Faute grave : décisions et repères – page 44

. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Le 16 juillet 2014, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 28'juillet suivant et l'informait de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 31 juillet 2014, Mme [Y] était licenciée pour faute grave. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [D] [Y] avait une ancienneté de 6 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 232 €. La SARL [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Il lui fut confié la gestion du point de vente [3] au sein de l'aéroport [Etablissement 1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les motifs suivants : «'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au prononcé d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave.

de Mme [C] et l'a mise en demeure de régulariser sa situation en se présentant le 22 juillet 2020 sur le site de sa prise de fonctions auprès de M. [T]. Par lettre du 30 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 août suivant. Par lettre du 25 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Le 24 mars 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant que son licenciement soit déclaré à, titre principal nul, en raison d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et en sollicitant sa réintégration et la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles' si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Pendant cette absence, l'employeur indique avoir découvert des anomalies comptables ainsi que la rétention de nombreux documents sociaux (chèques de salaires, soldes de tout compte) non transmis aux salariés. Par lettre notifiée le 20 octobre 2017, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2017. M. [Q] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 2 novembre 2017. La lettre de licenciement indique : «'Durant votre absence du 18 septembre au 04 octobre 2017, nous avons reçu des appels de salariés réclamant leurs salaires. En recherchant dans votre armoire, nous avons découvert cinquante enveloppes que nous avons tenu à ouvrir en votre présence dès votre retour.

d'acte de la rupture. Le jugement est infirmé sur ce chef. Sur les conséquences financières de la rupture a) Aux termes de l'article L.1234-9 du contrat de travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». L'article R.1234-2 du même code dispose que: « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Compte tenu des éléments versés aux débats par les parties, le salaire mensuel moyen de M.

Il résulte très clairement de la procédure que la SASU [1] avait à l'origine intégré Madame [S] [T] dans son projet de licenciement économique collectif suite à la fermeture du magasin strasbourgeois. Néanmoins, avant que cette procédure ne soit menée à son terme, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail selon avis du 07 octobre 2021. Or le motif lié à une inaptitude du salarié prime sur les autres motifs de licenciement y compris pour faute grave (Cass. 20 décembre 2017 N°16-14.983), et même pour faute lourde. De la même manière le licenciement pour inaptitude prime sur le licenciement pour motif économique, sauf si le licenciement économique est fondé sur une cessation totale de l'activité de l'entreprise, et que celle-ci n'appartient pas à un groupe (Cass.

de retraite complémentaire de la Martinique. 2. Le 8 février 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire cesser le harcèlement moral dont elle s'estimait victime et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour déloyauté et manquements à son obligation de sécurité. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 1er avril 2016, elle a ensuite demandé à la juridiction prud'homale de juger ce licenciement nul et d'ordonner sa réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

La demande formée devant la juridiction prud'homale tendant à l'indemnisation des dommages résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, est irrecevable

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 20 décembre 2024), M. [K] a été engagé par la société Decathlon en qualité de technicien atelier le 1er septembre 1995 et occupait en dernier lieu le poste de chef de produit. 2. Licencié pour faute grave le 8 mars 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, et sur les premier et troisième moyens du pourvoi incident 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 février 2025), Mme [X] a été engagée en qualité de masseuse par la société Mont Kailash le 2 avril 2013. 2. Licenciée pour faute grave le 16 octobre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 9 octobre 2024), M. [N] a été engagé en qualité d'ouvrier caviste, le 10 février 2003, par la société Taittinger compagnie commerciale et viticole champenoise (la société). 2. Licencié pour faute grave le 3 juin 2022, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.