Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 6

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 8 JUILLET 2026

(N°2026/ , 14 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06234 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF62P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 3 Février 2022 - conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° 21/02494

APPELANTE :

Madame [B] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Giovanna NINO, avocate au barreau de Paris (toque D1349)

INTIMEE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de Paris (toque L0061)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffière lors des débats : Madame Gisèle MBOLLO

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue

le 4 février 2026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, Greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée versé aux débats, Mme [C] a été engagée en qualité de chargée de communication le 5 septembre 2007 par la société [1].

Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été réduite

à un temps partiel de 80% à compter du 20 octobre 2008.

Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été ramenée

à un temps complet à compter du 1er mai 2010.

Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été réduite

à un temps partiel de 80% à compter du 1er janvier 2013.

Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail été réduite

à un temps partiel de 60% à compter du 1er septembre 2014.

Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été ramenée

à un temps partiel de 80% à compter du 1er avril 2015.

Mme [C] exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de la communication, niveau K.

A la demande de Mme [C], la société [1] lui a accordé un congé sans solde du 30 mai 2016 au 31 mars 2019.

A la demande de Mme [C], la société [1] a renouvelé son congé sans solde du 1er avril 2019 au 31 mars 2020.

Par lettre du 29 novembre 2019, Mme [C] a informé la société [1]

de son souhait de « revenir en poste ».

Par lettre du 26 février 2020, la société [1] a informé Mme [C]

de sa réintégration, à compter du 1er avril 2020, sur le poste de responsable de projet

de transformation, situé à [Localité 3], sur la base d'un temps complet.

Par courriel du 19 mars 2020, la société [1] a informé Mme [C] qu'en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19, elle était dispensée d'activité du 1er avril

au 15 avril 2020. Cette dispense d'activité avec maintien de la rémunération a ensuite

été successivement prolongée jusqu'à fin avril 2020 puis jusqu'au 16 juin 2020.

Par lettre du 8 juin 2020, la société [1] a informé Mme [C]

de sa réintégration à compter du 16 juin suivant sur le poste de responsable de projet

de transformation, l'a invitée à prendre contact avec la médecin du travail pour la visite

de reprise avant cette date, et lui a précisé qu'elle serait accueillie le 16 juin sur le site

à [Localité 3].

Par courriel du 9 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1]

de son acceptation du poste de responsable de projet de transformation à compter

du 16 juin suivant.

Par courriel du 16 juin 2020, Mme [C] a contesté devoir revenir sur site et a demandé à travailler en télétravail.

Par lettre du 17 juin 2020, la société [1] s'est étonnée que Mme [C]

ne se soit pas présentée sur site le 16 juin 2020, lui a indiqué qu'il ne pouvait y avoir

de télétravail intégral et lui a demandé de venir sur site le 22 juin 2020 pour sa prise

de fonction de responsable de projet de transformation.

Par courriel du 18 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1]

qu'elle refusait le poste de responsable de projet de transformation.

Par lettre du 22 juin 2020, la société [1] a informé Mme [C] prendre acte

de ce qu'elle ne s'était pas présentée sur site ce jour-là et lui a indiqué que, suite à son refus du poste, une mission de six mois lui était confiée dans les équipes de M. [T]

qui la recevrait sur site le 25 juin 2020.

Par courriel du 9 juillet 2020, Mme [C] a refusé cette mission et a informé la société [1] que le comportement de cette dernière correspondait à des faits de harcèlement moral à son encontre.

Par lettre du 17 juillet 2020, la société [1] a contesté les accusations

de Mme [C] et l'a mise en demeure de régulariser sa situation en se présentant

le 22 juillet 2020 sur le site de sa prise de fonctions auprès de M. [T].

Par lettre du 30 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [C]

à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 août suivant.

Par lettre du 25 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [C]

son licenciement pour faute grave.

Le 24 mars 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant que son licenciement soit déclaré à, titre principal nul, en raison d'un harcèlement moral

et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et en sollicitant sa réintégration

et la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre

de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 3 février 2022, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris

a rendu la décision suivante:

« Déboute Madame [B] [C] de l'ensemble de ses demandes.

