Cour d'appel de Besançon — Chambre Sociale

SD/[Localité 1]

COUR D'APPEL DE BESANCON

ARRET DU 15 JUILLET 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 28 avril 2026

N° de rôle : N° RG 25/00071 - N° Portalis DBVG-V-B7J-E3LE

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON

en date du 18 décembre 2024

Code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

[1] prise en la personne de son Directeur en exercice

Sis [Adresse 1]

représenté par Me Ludovic PAUTHIER, postulant, avocat au barreau de BESANCON,

Me Myriam ARRIZI-GALLI, plaidant, avocat au barreau de BESANCON

INTIME

Monsieur [U] [M], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Fabrice BREZARD, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de chambre.

Mme Sandra LEROY et Mme Sandrine DAVIOT, Conseillers.

Greffier : Mme Fabienne ARNOUX, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DEBATS :

En application des dispositions de l'article 914-5 alinéa 6 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés devant Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre et Madame Sandrine DAVIOT, conseiller qui ont fait un rapport oral de l'affaire avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour à Madame Sandra LEROY, conseiller.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 15 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur appel interjeté le 14 janvier 2025 par la société [2] ([3]), d'un jugement rendu le 18 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à M. [U] [M] a :

- Déclaré M. [M] recevable et bien-fondé en ses demandes ;

- Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamné la société [2] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

* 152 325 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 19 040 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis outre 1 904 euros brut à titre des congés payés afférents ;

* 2 905,20 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

* 290,52 euros brut à titre de congé payé incidents ;

* 57 537 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire ;

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [2] à remettre à M. [M] un bulletin de paie récapitulatif pour le rappel des sommes de nature salariale ;

- Débouté la société [2] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamné la société [2] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2025 par la société [2], appelante, qui demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :

A titre principal,

- Écarter des débats les pièces adverses n° 25 à 53, 55 à 58 ;

- Débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

- Requalifier le licenciement de M. [M] reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

- Limiter le montant des dommages intérêts en application stricte des dispositions prévues à l'article L1235-3 du code du travail, M. [M] ne démontrant pas les préjudices dont il porte réclamation ;

- Débouter en conséquence M. [M] du surplus de ses demandes indemnitaires ;

En tout état de cause,

- Débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner M. [M] à verser à la société [2] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 06 février 2026 par M. [M], intimé et appelant à titre incident, qui demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la société [2] à lui payer la somme de 57 537 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 126 920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société [2] à lui remettre un bulletin de paie récapitulatif pour le rappel des sommes de nature salariale ;

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter la société [2] de l'ensemble de ses demandes ;

- La condamner aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

Vu l'ordonnance de clôture du 02 avril 2026.

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [M] a été engagé par la société [2] à compter du 03 juin 1991, selon contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant chargé d'affaires.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle activités banque des flux, classe III, niveau J, position 16.

La convention collective nationale applicable est celle des [4] de [5] et autres organismes.

Au 30 septembre 2022, la direction des ressources humaines a été informée d'une situation de travail dégradée concernant Mme [T], Responsable du pôle expertise flux, placée sous l'autorité hiérarchique directe de M. [M] depuis le 28 octobre 2019.

Par courrier daté du 03 octobre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 octobre 2022.

Le même jour, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le CAFC a proposé à M. [M] une rupture conventionnelle, proposition à laquelle il a opposé un refus le 24 octobre 2022.

Conformément aux dispositions conventionnelles, le 9 novembre 2022, le Conseil de discipline du CAFC s'est réuni, en présence de M. [M], pour examiner les faits reprochés et le 16 novembre 2022, le CAFC lui a notifié son licenciement pour faute grave, en lui remettant l'ensemble des documents de fin de contrat.

C'est dans ces conditions que le salarié a saisi le 15 décembre 2022 (date d'envoi inconnue) le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement rendu le 18 décembre 2024.

