Faute grave : décisions et repères – page 36

1. La SARL [1], exploitant deux agences immobilières au centre de [Localité 1], a embauché M. [O] en qualité de négociateur immobilier [2] exclusif selon contrat à durée indéterminée du 23 juillet 2019. Par courrier daté du 11 mars 2020, elle l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 20 mars suivant, et par lettre du 24 mars 2020 l'a licencié pour faute grave en ces termes : ' Je fais suite à votre entretien préalable à un possible licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 20 mars dernier. Lors de cet entretien, je vous ai exposé les griefs retenus à votre encontre et vous ai demandé des explications. Nos échanges lors de cet entretien n'ont pas été de nature à modifier mon analyse des faits.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. M. [F] [H] a été engagé par la société [1] en qualité de « technicien CES », suivant contrat de travail du 21 octobre 2010. Le 15 juin 2017, il a été licencié pour faute grave. 2. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon le 21 septembre 2017 de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail. 3. Par jugement du 27 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - jugé que le licenciement pour faute grave prononcé par la société SAS [1] à l'encontre M. [H] est bien justifié ; - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M.

[1] La SAS [1] a embauché M. [O] [C] en qualité d'agent de maîtrise suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 2005. Le salarié a été promu directeur d'exploitation le 1er janvier 2008. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté. [2] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2020 ainsi rédigée': «'Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable qui devait se tenir le 30'octobre'2020, auquel vous avez été dûment convoqué par signification d'huissier ainsi que par courrier LRAR 1A18050278232, ce qui est votre droit. Notre appréciation quant aux faits qui vous sont reprochés n'a donc pas pu être modifiée.

[1] La SAS [2] a embauché M. [X] [P] en qualité de technicien de maintenance, statut ouvrier, suivant contrat de travail à durée déterminée du 15'janvier 2004 pour une durée d'un mois. Le salarié a bénéficié d'un engagement à durée indéterminée le 16 février 2004. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 2 mars 2020 et licencié pour faute grave par lettre du 30 mars 2020 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien du 26 mars dernier, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes': Nous vous rappelons que vous êtes tenu à une obligation légale de loyauté et de bonne foi dans le cadre de l'exécution de notre relation contractuelle.

18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 décembre 2019, la société Résidence [Etablissement 1] convoquait M. [Q] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant éventuellement aller jusqu'au licenciement pour faute grave. L'entretien s'est tenu le 7 janvier 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 janvier 2020, la société [1] notifiait à M. [Q] un avertissement, en ces termes : « Monsieur, Par courrier recommandé du 24/12/2019 vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 janvier 2020, auquel vous vous êtes présenté seul.

En effet, les échanges courriels versés aux débats ne comportent pas de date s'agissant du message attribué au salarié, contactant le service DPO ' pour savoir si mon employeur a procédé à la suppression de ma désignation DPO [1]'. En outre, si l'employeur, qui avait mis à pied le salarié à titre conservatoire le 6 mai 2020, ne l'a finalement pas licencié pour faute grave ou lourde, seuls cas dans lesquels ce dernier pouvait être privé de son salaire, l'employeur ne justifie pas de la reprise immédiate du paiement du salaire de M.[L] ainsi qu'il l'écrit dans la lettre de licenciement, alors que le conseil du salarié signifie à [1] le 7 juillet 2020 que son client reste créancier de la somme de 1 580,32 euros bruts à ce titre.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable à la relation contractuelle. Par courrier recommandé du 23 octobre 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien fixé au 5 novembre 2019 préalable à son éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé du 13 novembre 2019, la société [1] a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 décembre 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 10 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable à la relation contractuelle. A compter du 27 juin 2024, M. [F] a été placé en arrêt de travail. Par lettre recommandée du 3 juillet 2024, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 28 août 2024, la société [1] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave. Par requête du 24 octobre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 4 juillet 2025, cette juridiction a : - dit le licenciement de M. [F] abusif, - condamné la société [1] à payer à M.

La convention collective applicable est celle de l'inductrice de l'habillement. A compter du 23 novembre 2021, M. [G] [X] a été placé en arrêt maladie. Suivant courrier du 7 décembre 2021, M. [G] [X] s'est vu notifier sa mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 décembre 2021, M. [G] [X] a été licencié pour faute grave. Le 6 mars 2024, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck afin de contester son licenciement et d'obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail, outre le paiement d'heures supplémentaires. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 8 novembre 2024, lequel a : - débouté M.

Le harcèlement moral n'étant ainsi pas établi, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande indemnitaire de ce chef. - sur la radiation des cadres de Mme [X] : Il est acquis aux débats que la radiation des cadres est une sanction prévue par le statut des agents de la [2] qui s'analyse comme un licenciement pour faute grave. Il convient dès lors de rappeler que la faute grave privative du préavis est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Après plusieurs missions d'intérim, l'ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG(ci après l'EFS) a engagé Mme [F] [J] épouse [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017, avec reprise d'ancienneté au 18 mai 2014, en qualité d'assistante de site, position 4 de la convention collective de l'établissement français du sang. Par lettre datée du 3 avril 2020, Mme [T] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave motivé par le fait d'avoir adopté des comportements vexatoires, malveillants et gravement inappropriés, envers une collaboratrice, ces agissements s'apparentant à des actes de harcèlement moral.

Il occupait en dernier lieu l'emploi d'agent de sécurité confirmé. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité s'appliquait à la relation de travail. M. [G] a été convoqué par lettre recommandée en date du 2 novembre 2022 à un entretien fixé le 14 novembre 2022 en vue de son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée en date du 5 décembre 2022. Par requête reçue le 6 juin 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour contester son licenciement. Par jugement en date du 8 novembre 2024 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à payer à M.