Déboute la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne Madame [B] [C] au paiement des entiers dépens. »

Mme [C] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 15 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 septembre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de:

« INFIRMER le jugement de première instance rendu par le Conseil de Prud'hommes

de [Localité 3] en date du 3 février 2022, en ce qu'il a :

« Débouté Madame [B] [C] de l'ensemble de ses demandes

Condamné Madame [B] [C] au paiement des entiers dépens. »

Statuant à nouveau :

DECLARER Madame [C] recevable et bien fondée en ses demandes ;

A TITRE PRINCIPAL

JUGER que le licenciement de Madame [C] est nul pour harcèlement moral

en application de l'article L. 1152-3 du Code du travail ;

En conséquence,

PRONONCER la réintégration de Madame [C] et CONDAMNER la Société

à verser en conséquence à Madame [C] les salaires dus à compter

de son licenciement, soit la somme de 150.866,89 euros bruts (à parfaire).

A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER que le licenciement de Madame [C] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 75.433,46 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 34.109,04 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement ;

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 19.678,29 euros bruts au titre de son préavis, outre 1.967,829 euros bruts de congés payés afférents.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 5.000 euros bruts au titre du préjudice moral consécutif au harcèlement moral

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 3.000 euros bruts au titre du manquement à l'obligation de bonne foi du contrat

de travail

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 10.000 euros bruts au titre du manquement à l'obligation d'employabilité et l'obligation d'organiser un entretien professionnel

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 15.000 euros bruts correspondant à la partie variable prorata temporis

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 3.531,99 euros bruts correspondant au treizième mois

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [C] la somme

de 5.000 euros bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la Société [1] aux entiers dépens ;

ORDONNER à la Société [1] de remettre à Madame [C], sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, l'attestation POLE EMPLOI, les bulletins de paie et un certificat de travail conformes au jugement à intervenir ;

DIRE que les sommes porteront intérêts aux taux légaux ; »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 décembre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [C] de l'ensemble

de ses demandes ;

Débouter Madame [C] de l'ensemble de ses demandes ;

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté [1] SA de sa demande au titre

de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Madame [C] à verser à [1] SA la somme de 3.500 €

sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en première instance ;

Condamner Madame [C] à verser à [1] SA la somme de 2.500 €

sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;

Condamner Madame [C] aux dépens. »

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir

les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet

une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits

et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat

à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié

doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu

de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements

ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence

d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués

ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées

par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

' En l'espèce, Mme [C] présente les éléments de fait suivants dans la partie discussion de ses conclusions (pages 6 à 12):

- dès février 2020 la société [1] a considéré sans motif valable que Mme [C] souhaiterait quitter la société:

Ce fait n'est pas établi par les pièces communiquées dès lors qu'il résulte d'un courriel

de Mme [X], responsable ressources humaines, que c'est Mme [C] elle-même

qui lui avait parlé lors d'un entretien téléphonique de la possibilité de s'insérer dans le plan de départ aidé au sein du groupe, Mme [X] ayant ensuite acté que la salariée n'entendait finalement pas quitter la société;

- la société [1] a proposé à Mme [C] « un poste sous l'intitulé nébuleux

de « responsable de projet de transformation » qui ne correspondait ni à son emploi antérieur ni à un emploi similaire:

Il n'est pas contesté que le poste de responsable de projet de transformation proposé

à Mme [C] n'était pas le poste que celle-ci occupait avant son départ en congé

sans solde le 30 mai 2016.

Il résulte de l'article L.3142-31 du code du travail qu'à l'issue d'un congé sabbatique,

le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti

d'une rémunération au moins équivalente (Soc., 3 juin 2015, pourvoi n° 14-12.245,

Bull. 2015, V, n° 11; Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 18-18.996). En cas de litige,

il appartient à l'employeur de faire la démonstration du caractère similaire du poste proposé (Soc., 9 avril 2008, pourvoi n° 06-45.898).

En l'espèce, la société [1] affirme en page 20 de ses conclusions que le poste

de responsable de projet de transformation proposé à Mme [C] « correspondait

à son niveau hiérarchique », que sa « rémunération était identique à celle

que Mme [C] percevait avant son congé et a été revalorisée de 5 000 euros bruts

par an », « était rattaché à un membre du Comex de l'Inspection générale, comme le poste qu'elle occupait précédemment », « était conforme à l'expérience et aux compétences professionnelles de Mme [C] ». Toutefois ces affirmations ne sont pas toutes étayées par des pièces alors que Mme [C] conteste qu'il s'agissait d'un poste similaire.

