Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUILLET 2026

N° RG 24/01112 -

N° Portalis DBV3-V-B7I-WO2H

AFFAIRE :

[U] [I] veuve [C]

C/

[1] ([1])

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Juin 2011 par le Conseil de Prud'hommes de MONTMORENCY

N° RG : 09/00302

Copies exécutoires délivrées à :

Me Eugène HOUSSARD

Me Stefan RIBEIRO

Copies certifiées conformes délivrées à :

[U] [I] veuve [C]

[1] ([1])

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [U] [I] veuve [C]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Eugène HOUSSARD, avocat au barreau de Tours, vestiaire 87

APPELANTE

****************

[1] ([1])

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Stefan RIBEIRO, avocat au barreau du Val d'Oise, vestiaire 80

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

L'[1] ([1]) est une association déclarée reconnue d'utilité publique.

Elle a pour activités l'accompagnement des personnes en situation de handicap au travers de nombreux établissements et services déployés sur le département du Val d'Oise.

Elle emploie plus de 11 salariés, soit un effectif supérieur à 1500 salariés.

Mme [U] [I] veuve [C] ( ci-après désignée Mme [I]) a été engagée par l'[1] en qualité de candidate élève aide médico-psychologique (AMP) au sein de la maison d'accueil spécialisée (MAS) de [Localité 1], coefficient 324 dans le cadre de 61 contrats à durée déterminée successifs à compter du 16 août 2002.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 décembre 2003, Mme [I] a été engagée par l'[1], en qualité de candidate élève aide médico psychologique, à temps plein, indice 304, à compter du 11 décembre 2003.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [I] exerçait les fonctions de Chargée de mission déploiement Hygiène Sécurité Environnement ( DHSE) à l'ESAT de [Localité 2] et de l'EA.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Entre les mois de décembre 2007 et celui de février 2009, Mme [I] a exercé les fonctions de déléguée syndicale CGT, de déléguée syndicale centrale CGT, de représentante syndicale et enfin d'élue du comité d'entreprise. En février 2025, Mme [I] a été élue suppléante au Comité social et économique. A compter du mois de juillet 2025, elle exerçait également les fonctions de représentante de section syndicale.

Le 1er mars 2009, Mme [I] a été victime d'une agression de la part d'un résident de la maison d'accueil spécialisée de [Localité 1] et a été placée en arrêt de travail pour cause d'accident de travail à compter de mars 2009.

Par requête introductive en date du 1er avril 2009 reçue au greffe le 3 avril 2009, l'[1] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency d'une demande tendant à voir juger que Mme [I] aurait dépassé son crédit d'heures de délégation et à la voir condamner, en conséquence, à lui rembourser un trop-payé de salaires.

Par jugement de départage rendu le 10 juin 2011, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Montmorency a :

- Condamné Mme [I] à verser à l'[1] les sommes de :

2 403,33 euros au titre des salaires indûment perçus avec intérêts au taux légal à compter du 3 avril 2009,

500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ,

- Débouté Madame [I] de toutes ses demandes;

- Condamné Mme [I] aux entiers dépens ;

- Ordonné l'exécution provisoire.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 24 juin 2011, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement sans l'avoir exécuté.

Parallèlement à cette instance prud'homale, par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 5 novembre 2009, Mme [I] a été déclarée définitivement inapte à son poste d'aide médico-psychologique et apte à un poste de reclassement administratif. Faute de reclassement, une autorisation de licenciement a été sollicitée auprès de l'inspection du travail.

Le 10 mars 2010, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement de Mme [I].

L'[1] a formé un recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail auprès du ministre du travail. Par une décision en date du 19 août 2010, le ministre du travail a annulé ladite décision et a autorisé le licenciement de Mme [I]. Mme [I] a formé un recours en annulation contre cette décision tout en réclamant sa réintégration devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise Par jugement rendu le 25 novembre 2013, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a annulé l'autorisation de licenciement délivrée par le ministre du travail.

L'[1] a interjeté appel de ce jugement. Par un arrêt en date du 8 décembre 2015, la cour administrative d'appel de Versailles a confirmé le jugement du tribunal administratif.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 août 2010, la société [1] a notifié à Mme [I] son licenciement.

Lors d'une visite médicale au mois d'octobre 2015, le médecin du travail a rendu un avis en ces termes: « sous réserve d'une formation adaptée et d'une étude des possibilités d'aménagements bureautiques avec la sameth, clavier, souris, dictaphone pour contre indication au travail prolongé d'écriture main droite au delà de 30 min ; ou saisie écran au-delà de 2 à 3h ; alternance des tâches ; à revoir dans 1 mois ».

Par avis rendu à l'issue de la visite médicale du 8 janvier 2021, Mme [I] veuve [C] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « confirmation ce jour de l'inaptitude au poste aide médico-psychologique en conformité avec l'avis d'inaptitude du 18 mars 2014; serait apte à un poste de type administratif avec aménagement (poste fixe/et/ou ordinateur portable, dictaphone si besoin, privilégiant l'alternance des tâches de saisies informatiques, au delà de 1h à 1h30 de saisie (selon tolérance) avec formation adaptée et accompagnement à la prise de fonction.»

Par avenant du contrat de travail en date du 16 juin 2021, l'[1] a réintégré Mme [I] à un poste de cadre coordinateur des unités de vie, classe 3, niveau 2, coefficient 720 à la MAS de [Localité 1].

Le 24 septembre 2021, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 3 juillet 2024.

Le poste précédemment occupé par Mme [I] a été supprimé. Par courrier en date du 15 octobre 2024, l'[1] lui a proposé un poste de Chef d'atelier à l'ESAT de [Localité 3] et classe III niveau 2.

Mme [I] a finalement été reclassée sur ce poste jusqu'au 1er juillet 2025 date à laquelle, malgré un avenant non signé , elle a occupé des fonctions de Cadre chargée de mission DHSE à l'ESAT de [Localité 2] et de l'EA.

Concernant la procédure, à la suite à l'appel de Mme [I] du jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency le 10 juin 2011, une première ordonnance de radiation a été rendue le 21 novembre 2016. Une seconde ordonnance de radiation a été rendue le 13 novembre 2019. Une troisième ordonnance de radiation a été rendue le 30 mars 2022.

Mme [I] a sollicité pour la troisième fois la réinscription de l'affaire au rôle par conclusions datées du 2 avril 2024.

Par un arrêt avant dire droit en date du 2 septembre 2024, la cour d'appel de Versailles a rejeté la fin de non recevoir tirée de la péremption de l'instance, considérant que le délai de péremption n'avait pas couru puisque l'ordonnance de radiation avait été transmise par courrier simple de sorte que « les diligences imposées aux parties pour la réinscription de l'affaire au rôle sont sans effet » et l'affaire renvoyée à l'audience du 26 novembre 2024.

Le dossier a ensuite été appelé à plusieurs audiences au fond mais n'étant pas en état d'être jugé, n'a pas pu être plaidé. L'affaire a été plaidée le 26 mai 2026.

Dans le cadre de la procédure orale, les parties entendues ont déclaré à l'audience s'en remettre à leurs écritures.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 15 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [I] appelante et INTIMÉE à titre incident, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné Mme [I] à payer à l'[1] les sommes de 2 403,33 euros à titre de remboursement de salaires indûment perçus et 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

- débouté Mme [I] de ses demandes reconventionnelles de rappels de salaire et dommages et intérêts ainsi qu'au titre des frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau,

-Débouter l'[1] de sa demande de remboursement de salaires indûment perçus au titre des heures de délégation de décembre 2007 à février 2009 ;

-Requalifier les contrats à durée déterminée initialement conclus en un contrat à durée indéterminée à compter du 16 août 2002 ;

- Dire et juger que Mme [I] relève depuis le 17 mars 2025 de la qualification cadre classe II niveau 2 dans le barème de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;

- Ordonner à l'employeur de mentionner sur les bulletins de paie un solde de jours de congés payés acquis et à prendre sur la base de 174 jours à la date du 8 décembre 2025, sous réserve des jours acquis et pris postérieurement à cette date ;

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'[1], produisant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner l'[1] à payer à Mme [I] les sommes de :

11 686,87 euros à titre de rappel de salaire sur les heures de délégation ;

1 168,69 euros au titre des congés payés y afférents ;

6 500 euros à titre de remboursement du coût de la formation CAFERUIS ;

14 207,54 euros à titre de rappel de salaire pour le temps de formation CAFERUIS

1 420,75 euros au titre des congés payés y afférents ;

25 780,66 euros à titre de rappel de salaire jusqu'au 24 août 2010 ;

2 578,07 euros au titre des congés payés y afférents ;

60 342,50 euros à titre d'indemnité pour le préjudice matériel découlant de la période d'éviction entre le 25 août 2010 et le 25 novembre 2013 ;

6 034,25 euros au titre des congés payés y afférents ;

52 341,23 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 26 novembre 2013 et le 16 juin 2021 ;

5 234,12 euros au titre des congés payés y afférents ;

11 661,81 euros à titre d'indemnité de maintien de salaire pour la période d'arrêt de travail à compter du 24 septembre 2021 ;

2 804,40 euros au titre des congés payés y afférents à la même période ;

2 643 euros à titre de rappel de salaire pour la période postérieure au 17 mars 2025 (requalification au coefficient 770), à parfaire à la date de la décision à intervenir ;

264,30 euros au titre des congés payés y afférents, à parfaire ;

3 964,13 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période postérieure au 17 mars 2025 ;

396, 41 euros au titre des congés payés y afférents ;

16 079, 92 euros à titre d'indemnité de préavis ;

1 607, 99 euros au titre des congés payés y afférents ;

48 239, 76 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- Dire que conformément aux articles 1231-6 et 1343-2 du code civil, chacune de ces sommes produira intérêts au taux légal à compter de la demande qui en a été faite en cours d'instance, avec capitalisation annale des intérêts à compter de la même date ;

- Dire que les intérêts sur les sommes précitées devront être calculés sur les montants bruts ;

- Condamner l'[1] à payer à Mme [I] les sommes de :

