Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 15 JUILLET 2026

N° 2026/271

N° RG 23/00604

N° Portalis DBVB-V-B7H-BKTMW

Association [1] devenue [2]

C/

[P] [Z]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/07/2026

à :

- Me Anne-Sylvie VIVES, avocat au barreau de TOULON

- Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 15 Décembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00261.

APPELANTE

Association [1] devenue [2], sise L'impérial Bât. [Adresse 1]

représentée par Me Anne-Sylvie VIVES de la SELARL VIVES AVOCATS, avocat au barreau de TOULON substituée par Me François LLOVERA, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Madame [P] [Z], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. L'association [1] a embauché Mme [Z] en qualité de maîtresse de maison selon contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 8 avril 2019.

Placée en mi-temps thérapeutique à compter du 31 octobre 2019, le temps de travail de Mme [Z] a été fixé à 108,33 heures mensuelles par avenant du même jour, prolongé par plusieurs avenants successifs.

A la suite d'un entretien tenu le 22 juin 2020, Mme [Z] a écrit au directeur de l'association en ces termes :

' Le 22 juin dernier, vous m'avez conviée à un entretien informel auquel participait également

Madame [A].

Au cours de cet entretien, vous m'avez reproché les faits suivants :

Je ne ferais pas mon travail correctement, laisserais la cuisine sale après mon départ, ne nettoierais pas les réfrigérateurs, les toilettes et les gastros,

Je ne m'entendrais pas avec les usagers à qui je m'adresserais de manière agressive ce qui les blesserait (par exemple refus d'ouvrir la lingerie hors des horaires autorisés par les consignes),

Je m'entendrais trop bien avec certains usagers,

J'aurais des problèmes relationnels avec mes collègues,

J'aurais menti sur les origines d'un courrier collectif des usagers à propos du Ramadan,

Je continuerais à avoir des contacts durant ma vie privée avec d'anciens usagers (questionnement de votre part auprès des résidents),

J'aurais demandé à un ex résident de menacer un résident,

J'aurais peut-être des difficultés à exercer ma profession du fait de ma proximité culturelle (origine de la difficulté non précisée : nationalité, religion ''),

Des incidents auraient lieu systématiquement lorsque je suis présente dans l'établissement.

En fin d'entretien, constatant que ma façon de travailler ne semble pas vous convenir, je vous demande de suivre une formation pour acquérir de la compétence ou vous propose une mutation puisque je travaillais dans un établissement de l'AVRS avant mon embauche à l'[1].

Comme solution, vous me proposez une rupture conventionnelle avec la garantie, si j'accepte, de ne pas me « blacklister » dans le département pour que je puisse retrouver du travail. Je dois vous donner ma réponse vendredi 26 juin et garder le silence sur le contenu de votre entretien.

En réponse aux faits reprochés :

En ce qui concerne le point 1, je suis embauchée en qualité de maitresse de maison depuis avril 2019 ; Mon dossier du personnel est vierge de toute sanction. Aucun reproche ne m'a jamais été fait sur ma pratique professionnelle. Je suis d'ailleurs la plus ancienne maitresse de maison de l'établissement, les 3 autres étant intérimaires. A noter que je n'ai bénéficié d'aucun EAP en 1 an et 3 mois.

En ce qui concerne le point 2, je ne fais qu'appliquer les consignes décidées par la direction de l'établissement. Je m'exprime directement mais toujours calmement et avec beaucoup de respect envers les résidents et réfute toute agressivité. Mes propos sont sans équivoque afin que les consignes imposées aux usagers soient claires ce qui est on ne peut plus professionnel.

En ce qui concerne le point 3, il manque de précision et semble paradoxal par rapport au point 2, sauf s'il s'articule avec les doutes exprimés au point 8 sur ma proximité culturelle qui me semblent discriminatoires au titre de la religion et/ou de l'origine (article L 1132-1 du Code du Travail et L 225-1 du Code Pénal)

En ce qui concerne le point 4, comment n'aurais-je pas de problèmes relationnels avec mes collègues puisque vous m'avez désignée nommément comme auteur d'un témoignage sur l'origine du courrier collectif écrit par les usagers au sujet du Ramadan, alors que vous m'aviez promis la confidentialité ' Vous me demandez d'assumer mes dires. Je vous rappelle que vous devez protection au salarié lanceur d'alerte et que j'ai témoigné sur votre demande, difficile pour moi de désobéir à un responsable hiérarchique, de surcroît directeur!

