Faute grave : décisions et repères – page 46

Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté pendant l'entretien préalable. L'absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure. Sauf accord écrit des parties, l'enregistrement des échanges est interdit. 3. Notification de licenciement La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.

[Z] a été nommé en qualité de directeur général de la société ce à compter du 28 avril 2020 puis le 25 août 2020, il a été nommé en qualité de directeur général finance des sociétés [1], [2] et [3]. M. [Z] a été convoqué par lettre remise en main propre le 21 janvier 2021 à un entretien préalable fixé au 1er février 2021 et il a été placé en dispense d'activité rémunérée. Par lettre du 4 février 2021, il a été licencié pour faute grave.

1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Ordonné à la SAS [2] de remettre à Monsieur [Z] les documents de fi ns de contrat conforme au jugement - Débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens ; Statuant à nouveau, y ajoutant : - Rejeter toutes les demandes, fins et prétentions de la société [3] - Rejeter la qualifi cation des faits tant de faute grave que de faute simple - Juger le licenciement abusif faute d'avoir préalablement notifié au salarié un avertissement. - Juger le licenciement abusif faute d'avoir justifi é l'existence et la preuve d'une cause réelle et sérieuse, a fortiori l'existence et la preuve d'une faute grave.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [N] a été placé en arrêt de travail du 06 au 19 septembre 2021, puis du 23 au 26 septembre 2021. Par lettre datée du 1er octobre 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 18 octobre 2021. Par courrier du 26 octobre 2021, la société [2] a adressé à M. [N] les documents liés à la rupture de la relation de travail. A la date de son licenciement, M. [N] avait une ancienneté de quatorze ans. La société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Mme [N] [A] a été embauchée par la SAS [1] par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 août 2022, en qualité de chargée de communication. Les relations de travail ont cessé le 20 octobre 2023.

Mme [I] [D] a été embauchée par la Sarl restaurant Chez [U] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveuse polyvalente à compter du 1er janvier 2023. Par lettre du 31 janvier 2024, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 19 février 2024 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 27 février 2024, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 11 juillet 2022, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'une durée de sept jours. Par lettre du 24 janvier 2023, l'employeur convoquait Mme [Z] [D] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 7 février 2023. Par lettre du 24 février 2023, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Mme [L] [A] a été embauchée par la Sarl [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2021, en qualité d'opérateur de finance. Par lettre du 3 octobre 2022, l'employeur convoquait Mme [L] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 13 octobre 2022. Par lettre du 24 octobre 2022, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Le même jour, la salariée était placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 3 décembre 2021. Le 21 décembre 2020, l'employeur saisissait l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de la salariée pour faute simple, lequel était autorisé par décision du 22 février 2021. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 mars 2021, l'employeur notifiait à la salariée un licenciement pour faute grave.

Cette sanction prendra effet les 27, 28 et 29 août 2020. Ces journées de mise à pied ne seront pas rémunérées. J'escompte bien que vous prendrez toute la mesure de cette sanction et que vous adapterez votre comportement en conséquence. » Par lettre remise en main propre le 8 septembre 2020, Monsieur [O] [U] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 17 septembre 2020, ensuite duquel il a été licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 septembre 2020, en ces termes : « Par la présente, je vous informe que nous avons décidé de procédé à votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité en raison de votre abandon de poste.

Monsieur [A] [U] a été embauché par la SAS [1] à compter du 19 août 2013 suivant contrat à durée indéterminée en qualité d'ingénieur, position 2.2 coefficient 130 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseil et société de conseil ([2]).

à 367 points. Par avenant du 7 janvier 2015, sa rémunération a été fixée au 1er janvier 2015 à 377 points. Le salarié verse au débat une lettre manuscrite, datée du 4 janvier 2013, indiquée comme émanant de Mme [K], dont l'employeur justifie qu'elle était alors suspendue de ses fonctions dans le cadre d'une procédure disciplinaire de licenciement pour faute grave pour abus de biens sociaux, confirmée par arrêt de la cour administrative d'appel, et qui indique qu'elle avait fait la promesse à Monsieur [R] [V] d'une revalorisation de rémunération de 100 points et d'une classification « III 2 ». Les évaluations qui justifieraient une telle promesse ne sont pas produites par le salarié.