Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[W] [F] [T]

C/

Association [Adresse 1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 JUILLET 2026

N° RG 24/00506 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GPCT

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 17 Juin 2024, enregistrée sous le n° 22/00268

APPELANTE :

[W] [F] [T]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Inès PAINDAVOINE de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Juin 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 16 Juillet 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, Présidente de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [W] [F] [T] a été embauchée par l'association [2] [Adresse 4] (ci-après l'employeur) le 1er mars 2016 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de psychologue, statut cadre, classe 3, niveau 1 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par requête du 20 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de condamnation de celui-ci aux conséquences indemnitaires afférentes.

Le 4 octobre 2023, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

Le 13 octobre 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 octobre 2023.

Le 31 octobre 2023, elle a été licenciée pour inaptitude.

Par jugement du 17 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 2 juillet 2024, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 5 mai 2026, l'appelante demande de:

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

* a dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé,

* a dit que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi,

* l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

* l'a condamnée à payer à l'employeur la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

à titre principal, sur la résiliation judiciaire :

à titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement,

- condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 15 988,64 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 7 994,32 euros bruts, outre 799,43 euros au titre des congés payés afférents, au titre du préavis (4 mois),

* 10 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement,

- condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 15 988,64 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 7 994,32 euros bruts, outre 799,43 euros au titre des congés payés afférents, au titre du préavis (4 mois),

* 10 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

à titre subsidiaire sur la requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

à titre principal,

- requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement nul,

- condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 15 988,64 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 7 994,32 euros bruts, outre 799,43 euros au titre des congés payés afférents, au titre du préavis (4 mois),

* 10 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire,

- requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 15 988,64 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 7 994,32 euros bruts, outre 799,43 euros au titre des congés payés afférents, au titre du préavis (4 mois),

* 10 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

sur l'origine professionnelle de l'inaptitude :

- dire que son inaptitude est d'origine professionnelle,

- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 13 853,05 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement,

* 7 994,32 euros bruts au titre du préavis, outre 799,43 euros au titre des congés payés afférents, dans le cas où cette somme n'aurait pas été allouée au titre de la résiliation judiciaire ou de la requalification du licenciement.

en tout état de cause,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'employeur à lui remettre l'ensemble des documents légaux rectifiés à savoir fiche de paye, solde de tout compte et attestation [3] (anciennement Pôle Emploi) conformes aux condamnations prononcées et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir,

- condamner l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel,

- débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions du 6 mai 2026, l'employeur demande de :

à titre liminaire,

- déclarer les demandes liées à l'origine professionnelle de l'inaptitude (doublement de l'indemnité de licenciement, préavis et congés payés afférents au préavis) irrecevables au visa de l'article 564 du code de procédure civile et en conséquence l'en débouter,

à titre principal,

- juger que Mme [F] [T] n'a pas été victime de harcèlement moral ni d'exécution déloyale du contrat, ou d'un quelconque manquement de son employeur,

- la débouter de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes financières afférentes,

- débouter Mme [F] [T] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes financières afférentes,

- débouter Mme [F] [T] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières afférentes,

à titre subsidiaire,

- réduire très considérablement les éventuelles sommes octroyées à Mme [F] [T] compte tenu de l'absence de préjudice,

en tout état de cause,

- la débouter de l'ensemble de ses fins et prétentions,

- la condamner à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- 'dire n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement',

- la condamner aux entiers frais et dépens.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I - sur l'origine professionnelle de l'inaptitude :

a) sur la fin de non recevoir :

L'employeur soutient que les demandes de la salariée, formulées pour la première fois à hauteur d'appel, au titre de l'origine professionnelle de son inaptitude sont nouvelles au sens de l'article 564 du code de procédure civile et de ce fait irrecevables, Mme [F] [T] n'ayant de surcroît jamais contesté le caractère non-professionnel de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail.

Mme [F] [T] oppose que ses demandes à ce titre ne sont pas nouvelles dès lors que devant le conseil de prud'hommes elle sollicitait déjà la résiliation judiciaire de son contrat du fait de manquements de son employeur ayant entraîné son inaptitude.