5 000 euros à titre d'indemnité de requalification des CDD initiaux en CDI ;

10 000 euros à titre d'indemnité pour le préjudice moral découlant de la période d'éviction entre le 25 août 2010 et le 25 novembre 2013 ;

20 000 euros à titre d'indemnité pour le préjudice moral découlant de l'absence de réintégration effective entre le 26 novembre 2013 et le 16 juin 2021 ;

5 000 euros à titre d'indemnité pour le préjudice moral découlant de l'absence de réintégration entre le 24 avril 2024 et le 17 mars 2025 ;

150 000 euros à titre d'indemnité pour le préjudice matériel distinct du rappel de salaire découlant de l'absence de réintégration effective jusqu'au 16 juin 2021 ;

8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice consistant dans la perte de chèques cadeaux du CSE jusqu'à la réintégration effective ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

24 119, 88 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

120 599, 40 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ;

90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

5 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

- Dire que conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil, ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation annale des intérêts à compter de la même date ;

- Enjoindre à l'[1] de remettre à Mme [I] un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé un délai d'un mois à compter de la signification de la décision ;

- Condamner l'[1] aux entiers dépens de l'instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, l'[1] INTIMÉE et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir l'[1] en ses écritures ;

Y faisant droit,

- Constater la péremption de l'instance pour prescription et juger Mme [I] irrecevable ;

Au fond,

- Juger irrecevables les demandes reconventionnelles formulées par Mme [I] en cause d'appel;

A titre subsidiaire,

- L'en débouter.

- Confirmer pour le surplus le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

A titre infiniment subsidiaire,

- Déduire de toute condamnation éventuelle les sommes de 10 732,17 euros et 5 000 euros, respectivement versées en août 2010 et juin 2016 ;

Y ajoutant,

- Condamner Mme [I] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la péremption d'instance

Le 13 novembre 2019, la cour d'appel a rendu une ordonnance de radiation. Par conclusions en date du 29 mars 2022 pour l'audience du 30 mars 2022, Mme [I] a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle. Une ordonnance de radiation a été rendue le 30 mars 2022. Dans cette ordonnance, la cour a indiqué qu'en vertu des dispositions prévues par l'article 386 du code de procédure civile, l'instance sera périmée si aucune des parties n'accomplit de diligences pendant 2 ans et que la notification par lettre simple de la présente décision ordonnant le retrait de l'affaire du rôle de la Cour fera courir le délai de péremption au regard des diligences incombant aux parties pour obtenir la réinscription de l'affaire.

Par conclusions datées du 2 avril 2024, Mme [I] a sollicité la réinscription au rôle. Le greffe de la cour d'appel a invité la salariée par message RPVA en date du 11 avril 2024, à justifier dans les plus brefs délais, de la transmission de ses conclusions à la partie adverse lors de son envoi du 29 mars 2024.

L'employeur, a soulevé in limine litis la fin de non recevoir tirée de la péremption d'instance.

Par un arrêt avant dire droit en date du 2 septembre 2024, la cour d'appel de Versailles a rejeté la fin de non recevoir tirée de la péremption de l'instance, considérant que le délai de péremption n'a pas couru puisque l'ordonnance de radiation avait été transmise par courrier simple de sorte que « les diligences imposées aux parties pour la réinscription de l'affaire au rôle sont sans effet » et l'affaire renvoyée à l'audience du 26 novembre 2024.

Dans ses conclusions du 12 mars 2026, soutenues à l'audience, l'employeur fait valoir qu'il maintient sa demande sur la base les mêmes arguments que ceux exposés dans le premier arrêt.

La cour constate sur ce point que sa première décision avant dire droit a statué sur la péremption, qu'il n'existe aucun fait nouveau intervenu depuis lors qui justifie qu'elle puisse se trouver modifiée.

La demande sera rejetée.

Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles

La société soutient qu'ayant engagé une procédure sur les heures de délégation, toutes autres demandes de la salariée, notamment de rappel de salaires ou de harcèlement moral et discrimination, sont prescrites et irrecevables.

Toutefois c'est à juste titre que Mme [I] relève que le principe de l'unicité de l'instance est applicable au cas d'espèce.

En effet, avec une requête introduite le 1er avril 2009, les règles spécifiques de l'unicité, de la recevabilité des demandes nouvelles et de la péremption d'instance restent applicables, les dispositions modificatives issues de l'article 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, abrogeant les articles R. 1452-6 à R. 1452-8 du nouveau chapitre II du titre V du livre premier du code du travail ne concernant que les instances introduites devant la juridiction de premier ressort à compter du 1er août 2016.

Il y a lieu d'écarter deux moyens comme inopérants : le fait que la saisine prud'homale soit à l'initiative de l'employeur est indifférent, et le rétablissement de l'affaire après radiation ne peut être apprécié comme une nouvelle action en justice.

Les demandes reconventionnelles de la salariée de prélèvement sur salaire indu et de dommages-intérêts et les demandes formulées en cause d'appel tel que rappelées ci-dessus, concernent le même contrat de travail. Par voie de conséquence, le principe de l'unicité de l'instance conduit à déclarer recevables toutes les demandes reconventionnelles ou nouvelles formées en l'espèce, même en appel.

S'agissant de la prescription soulevée par l'[1], en application des articles 2241et 2242 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai la prescription ainsi que le délai de forclusion, et l'interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu'à l'extinction de l'instance.

Mme [I] tire argument de l'unicité de l'instance pour considérer que l'action engagée en 2009 a interrompu la prescription de l'ensemble des demandes formulées par la salariée, soit à titre reconventionnel, soit en cause d'appel.

Or il y a lieu de relever que l'unicité de l'instance, si elle permet de déclarer recevables toutes les demandes liées au même contrat de travail, ne couvre pas pour autant la prescription de l'ensemble de ses demandes. De la même manière, le principe de l'oralité applicable en l'espèce n'est pas de nature à détruire les effets de la prescription inhérents à chacune des demandes.

La durée de la prescription dépendant de la nature de la créance, la cour devra apprécier au regard de chacune des demandes l'effet de la prescription qui lui est applicable, en tenant compte de l'action engagée en 2009.

Sur la condamnation de la salariée au paiement des heures de délégation

Mme [I] ne conteste plus qu'elle était bénéficiaire comme délégué syndical d'un crédit d'heures de délégation de 40 heures par mois, mais allègue l'existence d'une tolérance ou d'un usage qui justifie, comme pour les délégués du personnel, qu'elle ait bénéficié d'un transfert des heures de délégation d'autres élus.

L'[1] conteste l'existence d'un usage qui ne serait pas démontré, et sollicite la confirmation de la décision prud'homale.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit écarté dans les circonstances particulières de l'espèce l'existence d'un transfert des heures de délégation, dès lors qu'il ne trouvait de fondement ni dans la loi, ni dans un usage, et qu'en conséquence la salariée ne pouvait s'en prévaloir.

En cause d'appel, et même si les textes ont évolué sur ce point, la salariée ne justifie pas plus du fondement légal ou conventionnel de sa demande avant 2010.

S'agissant de la tolérance de l'employeur, outre le fait qu'elle est contestée, elle n'est pas créatrice de droit pour la salariée.

Il y a lieu de rappeler que l'usage d'entreprise est un avantage accordé librement par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail, une convention ou un accord collectif ne l'impose. Pour être qualifié d'usage, l'avantage accordé doit répondre aux trois conditions cumulatives suivantes :

- il doit être général, c'est-à-dire accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel définie objectivement,

- il doit être constant, ce qui suppose une attribution répétée,

- il doit être fixe, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles préétablies et précises.

La lettre du syndicat CGT du 7 juillet 2008 informant que d'initiative le syndicat déporte des heures de délégation sur l'une ou l'autre des élues ne suffit pas à justifier de la constance, la généralité et la fixité de l'usage.

Les autres pièces référencées par la salariée de 111 à 113, 115, 116 et 118 n'établissent pas plus cette preuve, dès lors que pour certaines, elles ne concernent pas la salariée, pour d'autres n'évoquent pas le transfert des heures de délégation, et pour la plupart font simplement état du contentieux entre les parties. En tout état de cause, la preuve de l'usage n'est pas rapportée.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes y compris sur le décompte des heures de délégation indues qui n'est pas contesté.

Sur les heures de délégation réclamées par la salariée

Mme [I] revendique, entre 2004 et 2009, 769,34 heures de délégation non rémunérées.

Elle transmet des tableaux répertoriant ses heures de délégation, certains étant validés ou annotés de façon manuscrite, des bons de délégation ou justificatifs de réunion, et ses bulletins de salaire sur lesquels apparaissent le règlement d'un certain nombre d'heures de délégation.

L'[1] fait valoir que les tableaux ont été établis à dessein par la salariée et sollicite le débouté, indiquant se trouver dans l'impossibilité de vérifier les décomptes 21 ans après. Elle ne soutient pas la prescription de la demande.

En vertu de l'article L. 2143-17 du code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Lorsque les heures de délégation sont utilisées en dehors du temps de travail, elles sont rémunérées à un taux horaire majoré. Il appartient au titulaire d'un mandat représentatif syndical qui a utilisé ses heures de délégation en dehors de l'horaire normal de travail et sollicite le paiement comme heures supplémentaires de rapporter la preuve que leur prise en dehors de l'horaire normal de travail est justifiée par la nécessité du mandat. De la même manière il appartient au représentant du personnel de justifier a priori de la réalité des circonstances exceptionnelles dont il entend se prévaloir et de l'utilisation conforme de ces heures à son mandat.

L'utilisation des heures de délégation est présumée être conforme à leurs objets liés au mandat représentatif. Toutefois après avoir payé les heures au regard des informations que lui communique le salarié, l'employeur peut en contester le bon usage devant les juridictions du fond. La charge de la preuve de la non-conformité de l'utilisation des heures de délégation pèse sur l'employeur et il ne peut contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé.

Les dispositions qui imposent à l'employeur de payer à l'échéance normale le temps alloué aux représentants du personnel ne dispensent toutefois pas les bénéficiaires de ce versement d'indiquer sur la demande de l'employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures.