MOTIFS

I- sur l'exclusion des pièces 25 à 53, 55 à 58 de l'intimé

L'appelant demande que soient écartées des débats les échanges de courriels entre M. [M] et Mme [T] aux motifs qu'ils n'auraient aucune force probante car :

- aucun élément ne permettrait d'en authentifier l'auteur ou la date

- ils n'ont pas été communiqués dans leur intégralité

- ils sont antérieurs au mois de mai 2022 (arrêt maladie de Mme [T])

Toutefois, il est de jurisprudence constante que dans le cadre du contentieux prud'homal et notamment en matière de harcèlement moral la preuve est libre et les courriels constituent des écrits au sens des articles 1365 et 1366 du Code civil dès lors qu'ils permettent d'identifier leur auteur et qu'ils sont conservés dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité.

La contestation de l'authenticité d'un courriel (auteur, date, contenu) ne suffit donc pas à elle seule à en écarter la force probante et il appartient au juge du fond d'en apprécier souverainement la valeur et la portée au regard de l'ensemble des circonstances de la cause et des autres pièces versées pour en apprécier la fiabilité.

Or, au cas d'espèce, l'expéditeur et le destinataire des messages litigieux sont clairement identifiables.

En outre, l'argument tiré de ce que l'intimé n'aurait communiqué qu'une partie des échanges ne saurait pas davantage justifier l'exclusion pure et simple des pièces produites.

En effet, la circonstance qu'un échange de courriels puisse être partiel relève non de la recevabilité de la preuve mais de son appréciation par le juge, lequel demeure libre d'en tirer toute conséquence utile notamment au regard des autres pièces produites.

Enfin, l'argument selon lequel les messages seraient antérieurs à la période d'arrêt maladie de Mme [T] est en soi indifférente à leur recevabilité : elle relève non pas de l'admissibilité de la preuve mais de leur pertinence dans l'appréciation des faits allégués, ce qui relève également du pouvoir souverain des juges du fond.

Il incombera dès lors à la cour d'apprécier la valeur probante et la portée de ces pièces sans qu'il y ait lieu de les écarter des débats.

II- sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir donné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche à M. [M] :

- des agissements relevant d'une situation de harcèlement moral ;

- des faits relevant d'une situation d'agissements sexistes ;

- des faits relevant d'une posture managériale inappropriée.

Il convient d'examiner successivement les faits présentés par l'appelant à l'encontre de son salarié.

II-1 sur le harcèlement moral

La Cour de cassation juge que lorsque le harcèlement moral est invoqué comme une faute disciplinaire, comme c'est le cas en l'espèce, l'aménagement probatoire de l'article L. 1154-1 institué au bénéfice du salarié victime n'a pas vocation à s'appliquer et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve complète des faits constitutifs de harcèlement et de leur gravité (Soc, 1er juillet 2020 n°19-10.829).

Au cas présent, le CAFC fait grief aux premiers juges d'avoir retenu qu'aucun des éléments communiqués par lui ne laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'avoir au contraire retenu que la relation entretenue entre M. [M] et Mme [T] était non contrainte, qu'aucune pièce ne venait démontrer l'insistance et les reproches fait à la salariée lorsqu'elle ne répondait pas à un mail de M. [M] et que ni lui ni le référent harcèlement n'avaient été entendus par l'employeur lorsqu'il a diligenté son enquête interne.

Le CAFC soutient au contraire que bien que pleinement informé des dispositions relatives au harcèlement, M. [M] a adopté des attitudes et des paroles déplacées portant atteinte aux droits, à la dignité de la salariée, étant à l'origine de ses arrêts de travail et d'un accident de travail pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Il reproche ainsi à M. [M] d'avoir établi une proximité avec Mme [T], en se montrant bienveillant, protecteur et paternaliste laquelle aurait révélé une emprise étouffante dans la durée.

Le CAFC fait état :

- du déménagement de son bureau individuel pour s'installer dans le bureau de Mme [T] ;

- de petites attentions, cadeaux, mails quotidiens hors contexte professionnel (haïku);

- de communication quotidienne y compris pendant l'arrêt maladie de Mme [T] en octobre 2020 ;

- de la mention de la relation de sa collaboratrice avec son conjoint lors de l'entretien annuel de février 2022 ;

- d'un covoiturage imposé ;

- des reproches lorsque la salariée ne répond pas à ses mails ou lorsqu'elle se montre trop proche de ses équipes.