La cour constate que les contours du poste sont assez flous, aucune fiche de poste décrivant le contenu exact de celui-ci et ses missions n'étant par exemple communiquée,

et ce alors que l'activité concernée par ce poste n'est pas la communication et ne correspond donc pas à l'activité principale qui était celle de Mme [C] dans son poste antérieur

à son départ en congé sans solde. Il n'est pas davantage expliqué par la société [1] si le poste proposé était déjà occupé auparavant par un salarié, auquel cas l'employeur pouvait facilement, ce qu'il ne fait pas, justifier des caractéristiques détaillées dudit poste, ou s'il s'agissait d'une création de poste. A cet égard, la cour relève que dans un courriel

du 25 mai 2020, la responsable des ressources humaines, Mme [X], a écrit à M. [T] « Comme convenu, j'ai échangé avec [B] [C] sur sa reprise d'activité.

Je lui ai expliqué dans les grades lignes le contenu du poste ainsi que le rattachement

dans l'organisation. Je lui ait dit que la date prévue de retour (remise de matériel - rencontre avec toi) était prévue le 16 juin. En attendant elle doit prendre contact

avec le médecin du travail pour sa visite de retour. Je lui ait dit que tu allais la contacter pour lui donner plus d'éléments sur le poste, ce qu'elle attend avec impatience ».

Il en résulte que seules de grandes lignes du poste proposé avaient été données à cette date à Mme [C], sans donc ni détails ni précisions, et que la responsable des ressources humaines estimait elle-même légitime la demande d'éléments supplémentaires d'information faite par Mme [C] puisqu'elle sollicitait, par ce courriel, M. [T]

pour apporter ces éléments à Mme [C]. Or, dans son courriel du 2 juin 2020

à Mme [C], M. [T], qui était « responsable d'[2] », écrit notamment « Il s'agit du poste de « Chargée d'étude - Data office ». En effet j'ai été nommé

Chief Data Officer de l'IG en plus de mes activités, et j'ai vraiment besoin de quelqu'un pour m'aider. Le sujet Data est très sensible maintenant notamment avec la réglementation GDPR. Il s'est donc créé un dispositif chez [1] avec la nomination

d'un Chief Officer Groupe, d'un Data protection Officer Groupe et une gouvernance

qui rapporte au [3]. L'IG comme tous les métiers / Fonctions doit s'inscrire

dans un dispositif très encadré. Il se créé de nouveaux rôles dans l'entreprise autour

de la Data ».

Il s'en déduit que ce n'est pas un poste de « responsable de projet » mais de « chargée d'étude » qui était en réalité proposé à Mme [C] à l'issue de son congé sans solde.

Il résulte de tous ces éléments que le poste à l'intitulé de « responsable de projet

de transformation » proposé à Mme [C] ne correspondait ni à son emploi antérieur

à son départ en congé sans solde ni à un emploi similaire. Le fait présenté

par Mme [C] est établi.

- après que Mme [C] a refusé le poste de responsable de projet de transformation,

la société [1] a tenté de lui imposer le même poste sous la forme d'une mission temporaire auprès de M. [T]:

Par lettre du 22 juin 2020, la société [1] a pris note du refus par Mme [C] du poste intitulé « responsable de projet de transformation » et lui a annoncé

qu'alors « tu seras en mission pendant une durée de 6 mois dans les équipes

de [I] [T] qui te recevra jeudi 25 juin 2020 à 14h, au Millénaire [Adresse 3]

[Adresse 4] afin de préciser les contours de cette mission ». Il en résulte

non seulement que cette « mission » était localisée à la même adresse que le poste

de responsable de projet de transformation et dans la même équipe puisque rattachée également à M. [T], mais également que ladite « mission » n'était assortie d'aucun détail sur son contenu, ses caractéristiques, et que c'est seulement lors de la prise de poste

que M. [T] devait lui donner les « contours » de la mission.

La société [1] ne verse pas aux débats d'éléments permettant à la cour

de déterminer en quoi consistait le contenu de la mission de six mois. Il n'est ainsi

pas démontré par la société [1] que la mission constituait un emploi similaire

au poste occupé par Mme [C] avant son départ en congé sans solde.

En outre, lorsque la mission lui a été attribuée, Mme [C] pouvait légitimement considérer, au vu du peu d'éléments fournis par la société [1], que cette mission allait correspondre au contenu du poste qu'elle avait préalablement refusé. Le fait présenté par Mme [C] est établi.