Enfin, l'article R. 3243-1 dans sa version applicable aux faits d'espèce (ancien article R. 143-2) prévoit l'interdiction de faire mention sur les bulletins de paye de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée aux bulletins de paye qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié.

Au vu des éléments transmis par Mme [I] la demande apparaît partiellement fondée, l'employeur ne contestant pas que les heures de délégation réclamées aient été conformes à leur objet. La salariée ne conteste plus qu'elle bénéficiait d'un crédit d'heures mensuel de 40 heures et ajoute toutefois sans être contredite que sur la période du 7 juillet au 30 octobre 2008, elle a bénéficié de 70 heures de délégation au regard des circonstances exceptionnelles conformément aux dispositions de l'article L. 2143-13 du code du travail.

Au regard des tableaux versés, des fiches de délégation validées et des heures de délégation déjà réglées telles qu'elles figurent en mention sur certains bulletins de salaire, il apparaît des contradictions dans le décompte de la salariée.

Ainsi, sans rentrer dans les détails de toute l'analyse opérée par la cour, il convient de relever que dans les 77 heures prétendument impayées en 2004, le décompte pour le mois d'octobre fixe un crédit d'heures impayé de 23h30 alors que le bulletin de salaire fixe en bas de page le règlement de trois jours d'heures de délégation soit 19 heures, le cumul conduisant à un dépassement du quota de 40 heures mensuelles sans que soit sollicitée une majoration pour heures supplémentaires ou que soit alléguées des circonstances exceptionnelles.

Pour 2005, il est décompté 56 heures de délégation alors que le bulletin de salaire du mois d'août fait état de congés à partir du 19 juillet jusqu'au 31 juillet 2005 et que le relevé des heures de délégation validé en août 2005 fait apparaître 10 heures de délégation, que pour le mois de septembre, la salariée sollicite un reliquat de 10 heures de délégation impayées alors que le bulletin de salaire fait apparaître qu'elle est en formation du 5 septembre 2005 au 16 septembre 2005 et en arrêt travail du 17 septembre 2005 au 30 septembre 2005.

Pour 2006, la salariée sollicite 122,25 heures de délégation impayées mais là encore le décompte fait apparaître des difficultés : la salariée décompte 50 heures de délégation pour le mois de septembre précisant qu'il s'agit d'un transfert de 20 heures de délégation, le relevé des heures de délégation prévoit une rémunération de 46,27 heures de délégation et elle sollicite en outre un reliquat à hauteur de 17h45. Les bons de délégation qu'elle transmet ne permettent pas d'éclairer la cour sur cette demande. D'autres difficultés apparaissent sur les années suivantes, imposant à la cour d'opérer un nouveau calcul.

La cour constate en outre que la salariée fonde ses calculs sur un taux horaire de 15,19 € alors que le taux horaire pour 2004 est de 8,715 €, pour 2005 de 8,889 €, pour 2006 de 10,370 €, pour 2007 et 2008 de 10,752 €, et pour 2009 de 11,3859 €.

Au vu de l'ensemble de ces motifs, il y a lieu de retenir un total de 325,2 heures de délégation pour la période du 31 mars 2004 au 1er avril 2009 et d'allouer à la salariée la somme de 3 278,65 € outre la somme de 327,86 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée

Mme [I] indique avoir bénéficié de 61 contrats de travail à durée déterminée entre le 16 août 2002 et le 12 décembre 2003 et sollicite la requalification dès lors que la qualification du salarié remplacé n'est mentionnée sur aucun d'entre eux et que son identité est même parfois omise. Elle ajoute qu'elle a même pu remplacer plusieurs salariés à la fois. S'agissant du contrat de travail à durée déterminée signé le 4 juillet 2003 pour accroissement temporaire d'activité, elle soutient que l'employeur ne justifie pas de ce motif, pas plus que de la réalité des absences des salariés remplacés. Elle fait valoir enfin que le nombre important de contrats de travail à durée déterminée démontre qu'elle avait vocation à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association.

L'[1] sollicite le débouté de la demande en considérant que la pertinence des contrats de travail à durée déterminée 2002 ne peut être discutée en 2026.

Sur la prescription, il y a lieu de noter que la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 a réformé le droit commun de la prescription, entraînant la suppression du délai trentenaire au profit de la prescription quinquennale applicable aux actions personnelles ou mobilières. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a ensuite mis en place des délais spécifiques en matière de droit du travail concernant l'exécution et la rupture du contrat travail qui se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Concernant la requalification des CDD qui datent de 2002 et 2003, il y a lieu de relever que l'action en requalification de ces contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur l'irrégularité du motif, a pour point de départ l'origine des contrats.

À compter du 16 août 2002, la salariée bénéficiait d'un délai de 30 ans pour formuler sa demande de requalification. La prescription trentenaire de la demande a été modifiée en 2008 par l'effet de la loi précitée qui a instauré une prescription quinquennale.

À compter du 19 juin 2008, date de l'entrée en vigueur de la loi, les dispositions de la loi qui réduisaient la prescription de 30 à 5 ans s'appliquaient sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Ainsi, la salariée disposait d'un délai courant jusqu'au 19 juin 2013 pour faire valoir sa demande. L'action engagée en 2009 par l'employeur a interrompu la prescription. En conséquence, la demande est recevable.

En l'espèce, il apparaît que les contrats de travail à durée déterminée transmis par la salariée sont motivés par le remplacement d'un ou plusieurs salariés absents. Dès lors que le motif est contesté et que l'[1] ne justifie pas de ces absences, cela équivaut à une absence de motifs et la requalification est acquise.

La salariée est bien fondée à solliciter réparation de son préjudice par l'octroi d'une indemnité à hauteur d'un montant minimum fixé à un mois de salaire. Au regard des circonstances de l'espèce, il y a lieu de lui allouer la somme de 3 800 €.

Sur la formation au certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS)

Mme [I] demande le remboursement du coût de la formation CAFERUIS qu'elle a suivie entre 2007 et 2009 à hauteur de 6500 €, outre la somme de 14'207,54 € et les congés payés afférents représentant les heures prises sur son temps personnel que l'employeur aurait dû rémunérer.

Elle communique son dossier d'inscription du 16 juillet 2007, le devis, l'attestation, le calendrier de formation et le courrier du responsable du service de formation du 9 janvier 2007 refusant la demande de prise en charge sauf autorisation de l'employeur à s'absenter de son temps de travail.

L'[1] fait valoir que la formation a été engagée par la salariée sur son temps personnel, qu'elle n'articule aucun fondement juridique à l'appui de sa demande et invoque la prescription de la demande.

Sur la prescription, la cour se réfère aux motifs précédents relatifs à l'exécution du contrat de travail, à l'application dans le temps des dispositions de la loi du17 juin 2008 relativement à la prescription quinquennale, et rejette le moyen tiré de la prescription.

Au vu des éléments transmis par la salariée, alors qu'en janvier 2007, le service de formation avait informé Mme [I] de la nécessité de l'accord de l'employeur pour une prise en charge financière de sa formation, celle-ci a transmis en juillet 2007 la demande d'inscription sans pour autant prendre le soin d'avoir obtenu l'accord de son employeur. Dans ces circonstances, l'[1] est bien fondée à soutenir que la formation a été engagée à l'initiative de la salariée, et qu'aucun engagement de l'employeur dans le financement de cette formation n'est justifiée. La demande sera rejetée.

Sur la demande de rappel de salaire

Sur la prescription en matière de rappel de salaires antérieurs au 25 août 2010

La durée de la prescription dépend de la nature de la créance. La prescription en matière de rappel de salaire sous l'égide de l'article 2277 du code civil était avant la réforme de 2008 de 5 ans. La loi n°2008-561 du 17 juin 2008 a réduit à trois ans le délai de prescription inscrit à l'article 2224 du code civil. Par l'effet de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a définitivement fixé à trois ans la prescription en matière de salaire. Elle a également modifié les conditions relatives au point de départ du délai de prescription puisque désormais le délai court à compter du moment où le créancier aurait dû connaître l'existence de sa créance. En conséquence de ces motifs, compte tenu de l'interruption de la prescription le 1er avril 2009, la salariée peut solliciter des rappels de salaire à compter du 1er avril 2004.

Sur les rappel de salaires antérieurs au 25 août 2010

Mme [I] sollicite 25 780,66 € et les congés payés afférents correspondant à des rappels de salaire entre le mois de mars 2004 et le 25 août 2010, date du licenciement ultérieurement annulé.

Elle fait valoir qu'elle a été recrutée en 2002 dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée au coefficient 324, à des fonctions de candidate-élève aide médicopsychologique.

Elle estime que même si elle a obtenu son diplôme d'aide médicopsychologique le 28 juin 2006, elle doit bénéficier des effets de ce diplôme à compter de son embauche initiale dès lors qu'elle a toujours exercé les mêmes fonctions. Elle demande à voir son ancienneté aussi calculée sur la base de cette embauche initiale.

Elle formule un recalcul de sa classification et du salaire de référence depuis le 16 août 2002 jusqu'au mois de septembre 2018, avec une valeur minimale du point réévaluée depuis 2002.

Elle demande la revalorisation de l'indemnité de sujétion spéciale du travail du dimanche et jours fériés, de l'indemnité dite de RTT, et transmet en pièce 134 un tableau récapitulatif de ses demandes entre mars 2004 et août 2010.

L'[1] conclut à l'incompréhension de la demande de la salariée. Elle soulève en premier lieu l'absence de fondement juridique de ses demandes.

Elle fait remarquer que la demande formée sur les périodes antérieures à 2010 est calculée par référence à des valeurs de points déterminés conventionnellement entre 2013 et 2022, qu'elle intègre des travaux de dimanche et jours fériés alors qu'elle n'y a pas travaillé, et intègre une indemnité de RTT avant même qu'elle ait été créée en 2015. Elle sollicite le débouté de la demande.

