Faute grave : décisions et repères – page 36

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers. La société [3] comptait moins de 11 salariés. Par lettre du 8 avril 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 29 avril 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave. Par requête du 25 août 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société [1] Supermarché compte plus de 11 salariés. Par lettre du 12 avril 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 2 mai 2019, M. [D] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : ''.Le 19 mars 2019 , lors de la présentation des compteurs d'annualisation durant la réunion directeur du territoire, M. [N] [O] (directeur du magasin) a été alerté par le total des compteurs sur le magasin, paraissant plus bas qu'à la normale.

La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 25 avril 2019, avec prise d'effet le 7 mai 2019. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du transport aérien, personnel au sol. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 11 mars 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 mars 2020. Pa lettre du 2 avril 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Par lettre du 22 février 2021, elle a contesté son licenciement. Par requête du 25 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport et loisir. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 31 octobre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 novembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 17 novembre 2020, M. [T] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 31 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 12 novembre 2020, auquel vous vous êtes présenté assisté par M. [K] [R]. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Du 3 août 2021 au 14 septembre 2021, elle a été placée en arrêt maladie. Elle n'a pas ensuite repris son poste. Le 18 janvier 2023, la SAS [1] a adressé à Mme [W] [T] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse'. La SAS [1] prétend ensuite avoir licencié pour faute grave, la salariée, par lettre recommandée du 28 février 2023 avec accusé de réception. Le 30 mars 2023, l'activité de l'établissement de [Localité 5] a été reprise par la SAS [4] dans le cadre d'une cession de fonds de commerce.

Le 9 novembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le 15 novembre 2023, la SAS [6] de Services a exercé son droit de rétractation. Le 16 novembre 2023, elle a convoqué Monsieur [I] [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 1er décembre 2023, la SAS [6] de Services a licencié Monsieur [I] [G] pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le 7 mars 2024, Monsieur [I] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 janvier 2022, la SAS [Adresse 3]' a embauché Monsieur [N] [W] en qualité de chef de cuisine, statut cadre. Monsieur [N] [W] était soumis à un forfait annuel de 218 jours. Le 24 novembre 2023, la SAS [2] convoquait Monsieur [N] [W] à un entretien préalable à licenciement et lui notifiait sa mise à pied conservatoire. Le 12 décembre 2023, la SAS [2] licenciait Monsieur [N] [W] pour faute grave. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 6 mars 2024, Monsieur [N] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.

[D] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 15 décembre 2020. Par lettre du 28 décembre 2020, M. [D] a été mis à pied à titre disciplinaire du 3 au 7 janvier 2021. Convoqué par lettre du 15 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2021, M. [D] a été licencié par lettre du 3 février 2021, pour faute grave, dans les termes suivants : « "Nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes : Vous êtes affecté depuis le 9 janvier 2021 sur le site [5] Hôtel. Vous n'avez pas suivi votre formation initiale sur ce site le 9 et 10 janvier 2021.

Suite à cet entretien, j'ai estimé que vos explications n'atténuaient pas mon regard concernant la gravité des faits. Ils constituent à mes yeux un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans notre société. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Par conséquent, j'ai le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave. Il prend effet à la date de la présente notification sans préavis ni indemnité de licenciement (...).'».

de condamnation solidaire des sociétés [2] et [1] à lui payer des dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite et pour délit de marchandage. Par lettre du 12 novembre 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 novembre 2019. Mme [I] a été licenciée par lettre du 4 décembre 2019, pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous précisons donc les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement. Vous étiez affectée à une mission, en dernier lieu, chez l'un de nos clients importants, [2]. Au terme de cette mission, vous avez dès le début de la période d'inter-contrat adopté une attitude d'opposition au motif que nous vous imposions d'être présente au siège de l'entreprise.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de contrôleur de gestion. 2. Par avenant du 13 avril 2005, une clause de non concurrence a été insérée à son contrat de travail, lui faisant interdiction, pendant six mois, d'exercer une activité concurrente sur les communes de [Localité 1], [Localité 2] et [Localité 3] moyennant une contrepartie de douze mois de salaire. 3. Licenciée, pour faute grave, le 30 août 2019, la salariée a saisi le tribunal du travail de Papeete. Examen des moyens Sur le pourvoi incident 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[X] a été engagé en qualité d'agent des services de sécurité incendie le 1er février 2013 par la société Isopro sécurité privée, selon contrat de travail à durée indéterminée. Il était affecté sur le site de la [Etablissement 1]. Suite à la perte de ce marché, son contrat de travail a été transféré à la société L'Anneau (la société), par avenant du 16 février 2018 à effet au 15 avril suivant. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2018. 3. Soutenant avoir subi une discrimination en raison de son origine et de son apparence physique, il a, le 9 janvier 2019, saisi la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et en paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.