Sur ce, la cour :

Selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Les articles 565 et 566 du même code précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, les demandes indemnitaires formulée à hauteur de cour aux fins d'indemnisation des conséquences de son licenciement en raison d'une inaptitude qu'elle estime d'origine professionnelle tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges visant à obtenir le paiement des indemnités légales propres à la rupture du contrat de travail par l'employeur à raison de son inaptitude au poste. Elles sont donc recevables.

b) sur le bien fondé de la demande :

Au soutien de sa demande visant à voir reconnaître que son inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, Mme [F] [T] expose que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été victime et que le pôle social du tribunal judiciaire de Dijon a reconnu le caractère professionnel de sa pathologie (pièce n°25).

L'employeur oppose que :

- l'obligation de sécurité de l'employeur n'est plus une obligation de résultat mais de moyens,

- la situation éventuelle de harcèlement moral n'est plus sanctionnable par sa seule survenance. Ce n'est donc que l'absence de réaction de l'employeur à une situation identifiée qui constitue un manquement à son obligation de sécurité or aucun élément n'est rapporté à cet effet,

- la CPAM a refusé la prise en charge de la pathologie de Mme [F] [T] au titre de la législation relative aux risques professionnels le 30 septembre 2022 et si en dernier lieu la salariée invoque un jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Dijon du 18 février 2025 statuant en sa faveur sur ce point, l'employeur n'est pas partie à la procédure de contestation de l'avis de la CPAM et seule la salariée a pu faire valoir ses observations. Il semble d'ailleurs y avoir plusieurs décisions puisque le jugement précise 'aux termes d'une concertation médico-administrative formalisée le 9 mars 2022, les services compétents ont considéré que la pathologie, non désignée dans l'un des tableaux de maladies professionnelles, était à l'origine d'un taux d'incapacité prévisible d'au moins 25 %, et ont transmis le dossier au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bourgogne Franche-Comté. Ce comité a rendu un avis défavorable le 27 septembre 2022. Par notification du 30 septembre 2022, l'organisme social a refusé de prendre en charge la maladie au titre de la législation professionnelle. Saisie de la contestation de cette décision, la commission de recours amiable a rejeté le recours lors de sa séance du 25 janvier 2023. Par requête déposée au greffe le 9 février 2023, Madame [W] [T] [F] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Dijon d'un recours à l'encontre de cette décision Par jugement mixte du 13 février 2024, le tribunal a notamment annulé l'avis rendu par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bourgogne Franche-Comté, ordonné avant dire-droit la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Centre Val-de-Loire dit que la CPAM de Côte-d'Or devrait prendre efficacement attache avec le médecin du travail afin de recueillir son avis, puis le transmettre audit comité, réservé les demandes et les dépens. Aux termes d'un avis du 23 août 2024, le second comité a conclu en l'absence de lien direct et essentiel entre l'affection déclarée par l'assurée et son travail habituel',

- ce jugement ne vaut que dans les rapports entre la CPAM et la salariée et la prise en charge de l'accident ou de la maladie n'est pas opposable à l'employeur. En tout état de cause, les juridictions prud'homales ne sont pas liées par la qualification retenue dans les rapports avec la sécurité sociale,

- les arrêts de travail ont toujours été pour motif non professionnel, aucune demande de déclaration d'accident du travail n'a été effectuée, de sorte qu'aucun élément n'est susceptible de corroborer l'imputabilité de l'inaptitude de Mme [F] [T] à une cause professionnelle.

Sur ce, la cour :

L'inaptitude est professionnelle lorsqu'elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et nonobstant la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude.

Par ailleurs, le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application des dispositions protectrices des accidentés du travail ou des salariés dont la maladie est d'origine professionnelle issues des articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie ou d'un lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude. En conséquence, la mise en 'uvre du régime protecteur prévu par le code du travail est seulement subordonnée à l'origine, même partiellement, professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur.

En l'espèce, la cour relève que l'avis d'inaptitude du médecin du travail ne fait aucunement état d'un quelconque lien entre l'inaptitude constatée le 4 octobre 2023 et un accident du travail ou une maladie professionnelle, un tel lien ne se déduisant pas, contrairement à ce que soutient la salariée, du seul fait que 'le médecin du travail indique qu'après échanges avec l'employeur aucun aménagement de poste n'est envisageable et qu'aucun reclassement n'est possible'.

Par ailleurs, alors même qu'il ressort des motifs du jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Dijon du 18 février 2025 que la procédure devant la CPAM a été engagée en mars 2022, il n'est aucunement démontré ni même allégué qu'à la date du licenciement en octobre 2023 l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de ses difficultés de santé.

Dans ces conditions, nonobstant le bien fondé ou non du harcèlement moral allégué, les prétentions de Mme [F] [T] afférentes à la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude doivent être rejetées.

II - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas.

Il est jugé de façon constante que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

En l'espèce, Mme [F] [T] fait grief à son employeur de lui avoir fait subir un harcèlement moral, ou à tout le moins d'avoir manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

a) sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [F] [T] expose que :

- elle a été embauchée le 1er mars 2016 en qualité de psychologue clinicienne au sein de l'équipe mobile de prévention éducative, santé mentale et accompagnement vers les soins située à [Localité 2],

- elle s'est particulièrement investie dans son travail,

- le 5 novembre 2018, au retour de ses congés, elle a appris par ses collègues que l'équipe mobile allait fermer, 'ce qui a provoqué un réel effondrement',

- le service a effectivement fermé le 31 mars 2019. Dans ce laps de temps, l'employeur a prétendu essayer de trouver des solutions de reclassement. Même si en théorie c'était à l'employeur de la reclasser, elle-même s'est portée candidate sur deux postes mais n'a pas été retenue. Durant cette période, l'équipe mobile dont elle faisait partie n'a pas réellement eu de réponse quant à la fermeture du service. L'employeur lui a même indiqué qu'il n'y avait aucune solution pour elle et qu'elle devait demander une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé. Finalement, elle a été destinataire d'un courrier le 12 mars 2019 lui indiquant qu'elle était attendue sur un poste de travail dès le 1er avril suivant dans un autre service à [Localité 2] (pièce n°8), sans information sur le poste,

- elle est en arrêt de travail depuis le 1er avril 2019 et depuis cette date, elle n'a eu de cesse de solliciter des informations précises sur le poste de travail proposé (pièces n°12 à 14),

- en réponse à une demande de l'employeur du 18 décembre 2019 lui demandant de formaliser par écrit ses souhaits de reprise d'activité au sein du dispositif social (pièce n°9), elle a répondu et sollicité, en vain, une rencontre avec son employeur (pièce n°10),

- dans une lettre ouverte des élus du CSE du 15 juin 2021, l'employeur a été alerté sur le contexte de travail des salariés, notamment l'insécurité de la situation en lien avec les réorganisations (pièce n°15). De fait, son cas n'est pas isolé et l'employeur avait connaissance des situations de souffrance.

Elle conclut qu'il est 'évident qu'elle a subi un harcèlement moral résultant de sa mise à l'écart, du contexte de fermeture de l'équipe mobile, de l'annonce brutale de la modification de son lieu de travail sans aucune précision sur le poste de travail et de l'absence de réaction de l'employeur à ses différents courriers électroniques et que ce harcèlement moral a eu un impact sur son état de santé'.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur expose que :

- le harcèlement moral ne saurait être confondu avec l'usage par l'employeur de son pouvoir de direction et d'organisation,

- Mme [F] [T] est en arrêt de travail depuis le 1er avril 2019 et les derniers échanges rapportés datent de fin 2019 alors que sa saisine du conseil de prud'hommes date du 20 décembre 2022, soit plus de 3 ans après. Cela ne peut en aucun cas être considéré comme des événements suffisamment contemporains pour justifier un harcèlement moral et, partant, la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée. En effet, l'ancienneté des griefs peut être prise en compte par le juge pour déterminer la gravité des faits au regard de l'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail,

- Mme [F] [T] impute sa mise à l'écart à une décision de l'[Localité 3], organe tiers, qui a souhaité organiser différemment un service qui était jusque là exécuté par l'unité mobile dont elle faisait partie. Une telle réorganisation, même mise en place par l'employeur, ne caractérise pas un harcèlement moral,

- la décision de l'[Localité 3] du 26 octobre 2018 visant à fermer l'unité mobile est une décision indépendante de la volonté de l'employeur, lequel ne maîtrisait pas la mutation de cette activité sur le CHS la Chartreuse, lequel a finalement décidé de ne pas bénéficier d'une mise à disposition des moyens de l'employeur, obligeant ce dernier à fermer purement et simplement l'équipe mobile. Ces éléments ont été expliqué à la salariée les 30 janvier et 19 février 2019 (pièces n°10, 14 et 15),