S'agissant en premier lieu de la prescription de la demande de salaire conformément aux motifs ci-dessus exposés, il y a lieu de limiter la demande sur la période à compter du 1er avril 2004 jusqu'au 1er avril 2009.

S'agissant de sa classification, la salariée prétend à des rappels de salaires correspondant à une majoration des coefficients salariaux à partir du coefficient 324 qui lui a été accordé en 2002.

La cour constate que la salariée, dans le dernier contrat de travail à durée déterminée en date du 17 novembre 2003, est embauchée comme candidate élève aide médicopsychologique à l'indice 324.

Dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée qui va prendre effet à compter du 12 décembre 2003, elle est engagée également en tant que candidate élève aide médicopsychologique à l'indice 324 (le bulletin de salaire de décembre 2003 confirme l'erreur relevée par la salariée sur ce point puisque le contrat de travail mentionne indice 304).

Il y a lieu en conséquence de retenir qu'au moment de son embauche, Mme [I] exerçait ses fonctions au statut de candidate élève aide médicopsychologique à l'indice 324.

Ce coefficient est appliqué jusqu'en août 2004, puis le coefficient 334 est retenu à compter de septembre 2004. Elle bénéficiera d'une augmentation indiciaire à partir du mois de juillet 2006 à hauteur du coefficient 406, puis 414 en août 2007 et en avril 2009 aura toujours son salaire calculé sur ce coefficient.

Elle passera du statut d'AMP en formation niveau VI au statut d'AMP pour adultes niveau V permanents non-cadres en juillet 2006.

Au regard de la classification des employés et coefficients de salaire du personnel éducatif pédagogique et social de l'annexe 3 de la convention collective concernant l'aide médicopsychologique, cette évolution est tout à fait conforme aux dispositions conventionnelles.

La cour relève qu'en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle lui est attribuée par l'employeur, en application de l'article 1353 du code civil.

La salariée qui prétend qu'elle aurait dû occuper avant juin 2006 le poste d'AMP pour adultes ne transmet aucun élément permettant de justifier que l'exercice de ses fonctions ne correspondait pas à la classification qu'elle revendique, et qu'elle aurait dû bénéficier d'une autre classification avant cette date. Par conséquent la modification indiciaire qu'elle revendique n'est pas non plus justifiée.

En juillet 2006, elle obtient son diplôme d'AMP. Elle est reclassée au statut d'aide médicopsychologique.

Néanmoins, elle revendique un coefficient 270 dans la classification des emplois qui correspond à une occupation dans ces fonctions sur le poste depuis trois ans. La demande concernant son rattachement au coefficient 270 n'est pas fondée.

Il y a lieu de préciser que la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est sans effet sur les fonctions occupées par la salariée.

S'agissant de son ancienneté, en vertu de l'article 14 de la convention nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 « Tout membre du personnel embauché à titre temporaire qui passera à la fin de son contrat provisoire dans l'effectif permanent de l'entreprise...Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche provisoire dans l'entreprise...Pour le calcul de la majoration de salaire pour ancienneté, les périodes de travail effectué antérieurement dans l'entreprise seront prises en compte dans les dispositions prévues pour le personnel permanent ».

En application de ces dispositions, l'ancienneté de Mme [I] doit être décomptée depuis le premier contrat de travail à durée déterminée du 16 août 2002.

Mme [I] expose que cette ancienneté aurait dû impacter le montant de l'indemnité de sujétion spéciale versée jusqu'au 1er novembre 2018 et l'indemnité dite de RTT versée en janvier 2015. Toutefois, ses calculs reposent sur le postulat selon lequel elle aurait dû acquérir le statut d'AMP adulte au coefficient 348 dès l'origine.

Or, les motifs ci-dessus démontrent que la demande doit être rejetée. Aucun autre élément ne vient démontrer que dans le calcul du salaire de Mme [I], tant en ce qui concerne l'indemnité de sujétion spéciale que l'indemnité dite de RTT, la contestation de la salariée soit justifiée.

Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de rappel de salaire.

Sur l'indemnité d'éviction avant reprise du paiement des salaires

Sur la base des mêmes calculs, la salariée sollicite l'indemnité d'éviction pour la période entre le 20 août 2010, date du licenciement, et le 25 novembre 2013, date d'annulation par le tribunal administratif de la décision ministérielle et date de demande de réintégration.

Elle transmet les justificatifs de règlement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et les attestations de paiement délivrées par Pôle emploi et sollicite en outre le complément de salaire au titre du travail le 1er mai, les heures supplémentaires et le travail du dimanche et des jours fériés qu'elle percevait avant son arrêt de travail. Elle sollicite en conséquence la somme de 60'342,50 € ainsi que celle de 6 034,25 € au titre des congés payés afférents outre la somme de 10'000 € au titre du préjudice moral.

L' [1] invoque la prescription de la demande et fait valoir qu'elle n'a jamais été présentée par les avocats successifs de la salariée. À titre subsidiaire, elle indique que le salaire doit être reconstitué sur la base du positionnement conventionnel applicable sans tenir compte des majorations hypothétiques pour travail du dimanche et jours fériés. Elle sollicite également la déduction des sommes perçues dans le cadre du licenciement à hauteur de 10'732,17 €.

S'agissant de la prescription, la cour renvoie aux motifs précédemment exposés et rappelle qu'en présence de l'unicité de l'instance et de l'action prud'homale engagée en 2009, la prescription de toutes les demandes afférentes au même contrat de travail se trouvait interrompue le 1er avril 2009. Le moyen n'est pas fondé.

Il est constant que le 20 août 2010 Mme [I] bénéficiait du statut de salariée protégée et a été licenciée après que le Ministre du travail a annulé la décision de refus de licenciement de l'inspecteur du travail du 10 mars 2010. Il n'est également pas contesté que le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, saisi d'un recours en annulation, a annulé l'autorisation de licenciement, et que dans le cadre de cette procédure, elle a demandé sa réintégration. Cette décision a été confirmée le 8 décembre 2015 par la cour administrative d'appel de Versailles. Le licenciement a été prononcé pour inaptitude, la salariée victime d'un accident du travail 1er mars 2009 ayant été arrêtée par le médecin du travail à compter de cette date.

Il convient de rappeler que lorsqu'un salarié protégé est licencié sans autorisation administrative de licenciement et a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d'éviction, la rémunération à prendre en considération est le salaire moyen des 12 derniers mois perçus avant l'arrêt de travail. Au regard des motifs précédemment exposés ayant conduit à rejeter les majorations salariales sollicitées par la salariée sur la base d'une nouvelle classification , il convient de se fonder sur le salaire moyen perçu sur les 12 mois précédant l'arrêt de travail de mars 2009 pour calculer l'indemnité d'éviction à laquelle Mme [I] peut prétendre, soit la somme de 1 785,08 €.

Sur la période sollicitée, et alors que Mme [I] demande que soient déduit les revenus de remplacement dont elle justifie à hauteur de 29'819,71 €, il convient de lui allouer la somme de 18'357,45 € au titre de l'indemnité d'éviction sur la période du 20 août 2010 au 25 novembre 2013.

Elle sollicite 10'000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison de la privation d'activité et d'isolement du milieu professionnel. Toutefois sur cette période, son isolement du milieu professionnel ne résulte pas d'une faute de l'employeur, ce dernier justifiant avoir recherché le 6 janvier 2010 des postes de reclassement auprès de 16 sociétés, alors que de son côté la salariée a postulé sur des postes très au-dessus de sa catégorie en tant que directeur financier. La demande de dommages-intérêts sera donc rejetée.

Sur le préjudice découlant de la période postérieure à la reprise des salaires et antérieure à la réintégration effective du 25 novembre 2013 au 16 juin 2021

1. Sur les rappels de salaire

Mme [I] a été réintégrée en juin 2021 et produit à ce titre l'avenant de réintégration du 16 juin 2021. Elle prétend que la reprise des salaires, à partir de novembre 2013, n'a été que partielle jusqu'à sa réintégration et sollicite la somme de 52'341,23 euros. La salariée se fonde sur les mêmes arguments que ceux précédemment invoqués, et notamment sur une classification injustifiée, moyen que la cour a déjà rejeté tant en ce qui concerne le salaire de base que les compléments salaire qui y sont attachés.

2. Sur le rappel de chèques cadeaux

Elle sollicite la somme de 8 500 € au titre de la perte du bénéfice des chèques cadeaux qu'elle aurait dû percevoir du CSE jusqu'à sa réintégration.

Conformément à ce que lui a indiqué l'employeur dans son courrier du 6 mai 2021, dans les entreprises dotées d'un comité social et économique, c'est le CSE qui prend en charge l'attribution des chèques cadeaux via son budget d'activités sociales et culturelles. La demande de condamnation à l'encontre de l'employeur sera rejetée.

3. Sur la réparation de ses préjudices

Mme [I] sollicite la réparation du préjudice occasionné par le refus de réintégration de l'employeur.

Même si elle reconnaît que son inaptitude à son poste d'AMP ne permettait pas une réintégration immédiate, Mme [I] fait valoir que l'employeur ne justifie pas des efforts entrepris pour la réintégrer, d'autant qu'en 2015, le poste d'assistante de direction lui a été refusé, l'[1] ayant contesté l'avis d'aptitude. Elle considère que l'employeur a, de façon excessive auprès du médecin du travail, voulu la maintenir au poste d'AMP pour lequel elle avait été déclarée inapte et transmet les courriers d'inaptitude. Elle sollicite la réparation de son préjudice moral à hauteur de 20'000 €.

Elle réclame également la réparation d'un préjudice matériel, estimant que l'employeur a retardé artificiellement son reclassement et sa réintégration en qualité de cadre, la salariée étant titulaire depuis le mois d'avril 2010, d'un certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS). Elle en veut pour preuve l'avenant de réintégration du 16 juin 2021 dans lequel elle occupe des fonctions de cadre, classe III,niveau 2, coefficient 720. Elle invoque la perte d'une augmentation de salaire, une perte d'ancienneté avec un impact sur ses droits à la retraite, et sollicite la somme de 150'000 €.

L'[1] soutient que, de façon tacite en raison des difficultés de la salariée liées à son inaptitude, les parties avaient convenu que Mme [I] serait rémunérée tout en étant dispensée de travail effectif, ce à compter de la confirmation de la cour administrative d'appel. Elle indique que cette situation n'a jamais été contestée par Mme [I]. Elle invoque également le fait que la salariée refusait un poste de nature administrative et ne postulait que sur des postes à responsabilité de chef de service et même en 2010, de directeur des ressources humaines ou directeur financier, postes auxquels elle ne pouvait prétendre. Elle affirme que c'est cette exigence de promotion qui a retardé la réintégration. Elle conteste la résistance qui lui est reprochée et indique que c'est elle qui a pris l'initiative de saisir en 2021 de nouveau le médecin du travail pour pouvoir disposer d'un avis d'aptitude clair. Elle sollicite que les demandes indemnitaires de la salariée soient appréciées au regard de ce contexte et en tout état de cause la déduction de la somme de 5 000 € versée à la salariée à titre d'avance.

Il appartient à la cour d'apprécier les conditions dans lesquelles la réintégration de la salariée s'est effectuée, sachant qu'un délai d'environ 7 ans s'est écoulé entre la demande et la réintégration effective.

Pour justifier des efforts de réintégration de la salariée, l'employeur transmet :

' Un message adressé le 6 janvier 2010 par la directrice générale adjointe des ressources humaines à 16 établissements afin d'obtenir son reclassement, en précisant que la salariée est déclarée inapte à son poste d'AMP mais apte à un poste administratif.

' Un courrier du 17 février 2014 dans lequel il est proposé à la salariée au regard de son aptitude à un poste administratif, deux postes de secrétaire de direction, en CDI à temps plein, sur deux établissements différents à [Localité 4], un poste d'assistante de direction et d'agent administratif à temps partiel dans un établissement à [Localité 5], postes ouverts au niveau de la Fédération nationale.

' Un courrier du 1er avril 2014 qui informe Mme [I] que faute pour la salariée d'avoir postulé sur les postes de la fédération, ceux-ci ont été pourvus. L'employeur dans ce courrier précise à la salariée que les postes disponibles ne peuvent pas être laissés vacants sans limitation de durée, et demande à la salariée de bien vouloir « répondre, par écrit, avant le 11 avril 2014, en précisant la proposition de poste qui vous convient. En cas de refus de votre part, à la date prévue ci-dessus, nous prendrons note de ce dernier. Sans réponse de votre part à la date prévue ci-dessus, nous considérerons que vous refusez une proposition de poste dans lesquels vous proposons de réintégrer. » Mme [I] répondra le 4 avril 2014 qu'elle attend l'avis de son médecin du travail.

' Un courrier du 8 octobre 2015 proposant à la salariée un poste d'assistante de direction en CDI temps plein disponible immédiatement à la MAS de [Localité 1] avec un rendez-vous de validation du poste prévu le 15 octobre 2015 et en annexe le descriptif de la fiche de poste.

' La réponse du 10 octobre 2015 de Mme [I], qui indique ne pas être diplômée d'un BTS secrétariat et n'avoir pas de compétences sur un logiciel OCTIME utilisé, mais reste à disposition pour une formation.

' La fiche d'aptitude médicale établie le 15 octobre 2015 : « apte sous réserve d'une formation adaptée et d'une étude des possibilités d'aménagement bureautique avec le Sameth ' clavier, souris, dictaphone pour contre-indications au travail prolongé d'écriture main droite au-delà de 30 minutes ; ou saisie d'écran au-delà de deux à trois heures ; alternance des tâches ; à revoir dans un mois ». Cet avis est contesté par l'[1] par un courrier du 3 décembre 2015.

' Le courrier du 6 décembre 2018 dans lequel l'employeur envisage une nouvelle consultation par le médecin du travail.

' Un message du 7 février 2019 de la salariée qui dit avoir postulé sur un poste de chef de service à la maison d'accueil social de [Localité 1] et de [Localité 6]. Selon le courrier du médecin du travail du 8 février 2019, la DIRECCTE a notifié le 5 février 2016 un avis d'aptitude avec réserves pour le poste d'assistante de direction à la maison d'accueil social de [Localité 1], avec une compatibilité de l'état de santé avec un poste aménagé d'assistante de direction (aménagement bureautique tel que micro ordinateur portable, dictaphone et formations adaptées avec accompagnement à la prise de fonction).

' Un courrier de Mme [I] du 12 décembre 2020 dans lequel elle indique être « toujours en attente d'un reclassement à un poste administratif (rémunérée au poste d'AMP) '» ;

' Un courrier de l'employeur du 21 décembre 2020 qui envisage de saisir de nouveau le médecin du travail. Le 8 janvier 2021, le médecin du travail confirmera l'inaptitude au poste d'AMP et l'aptitude à un poste de type administratif aménagé.

' Le 27 janvier 2021 le directeur général procède à une recherche de reclassement sur l'ensemble des établissements sur la base de l'avis médical contesté de 2014. Le 2 avril 2021, il adresse un courrier à Mme [I] pour lui indiquer que malgré les sollicitations des établissements et de la fédération et la consultation du CSE, aucune solution de reclassement conforme n'est disponible. Par un courrier du 6 mai 2021, le directeur général confirme à la DIRECCTE la poursuite de recherches de reclassement. Par un courrier de la même date adressé à Mme [I] le DG rappelle à la salariée que « dans le cadre d'une procédure de reclassement, il n'y a pas de droit acquis à la promotion professionnelle. Nous avons cependant bien à l'esprit que vous êtes titulaires d'un CAFERUIS et nous efforçons de prendre en considération vos compétences et qualification en sus des préconisations médicales ».

' Le 11 mai 2021, l'employeur fera une proposition au sein de l'association comme au sein de la fédération de 10 postes conformes aux préconisations médicales, après consultation du CSE.

' L'avenant du contrat de travail du 16 juin 2021.

' Les bulletins de paye justifiant de la reprise des salaires.

Il ressort de ces éléments que même si la procédure de reclassement a été longue, les difficultés de reclassement de la salariée ne lui sont pas imputables à l'employeur.

L'[1] démontre en effet que dès 2014, elle a fait des recherches élargies sur les établissements de l'association et la Fédération puisqu'elle propose 4 postes à la salariée dès février 2014, postes conformes aux préconisations médicales.

Mme [I] prétend que l'employeur s'est beaucoup retranché sur l'avis du médecin du travail pour refuser sa réintégration mais en 2014, elle invoque le même argument pour refuser de se positionner sur un refus ou un accord sur un de ces postes. Au regard du positionnement de la salariée, il ne saurait être reproché ensuite à l'employeur le fait que les postes de la fédération aient été pourvus.

En 2015, l'employeur fera de nouveau une proposition sur un poste d'assistante de direction en CDI temps plein disponible immédiatement à la MAS de [Localité 1]. La réponse de la salariée se révèle être de nouveau ni un acquiescement ni un refus clair : elle invoque un défaut de formation, l'absence de BTS secrétariat et la méconnaissance du logiciel métier.

Les atermoiements de Mme [I] se couplent d'une analyse médicale qui complexifie encore les recherches de reclassement. En 2015, le médecin du travail impose des réserves importantes pour des fonctions administratives puisqu'outre des aménagements bureautiques il établit une: « ... contre indication au travail prolongé d'écriture main droite au delà de 30 min ; ou saisie écran au-delà de 2 à 3h ; alternance des tâches ...». En 2021, le médecin du travail réduit encore son temps de travail puisqu'il émet notamment les réserves suivantes : «'privilégiant l'alternance des tâches de saisies informatiques, au delà de 1h à 1h30 de saisie (selon tolérance) avec formation adaptée et accompagnement à la prise de fonction ».

Les contraintes médicales imposées par l'état de santé de la salariée, et notamment les restrictions sur les temps de travail manuscrit ou informatique, ont mis en échec la proposition d'assistante de direction.

L'employeur justifie néanmoins continuer à faire des recherches de reclassement mais en avril 2021 elles restent vaines. Toutefois en mai 2021 l'employeur proposera à Mme [I] 10 postes de reclassement.

En parallèle de ses difficultés de recherche, l'[1] démontre que dès 2010 la salariée qui reconnaît dans un courrier du 10 mai 2010 ne disposer que du certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale et d'une licence universitaire de mathématiques-psychologie, revendique des postes de DRH, de directeur financier ou de chef comptable.

La salariée prétend avoir postulé et n'avoir pas obtenu un poste de chef de service à la MAS de [Localité 1] et de [Localité 6].

Elle n'en justifie pas, et en tout état de cause dans son courrier du 14 février 2019, l'[1] en réponse à ce courrier, indique qu'il n'existait pas de poste de chef de service sur ces deux maisons d'accueil.

Il ressort également des pièces versées aux débats qu'un poste de chef de service à la MAS de [Localité 7] a été ouvert, et selon la salariée le poste ne lui a pas été octroyé s'agissant d'une promotion.

La cour rappelle sur ce point que la réintégration d'un salarié se fait sur un poste équivalent et que dans le cadre de son reclassement, Mme [I] ne pouvait revendiquer un poste en hiérarchie par rapport à celui d'AMP.

Si l'employeur n'était pas contraint de proposer un poste administratif avec une classification à un niveau supérieur à celui d'AMP, il a pourtant clairement exposé dans son courrier du 6 mai 2021 que « dans le cadre d'une procédure de reclassement, il n'y a pas de droit acquis à la promotion professionnelle. Nous avons cependant bien à l'esprit que vous êtes titulaire d'un CAFERUIS et nous efforçons de prendre en considération vos compétences et qualification en sus des préconisations médicales ».

Ainsi, l'[1] a tenu compte de l'évolution des diplômes de la salariée et l'a reclassée sur un poste de cadre aux fonctions de cadre coordinateur d'unité de vie.

Au vu de l'ensemble de ces motifs, dès lors que le comportement fautif de l'employeur dans le reclassement postérieur à la demande de réintégration n'est pas démontré par la salariée, il y a lieu de considérer que la demande de dommages-intérêts, tant en ce qui concerne le préjudice moral que le préjudice matériel, n'est pas justifiée.

