Chambre sociale — pourvoi n° 24-22.696

SOC.

MR13

COUR DE CASSATION ______________________

Arrêt du 8 juillet 2026

Rejet

Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente

Arrêt n° 608 F-D

Pourvoi n° R 24-22.696

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2026

La société Taittinger compagnie commerciale et viticole champenoise, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° R 24-22.696 contre l'arrêt rendu le 9 octobre 2024 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [B] [N], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de la SCP Le Guerer, Bouniol-Brochier, Lassalle-Byhet, avocat de la société Taittinger, après débats en l'audience publique du 9 juin 2026 où étaient présents Mme Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Seguy, conseiller rapporteur, Mme Degouys, conseillère, et Mme Helary, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 9 octobre 2024), M. [N] a été engagé en qualité d'ouvrier caviste, le 10 février 2003, par la société Taittinger compagnie commerciale et viticole champenoise (la société).

2. Licencié pour faute grave le 3 juin 2022, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. La société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul, de la condamner à lui payer diverses sommes et de lui ordonner de lui remettre ses documents de fin de contrat conformes à la présente décision, alors :

« 1°/ que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en retenant, pour juger nul le licenciement du salarié, que les propos litigieux "entr[aient] dans le cadre de la liberté fondamentale d'expression dont dispose [le salarié]", dès lors que, "pour autant qu'ils soient inappropriés ou vifs, ils ne contiennent aucune insulte ni terme vulgaire, injurieux ou diffamatoires", cependant que les propos litigieux adressés à trois collègues de travail en situation de handicap, sur un ton très violent – "pas besoin d'être quatre pour filmer une palette", "vous mettez trois fois plus de temps que moi", "on ne fait pas le même métier", "et l'autre qui n'assume pas d'avoir arraché les étiquettes…" – étaient excessifs, de sorte qu'ils constituaient un abus dans la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail ;

2°/ que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en retenant, pour juger nul le licenciement du salarié, que les propos litigieux "entr[aient] dans le cadre de la liberté fondamentale d'expression dont dispose [le salarié]", dès lors que, "pour autant qu'ils soient inappropriés ou vifs, ils ne contiennent aucune insulte ni terme vulgaire, injurieux ou diffamatoires", sans rechercher, comme cela lui était demandé, si ces propos ne revêtaient pas un caractère excessif et, partant, caractérisaient un abus du salarié dans l'exercice de sa liberté d'expression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail ;

3°/ que pour caractériser un abus du salarié dans sa liberté d'expression, le juge doit analyser le contenu des propos litigieux et tenir compte du contexte dans lequel ils ont été tenus ; qu'en retenant, pour juger nul le licenciement du salarié, que les propos tenus par le salarié ne "laiss[aient] pas non plus supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail, telle que soutenue par l'employeur", dès lors qu'ils "ne font à aucun moment référence à la situation de handicap des salariés et [qu']aucun élément ne tend à démontrer que ces propos ont été prononcés à raison de ce motif", sans rechercher, comme cela lui était demandé, si le contexte discriminatoire dans lequel s'inscrivaient ces propos proférés contre des personnes en situation de handicap sur un ton très virulent ne les rendait pas excessifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail ;

4°/ que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires, ou excessifs ; qu'en retenant, pour juger nul le licenciement du salarié, que les propos litigieux avaient été "exprimés dans un contexte de vulnérabilité", au regard de la surcharge de travail à laquelle le salarié était confronté le jour de l'incident, de sa situation personnelle délicate, des excuses qu'il aurait présentées à l'encadrante d'atelier le matin même de l'incident et du fait que, peu de temps après l'incident, le salarié avait été placé en arrêt de travail et s'était vu prescrire un anxiolytique, cependant que ces circonstances étaient impropres à exclure un abus dans la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail ;

5°/ que, pour apprécier l'abus dans l'usage de la liberté d'expression d'un salarié, les juges doivent prendre en considération les antécédents disciplinaires du salarié ; qu'en retenant, pour juger nul le licenciement du salarié, que "les propos reprochés traduisent un mouvement d'humeur isolé", après avoir pourtant constaté que le salarié avait fait l'objet d'une "sanction disciplinaire prononcée en 2020", à raison de propos déplacés et menaçants tenus à l'endroit de ses collègues de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

4. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

5. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

6. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

7. La cour d'appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir outrepassé les limites de sa liberté d'expression en s'adressant, le 5 mai 2022, de manière violente, à trois travailleurs en situation de handicap en ces termes : « pas besoin d'être 4 pour filmer une palette », « vous mettez trois fois plus de temps que moi », « on ne fait pas le même métier », « et l'autre qui n'assume pas d'avoir arraché les étiquettes », a estimé que l'existence de ces propos était établie en soulignant qu'ils s'adressaient aux travailleurs handicapés de l'Association des Paralysés de France avec laquelle la société travaillait de longue date en vue de leur intégration.

8. Elle a ensuite relevé que, pour autant qu'ils fussent inappropriés et vifs, ces propos ne contenaient toutefois aucune insulte ni terme vulgaire, injurieux ou diffamatoire et ne laissaient pas davantage supposer, contrairement à ce que soutenait l'employeur dans la lettre de licenciement, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail, dès lors qu'ils ne faisaient à aucun moment référence à la situation de handicap des salariés et qu'aucun élément ne tendait à démontrer qu'ils avaient été prononcés à raison de ce motif.

9. Elle a encore souligné qu'il ressortait de l'extrait du rapport de l'encadrante de l'atelier de l'établissement et service d'accompagnement par le travail (ESAT), témoin des faits, d'une part, que, le jour de l'incident, le salarié était dépassé sur son poste de travail, plusieurs palettes étant en attente de filmage tandis que la machine à étiquettes était en panne, d'autre part, qu'il lui avait présenté ses excuses, le matin même de l'incident et lui avait expliqué ne pas être bien.

10. Elle a ajouté que le salarié justifiait également par une attestation et un document médical qu'à la date de l'incident il était confronté à une situation personnelle délicate puisqu'il venait de se séparer le mois précédent de sa femme, que son père devait subir quelques jours plus tard une intervention chirurgicale en lien avec un cancer et qu'il ressortait des pièces médicales produites que, peu de temps après cet incident, soit le 12 mai 2022, il avait été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 juin 2022 et s'était vu prescrire un anxiolytique.

11. Elle a, par ailleurs, relevé que la société, qui soutenait que les propos de l'intéressé avaient eu des conséquences préjudiciables pour les trois salariés en situation de handicap, ne produisait, à l'exception du courriel du directeur de l'ESAT du 19 mai 2022 l'informant de l'incident survenu le 5 mai 2022, aucun autre élément et ne justifiait pas que ces trois travailleurs n'avaient pu reprendre leur poste dans les jours qui avaient suivi l'incident.

12. Elle a, enfin, constaté que le salarié présentait une ancienneté importante de 18 années au cours desquelles une seule sanction avait été prononcée en 2020 et qu'à la suite de son licenciement il était resté demandeur d'emploi et n'avait occupé qu'un emploi dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 22 août au 29 décembre 2022.

13. En l'état de ces constatations et énonciations, la cour d'appel, qui a pris en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise, a fait ressortir que le licenciement sans indemnités de rupture infligé au salarié n'était ni nécessaire, ni proportionné au but poursuivi et en a exactement déduit qu'il était nul.

14. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Taittinger compagnie commerciale et viticole champenoise aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Taittinger compagnie commerciale et viticole champenoise ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le huit juillet deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.