A titre liminaire, la cour relève que les griefs tenant à l'existence d'un covoiturage prétendument imposé, à des reproches formulés à la salariée en cas d'absence de réponse à ses courriels ou en raison d'une proximité jugée excessive avec ses équipes ainsi qu'à la mention de sa situation conjugale lors de l'entretien annuel d'évaluation de février 2022, sont des allégations de Mme [T] qui ne sont corroborées par aucun élément objectif versé aux débats.

Les pièces produites et notamment les échanges de courriels invoqués à cet égard, ne permettent pas davantage d'en établir la réalité ni la portée alléguée.

Dans ces conditions, ces allégations insuffisamment étayées ne peuvent être prises en compte.

Au soutien de son argumentation, le CAFC produit le signalement de Mme [T] adressé au directeur des ressources humaines par courriel le 30 septembre 2022 dans laquelle la salariée évoque :

- la volonté de M. [M] de partager le même bureau qu'elle alors qu'il pouvait avoir un bureau individuel ;

- sa convocation à la suite de SMS personnels restés sans réponse pour lui signifier qu'il souhaiterait des réponses ;

- des déjeuners en tête à tête au bureau ou au restaurant à son initiative suivie de balade dans un parc au moins une fois par semaine ;

- des mails et appels téléphoniques répétés et quotidiens parfois sans lien avec le travail y compris pendant ses congés ou pendant son congé maternité, des haïku, des attentions particulières ou des cadeaux (montre) ;

- des discussions personnelles notamment sur la place de la religion et l'importance de sa foi et une intrusion dans sa vie privée ;

- des gestes d'affection tels que des embrassades ou le fait de la prendre dans ses bras pour la saluer ou prendre congé, ainsi que la circonstance qu'il l'accompagnait systématiquement jusqu'à son véhicule chaque soir ;

- la volonté de la rendre moins proche de ses équipes ;

- la volonté de M. [M] de garder ces échanges secrets vis-à-vis de son équipe professionnelle et de son entourage.

Il produit des mails adressés par M. [M] à la salariée en mai, juin, août et septembre 2021, des haïku de l'année 2020 et deux courriels en 2022 : le 13 mai 2022 et le 12 juillet 2022.

Le CAFC vers également les témoignages de M. [H] et Mmes [V], [X] et [Y], tous salariés et subordonnés de M. [M], recueillis durant l'enquête interne diligentée à la suite de ce signalement qui confirment que M. [M] entretenait avec Mme [T] des relations caractérisées par une proximité inappropriée dans un cadre professionnel et excédant les limites inhérentes aux relations professionnelles devant prévaloir dans le cadre d'un lien hiérarchique.

Ainsi, ils affirment avoir constaté que M. [M] échangeait de manière habituelle des salutations par une bise avec Mme [T] ou l'entourait de ses bras, avait insisté pour partager son bureau alors qu'il avait un bureau individuel laissé à sa disposition, la monopolisait seule pour le déjeuner, la raccompagnait à sa voiture le soir délaissant son action de travail pour se rendre disponible.

Le CAFC produit enfin une attestation émanant d'un psychologue du travail faisant état de la mise en place d'un accompagnement psychologique au bénéfice de Mme [T], en lien avec une situation de mal-être rencontrée dans le cadre professionnel ainsi que le rapport de contrôle de la CPAM du 5 septembre 2023 qui aboutira à une prise en charge de l'accident de travail du 12 mai 2022 au titre de la législation professionnelle et un taux d'IPP de 8 %.

Pour s'en défendre, M. [M] verse d'une part l'attestation de M. [A] [S], salarié de l'entreprise, qui affirme qu'au moment de la restructuration des locaux en mars/avril 2020, M. [M] occupait un bureau et y a été rejoint par Mme [Q] [T] qui aurait pu prendre place dans un bureau vacant si elle avait souhaité limiter les contacts avec M. [M].

Il produit également à son tour des mails qui lui étaient adressés par Mme [T] au cours des années 2020 et 2021 et desquels il ressort qu'elle a toujours échangé avec lui dans les mêmes termes amicaux et affectueux que ceux qu'il pouvait adopter à son égard, échangé des confidences sur sa famille, tant pendant son arrêt maladie ou son congé maternité que pendant la relation de travail, et qu'elle lui envoyait même pendant les périodes de suspension de son contrat de travail des mails et des photos, lui faisant part de sa hâte à reprendre le travail à ses côtés, le remerciant pour ses qualités humaines et exprimant son appréciation des écrits qu'il lui transmettait.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les échanges intervenus au cours de l'année 2020 jusqu'au mois de septembre 2021 entre la salariée et son supérieur hiérarchique s'inscrivait dans un cadre relationnel marqué par une réciprocité manifeste.