Sur les sommes dues postérieurement à la réintégration en qualité de cadre (juin 2021)

Mme [I] fait valoir qu'à compter du 16 juin 2021, date de sa réintégration, elle a exercé en tant que cadre et a connu dès le 24 septembre 2021, un arrêt travail jusqu'au 3 juillet 2024. Elle explique ces arrêts de travail tout d'abord du fait d'une contre-indication à la vaccination contre la Covid-19 et ensuite en raison d'un staphylocoque. Elle indique qu'à compter du mois d'octobre 2021, elle a été considérée en absence injustifiée par l'employeur en raison du fait qu'elle n'était pas vaccinée contre la Covid-19, et n'a plus perçu sa rémunération. Elle estime que dès lors que l'employeur a été informé du fait que pour cause de maladie, elle bénéficiait d'une contre-indication à la vaccination, il aurait dû lui verser sa rémunération à taux plein pendant les six premiers mois, et à 50 % les 6 mois suivants. Elle sollicite l'indemnité de maintien de salaire à hauteur de 28'044 € et les congés payés afférents et convient que la somme de 16'382,19 € correspondants aux indemnités journalières de sécurité sociale versées doit en être déduit.

L'[1] ne conteste pas l'obligation de maintien de salaire telle que revendiquée par la salariée, mais précise que Mme [I] n'a pas justifié de la contre-indication à la vaccination avant le mois de septembre 2022. En conséquence, elle estime qu'aucune rémunération n'est due pour la période d'octobre 2021 à septembre 2022.

La cour relève que l'article 6 de l'annexe relative aux cadres de la convention collective nationale de travail des établissements et services aux personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit qu'en cas d'arrêt de travail dû à la maladie, sous déduction des indemnités journalières perçues de la sécurité sociale et du régime complémentaire de prévoyance, le cadre bénéficie pendant les six premiers mois du salaire net qu'il aurait perçu normalement sans interruption d'activité, et pendant les six mois suivants du salaire net correspondant à 50% du salaire net dû en cas d'activité normale.

Même s'il est établi par le courrier du 9 septembre 2021 remis en main propre à Mme [I] que la salariée était informée à compter de cette date de la nécessité de présenter un certificat de contre-indication médicale à la vaccination à défaut de quoi la société se trouvait contrainte de suspendre le contrat de travail ainsi que le versement de la rémunération le temps de régulariser la situation, et que la salariée justifie de la transmission d'un courriel contenant le certificat médical de la contre-indication à la vaccination que le 29 septembre 2022, Mme [I] démontre avoir été arrêtée pour maladie sur cette période.

En effet elle transmet plusieurs arrêts de travail à compter du 1er octobre 2021 jusqu'en 2024. Le motif de ces arrêts travail n'est pas précisé à l'exception de celui du 6 octobre 2021 qui fait état d'une asthénie. En conséquence, même si la salariée a communiqué tardivement les justificatifs relatifs à la Covid-19, elle justifie être arrêtée pour maladie sur la période et est en droit de bénéficier des dispositions conventionnelles précitées et de revendiquer son salaire net sur les six premiers mois jusqu'au mois de mars 2022 inclus et au-delà une somme correspondant à un demi mois de salaire net pour les six mois supplémentaires, soit jusqu'en septembre 2022.

Compte tenu des indemnités allouées par la sécurité sociale non contestées dans leur montant, il y a lieu d'accorder à la salariée, sur la base du salaire net moyen des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail, la somme de 3 524,29 € et les congés payés afférents.

En 2016, l'employeur déclare avoir fait une avance sur salaire de 5 000 € à Mme [I] et produit à ce titre un courrier du 2 juin 2016 indiquant qu'après la décision rendue en octobre 2013 par le tribunal administratif de Cergy et la cour administrative d'appel, il procède à une première avance de régularisation à hauteur de 5 000 € par virement. La demande de compensation n'est pas contestée par la salariée et sera en conséquence ordonnée.

Sur les demandes liées à l'absence de réintégration effective après le 3 juillet 2024 jusqu'au 17 mars 2025

Mme [I] a été en arrêt de travail jusqu'au 3 juillet 2024 et aurait dû réintégrer son poste de cadre coordinateur. Elle indique que le poste ayant été supprimé, elle a réintégré l'ESAT [Localité 3] sans fiche de poste claire, au coefficient 720.

Elle fait valoir que la suppression de son poste n'est justifiée par aucune perturbation du service, nécessité de remplacement définitif ou motif économique. Elle ajoute qu'en l'absence de poste de réintégration, le médecin du travail n'a pas pu se déterminer sur son aptitude, qu'elle a été privée de son salaire pendant un mois et n'a vu sa situation régularisée qu'après intervention de l'inspecteur du travail. Elle sollicite la somme de 5 000 € en réparation de son préjudice.

L'[1] fait valoir que le poste de coordinateur avait été créé pour Mme [I] et que la suppression résulte de son absence pendant près de trois ans. Elle soutient avoir entrepris de multiples démarches pour parvenir à une solution pour réintégrer la salariée et s'être trouvée contrainte de retrouver un nouveau poste dédié de chef d'atelier statut cadre coordinateur coefficient 720, puis rapidement elle a proposé à la salariée un poste de chargé de mission Déploiement Hygiène Sécurité Environnement, dont Mme [I] a encore refusé de signer l'avenant.

En application des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel doit reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment. Dans le cas d'une inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Il est constant en l'espèce que même si elle figure encore dans les effectifs théoriques de cet établissement, la salariée n'a pas été réintégrée dans le poste qu'elle occupait précédemment (cadre coordinateur à la MAS de [Localité 1]) puisqu'elle a occupé à compter du 15 mars 2025 à l'ESAT de [Localité 3] des fonctions de chef d'atelier, cadre technique, classe III niveau 2, puis à compter du 1er juillet 2025 des fonctions de chargé de mission Déploiement Hygiène Sécurité Environnement (DHSE) à l'ESAT de [Localité 2], classe III niveau 2 coefficient 720.

Que le poste initial de la salariée ait ou non été supprimé, dès lors qu'il n'est pas établi que la modification de son affectation soit la résultante d'une incapacité médicalement constatée, l'employeur avait l'obligation de réintégrer sa salariée malade à son poste initial et en conséquence la faute est matériellement établie.

Ainsi, même si la salariée est intégrée avec une rémunération légèrement majorée et au même niveau statutaire, le délai d'un an qui sépare la fin de l'arrêt travail en avril 2024 et la réintégration en mars 2025 est générateur du préjudice moral qu'il convient de réparer à hauteur de 1 500 euros.

Sur la demande au titre de la classification conventionnelle postérieurement au 17 mars 2025

Mme [I] prétend à l'absence de fiche de poste claire lorsqu'elle réintègre l'ESAT de [Localité 3] du 17 mars 2025 et conteste sa classification au coefficient 720.

Elle estime qu'au regard de ses fonctions et de ses responsabilités et comme coordinatrice DHSE son coefficient aurait dû être celui d'un directeur adjoint d'établissement cadre classe II niveau 2 coefficient 770.

Elle communique à l'appui de sa demande les messages électroniques des 16 octobre et 22 et 23 décembre 2025 contenant un récapitulatif de ses tâches, sa convocation au COPIL hygiène et sécurité le 2 avril 2025, l'organigramme de 2025 pour l'ESAT de [Localité 3] dans lequel le poste de directrice adjointe ne figure plus alors qu'il existait sur l'organigramme de 2024, une photographie comportant la dénomination des bureaux, la salariée prétendant occuper celui de directrice adjointe.

L'[1] soutient que la salariée n'a pas voulu signer l'avenant du 1er juillet 2025 correspondant au poste de chargé de mission DHSE et revendique désormais un poste de directrice adjointe en rien conforme avec ses fonctions. Il transmet pour en justifier l'attestation du directeur d'établissement.

La cour rappelle que la catégorie professionnelle dont relève le salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées et que l'appréciation des fonctions exercées s'effectue par rapport à la grille de classification fixée par la convention collective.

Il appartient au salarié de démontrer qu'il exerçait effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique.

Au regard de l'article 2 de l'annexe 6 relatives aux dispositions spéciales aux cadres, en qualité de chargé de mission DHSE, Mme [I] relève de la catégorie des cadres chef de service ayant mission de responsabilité hiérarchique.

L'article 11.1 de la même annexe prévoit que la classification des cadres s'effectue au regard de trois critères : le niveau de qualification, le niveau de responsabilité, le degré d'autonomie dans la décision. Dans les deux derniers critères, la notion de délégation est également prise en compte. Les cadres chef de service ayant mission de responsabilité hiérarchique sont répartis en trois classes et en trois niveaux. Le cadre de classe 3 niveau II bénéficie d'un coefficient 720.

Pour bénéficier du coefficient 770, Mme [I] doit justifier qu'elle relève du niveau II classe 2.

Il convient d'abord de constater que pour justifier de la modification de sa classification pour le statut de directrice adjointe, Mme [I] transmet des pièces sans valeur probante. En effet, le message adressé à [Y] [O] le 23 décembre 2025 constitue un échange de travail autour de la sécurité et l'hygiène et ne permet pas d'en tirer des conséquences sur le niveau statutaire de la salariée. Il en est de même pour la convocation du 2 avril 2025 au COPIL hygiène et sécurité adressée à la salariée dès lors que sa participation est légitime au regard de la nature de ses fonctions de DHSE et que l'invitation est adressée à 21 autres salariés. Le message du 16 octobre 2025 transmis par Mme [I] relativement à son temps de travail, notamment les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir exécutées et l'investissement professionnel qu'elle décrit, ne sont pas non plus de nature à justifier une modification de sa classification. Enfin, la suppression d'un poste de directrice adjointe entre 2024 et 2025 sur l'ESAT de [Localité 3] ne permet pas de justifier qu'au regard de ses fonctions, ce poste aurait dû être attribué à la salariée.

Mme [I] transmet ensuite une liste de l'ensemble des dossiers qu'elle a traités à partir du 17 mars 2025. Si cette liste confirme le caractère technique de ses fonctions, elle ne contredit pas le niveau de responsabilité et le degré d'autonomie dans la décision de la salariée dont atteste le directeur d'établissement de l'ESAT de [Localité 3].

En effet dans son témoignage, M. [N], directeur d'établissement, précise que dans l'exercice de ses fonctions, la salariée ne gère aucun personnel et n'exerce aucune autorité hiérarchique sur les salariés de la structure, notamment à l'égard du personnel administratif [n'est ce pas l'inverse'], ne dispose d'aucune délégation d'autorité, de pouvoir disciplinaire, ni de pouvoir de représentation de l'employeur, n'assume aucune responsabilité de direction et de direction adjointe et n'exerce pas de fonction de type « faisant fonction ». Elle exécute des missions consistant principalement à :

- rédiger et transmettre des dossiers dans le cadre du suivi QSE,

- contrôler les équipements de sécurité en lien avec les prestataires extérieurs,

- vérifier la conformité des caractéristiques de la facturation des fournisseurs.

Il indique qu'elle exerce selon des horaires fixes sans autonomie d'organisation sur son temps de travail et que ses missions relèvent d'un poste d'exécution et de contrôle technique sans pouvoir décisionnel, managérial ou organisationnel. La salariée ne justifie pas d'éléments contraires à ceux dont témoigne son responsable.

Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de reclassification de la salariée et en conséquence de la débouter de sa demande de rappel de salaire.

Sur des congés payés

Mme [I] conteste le décompte de ses congés le 31 mai et le 1er juin 2021, estimant qu'il a été amputé de 84 jours. Elle sollicite la réintégration dans ses bulletins de salaire de 174 jours de congés.

Au vu des pièces transmises par les parties, il apparaît que sur toute la période antérieure au 1er juin 2024 la feuille de calcul transmis par l'employeur permet de fixer le solde de congés au 1er juin 2024 de la salariée à 94 jours. Au-delà de cette période, la salariée indique n'avoir pris aucun congé entre le 8 novembre 2024 et le 31 janvier 2026 et considère en conséquence que la suppression de 70 jours de congés sur le bulletin de salaire de septembre 2024 n'est pas justifiée. Toutefois elle transmet les bulletins de salaire à cette date qui ne mentionne aucune suppression de CP. Le bulletin de salaire du mois d'août 2024 mentionne contrairement à ses déclarations 23 jours de congés du 5 au 31 août 2024. Ensuite sur le bulletin de salaire de novembre 2025, la salariée prétend que 17 jours ont été défalquées au lieu de 11 jours de congés pris mais ne transmet pas le bulletin de salaire correspondant. Concernant les décomptes opérés à partir du logiciel interne, la salariée transmet en pièce 174 et 175 des images de décompte numérique dans lesquelles rien ne permet d'identifier la salariée. Elle transmet également pour l'année 2025 et 2024, ses compteurs numériques qui attestent d'un solde de 105h59 au 8 décembre 2025. La salariée ne justifie par aucun élément qu'il faille majorer ce décompte à hauteur de 174 jours. L'employeur qui de son côté arrête ses calculs au 1er juin 2024 ne justifie pas non plus que le décompte numérique soit erroné. Il convient donc de considérer que le compteur numérique au 8 décembre 2025 est exact et il y a lieu à cette date de faire figurer ce nombre de CP sur le bulletin de salaire étant précisé que ce bulletin de salaire n'est pas transmis à la cour et qu'il n'est pas en l'état possible de vérifier les mentions relatives aux CP qui y seraient inscrites.

En conséquence, la cour déboute la salariée de sa demande de réintégration dans ses bulletins de salaire, 174 jours de congés.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [I] sollicite la somme de 3 964,13 € au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période entre mars 2025 et février 2026. Elle transmet un décompte par semaine de janvier 2025 au 12 avril 2026. Elle communique également les tâches qu'elle exécute depuis le mois de mars 2025 et un message du 16 octobre 2025 dans lequel elle demande la régularisation des heures supplémentaires réalisées sur les périodes des 20 au 27 mai 2025, 30 mai 2025 et 19 juin 2025 qui relèvent « des aménagements de son temps de repas, arrivées anticipées et départs en dehors des horaires habituels, effectués pour répondre aux besoins du service... ». Elle communique aussi des courriels du 22 septembre 2025, du 3 octobre 2025 et du 21 novembre 2025 dans lesquels elle demande l'accès à ses relevés de pointages. Elle considère que les relevés de badgeage de l'employeur sont configurés à sept heures par jour pour éviter les heures supplémentaires, et qu'ils confirment les heures supplémentaires qu'elle revendique. Elle transmet enfin le 2 avril 2026 une lettre à la présidente de l'association, revendiquant des heures supplémentaires et le respect de son temps de pause, et un courriel d'alerte sur la surcharge de travail. Ces éléments laissent présumer l'existence d'heures supplémentaires réalisées par la salariée, et il appartient à l'employeur de justifier du temps de travail exact réalisé par la salariée.

L'[1] fait valoir que pour la première fois en décembre 2025, Mme [I] sollicite des heures supplémentaires. Elle fait le constat de ce que les pointages de la salariée ne font apparaître aucune heure supplémentaire.

L'employeur communique également un courrier du 10 mars 2026 dans lequel il réfute avoir autorisé des heures supplémentaires, et enjoint à la salariée de respecter les horaires fixés. Il apparaît que ce courrier est postérieur à la demande et en conséquence ne fait pas la preuve de ce que l'employeur avait précédemment mis en garde la salariée sur ce point.

L'employeur verse aux débats les relevés de badgeage de la salariée sur l'année 2025 jusqu'au 23 septembre 2025.

La cour constate de l'analyse des relevés de badgeage que la salariée est bien fondée à soutenir que parfois le compteur de badgeage limite à 7 heures le temps de travail alors que les horaires ont dépassé cette limite.

Les relevés communiqués par l'employeur n'étant pas fiables, il convient de se référer au décompte transmis par la salariée et de retenir un total pour 2025 jusqu'au mois de février 2026 de128,74 heures.

Compte tenu du taux horaire et des majorations correspondant aux heures supplémentaires, il y a lieu d'allouer à la salariée la somme de 3 671,76 € et les congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n'accomplissant pas la déclaration préalable à l'embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux (article L. 8221-5 du code du travail).

La caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité (déclaration d'embauche, remise d'un bulletin de paie, etc.) et d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1 du code du travail).

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.

En l'espèce si le paiement d'une partie des heures complémentaires a bien été accordée notamment au vu des erreurs du logiciel, cela ne permet pas de caractériser l'élément intentionnel nécessaire pour qualifier l'infraction. En conséquence la demande sera rejetée.

Sur le harcèlement moral

En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Mme [I] au soutien de son harcèlement moral fait valoir :

- les tentatives répétées de l'employeur tendant à rompre le contrat de travail, et ce depuis l'année 2006 au cours de laquelle l'employeur a tenté en vain d'obtenir une autorisation de licencier Mme [I] pour une prétendue faute après l'avoir mise à pied à titre conservatoire ;

- l'absence de financement de la formation CAFERUIS ;

- le non-respect par l'employeur de ses obligations salariales, notamment au regard de la majoration conventionnelle au titre de l'ancienneté mais également au regard des heures de délégation ;

- le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement à la suite de sa déclaration d'inaptitude en 2010, qui a conduit le juge administratif à annuler l'autorisation de licenciement ;

- les entraves apportées par l'employeur au reclassement et à la réintégration effective de Mme [I] à la suite de cette même annulation aboutissant à son éviction fonctionnelle de l'entreprise pendant plus de 10 ans, et qui s'est poursuivie plus de sept ans après l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement puis encore à nouveau à la suite de son arrêt de travail entre avril 2024 et mars 2025 ;

- l'absence d'indemnisation pour la période d'éviction consécutive au licenciement annulé, en dépit de la demande présentée en ce sens ;

- les manquements de l'employeur au titre de son obligation de maintien de salaire au cours des arrêts de travail pour maladie en 2021-2022 ;

- la suppression intempestive et non justifiée du poste de travail de Mme [I] pendant son arrêt de travail pour motif médical entre 2021 et 2024 ;

- les manquements commis par l'employeur en juillet-août 2024, en s'empressant manifestement à tort de considérer l'avis du médecin du travail comme un avis d'inaptitude et en cessant par conséquent de payer le salaire pendant un mois ' peu important à cet égard la régularisation finalement effectuée début octobre après l'intervention de l'inspecteur du travail ;

- les manquements de l'employeur au regard de la qualification conventionnelle de Mme [I] à la suite de sa réintégration en 2025 ;

- l'absence de paiement d'un nombre non négligeable d'heures supplémentaires en 2025, et la dissimulation intentionnelle desdites heures.

Il appartient à la cour de constater si matériellement ces faits sont établis de manière à permettre à l'employeur de justifier qu'ils s'expliquent par des motifs étrangers à tout harcèlement moral.

Il convient d'emblée d'écarter un certain nombre de faits déjà analysés par la cour et pour lesquels le grief retenu à l'encontre de l'employeur n'a pas été considéré comme établi. Il en est ainsi :

- de l'absence de financement de la formation CAFERUIS ;

- des entraves apportées par l'employeur au reclassement et à la réintégration effective de Mme [I] à la suite de l'annulation du licenciement aboutissant à son éviction fonctionnelle de l'entreprise pendant plus de 10 ans, et qui s'est poursuivie plus de sept ans après l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement puis encore à nouveau à la suite de son arrêt de travail entre avril 2024 et mars 2025 ;

- du non-respect par l'employeur de ses obligations salariales, notamment au regard de la majoration conventionnelle au titre de l'ancienneté ;

- des manquements de l'employeur au regard de la qualification conventionnelle de Mme [I] à la suite de sa réintégration en 2025 ;

- de la dissimulation intentionnelle des heures supplémentaires.

La salariée invoque un fait nouveau relatif à des demandes répétées de prise de jours de congés de Mme [I] auxquels l'employeur omet de répondre et elle transmet à ce titre un message du 17 décembre 2025 et un autre du 24 octobre 2025.

Toutefois, en dehors de ses deux courriels, la salariée ne justifie pas avoir procédé à sa demande de congés conformément aux process applicables à l'ensemble des salariés tels qu'il ressort de la note du 28 février 2024.

Elle ne justifie pas avoir communiqué régulièrement ses demandes de congés payés afin de permettre au directeur d'établissement d'organiser les congés en veillant à une répartition équilibrée et d'assurer une continuité de service. Le fait doit être considéré comme non établi.

S'agissant des faits déjà analysés, ils sont établis en ce qui concerne :

- l'absence de paiement d'heures supplémentaires en 2025 ;

- la suppression non justifiée du poste de travail de Mme [I] pendant son arrêt de travail pour motif médical entre 2021 et 2024 ou à tout le moins l'absence de réintégration dans ce poste ;

- les manquements de l'employeur au titre de son obligation de maintien de salaire au cours des arrêts de travail pour maladie en 2021-2022 ;

- l'absence d'indemnisation pour la période d'éviction consécutive au licenciement annulé, en dépit de la demande présentée en ce sens ;

-le non-paiement de certaines heures de délégation.

S'agissant des autres griefs la cour constate que :

- Le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement à la suite de la déclaration d'inaptitude en 2010, qui a conduit le juge administratif à annuler l'autorisation de licenciement est établi, l'annulation étant fondée sur le défaut de reclassement de la salariée.

- La salariée justifie des dissensions intervenues en juillet-août 2024 entre l'employeur et le médecin du travail sur la détermination préalable ou pas du poste de reclassement avant d'obtenir un avis d'aptitude, ce contexte ayant conduit la salariée à ne pas être rémunérée pendant un mois. Le fait est établi.

Mme [I] ne transmet aucun certificat médical corrélatif au harcèlement moral.

Elle évoque dans ses écritures une souffrance au travail.

La cour constate que tant ce qui concerne les problèmes de paiement que les difficultés liées à son reclassement, que ces éléments ont sans conteste contribué à une dégradation de ses conditions de travail.

La cour constate que la salariée présente des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'[1] fait valoir que Mme [I] échoue à caractériser les manquements de l'employeur qui démontreraient un quelconque harcèlement moral. Il invoque le soutien financier apporté à Mme [I] lors des obsèques de son mari pour considérer que le comportement harceleur n'est pas justifié.

La cour constate que l'employeur ne transmet aucun élément objectif pour expliquer l'absence de paiement des heures supplémentaires, de la garantie de salaires durant la période d'arrêt maladie, des heures de délégation ainsi que de l'indemnité d'éviction.

Il ne s'explique pas plus sur la suppression du poste de travail de Mme [I] pendant son arrêt de travail pour motif médical entre 2021 et 2024, ou à tout le moins, si tant est que ce poste ait existé, à la date de la fin de son arrêt maladie d'octobre 2024, les raisons pour lesquelles elle ne l'a pas obtenu. L'employeur ne s'explique pas non plus sur la suppression de la rémunération de la salariée durant l'été 2024.

Si elle communique plusieurs mails de Monsieur [Z] qui dénonce des faits de harcèlement moral qu'il subit de la part de Mme [I], l'INTIMÉE n'en tire aucune conséquence.

En conséquence de ces motifs, il y a lieu de considérer que le harcèlement moral est bien établi.

Il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts pour le harcèlement moral. Eu égard aux circonstances particulières de l'espèce et à la nature du préjudice, il y a lieu d'allouer en réparation la somme de 3 000 euros.

Sur la discrimination syndicale

Mme [I] invoque les mêmes faits pour considérer qu'elle a été discriminée en raison de son appartenance syndicale.

Elle expose que l'hostilité de l'employeur a débuté au moment de son engagement syndical auprès d'une centrale syndicale différente de celle avec laquelle l'employeur avait ses aises et prétend que les manquements invoqués laissent supposer l'existence d'une situation de discrimination syndicale.

L'[1] conteste l'ensemble des entraves dont se prévaut la salariée et considère que la salariée ressasse de manière biaisée et orientée l'historique de la relation de travail.

Aux termes de l'article L. 2141-5, alinéa 1, du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il est constant que durant la relation de travail Mme [I] a bénéficié de mandats syndicaux et que depuis le 14 février 2025, elle est élue suppléante au CSE.

Il ressort de l'intégralité du dossier qu'à aucun moment, l'employeur ne fait allusion à l'appartenance syndicale de la salariée. Mme [I], si elle invoque des manquements à l'égard de l'employeur dans les obligations liées à l'exécution de son contrat de travail, n'établit aucun lien entre la décision de l'employeur et son appartenance syndicale. À l'exception des quelques heures de délégation impayées il y a plus de 15 ans entre 2004 et 2009, aucun des griefs établis à l'encontre de l'employeur n'a de lien avec son activité syndicale.

Ainsi, les éléments transmis par les parties ne justifient pas que l'employeur a pris en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale de Mme [I] pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En conséquence de ces motifs, la demande au titre de la discrimination syndicale n'apparaît pas fondée.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf si elle est fondée sur des faits qui seraient de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Il est constant en l'espèce que le harcèlement moral a été retenu à l'encontre de l'employeur. En conséquence, Mme [I] est bien fondée à solliciter la résiliation du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement nul.

Sur les conséquences de la rupture

Mme [I] sollicite une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts pour licenciement nul. Elle évalue son salaire moyen à hauteur de 4 019,98 € en tenant compte des majorations salariales dont elle se prévaut au titre de ces diverses demandes de classification.

Pour le calcul du salaire de référence, la cour doit tenir compte des heures supplémentaires allouées et au regard des bulletins de salaire produits soit la moyenne des trois derniers salaire brut perçu au mois août 2025 il y a lieu d'arrêter le salaire de référence à la somme de 3 713,03 euros.

Ainsi l'indemnité compensatrice de préavis sera fixée conformément à l'article 9 de l'annexe 6 de la convention collective à la somme de 14'852,12 euros à laquelle s'ajoutent les congés payés afférents.

L'indemnité de licenciement sera fixée conformément à l'article 10 de l'annexe 6 de la convention collective à un demi mois par année de service en qualité de non cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire et un mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à titre de non cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

Au regard de l'ancienneté décomptée à compter de 2002, il y a lieu d'allouer une indemnité de licenciement à hauteur de 44'556,36 €.

L'[1] transmet le bulletin de salaire du mois d'août 2010 et sollicite la compensation avec les sommes allouées dans le cadre du solde de tout compte. Il ressort de ce document que la somme de 5 798,71 € a été versée au titre de l'indemnité de licenciement, et devra venir en déduction de la condamnation ci-dessus.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

Au regard de la situation particulière de Mme [I], de son ancienneté, de son âge des conséquences de la rupture sur son employabilité, il convient d'allouer à la salariée la somme de 23 000 euros.

Sur la violation du statut protecteur

La salariée fait valoir que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée parce que notamment 'Mme [I] est salarié protégée en sa qualité d'élue suppléante au CSE pour 4 ans depuis le 14 février 2025.' Elle sollicite la somme de 120599,40 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur.

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois, quand bien même il aurait été susceptible de partir à la retraite avant l'expiration de cette période (Soc., 25 septembre 2019, pourvoi n° 18-15.952, diffusé).

L'indemnité pour violation du statut protecteur est une indemnité qui couvre le préjudice lié à la perte du mandat. (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-11.933, 10-13.663, Bull. 2011, V, n° 143).

En l'espèce la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à la date du présent arrêt, date à laquelle la salariée bénéficie d'un mandat en cours pour une période d'encore 31 mois. En conséquence, en application des dispositions précitées, il y a lieu de lui allouer la somme de 111390,09 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur les intérêts légaux

Les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courent à compter de la présente décision. S'agissant des créances salariales, il convient, comme le demande la salariée, de préciser qu'il s'agit de sommes brutes, et les intérêts au taux légal courront à compter de la demande conformément aux dispositions de l'article 1231 -6 du code civil.

Il y a lieu d'autoriser la capitalisation des intérêts.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a condamné Mme [I] à payer à l'[1] la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En cause d'appel il convient de condamner l'[1] à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency du 10 juin 2011 ;

Y ajoutant ;

REJETTE la demande relative à la péremption d'instance ;

REJETTE la demande relative à l'irrecevabilité des demandes nouvelles et les fins de non-recevoir tirées de la prescription des demandes ;

REQUALIFIE les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 août 2002 ;

DIT que Mme [I] a été victime de harcèlement moral ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date de la décision et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ;

CONDAMNE l'[1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

' 3 800 € d'indemnité de requalification ;

' 3 278,65 € au titre des heures de délégation impayées sur la période du 31 mars 2004 au 1er avril 2009;

' 327,86 € au titre des congés payés afférents aux heures de délégation ;

' 18'357,45 € au titre de l'indemnité d'éviction sur la période 20 août 2010 au 25 novembre 2013;

' 1 835,74 € au titre des congés payés sur l'indemnité d'éviction ;

' 3 524,29 € au titre des rappels de salaire impayés sur la période d'arrêts maladie du 24 septembre 2021 au 3 juillet 2024 ;

' 352,42 € au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

' 3 671,76 € au titre des heures supplémentaires de janvier 2025 au mois de février 2026 ;

' 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' 23'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

' 44'556,36 € d'indemnité de licenciement ;

'14'852,12 € d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 1 485,21 € de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 111390,09 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ;

DIT que Mme [I] est redevable, outre les condamnations de première instance, des sommes de 5 000 € et 5 798,71 € qui viendront en compensation des créances et en tant que de besoin condamne Mme [I] à payer ces sommes à l'[1] ;

DÉBOUTE Mme [I] et l'[1] de leurs autres demandes;

CONDAMNE l'[1] à payer à Mme [I] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l' [1] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente régulièrement empêchée et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE