Faute grave : décisions et repères – page 46

Ainsi, compte tenu des faits fautifs énoncés précédemment, nous vous notifions un avertissement à titre de sanction disciplinaire. » Par lettre du 5 décembre 2018, la société [2] a mis en demeure M. [U] de justifier de ses absences depuis le 2 novembre 2018. Convoqué par lettre du 12 décembre 2018, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 26 décembre 2018, M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2019 dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué par courrier en date du 12 décembre 2018, à un entretien préalable, prévu le 26 décembre 2018, en vue d'un éventuel licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Par lettres du 30 janvier 2019 et du 4 février 2019, la société [2] a mis en demeure M. [J] de reprendre son travail et de justifier de son absence depuis le 17 janvier 2019. Par lettre du 6 février 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 février 2019. Par lettre du 26 février 2019, M. [J] a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué par courrier en date du 6 février 2019 à un entretien préalable, prévu le 18 février 2019, en vue d'un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué les motifs qui nous ont conduits à envisager une telle mesure.

Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section activités diverses) a : - débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, - Laissé les éventuels dépens à la charge de M. [H]. Par déclaration électronique adressée au greffe le 10 juillet 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement. Le 20 juin 2023, M. [H] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qui, selon ce que les parties ont indiqué oralement à l'audience a été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain en Laye en janvier 2026, qu'aucun appel n'ayant été formé contre ce jugement.

La société objecte que la procédure de licenciement a été menée de manière respectueuse et conforme au droit et que M. [Z] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui lié à la rupture et qu'il n'existe pas d'atteinte à son image professionnelle puisqu'il a retrouvé un emploi très rapidement après son licenciement durant le préavis. Il résulte de l'article 1240 du code civil que, même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n°21-20.889).

mis les entiers dépens éventuels à la charge de la société [2] prise en la personne de son représentant légal. Par déclaration adressée au greffe le 14 juillet 2023, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement. Par lettre du 18 octobre 2023, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 6 novembre 2023. Par lettre du 14 novembre 2023, Mme [S] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « A l'issue de cette période de congés et bien que nous vous attendions sur le site Honeywell, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail et n'avez en aucun cas justifié de cette absence. Par courrier en date du 23 septembre 2021, nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence, courrier qui est resté sans réponse de votre part.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait un poste de directrice des ressources humaines. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [R] a été convoquée le 31 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 mai 2022, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire. Mme [R] a été licenciée par lettre du 7 juin 2022 pour faute grave dans les termes suivants': «'(') Nous vous avons reproché d'avoir pris une décision allant à l'encontre des directives de votre Présidente Directrice Générale et ayant eu de lourdes conséquences financières pour la société.

«'Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

le blanchiment de capitaux. Il résulte de la gravité des faits, de leur caractère répété et de leur durée que vous avez gravement failli dans votre mission de Responsable de la Conformité en charge de la lutte contre le blanchiment. En conséquence, la Société ne peut maintenir votre contrat de travail et vous notifie donc votre licenciement pour faute grave. (...) ».

[L] est le directeur de la Conformité et des Risques, M. [O] [Q] étant le responsable des Risques et M. [T] étant le responsable Conformité, cette direction regroupant 8/9 personnes, M. [L], M. [T] et M. [O] [Q] travaillant dans un open space sur la même table de bureau, leurs ordinateurs étant proches les uns des autres. Les trois salariés ont été licenciés pour faute grave et ont chacun fait appel des décisions du conseil de prud'hommes qui les a déboutés de leurs demandes.

Selon l'article L.1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. L.'article L.1226-9 de ce code prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L.1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 est nulle.

[Y] était titulaire d'un mandat de représentant syndical au CHSCT de l'établissement Ile de France tertiaire et délégué syndical [4]. A compter du mois de juillet 2012, la société [1] a cessé de planifier M. [Y] sur le site de TF1 à la demande de la société [5]. Le 23 juillet 2012, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [Y] pour faute grave. L'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [Y] et ordonné sa réintégration sur le site de TF1 le 24 août 2012. La société [1] a alors formé un recours hiérarchique. Par une décision du 11 mars 2013, le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a confirmé la décision de l'inspection du travail, et ordonné le repositionnement de M. [Y] sur le site de TF1. M.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 24 octobre 2024), Mme [T] a été engagée en qualité de chargée de projet R&D le 1er avril 2016 par la société Synthecob. 2. Le 30 octobre 2020, elle a informé l'employeur de son état de grossesse. 3. Elle a été licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020 et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.