- la « dispense d'activité de Mme [C] est fortuite »:

Ce fait n'est pas établi par les pièces versées aux débats, la dispense d'activité

ayant été accordée par la société [1] pour l'essentiel en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19 et des raisons de santé (asthme) que Mme [C] avait elle-même invoquées dans ce contexte sanitaire et de façon secondaire ensuite en raison

des discussions entre les parties sur les modalités de sa réintégration et alors

que Mme [C] mettait en exergue son éloignement de [Localité 3], étant domiciliée à l'époque en Suisse;

- Mme [C] a été dans l'obligation de relancer plusieurs fois la société en vue

de connaître les modalités de sa réintégration et du poste:

Ce fait est établi par les pièces communiquées, la société [1] n'ayant pas fait montre de diligence dans l'information à Mme [C] des modalités exactes du poste

de réintégration, qu'il s'agisse du poste de « responsable de projet de transformation »

ou de la mission temporaire de 6 mois, étant rappelé que s'agissant de celle-ci

c'est seulement le jour de commencement de la mission que Mme [C] était destinée en apprendre les « contours » par M. [T]. Le fait présenté par Mme [C] est établi.

- alors que les postes qui lui ont été proposés ne correspondaient pas au poste

que Mme [C] occupait avant son congé sans solde, la société [1]

ne démontre pas qu'il n'existait pas au sein de la société de poste à pourvoir

dans son domaine de compétences:

Il a été établi par la cour que la société [1] ne prouvait pas que le poste

de responsable de projet de transformation et celui de la mission temporaire

étaient similaires au poste de responsable de la communication, niveau K, occupé

par Mme [C] avant son congé sans solde. La société [1] ne produit pas d'éléments sur les postes disponibles en son sein dans le domaine de la communication.

Le fait présenté par Mme [C] est établi.

- Mme [C] a subi une malveillance de la société [1] dans le traitement

de sa rémunération:

Il est établi par les pièces communiquées que la rémunération de Mme [C]

entre le 1er avril 2020 et le 16 juin 2020 a été proratisée à 80% alors qu'elle avait demandé à être réintégrée à temps plein à compter du 1er avril 2020 et qu'elle a été placée en absence injustifiée à compter du 16 juin 2020 et donc privée de rémunération ensuite.

Le fait présenté par Mme [C] est établi.

- les documents de fin de contrat délivrés à Mme [C] mentionnent qu'elle occupait

le poste de responsable de projet de transformation alors qu'elle n'avait pas accepté ce poste et qu'aucun avenant n'avait été signé en ce sens:

Ce fait présenté par Mme [C] est établi par les pièces communiquées.

- il y a eu une absence de réaction de la société [1] face au signalement

de harcèlement moral fait par Mme [C]:

Il résulte des pièces communiquées que Mme [C] a dénoncé, par courriel

du 9 juillet 2020, subir un harcèlement moral de la part de son employeur

et qu'elle a demandé le 21 juillet 2020 qu'une enquête soit lancée à ce sujet.

Il n'est pas justifié qu'une enquête a ensuite été diligentée.

Ce fait présenté par Mme [C] est établi.

' Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis parmi ceux qui précèdent laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

' En réponse sur les seuls éléments laissant supposer un harcèlement moral, il résulte

des conclusions de la société [1] que:

- s'agissant du fait que la société [1] a proposé à Mme [C] « un poste

sous l'intitulé nébuleux de « responsable de projet de transformation » qui ne correspondait ni à son emploi antérieur ni à un emploi similaire:

La société [1] affirme que ce poste était similaire à celui de responsable

de communication occupé par Mme [C] avant son congé sans solde mais ne l'établit pas par les pièces communiquées. L'allégation selon laquelle la salariée avait toutes

les qualités requises pour ce poste est inopérante. Il est exact, comme le soutient l'intimée, que Mme [C] a dans un premier temps accepté le poste. Néanmoins, dès lors

que le poste n'était pas similaire au poste occupé avant son congé sans solde

et que son accord initial n'avait pas été contractualisé, aucun avenant n'ayant été signé,

Mme [C], qui était ainsi dans son droit, n'a pas commis de faute en refusant in fine

le poste le 18 juin 2020, en écrivant par courriel du même jour que « je me vois contrainte de refuser ce poste qui ne correspond en rien comme démontré plus haut

à mes qualifications ».

