Faute grave : décisions et repères – page 45

du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail : 1- Attendu que selon l'article L. 1226-9 du code du travail, l'employeur ne peut, à peine de nullité, rompre le contrat de travail au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ; Que cette règle est applicable à la rupture du contrat au cours de la période d'essai ; Attendu que c'est donc à juste titre que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l'accident du travail du 13 janvier 2017, l'employeur, qui n'entendait pas se prévaloir d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat…

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [M] a été engagée en qualité de chef créations sucrées, statut cadre, le 17 avril 2017 par la société [1]. Par lettre du 22 novembre 2018, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant puis reporté au 21 décembre 2018. Mme [M] a été placée en arrêt de travail le 26 novembre 2018. Par lettre du 27 décembre 2018, Mme [M] a été licenciée pour faute grave. Le 4 juin 2019, Mme [M] épouse [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation du licenciement et nullité de sa convention de forfait en jours et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

choix que de vous notifier ..votre licenciement pour motif personnel...(..)'. Sur la nullité du licenciement en application de l'article L. 1226-9 du code du travail Mme [O] soutient que la Société [1] ne pouvait la licencier, en application des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail, que si elle était en mesure de justifier d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son accident. Pour autant, la société [1] est fondée à opposer que les dispositions précitées ne sont pas applicables au présent litige. En effet, elle établit qu'à la date de son licenciement, Mme [O] n'était plus placée en arrêt de travail à la suite des deux déclarations d'accident du travail effectuées en 2017 et 2019.

En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 2'448,89 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale hôtels cafés et restaurants. La société [2] [W] [S] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [E] [M] a été licencié pour faute grave le 10 janvier 2020, après une mise à pied conservatoire prononcée le 30 décembre 2019 dans une lettre le convoquant à un entretien préalable à licenciement devant se tenir le 7 janvier 2020. Le 2 juin 2020, M. [E] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à': - Faire condamner la société [2] [W] [S] à lui verser les sommes suivantes': . 1 057 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, .

L'effort financier de l'entreprise doit être réel et porter sur des frais supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Le montant du remboursement doit être proportionné aux frais engagés et ne doit pas priver M. [R] de sa faculté de démissionner. Elle ne peut s'appliquer qu'en cas de rupture du contrat de travail imputable au salarié (typiquement la démission) et est exclue en cas de licenciement, même pour faute grave, ou de rupture conventionnelle. M. [R] soulève la nullité de la clause de dédit-formation au motif de son imprécision et réclame le remboursement de ses frais de séjour à [Localité 4].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des fleuristes. Le 6 juin 2019, M.[U] a saisi le conseil des prud'hommes en vue de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en se fondant sur l'absence de visite médicale de reprise, le non paiement des heures supplémentaires et l'absence d'affiliation à un organisme de santé. Monsieur [U] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 6 août 2020 énonçant les motifs suivants : 'En effet, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, dans l'exercice de votre fonction de fleuriste.

[D] a indiqué ne pas vouloir changer de site et souhaiter rester en poste au musée du [Etablissement 1]. Il a été placé en arrêt de travail le 02 janvier 2020, prolongé jusqu'au 12 février suivant. Par lettre du 10 janvier 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 janvier suivant. Par lettre du 17 février 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Monsieur, Nous envisagions à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et nous vous avions convoqué à un entretien le 23 janvier 2020, afin d'entendre vos explications suries faits qui vous sont reprochés. Vous vous êtes présenté accompagné par M. [O] [F]. Après réexamen des faits, nous avons à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave.

Du 4 au 8 janvier 2021, Mme [Z] s'est absentée de son poste en raison de l'état de santé de son enfant, âgé d'un peu plus d'un an, produisant un certificat médical à cet effet. À son retour de congé le 11 janvier 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2021. Le 28 janvier 2021, la société [1] [Localité 2] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement énonce les griefs suivants : - des propos désobligeants et incisifs envers la gérante ; - l'usage d'une langue ethnique en présence de clients compatriotes ; - la dégradation du relationnel depuis la fin de la période d'essai ; - des propos déstabilisants relatifs à ses droits suite à son embauche en CDI.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. Au terme de l'article L. 1234-1- du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : (..) 3º s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il résulte des considérations énoncées plus haut que le salarié est fondée à se prévaloir de ces dispositions.

Ce courrier ayant été envoyé à l'adresse figurant sur le contrat de travail à [Localité 1], une nouvelle convocation lui a été adressée à son adresse de [Localité 3] où elle résidait le 8 novembre 2021. L'entretien préalable s'est tenu le 24 novembre 2021 en présence de Mme [B] [I], conseil de la salariée. Le 9 décembre 2021, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Le 31 janvier 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : A titre principal : - constater que les griefs de l'employeur ne sont pas prouvés, donc injustifiés et qu'il a délibérément manqué à ses obligations de sécurité, de protection de la santé selon l'article L.

remise des bulletins de salaire régularisés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir ; - article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros ; - exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 du code de procédure civile) ; - condamner la partie défenderesse aux dépens. Le 18 novembre 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [U] [A] son licenciement pour faute grave. Par jugement en date du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - débouté M. [U] [A] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes en découlant ; - condamné la SAS [1] à verser à M.

. La modification unilatérale le 1er avril 2021 de la méthode de calcul de la rémunération variable contractualisée constitue une faute de l'employeur qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée laquelle a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail sept mois plus tard. Cette faute grave de l'employeur justifie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. Elle produit effet à la date du licenciement notifié le 18 juillet 2022. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de rémunération variable : En l'absence d'accord de la salariée pour modifier la structure contractualisée de sa rémunération, l'employeur était tenu d'appliquer celle-ci.