- contrairement à ce que la salariée soutient, l'employeur a mis en 'uvre un réel processus d'information et de reclassement la concernant (pièces n°4 à 16),

- le 12 mars 2019, la salariée a été informée de la modification de son lieu de travail (pièce n°17) et la direction du dispositif social s'est démenée pour se plier à ses exigences, sa position ressortant d'un courrier électronique dans lequel elle indique souhaiter faire son marché de ce qu'elle souhaite pour elle-même. Or la suppression de son poste est indépendante de la volonté de l'employeur et les propositions de mobilité sont faites en fonction des possibilités ouvertes au sein de l'association et non de ce que les salariés entendent vouloir faire sur un poste aménagé à leurs souhait (pièce n°17bis),

- Mme [F] [T] est en arrêt de travail non professionnel depuis le 1er avril 2019 et n'a donc jamais pris son poste d'affectation, se mettant de fait en faute. L'employeur a fait preuve d'une grande bienveillance vis-à-vis d'elle alors qu'elle aurait pu faire l'objet d'une procédure disciplinaire compte tenu de son insubordination,

- voyant que la salariée était toujours en arrêt de travail, l'employeur a repris contact avec elle le 3 juin 2019 en lui exposant que sa mobilité est effectuée en application d'un accord de performance collective portant aménagement du temps de travail et que sa nouvelle affectation nécessite l'obtention du permis de conduire, lequel lui sera intégralement payé (pièce n°18). Ce courrier a été retourné avec la mention 'pli avisé non-réclamé' (pièce n°29),

- le 4 juillet 2019, faute pour la salariée de suivre ses arrêts de travail, elle a été mise en demeure de justifier de ses absences (pièce n°19) et le 18 septembre suivant, une rencontre a eu lieu avec la responsable RH à l'initiative de l'employeur. A cette occasion, il a été proposé à Mme [F] [T] de financer son permis de conduire (pièces n°20, 21),

- la salariée n'était visiblement pas pressée de reprendre un poste de travail puisque dans un autre courrier électronique adressé à la responsable RH elle indiquait que 'En ce qui concerne le financement du permis de conduire, j'ai bien noté qu'il sera également indispensable qu'un nouveau calendrier soit défini. Comme j'ai pu vous le préciser lors de notre dernier échange, en raison de toutes mes contraintes personnelles et professionnelles, il me semble primordial que l'échéance proposée soit nettement supérieure à 12 mois'. Il est donc très surprenant que Mme [F] [T] reproche à son employeur une lenteur quand en réalité c'est elle qui dictait le calendrier et en fixait les échéances à plus d'un an (pièce n°20),

- en décembre 2019, il a été proposé à Mme [F] [T] de formaliser des propositions pour sa reprise d'activité (pièces n°22 et 23), outre une rencontre envisagée avec le directeur général. Elle a ainsi formulé une liste de desiderata en indiquant qu'il s'agit de propositions adaptées à ses besoins. Pour autant, elle est demeurée en arrêt de travail pour motif non-professionnel (pièce n°26) et si elle s'offusque de l'absence de réponse à sa liste de poste, il était particulièrement délicat pour l'employeur de lui proposer des postes en ne sachant pas quand elle allait revenir voire si elle allait revenir.

En outre, compte-tenu de la durée de son arrêt de travail, une visite de reprise était indispensable afin que l'employeur respecte ses obligations légales en lui proposant un emploi compatible avec les recommandations de la médecine du travail. Or elle n'a jamais repris le travail,

- Mme [F] [T] fait état de desiderata mais omet de prendre en compte les contraintes économiques, organisationnelles et surtout pratiques auxquelles doit faire face l'employeur. Elle affirme ainsi avoir été d'accord pour accepter un poste au sein du dispositif sensoriel et moteur au [Adresse 5] alors qu'en réalité elle ne disposait pas du permis de conduire pourtant indispensable pour ce poste,

- en octobre 2022, la salariée étant toujours en arrêt de travail, il lui a été proposé un rendez-vous de liaison afin d'aborder les mesures permettant d'organiser son retour (pièce n°25). Pour seule réponse, elle a saisi le conseil de prud'hommes,

- concernant les éléments versés par la salariée, la lettre ouverte des élus du CSE du 15 juin 2021 alertant l'employeur du contexte de travail des salariés est très général et ne vise aucun salarié en particulier. En outre, l'employeur est parfaitement conscient que dans leur activité les salariés sont confrontés à un public difficile, d'où un suivi renforcé et de nombreuses actions menées au sein de l'association. En réalité, le fait que Mme [F] [T] invoque cette lettre alors que la proposition de poste date de 2019 est donc une pure opportunité. L'employeur a d'ailleurs répondu à cette lettre ouverte (pièces n°30 et 31),

- Mme [F] [T] a parallèlement une activité professionnelle libérale. En réalité, elle ne souhaite pas poursuivre son contrat de travail et pense sans doute pouvoir nourrir son dossier en déclarant une maladie professionnelle liée à des troubles anxieux imputés selon elle à un motif professionnel. Or la CPAM a refusé sa prise en charge à ce titre.

Sur ce, la cour :

Etant rappelé qu'il est constant que le harcèlement moral, caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ne doit pas être confondu avec le fait pour l'employeur d'user de son pouvoir de direction et d'organisation, quand bien même le salarié ne serait pas d'accord avec les décisions prises, Mme [F] [T] fonde le harcèlement moral dont elle se dit victime sur ce qu'elle estime être une mise à l'écart liée à la fermeture du service au sein duquel elle officiait (équipe mobile).

Or l'employeur justifie que cette décision de réorganiser ses services et de fermer l'unité mobile n'est pas de son fait mais celui de l'agence régionale de santé et secondairement du centre hospitalier de la Chartreuse à [Localité 2].

Par ailleurs, Mme [F] [T] ne saurait sérieusement invoquer au titre d'un harcèlement subi le fait qu'elle aurait été informée de cette fermeture à son retour de congés le 5 novembre 2018 par ses collègues, l'employeur n'étant pas comptable de propos rapportés par d'autres salariés, a fortiori s'agissant d'une décision de l'[Localité 3] très récente, datant seulement du 26 octobre 2018.

Quant à ce qu'elle désigne comme 'l'annonce brutale de la modification de son lieu de travail sans aucune précision sur le poste de travail', la cour relève que l'employeur justifie non seulement de nombreux échanges avec la salariée mais aussi de l'organisation, dès le mois de décembre 2018, d'un entretien individuel à ce sujet, et même de l'avoir accompagnée durant cette phase de transition, peu important que la salarié ne soit pas satisfaite de ces démarches et des suites ou absence de suites apportées à ses exigences (pièces n°5, 6, 8, 10, 13).

S'agissant ensuite de son reclassement sur le poste de psychologue au sein du dispositif social situé [Adresse 6] à [Localité 2], ce qui du fait de la réorganisation des services consécutives à la décision de l'[Localité 3] caractérise une simple modification de ses conditions de travail et non du contrat de travail lui-même, la cour constate qu'il est explicitement indiqué qu'il s'agit d'un transfert de son poste initialement localisé au sein de l'équipe mobile désormais fermée. Il s'en suit que le grief d'un manque d'information sur le poste en question n'est pas fondé, s'agissant en réalité d'un simple transfert du poste précédemment occupé sur un site différent, au demeurant toujours localisé à [Localité 2].

Enfin, le seul fait pour l'employeur de ne pas avoir accédé aux exigences de la salariée sur les reclassements qu'elle souhaitait ne saurait caractériser un quelconque harcèlement moral.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que l'employeur renverse la présomption de harcèlement moral, lequel n'est donc pas établi.

Il s'en suit que les demandes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral plusieurs fois formulées dans le dispositif de ses conclusions corrélativement à sa demande de résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou de requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en un licenciement nul doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Dès lors que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul se fonde uniquement sur un harcèlement moral dont il ressort des développements qui précèdent qu'il n'est pas établi, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le moyen tiré du caractère ancien du grief invoqué, la demande de Mme [F] [T] à ce titre doit être rejetée, ce y compris les demandes indemnitaires afférentes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

De la même manière, la cour relève que Mme [F] [T] formule à titre subsidiaire une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sans toutefois invoquer, encore moins démontrer, un quelconque autre grief que le harcèlement moral précédemment allégué, lequel n'est pas établi.

Par ailleurs, la salariée ne précise pas les 'divers manquements qui ont conduit à [son] inaptitude', procédant à cet égard par affirmation.

Il s'en suit que sa demande à ce titre doit être rejetée, là encore sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le moyen tiré du caractère ancien du grief invoqué, ce y compris la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

III - Sur le bien fondé du licenciement :

Rappelant qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 31 octobre 2023, Mme [F] [T] soutient qu'au regard des faits d'ores et déjà invoqués, il est incontestable que l'employeur a commis divers manquements qui ont conduit à son inaptitude, ce qu'a confirmé le médecin du travail en indiquant qu'aucun aménagement de son poste ne lui permettrait de le reprendre et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l'association.

Elle sollicite en conséquence que son licenciement pour inaptitude soit requalifié en un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur oppose que rien ne justifie la requalification du licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que Mme [F] [T] était en arrêt de travail pour un motif non-professionnel, qu'elle a procédé à une déclaration de maladie professionnelle en raison de prétendus troubles anxieux d'allure traumatique imputés à son employeur que la CPAM a refusé de prendre en charge et qu'aucun élément d'ordre médical n'établit un tel lien de causalité, aucun élément médical n'étant d'ailleurs versé au dossier.

Sur ce, la cour :

Il est constant que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

En l'espèce, Mme [F] [T] soutient à titre principal que son licenciement serait nul en raison du harcèlement moral subi. Or il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué n'est pas établi.

Par ailleurs, s'agissant de sa demande subsidiaire relative à un licenciement sans cause réelle et sérieuse fondé sur une exécution déloyale du contrat de travail, la cour relève à nouveau que la salariée ne précise pas les 'divers manquements qui ont conduit à [son] inaptitude', procédant à cet égard par affirmation.

En outre, si elle indique de façon sibylline, dans le corps de ses conclusions, que 'les juges du fond peuvent parfaitement retenir un manquement à l'obligation de sécurité dans le cas où les faits de harcèlement moral ne seraient pas retenu puisque comme l'invoque des PEP DU CENTRE DE LA BOURGOGNE FRANCHE-COMTE, les règles de preuve ne sont pas les mêmes', la cour relève :

- d'une part que le harcèlement moral allégué n'est pas établi, pas plus que la mise à l'écart elle-même,

- d'autre part qu'il n'est pas non plus invoqué que l'employeur, informé par un salarié d'une situation de souffrance au travail, se serait abstenu de toute diligence pour en vérifier la réalité ou de toute mesure pour y remédier, de sorte qu'il aurait manqué à son obligation de sécurité et de prévention.

En effet, s'il n'est pas discuté que l'association était effectivement informée, au moins depuis la lettre ouverte des élus du CSE du 15 juin 2021, d'un environnement de travail difficile pour la communauté des salariés, et que Mme [F] [T] a manifesté, dès la fin de l'année 2018, son insatisfaction quant aux circonstances et modalités de sa réaffectation dans un autre service en raison de la fermeture de l'unité mobile, cette circonstance ne relève pas d'un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et par delà d'une exécution déloyale du contrat de travail.

Enfin, la mention, par le médecin du travail, qu'aucun aménagement de son poste n'est possible et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l'association ne saurait à elle seule démontrer que l'employeur aurait commis 'divers manquements qui ont conduit à son inaptitude'.

En conséquence des développements qui précèdent, ses demandes principales et subsidiaires à ces titres doivent être rejetées, ce y compris ses demandes indemnitaires ici renouvelées pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail.

IV - Sur les demandes accessoires :

- sur la remise documentaire sous astreinte :

Les demandes de Mme [F] [T] étant rejetées, sa demande à ce titre est sans objet et doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Mme [F] [T] sera condamnée à payer à l'employeur la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

La demande de Mme [F] [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulées à hauteur d'appel sera rejetée.

Mme [F] [T] succombant, elle supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 17 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Dijon,

y ajoutant,

DIT que les demandes de Mme [W] [F] [T] afférentes à la reconnaissance du caractère professionnelle de son inaptitude sont recevables,

REJETTE les demandes de Mme [W] [F] [T] afférentes à la reconnaissance du caractère professionnelle de son inaptitude,

CONDAMNE Mme [W] [F] [T] à payer à l'association [Adresse 7] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

CONDAMNE Mme [F] [T] aux dépens d'appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 juillet 2026, signé par Mme Fabienne RAYON, Présidente de chambre, et Mme Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président