En effet, la salariée s'est montrée durant toute la période considérée particulièrement proactive dans la poursuite des échanges, sans que l'employeur ne démontre qu'elle ait jamais manifesté, ni expressément ni implicitement, la volonté d'y mettre un terme ou d'en limiter la teneur ou la fréquence.

Au contraire, il apparaît qu'elle a constamment adopté une attitude d'adhésion, voire même d'une adhésion appuyée en exprimant à plusieurs reprises son estime, son admiration et sa satisfaction quant aux échanges entretenus, mails ou appels téléphoniques, outre son empressement à reprendre leur collaboration après son congé maternité, qu'elle qualifiait de précieuse et d'efficace et l'ayant invité à déjeuner en ville avec ses enfants ou à son domicile en présence de sa famille.

Dans ces conditions, et au regard du comportement volontaire, réitéré et non équivoque de la salariée, il ne saurait être retenu que M. [M] aurait imposé des agissements susceptibles de caractériser durant cette période un harcèlement moral.

Par ailleurs, le salarié soutient qu'à compter du mois d'août 2021, Mme [T] aurait rencontré des difficultés d'ordre familial tenant notamment à la jalousie de son époux au regard des échanges qu'elle entretenait avec lui et qu'elle aurait en conséquence pris l'initiative de s'en éloigner, ce qu'il indique avoir accepté sans opposition.

La cour observe qu'il ressort effectivement des pièces produites aux débats qu'à compter du mois de septembre 2021 et jusqu'au 13 mai 2022, date du placement de la salariée en arrêt de travail, aucun échange de quelque nature que ce soit n'a été produit entre les parties alors même que le dossier révèle l'existence, antérieurement, de correspondances nombreuses, régulières et particulièrement nourries.

Cette absence totale de communication sur une période significative sans élément permettant d'établir une quelconque persistance de sollicitations ou d'interactions de la part de M. [M], vient corroborer l'allégation selon laquelle la relation professionnelle et personnelle s'était distendue à l'initiative de la salariée elle-même excluant ainsi l'existence d'agissements répétés imputables à M. [M] susceptibles de caractériser un harcèlement moral à son encontre.

En outre, si l'employeur produit les attestations de quatre salariés auditionnés pendant l'enquête interne, elles sont contredites par les attestations de trois autres salariés entendus pendant cette même enquête qui ont affirmé ne rien avoir constaté d'anormal dans sa relation professionnelle avec Mme [T].

M. [M] produit par ailleurs le courrier du 13 octobre 2022 adressé à la direction par une dizaine de managers certifiant le comportement exemplaire et irréprochable du salarié mais également des éléments attestant de la perception positive de son comportement professionnel par plusieurs autres salariés et sa bienveillance outre des pétitions signées par une cinquantaine de salariés en sa faveur mettant en avant son professionnalisme.

En l'état de ces éléments, la cour constate que les attestations produites par l'employeur, qui ne sont ni unanimes ni corroborées par l'ensemble des salariés entendus dans le cadre de l'enquête interne, dont le caractère parcellaire a d'ailleurs été pertinemment pointé par M. [M], sont utilement contredites par des témoignages faisant état de l'absence de comportement anormal dans les relations professionnelles concernées.

Elles sont en outre mises en perspective par des éléments concordants versés aux débats par le salarié attestant de la reconnaissance de ses qualités professionnelles et managériales par une partie significative de l'encadrement et des équipes.

En conséquence, les développements qui précèdent permettent d'exclure que les agissements litigieux reprochés à M. [M] soient constitutifs de harcèlement moral et ce premier grief qui lui est opposé par son employeur au soutien de son licenciement sera écarté.

II-2 sur les agissements sexistes

Le CAFC reproche au salarié d'avoir instauré la bise et des embrassades avec Mme [T] malgré la période post-covid, d'avoir adressé à la salariée des termes affectueux dans ses mails « je t'embrasse », « je te protège », « sois souriante», « j'ai plaisir à te regarder », d'avoir participé à des événements de la sphère privée, d'avoir organisé des réunions bilatérales une fois par semaine au cours desquelles étaient abordées des confidences sur des sujets personnels, de l'avoir raccompagnée à sa voiture à maintes reprises en la serrant dans ses bras pour la saluer et d'avoir commis à deux reprises un geste déplacé l'ayant conduit à ne plus porter de jupe ou de robe dans son environnement de travail.

Au sens de l'article L. 1142-2-1 du Code du travail tel qu'interprété par la chambre sociale de la Cour de cassation, constitue un agissement sexiste tout acte lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer à son encontre un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Au cas d'espèce, les échanges de courriels produits, comportant certaines formules empreintes de cordialité ou d'affectivité par M. [M] (« je t'embrasse », « ma petite [Q] », « je suis ton chevalier »), s'inscrivent dans un contexte relationnel manifestement consenti et réciproque, (« je t'embrasse », « je serai ta thérapie », « je te rappelle que je suis là, tu n'es pas seul »), sans qu'il puisse en être déduit l'existence d'une pression ou d'un comportement imposé à la salariée qui répondait dans les mêmes termes.

Les termes « sois plus souriante », « j'ai plaisir à te regarder », replacés dans le contexte global des échanges marqués par une relation suivie de proximité et empreinte de familiarité, pour inappropriés qu'ils puissent apparaître, ne révèlent pas l'existence d'un comportement lié au sexe de la salariée.

Quant aux gestes déplacés allégués, ils ne sont pas prouvés.

De la même façon, la participation ponctuelle à des événements relevant de la sphère extra professionnelle (déjeuners en ville dans un fast-food avec les enfants de la salariée ou chez elle), l'organisation d'échanges bilatéraux réguliers ou encore les pratiques de convivialité alléguées, entièrement consenties par Mme [T], ne sauraient être regardées comme révélatrices d'un agissement sexiste au sens des dispositions précitées.

En effet, aucun élément probant ne permet d'établir que les gestes ou marques de familiarité évoqués auraient été imposés à la salariée contre sa volonté ou malgré une opposition de sa part ; tout au contraire, elle a pris elle-même l'initiative d'inviter M. [M] à son domicile ou pour déjeuner en ville avec ses enfants pendant son congé maternité.

S'agissant du grief tiré du fait que le salarié aurait raccompagné à plusieurs reprises Mme [T] à son véhicule et présenté par son employeur comme révélateur d'un agissement sexiste, M. [M] produit l'attestation d'un collaborateur masculin, M. [L] [K] indiquant avoir lui-même bénéficié d'une telle attention de sa part à plusieurs reprises, ce dont il se déduit que ce comportement n'était nullement dirigé spécifiquement à raison du sexe de l'intéressée et s'inscrit dans une pratique indifférenciée à l'égard de ses subordonnés.

En conséquence, les agissements reprochés à M. [M] ne sauraient recevoir la qualification d'agissements sexistes et ce deuxième grief opposé au salarié pour justifier de son licenciement sera écarté.

II-3 sur la posture managériale inappropriée

Le CAFC reproche à son salarié une posture managériale inappropriée en ayant entretenu une proximité excédant le cadre strictement professionnel, à l'origine d'un déséquilibre au sein du collectif de travail, en ayant méconnu son obligation de discrétion et d'exemplarité en entretenant des échanges relevant de la sphère privée y compris durant des périodes d'arrêt de travail, et qu'il aurait ce faisant, brouillé son positionnement hiérarchique à l'égard de ses collaborateurs.

Toutefois, les développements qui précédent démontrent que les faits s'inscrivent dans un contexte relationnel particulier sans qu'il soit démontré qu'ils aient donné lieu à des dérives managériales graves ou autoritaires, discriminatoires ou déstabilisatrices avérées au sein de l'équipe ou encore qu'ils aient amené à des conséquences avérées sur le fonctionnement du service.

En outre, au regard de l'ancienneté particulièrement importante du salarié comptant 31 années de présence au sein de l'entreprise sans antécédent disciplinaire établi, les manquements allégués relèvent davantage d'une appréciation discutable des modalités de management que d'un comportement fautif d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement.

La cour relève néanmoins qu'il n'est pas contesté que M. [M] a adressé à la salariée un nombre conséquent de courriels depuis sa messagerie professionnelle et pendant le temps de travail tout comme il a organisé à trois reprises sur une brève période (mai et juin 2021) des réunions avec plusieurs collaboratrices sur le thème de l'histoire des religions, certes durant la pause méridienne et sans prosélytisme, mais dans les locaux de l'entreprise en méconnaissance des prescriptions du règlement intérieur.

Si de tels agissements caractérisent des manquements aux obligations professionnelles du salarié susceptibles de relever du pouvoir disciplinaire de l'employeur, ils ne présentent pas en l'espèce un degré de gravité suffisant pour justifier une mesure de licenciement a fortiori pour faute grave.

*****

Au total, au regard de l'ensemble des développements qui précèdent, les griefs invoqués par l'employeur ne sont pas établis et lorsqu'ils le sont ne présentent pas un degré de gravité suffisant pour caractériser une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il en résulte que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de faits rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et c'est donc à bon droit que les premiers juges ont écarté l'existence d'une faute grave et dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

III- sur les conséquences financières de la rupture

III-1 sur les dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, le salarié qui justifie d'une ancienneté de 31 ans au sein d'une entreprise dont l'effectif n'est pas discuté, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Il ressort des éléments de la cause que le salarié, âgé de 62 ans au moment de la rupture, percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 6 393 retenue par les premiers juges et non discutée par les parties, et a été licencié à la suite d'une mise à pied conservatoire dans un contexte marqué par l'engagement d'une procédure disciplinaire faisant suite à une enquête interne dont il apparaît qu'elle n'a concerné qu'un nombre limité de salariés placés sous sa responsabilité.

Il justifie en outre de diligences sérieuses en vue de retrouver un emploi demeurées infructueuses à ce jour, dans un contexte de retour à l'emploi objectivement difficile compte tenu de son âge et de la proximité de ses droits à la retraite.

Au regard de ces éléments tenant notamment à l'ancienneté particulièrement importante du salarié, à son âge, sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à l'absence de reclassement effectif postérieurement au licenciement, il y a lieu d'infirmer le montant alloué par les premiers juges et de fixer à la somme de 76 716 euros le montant des dommages-intérêts dû en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III-2 sur les dommages-intérêt pour licenciement vexatoire

la cour rappelle que sur le fondement de l'article 1240 du Code civil l'octroi d'une indemnisation distincte suppose la caractérisation de circonstances fautives dans les conditions de la rupture, distinctes de son seul caractère injustifié et à l'origine d'un préjudice spécifique.

Au cas d'espèce, il résulte des éléments au dossier que le salarié a été évincé d'une manière qu'il a ressentie comme particulièrement brutale par la notification d'une mise à pied conservatoire, dans un contexte où au regard de son ancienneté de 31 années au sein de l'entreprise, il pouvait légitimement attendre un traitement empreint de mesure et de considération.

Les conditions de mise en 'uvre de la procédure disciplinaire ayant donné lieu à un conseil de discipline aux votes partagés, précédée d'une enquête interne aux contours limités, ont ainsi été de nature à porter atteinte à sa dignité et à son image professionnelle.

Le salarié justifie en outre d'un suivi psychologique consécutif à ces événements, établissant l'existence d'un préjudice moral distinct de celui réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions et au regard de l'ensemble des circonstances de la rupture, c'est à bon droit que les premiers juges ont alloué au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Par voie de conséquence, le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité conventionnelle compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, dont les montants ne sont pas autrement discutés par les parties, et en ce qu'il a condamné également la société [2] à remettre à M. [M] un bulletin de paie récapitulatif pour le rappel des sommes de nature salariale.

IV- sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L'issue du présent litige commande d'allouer à M. [M] une indemnité de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Partie perdante, le [3] n'obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Dit n'y avoir lieu à écarter des débats les pièces 25 à 53, 55 à 58 produites par M. [U] [M] ;

Confirme le jugement entrepris sauf s'agissant des dommages-intérêt alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [2] à payer à M. [U] [M] la somme de 76 176 euros à titre de dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [2] à payer à M. [U] [M] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

Condamne la société [2] aux dépens d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.