Contrairement à ce que soutient la société [1], ce refus était fondé

par Mme [C] sur le motif principal que son contenu correspondait en réalité à un poste de chargé d'études et non à celui d'un véritable responsable de projet, la question

du télétravail étant alors devenue secondaire, de sorte que l'absence de préconisation

par le médecin du travail d'un télétravail intégral est indifférente, étant relevé aussi

par la cour que Mme [C] avait déjà prévu son déménagement de la Suisse

vers la France et que ce n'est qu'en raison de son refus du poste qu'elle n'a pas emménagé à [Localité 4] comme elle l'avait auparavant prévu.

- s'agissant du fait qu'après que Mme [C] a refusé le poste de responsable de projet

de transformation, la société [1] a tenté de lui imposer le même poste

sous la forme d'une mission temporaire auprès de M. [T]:

La société [1] ne communique aucune pièce établissant que le contenu

de la mission et ses caractéristiques étaient différentes de ceux du poste à l'intitulé

de « responsable de projet de transformation » que Mme [C] avait préalablement refusé.

- s'agissant du fait que Mme [C] a été dans l'obligation de relancer plusieurs fois

la société en vue de connaître les modalités de sa réintégration et du poste:

Dans le cadre de la présente instance d'appel, la société [1] ne produit toujours pas de pièce permettant à la cour de connaître exactement les modalités du poste

puis de la mission successivement proposés à Mme [C]. Il est établi par les pièces produites que celle-ci a relancé à plusieurs reprises la société [1] afin de connaître ces modalités détaillées et que la société a fait preuve d'une absence de diligence

et d'une carence en la matière, renvoyant par exemple la salariée à attendre le jour

de sa prise de fonctions le 25 juin 2020 pour connaître les « contours » de la mission.

- s'agissant du fait qu'alors que les postes qui lui ont été proposés ne correspondaient pas au poste que Mme [C] occupait avant son congé sans solde, la société [1] ne démontre pas qu'il n'existait pas au sein de la société de poste à pourvoir

dans son domaine de compétences:

La société [1] ne verse aux débats aucune pièce portant sur les postes qui étaient disponibles en son sein au printemps et à l'été 2020, aucune information n'étant non plus communiquée sur sa taille et sa structure (organigramme, nombre d'établissements

et de salariés, etc). Alors que Mme [C] travaillait avant son congé sans solde

dans le secteur de la communication de la société [1], celle-ci ne communique aucune pièce concernant ce secteur d'activité et ne justifie pas qu'aucun poste

n'y était disponible.

- s'agissant du fait que Mme [C] a subi une malveillance de la société [1] dans le traitement de sa rémunération:

La société [1] justifie que dès que Mme [C] lui a confirmé par écrit

qu'elle avait demandé à être réintégrée à temps complet, une régularisation

de sa rémunération a été faite. En revanche, alors que Mme [C] était en droit de refuser sa réintégration sur un poste qui n'était ni son précédent emploi ni un emploi similaire,

étant rappelé que la cour a retenu que ni le poste à l'intitulé de responsable de projet

de transformation ni la mission ultérieure ne constituaient des postes similaires à celui

que la salariée occupait avant son congé sans solde, la société [1],

qui ne démontre pas qu'elle ne disposait pas de poste similaire disponible, ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sa décision de cesser de rémunérer Mme [C] à compter du 16 juin 2020.

- s'agissant du fait que les documents de fin de contrat délivrés à Mme [C] mentionnent qu'elle occupait le poste de responsable de projet de transformation

alors qu'elle n'avait pas accepté ce poste et qu'aucun avenant n'avait été signé en ce sens:

Aucun élément n'est produit par la société [1] qui démontre que sa décision

était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

- s'agissant du fait qu'il y a eu une absence de réaction de la société [1] face

au signalement de harcèlement moral fait par Mme [C]:

La circonstance alléguée par la société [1] qu'aucune organisation syndicale

ne l'a alertée est indifférente dès lors que la société avait été directement avisée

par Mme [C] que celle-ci considérait subir un harcèlement moral et demandait

qu'une enquête à ce sujet soit diligentée, peu important ainsi que la salariée ait ajouté saisir une organisation syndicale.

Il résulte de tout ce qui précède que la société [1] ne prouve pas

que tous ses agissements qui ont été retenus comme laissant supposer l'existence

d'un harcèlement moral ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral

et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'existence d'un harcèlement moral est donc établie.

Compte tenu de l'ensemble des pièces versées aux débats par Mme [C]

pour caractériser l'ampleur de son préjudice, la cour évalue ledit préjudice à la somme

de 4 000 euros.

Par infirmation du jugement, la société [1] est donc condamnée à payer

à Mme [C] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement

Mme [C] soutient à titre principal que son licenciement est nul par suite

du harcèlement moral subi et à titre subsidiaire qu'il est sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] conteste que le licenciement soit nul en expliquant d'une part

que le licenciement a été prononcé pour un motif disciplinaire et d'autre part

que Mme [C] a été « avisée qu'elle encourait une sanction disciplinaire

avant qu'elle se dise victime de harcèlement ».

En l'occurrence, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Selon la lettre

de licenciement, qui rappelle que la salariée avait demandé à être réintégrée à l'issue

de son congé sans solde et qu'à cette fin le poste de responsable de projet de transformation et une mission temporaire lui ont été successivement proposés, la société [1] reproche à Mme [C] ne s'être pas présentée, malgré mise en demeure préalable,

le 22 juillet 2020 « sur votre lieu de travail ».

Or, il résulte des éléments versés aux débats que la société [1] avait demandé

à Mme [C] de se présenter le 22 juillet 2020 sur le lieu de travail correspondant

aux fonctions qui étaient assignées à Mme [C] dans le cadre de la mission temporaire auprès de M. [T].

La cour a retenu, d'une part, que ces fonctions ne constituaient pas un emploi similaire

à l'emploi de responsable de la communication qu'occupait Mme [C] préalablement à son départ en congé sans solde le 30 mai 2016 et, d'autre part, que la société [1] ne démontrait pas qu'elle ne disposait d'aucun emploi disponible similaire à ce précédent emploi, de sorte que c'est à tort que la société [1] voulait imposer à Mme [C] d'être réintégrée le 22 juillet 2020 dans un emploi qui n'était pas conforme aux dispositions de l'article L.3142-31 du code du travail.

Il s'ensuit que le refus de Mme [C] de se présenter pour prendre un tel emploi n'est pas fautif. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En revanche, Mme [C], qui par ailleurs ne verse aux débats aucune pièce justifiant

de sa situation professionnelle et de ses revenus postérieurs au licenciement, n'explique pas dans ses conclusions en quoi le licenciement est nul, se bornant à invoquer la nullité

en moins d'une ligne page 12 desdites conclusions.

En l'absence de démonstration d'un lien de causalité, la demande de nullité est rejetée. Néanmoins, le jugement est infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi

du contrat de travail

L'article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté

de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié

que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

En l'espèce, dans ses conclusions, Mme [C] se borne à demander une somme

de 3 000 euros à ce titre sans donner la moindre explication à sa demande.

En outre, Mme [C] ne justifie pas avoir subi du fait des manquements déjà examinés par la cour un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moral.

La demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est rejetée. Le jugement est confirmé

sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'employabilité

et à l'obligation d'organiser un entretien professionnel

Ici encore Mme [C] se borne dans ses conclusions à solliciter des dommages-intérêts sans exposer les faits qui fondent sa demande.

En l'absence de tout élément communiqué, la demande de dommages-intérêts est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les demandes de rappel de la partie variable et de 13ème mois

Mme [C] expose que la décision de la société [1] de la dispenser d'activité sans raison valable l'a privée de la partie variable de sa rémunération prorata temporis

ainsi que du 13ème mois.

La société [1] réplique que le contrat de travail de Mme [C] prévoyait

une rémunération variable dont le montant était fixé de façon discrétionnaire

et que sur la base de cette clause, la société a estimé discrétionnairement que la salariée

ne devait pas percevoir de part variable en 2020. La société [1] ne répond pas

sur la demande de 13ème mois.

En l'occurrence, le contrat de travail de Mme [C] prévoyait que « Outre

la rémunération ci-dessus, une rémunération variable éventuelle pourra vous être versée en fonction de la rentabilité de [1] SA, de votre métier et de votre performance au titre de l'exercice effectif de votre activité professionnelle ».

Il résulte de cette stipulation contractuelle que la rémunération variable n'était qu'éventuelle et qu'elle ne dépendait pas d'objectifs à fixer. Il s'agissait donc d'une rémunération variable dont le versement et la détermination de son montant étaient laissés à l'appréciation

de l'employeur. Cette rémunération variable présentait dès lors un caractère discrétionnaire. Il s'en déduit que Mme [C] n'avait pas de droit acquis au versement d'une rémunération variable et qu'elle ne peut se fonder sur les sommes qu'elle avait pu percevoir à ce titre antérieurement.

En conséquence, et sans qu'il soit besoin pour la cour de se prononcer sur les conditions

de présence de la salariée pour son versement, la demande de part variable de rémunération est rejetée, étant relevé au surplus qu'aucun préjudice n'est démontré s'agissant d'un bonus discrétionnaire. Le jugement est confirmé sur ce chef.

S'agissant du 13ème mois, le contrat de travail de Mme [C] disposait

que sa rémunération fixe était « versée en treize mensualités identiques; la treizième mensualité, calculée prorata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois

de novembre, sur la base du salaire de novembre ».

Dans la mesure où il n'est pas contesté que Mme [C] n'a pas perçu de 13ème mois proratisé en 2020, le principe d'un rappel de salaire au titre du 13ème mois lui est donc dû.

La cour a retenu que c'est à tort que la société [1] avait cessé de payer

à Mme [C] son salaire à compter du 16 juin 2020, étant rappelé qu'à l'issue

de son congé sans solde le paiement de son salaire avait débuté le 1er avril 2020

avec dispense d'activité.

Compte tenu des éléments de calcul versés aux débats, la société [1]

est condamnée à payer à Mme [C] la somme proratisée de 3 531,99 euros à titre

de rappel de salaire pour le 13ème mois. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

a) L'indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération totale

qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son préavis.

La durée de 3 mois du préavis applicable à Mme [C] n'est pas contestée.

Compte tenu des éléments versés aux débats par les parties, le salaire mensuel moyen

de Mme [C] qui est retenu s'élève à 6 559,43 euros en y incluant le 13ème mois.

Par conséquent, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 19 678,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 967,82 euros au titre des congés payés afférents.

b) Selon les dispositions de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque, le salarié licencié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement égale

« 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002 ».

La société [1] fait valoir à juste titre que la durée totale de congé sans solde

du 30 mai 2016 au 1er avril 2020 doit être déduite de l'ancienneté servant de base au calcul de cette indemnité.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 24 269,88 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement

est infirmé sur ce chef.

c) Les dispositions de l'article L.1235-3 du contrat de travail, dans leur rédaction issue

de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoient l'octroi au salarié,

dans les entreprises de plus de 11 salariés, d'une indemnité à la charge de l'employeur

dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire brut selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, celle-ci n'étant calculée que sur le fondement d'années complètes à la date de notification de la rupture.

Eu égard à l'ancienneté de Mme [C] après déduction de la durée de son congé

sans solde, soit 9 années complètes, le montant minimal de l'indemnité est ainsi de 3 mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de 9 mois de salaire brut.

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière

de la salariée tenant notamment à son âge, son expérience et sa capacité à retrouver

un emploi, étant relevé que Mme [C] ne verse aux débats aucun pièce justifiant

d'une recherche active d'un emploi postérieurement à son licenciement, il convient,

par infirmation du jugement, de condamner la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 52 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse.

d) En application de l'article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d'ordonner

le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [C] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour

du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage .

Sur la délivrance de documents

Mme [C] sollicite la remise d'une attestation Pôle Emploi devenu France travail,

des bulletins de paie et d'un certificat de travail conformes à la décision à intervenir.

Il est fait droit à cette demande sauf pour le certificat de travail dès lors qu'il n'est pas démontré par Mme [C] la nécessité d'une nouvelle remise de celui-ci.

En outre, aucun élément ne permettant de présumer que la société [1] va résister à la présente décision, il n'y a pas lieu d'ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d'astreinte est donc rejetée.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur

de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil

de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter

de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. En revanche,

les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.

La société [1] succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure

de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code

de procédure civile, le jugement étant infirmé à cet égard.

Il paraît équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement était fondé

sur une faute grave, a débouté Mme [C] de ses demandes de dommages-intérêts

pour harcèlement moral, de rappel de 13ème mois, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sur les dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] les sommes de:

- 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

- 3 531,99 euros à titre de rappel de salaire pour le 13ème mois;

- 19 678,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

- 1 967,82 euros au titre des congés payés afférents;

- 24 269,88 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

- 52 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIT que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur

de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil

de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter

de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

DIT que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter

du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.

ORDONNE le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [C] entre le jour de la rupture du contrat de travail

et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [C] des bulletins de paie

et une attestation France travail conformes à la présente décision.

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure de première instance

et de la procédure d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT