Faute grave : décisions et repères – page 35

[M] dans le cadre d'une cession du fonds de commerce de la société [8] [D]. Par avenant du 1er mai 2018, a été formalisé le statut de VRP de M. [M]. Le 31 janvier 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 7 février suivant. Le 14 février 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave. Le 31 juillet 2020 M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Brest aux fins de : - Sommer la société SARL [1] de verser aux débats les documents suivants : le registre unique du personnel, le contrat de travail de Mme [E], la liste des clients de Mme [E], la liste de répartition de clientèle, la fiche de commissions de janvier 2020, les documents PRO PART 2019, les factures détaillées du téléphone professionnel de M.

2022, la S.A. [1], venant aux droits de l'employeur initial, a notifié au salarié une sanction disciplinaire, sous la forme d'une mutation à compter du 16 janvier 2023. Par courrier du 7 avril 2023, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 24 avril 2023, et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception. Monsieur [N] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia par requête reçue le 11 octobre 2023, de diverses demandes.

A compter du 17 mars 2020, la société a eu recours au chômage partiel du fait de l'épidémie de Covid 19. Le 28 mars 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu'au 6 avril 2020, prolongé jusqu'au 17 avril 2020. Le 20 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 2 juin 2020 et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 5 juin 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave lui reprochant des fautes répétées dans son travail et ses propos tenus à l'égard de la société. Par lettre du 23 juillet 2020, la salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Le 18 mai 2020, la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère a notifié au salarié son refus de prise en charge de l'accident du 15 février 2020 au titre de la législation sur les accidents du travail. Le salarié a contesté ce refus en saisissant la CRA de la CPAM de l'Isère. Par lettre du 25 mai 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes: " Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par un autre courrier recommandé avec avis de réception en date du 31 octobre 2022, la société [1] convoquait à nouveau M. [N] [D] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu pour le 18 novembre 2022 à 16 heures 30. Le 12 décembre 2022 ( la lettre de licenciement produite par l'employeur mentionne le 13 décembre ), la société [1] notifiait au salarié sa lettre de licenciement pour faute grave. Le 23 janvier 2023, M.

Par courrier recommandée avec avis de réception du 8 septembre 2022, la société [1] convoquait le salarié à un entretien préalable à un licenciement prévu pour le 29 septembre suivant. Lors de cet entretien, il était assisté de Mme [B] [Z]. Par courrier recommandée avec avis de réception en date du 11 octobre 2022, il était notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 23 novembre 2022, le salarié contestait les motifs de son licenciement et par courrier en réponse en date du 30 novembre suivant, l'employeur maintenait sa position. Le 22 décembre 2022, M.

Dans ce même courrier, l'appelante informait l'employeur qu'elle ne se rendrait pas à l'entretien préalable prévu pour le 20 septembre suivant. Le 6 octobre 2021, la salariée était convoquée par les services médicaux du travail à laquelle elle ne se rendait pas. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 octobre 2021, l'employeur notifiait à la salariée sa lettre de licenciement pour faute grave pour absence injustifiée. Par requête en date du 25 octobre 2021, Mme [J] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement rendu le 13 mars 2024, la juridiction saisie a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes et l'a été condamnée au paiement de la somme de 1 euro pour procédure abusive.

[Y] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 12 mars suivant. Par lettre du 6 avril 2020, le directeur général de la [1] a informé M. [Y] de la saisine du conseil de discipline régional d'un projet de licenciement pour faute. Le 12 mai 2020, M. [Y] a informé son employeur de sa démission de ses fonctions de gérant de la société [2]. M. [Y] a été licencié pour faute grave par lettre du 20 mai 2020. La lettre de licenciement indique : 'Vous contrevenez aux dispositions légales et réglementaires relatives à l'interdiction du cumul d'emplois puisque vous êtes le Président d'une Société par actions simplifiée, [2], créée le 19 avril 2019, société dont l'activité principale est la vente de véhicule neuf ou d'occasions.

Ayant été élu au Conseil d'administration de la [4], il bénéficiait, à ce titre, de la protection prévue à l'article L 231-11 du code de la sécurité sociale, qui renvoie lui-même aux dispositions de l'article L 2421-2 du code du travail. Les relations contractuelles entre les parties n'étaient soumises à aucune convention collective nationale. M. [E] a fait l'objet d'un premier licenciement pour faute grave autorisé par l'inspection du travail. Cette autorisation a été postérieurement annulée, rendant son licenciement irrégulier. M.

Selon les dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail en méconnaissance de l'interdiction du harcèlement moral est nul. Selon les dispositions de l'article L 1225-4-1 du code du travail aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les'dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. La lettre de licenciement est ainsi rédigée': 'Le vendredi 1 1 septembre 2020, j'ai été informé du fait que vous aviez adopté avec Madame [E] [N] un comportement qui mettait vos collègues très mal à l'aise.

de dommages et intérêts': 7'349,12'€ En tout état de cause Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile Article 700 du code de Procédure Civile': 1'500'€ Entiers dépens'» Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante': «'Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse' Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes :' - dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail': 7'349,12'€' - article 700 du CPC': 1'500'€' Ordonne le remboursement à Pôle emploi de la somme de 11'023,68'€' Déboute M.

. Vous m'avez notamment mis en cause auprès du Groupe [2] en prétendant que je colportais et diffusais des rumeurs « ragots » et « mensonges » et que mon comportement venait « salir votre honneur et votre réputation du climat délétère que votre comportement a généré au sein de l'entreprise. L'ensemble de ces fautes justifiaient un licenciement pour faute grave, le trouble causé à l'entreprise par votre comportement rendant impossible votre maintien en son sein ; j'ai néanmoins décidé de lirfiiter la sanction à un licenciement pour faute simple. Je vous informe que votre préavis, d'une durée d'un mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile et vous sera rémunéré aux échéances normales de paie.