Ce qui nous conduit au point 5, concernant ledit témoignage pour lequel vous m'accusez textuellement de mentir, ce qui est diffamant toujours au titre de la définition donnée dans le Code Pénal. Je ne retire pas un mot de mon témoignage et assume mes dires.

Le point 6 ne relève en rien de votre périmètre d'intervention. Il relève exclusivement de ma vie privée; j'ai le droit, en dehors de mon temps de travail, de parler, téléphoner, rester en contact avec qui bon me semble, ne dépendant pas ou plus de l'[1].

L'accusation faite au point 7 est grave. Sur quelle preuve vous fondez-vous ' Encore une fois, il s'agit de diffamation caractérisée. Je réfute complètement ce fait.

Quant au point 8, nous l'avons abordé plus haut, il constitue une discrimination sérieuse et caractérisée.

Au point 9, vous évoquez le fait que lorsque je suis présente dans l'établissement, des incidents ont systématiquement lieu: « il y a le feu » dites-vous. Sur quels faits vous appuyez-vous pour exprimer une telle affirmation. Je n'ai pas noté d'incidents particuliers en ma présence, plus que de coutume.

L'entretien qui a eu lieu ressemble à s'y méprendre à un entretien disciplinaire à l'encontre d'une salariée, seule, face à deux cadres de direction et sans assistance.

Je m'interroge enfin sur la seule solution proposée pour régler mes difficultés: une rupture conventionnelle, assortie de l'obligation d'accepter pour pouvoir travailler ailleurs sans blacklistage ce qui constitue une menace inacceptable.

La condition primaire de la rupture conventionnelle est bien entendue l'accord des 2 parties, ce qui n'est absolument pas le cas dans la situation actuelle, Je souhaite continuer à travailler. Ma situation de parent isolé ne me permet pas de prendre le risque de perdre mon emploi qui est ma seule source de revenus.

La proposition d'un retour vers les établissements de l'AVRS de la zone ouest, association pour laquelle j'ai travaillé et où j'ai donné satisfaction, me semble une solution raisonnable.

Je vous remercie de bien vouloir étudier avec bienveillance ma demande et vous prie d'agréer, Monsieur le Directeur, l'expression de mes sentiments distingués.'

Par courrier du 26 juin 2020, l'[1] a répondu à Mme [Z] dans les termes suivants :

'Nous répondons à votre courrier du 26 juin, reçu par mail car je suis très surprise de sa teneur d'autant que je n'en partage pas ni l'analyse ni la synthèse que vous en faites. Nous avons effectivement souhaité vous rencontrer pour vous évoquer un certains nombres de points qui posent problème et sur lesquels nous avons identifié des axes d'amélioration que nous vous avons demandé de mettre en oeuvre dans les meilleurs délais. Ces entretiens de régulation sont des pratiques habituelles entre salariés et responsables de structure.

Au cours de cet entretien a effectivement été abordé l'hypothèse d'une rupture conventionnelle, que nous serions, si vous en formuliez la demande, diligents à vous accorder au vu du contexte, comme a été évoqué de votre part votre souhait de changer de structure pour un retour à l'AVRS. Je me suis d'ailleurs, comme convenu avec vous, rapprochée de [J] [Y]. Après échange, celle-ci me confirme qu'il n'y a pas de poste à pourvoir actuellement. Cette hypothèse étant écartée, je prends bonne note de votre souhait de poursuivre votre contrat sur le service MNA.

Je vous réitère par conséquent la nécessité de mettre en 'uvre rapidement les améliorations précédemment évoquées.'

Par courrier daté du 24 décembre 2020, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en ces termes :

' Monsieur le Directeur,

occupant le poste de Maîtresse de maison dans votre entreprise depuis 08/04/2019, je souhaite désormais me consacrer à d'autres projets professionnels.

Pour cela, j'aimerais mettre fin à mon CDI dès le 01/02/2021. Par la présente, je me permets donc de vous suggérer le recours à une rupture conventionnelle du contrat de travail. Je reste à votre disposition si vous souhaitiez organiser une entretient afin de discuter des modalités de cette rupture conventionnelle, auquel cas je serais assisté par le représentant du personnel de l'entreprise.'

Un entretien a eu lieu le 15 janvier 2021.

Par lettre du 19 janvier 2021, l'[1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 29 janvier suivant avec mise à pied conservatoire, et par lettre du 3 février 2021, l'a licenciée pour faute grave en ces termes :

'Au cours de l'entretien préalable en date du vendredi 29 janvier, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés, à savoir :

Vous êtes salariée en contrat à durée indéterminée au sein de l'[1] var-méditerranée depuis le 8 avril 2019 et occupez depuis cette date les fonctions de maitresse de maison au sein de la résidence « [Etablissement 1] », résidence d'hébergement accueillant des mineurs non accompagnés à [Localité 1].

Le 22 décembre dernier, votre chef de service a été sollicitée par écrit, par 4 jeunes accueillis, afin de pouvoir échanger directement sur des situations qui ont créé, chez eux, confusion, mal-être et fortes inquiétudes à savoir :

-Le ressenti d'un traitement inéquitable des jeunes dans le cadre de l'exercice de vos missions : vous n'accepteriez la présence que de certains d'entre eux en cuisine, prépareriez, pour certains seulement, des plats spécifiques, les autorisant même à manger en chambre, en dehors de tout cadre prévu par l'institution et des règles de vie collective,

- Le renforcement de « clans » parmi les jeunes accueillis avec des « préférés », qui peuvent d'ailleurs changer sans raison apparente d'un jour à l'autre,

- La génération d'un sentiment de peur de vengeance liée à la libération de leur parole, assimilable à de la maltraitance « on ne peut pas tout dire, c'est tellement grave qu'on a peur de parler », « elle connait du monde dehors et va nous faire avoir des ennuis ».

Suite à cet entretien, la psychologue de l'établissement a confirmé auprès de la chef de service ce ressenti exprimé d'une peur d'actes de vengeance vous concernant et des répercussions que cela entrainerait, notamment celles d'être exposés à des affaires judiciaires au vu de la fragilité de leurs statuts administratifs de « mineurs non accompagnés ».

La chef de service a reçu à nouveau, à la demande de ce dernier, l'un des jeunes précités, qui lui a confié ne pas avoir « tout dit » et a exprimé le besoin de lui montrer des vidéos et des photos sur son téléphone portable. Les fichiers montrent des jeunes de la résidence à la plage en votre présence ainsi que celle d'une personne décrite comme étant votre fille. Ces photos ont été prises en dehors de toute sortie institutionnelle et également en dehors de vos horaires de travail. Les vidéos retracent quant à elles des scènes filmées en dehors des locaux professionnels, vraisemblablement dans un appartement privé. Nous avons clairement pu vous identifier sur chacune des 6 vidéos que nous avons eues l'occasion de visionner.

On peut ainsi vous voir participer à des jeux musicaux de type karaoké, mais également à des danses. L'une d'entre elles nous a particulièrement interpellé. On vous voit en effet vous mettre dos contre un jeune et effectuer un mouvement du bassin qui crée un réflexe de recul chez lui et alors qu'il s'écarte discrètement, reprendre la danse de « face » en l'enlaçant.

Ces fichiers apportent la preuve que vous fréquentez certains des jeunes mineurs en dehors du travail et participez en leur compagnie à des événements privés festifs.

Vos actes outrepassent votre rôle de maitresse de maison et contribuent, chez ces jeunes extrêmement fragilisés par leur parcours de vie, éloignés de leur famille et de leurs repères, à les désorienter davantage, à créer chez eux une confusion entre vos actions en tant que professionnelle et les rencontres extra-professionnelles.

Ils reflètent un manque total de distanciation entre sphère professionnelle et privée. Vous avez pourtant, à plusieurs reprises, été sensibilisée à la juste posture qu'il était nécessaire de prendre face à ces jeunes, notamment d'arrêter de parler à certains directement en langue arabe, afin de ne pas exacerber une forme de repli communautariste chez certains d'entre eux.

Votre attitude se révèle ainsi être en totale contradiction avec le projet de service qui doit être décliné au quotidien ainsi que notre projet associatif. En effet, les mineurs non accompagnés sont avant tout des enfants en danger, que l'équipe de professionnels, dont vous faites partie, doit accompagner de manière spécifique sur le terrain juridique et administratif, mais également sur le terrain éducatif, en leur permettant d'accéder à la culture française (langue, codes...).

Nous vous rappelons que ces jeunes sont fragiles à plusieurs titres :

- Etrangers venus chercher un recours en France, avec un parcours migratoire souvent long et traumatisant,

- Isolement complet d'avec leur famille, susceptible de générer un manque affectif qui pourrait les amener à interpréter cette attitude érotisée comme l'engagement d'une relation personnelle, intime, et non professionnelle,

- Connaissance minime de la langue française ainsi que des codes en vigueur qui gèrent les relations entre individus.

Ils sont confiés à l'Aide Sociale à l'Enfance, avec une obligation de protection de la structure qui les accueille.

Or, les différents éléments décrits ci-dessus, ajoutés à leur minorité, fait que contrairement aux adultes, ces jeunes n'ont pas forcément la maturité et la stabilité psychique et affective pour se protéger de telles attitudes.

Le comportement dont vous avez fait preuve à plusieurs reprises apparaît inadapté et nuit fortement au fonctionnement de l'équipe. Au regard des différents éléments précédemment énoncés, le risque que des dérapages se reproduisent dans ce contexte d'accueil d'un grand nombre de jeunes hommes fragilisés par leur parcours apparaît prépondérant.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien ne nous ont pas convaincus.

Aussi sommes-nous contraints de mettre fin à votre contrat de travail, votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre association.

Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement pour faute grave, qui prend effet dès l'envoi de cette lettre, sans préavis, ni indemnité de rupture.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous rappelons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pourrez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de l'association.

Vous bénéficierez également de la portabilité du régime de mutuelle santé dans les conditions définies par l'article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale.

A l'issue de votre contrat, vous percevrez votre solde de tout compte et il vous sera remis un certificat de travail ainsi qu'une une attestation Pôle emploi.'

2. Contestant son licenciement, par requête en date du 22 avril 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 15 décembre 2022 :

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est injustifié,

- fixé le salaire de référence à 1.785 euros bruts,

- condamné l'association [1] Var méditerranée à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 3.570 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.785 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 178,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 892 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 19 janvier au 3 février 2021,

- 89,20 euros bruts de congés payés afférents,

- débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- ordonné la remise de l'attestation Pôle Emploi rectifiée avec astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant le prononcé du présent jugement,

- s'est réservé le droit de liquider l'astreinte,

- débouté Mme [Z] de sa demande d'exécution provisoire,

- condamné l'association [1] à payer à Mme [Z] la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- débouté l'association [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné l'association [1] aux entiers dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 20 décembre 2022 à L'Association [1], laquelle a interjeté appel du jugement le 10 janvier 2023. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 3 avril 2026.

Entre-temps,le 6 juin 2023, l'[1] est devenue [2].

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 11 mars 2026 par lesquelles l'[1] Var méditerranée, devenue [2], demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

- débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, y compris celle tendant au rejet de la pièce n°14 de son borderau,

- condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner Mme [Z] aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 4 juillet 2023 par lesquelles Mme [Z] demande à la cour de :

- écarter la pièce n°14 sur le bordereau de l'appelante,

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- rejeté le moyen de la prescription,

- l'a déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement,

- dire que les fautes invoquées sont prescrites,

- condamner l'association à lui payer la somme de 1.635 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, subsidiairement 818,12 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement si la cour juge qu'elle ne peut bénéficier de l'indemnité conventionnelle,

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association à lui payer les sommes suivantes :

- 892 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 89,20 euros à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire,

- 1.785 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 3.570 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- ordonné la remise des documents rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard, soit les bulletins de salaires et l'attestation Pôle Emploi,

- condamner l'association à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription des faits sanctionnés par le licenciement

6. Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.Il est précisé que ce n'est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l'employeur des faits reprochés (Soc. 17 février 1993, nº 88-45.539 ; Soc. 28 septembre 2011, nº 10-17.343).La charge de la preuve du caractère non prescrit de l'action disciplinaire incombe à l'employeur. Ainsi, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il lui appartient d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites, faute de quoi les faits sont considérés comme prescrits (Soc. 30 octobre 2000 nº 98-44.024). Enfin, il est ajouté que l'article L. 1332-4 ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai.

7. La salariée soulève la prescription des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement au motif que les mêmes faits lui ont déjà été reprochés lors de l'entretien du 22 juin 2020, sans que l'employeur ait prononcé aucune sanction à son encontre. Elle précise que l'employeur ne justifie pas que son comportement n'ait pas changé malgré des mesures d'accompagnement ou des instructions données pour éviter leur renouvellement, ni ne justifie de la réitération du comportement imputé. Au soutien de sa prétention, la salariée produit la lettre adressée à son employeur le 25 juin 2020 dont les termes sont repris in extenso dans l'exposé du litige.

8. L'employeur réplique qu'il n'a eu connaissance des faits reprochés au soutien du licenciement qu'à la suite des échanges intervenus le 22 décembre 2020 entre Mme [N], cheffe de service, et quatre jeunes accueillis au sein de la structure. Il ajoute que les faits évoqués lors de l'entretien du 25 juin 2020, tels que la salariée les relate elle-même, ne correspondent pas aux griefs ayant fondé le licenciement. Au soutien de sa prétention, l'employeur produit, outre la lettre de licenciement et l'échange de courriers entre la salariée et l'employeur dans les suites de l'entretien du 25 juin 2020 :

- le courrier de Mme [N], cheffe de service, au directeur de la structure, le 13 janvier 2021, pour faire état de la situation après les dénonciations de quatre jeunes le 22 décembre 2020 en ces termes :

'Pour faire suite à l'entretien téléphonique ce jour, voici les éléments retracés quant à la situation de la salariée [P] [Z].

Vous trouverez en annexe la convocation à l'entretien du 8.10.2020. et celle du 22.06.2020.

Pour faire un inventaire non exhaustif de la situation relevée depuis plusieurs mois, et qui avait déjà fait l'objet d'entretiens non formels entre la salariée et Mr [K] et une convocation le 22.06.2020, il est question chronologiquement des éléments suivants :

- Défaut d'équité entre les jeunes

- S'exprime en langue arabe

-Confie son numéro de téléphone à certains jeunes

- Problème de comportements dans l'équipe - écrit d'une professionnelle pour dénoncer un comportement violent à son égard. Mme [C] écrit pour déclarer qu'au cours d'un repas sollicitant la clé des cuisines pour aller chercher une assiette, Mme [Z] lui lance le trousseau de clés au sol par geste de colère. La Psychologue se fait le porte-paroles sous couvert de ne pas dévoyer le secret professionnel qui l'anime, des propos connotés par une notion de trauma de nombreux jeunes.

Les éléments connus mais qui n'ont pas été énoncés lors de l'entretien du 8.10.2020 car ils ne sont pas corroborés par des preuves sont :

Des retours sur l'établissement en soirée

- Des temps de présence au-delà de ses heures de services qui lui font dire qu'elle fait du « bénévolat »

- Des disparitions de denrées dans la réserve de la [Localité 2]

- Des sorties nocturnes en boîtes de nuit été 2019 avec des jeunes aujourd'hui sortis de notre dispositif

Le 22.12.2020, j'ai reçu un collectif de 4 jeunes qui après plusieurs de discussions, quelques entretiens informels avec les uns les autres, ont demandé conseil à la CIP et la Psychologue pour exprimer leurs inquiétudes, peurs, colères.

A la demande de la CIP, ils ont rédigé une demande de rendez-vous. Entretien réalisé le 22.12.

Au cours de la rencontre, les jeunes ont évoqué pèle mêle :

-Des problèmes de comportement : elle accepte certains jeunes en cuisine, ouvre les laveries, fait des plats spéciaux ou autorise d'autres à manger en chambre.. aléatoirement elle change de « préféré ».

Ce qui ressort de cette attitude est la difficulté à se situer « bon ou mauvais objet » sic, un jour, un temps untel ou untel sera un « chouchou » le lendemain sans raison apparente, il sera mis au ban du groupe.

- Les jeunes parlent de manipulation : elle s'entretien avec les nouveaux arrivants pour en faire sa « mafia » diront certains.

- Le soir les jeunes se soucient de savoir si elle travaille car ils s'organisent pour que l'un d'entre eux parle au nom des autres. Finalement il faut comprendre par-là que chacun s'expose à tour de rôle. Idem les weekends

- Un autre jeune parlera des éducateurs qu'il faut « aider » car certains sont usés de s'exposer à son caractère. « Les éducateurs nous disent, laisse tomber, elle va se calmer c'est son caractère...Mais c'est pour nous calmer nous ! ».

- Un jeune dira, « je viens pour défendre mon éducateur référent, il fait des choses bien pour moi, elle, elle est méchante avec lui »

Il est question de maltraitance, ils ajoutent « on ne peut pas tout dire c'est tellement grave qu'on a peur de parler, « elle connait du monde dehors et elle va nous faire avoir des ennuis ».

La situation administrative des jeunes ne leur permet pas de s'exposer à des affaires judiciaires, de délinquance, de bagarres. Ils craignent les répercussions à notre entretien. Ces hypothèses de vengeance seront confirmées par la Psychologue qui recueille depuis plusieurs mois la parole des jeunes.

Après quelques heures, suite à notre rendez-vous, la Psychologue me sollicite à nouveau pour être reçue avec un des jeunes - F. s'est scarifié à l'issue de notre échange.

Il revient vers moi, je lui indique que le plus dur est fait, que de déposer la parole est un effort lourd, mais qu'il ne s'agit pas de davantage se faire de mal. Il a peine à s'exprimer et fini par dire qu'il n'a pas tout dit, qu'il a besoin de me montrer des photos et des vidéos.

Il transfert sur mon portable professionnel des photos d'été sur lesquelles on aperçoit des jeunes de la Petite garenne à la plage avec la salariée et sa fille. Et un ensemble de vidéos qui sont faites dans l'enceinte du lieu de vie de la salariée: y sont visibles plusieurs jeunes (certains toujours accueillis dans la structure, d'autres partis récemment en logement diffus). Les scènes retracent des temps de jeux musicales, des « karaokés », des moments de partage de danse durant lesquels on perçoit la gêne sur le visage d'un des jeunes. La salariée se met dos contre lui et se frotte dans un mouvement de bassin qui créer un réflexe de recul ; le jeune se détourne mais la salariée reprend la danse de « face » tel un couple de danseurs.

Les professionnelles citées sont disposées à produire les écrits nécessaires si besoin.

A ce jour la salariée, se sentant la semaine de noël acculée et sans soutien de l'équipe, a émis la volonté (par écrit) de négocier son départ. Un rendez-vous est proposé dans les jours prochains.

En l'attente l'incompréhension règne parmi les jeunes et l'équipe qui voit la salariée toujours en poste.

Je réitère que le présent courrier n'est pas exhaustif et ne saurait suffire à témoigner de l'ampleur de l'impact ressenti par les jeunes accueillis dans l'établissement mais également par l'équipe de professionnels.

La négociation d'un départ permettra à la salariée de continuer à user, abuser de stratégiques qui font montre d'un caractère répréhensible. Seul un professionnel dépositaire d'une autoritaire judicaire pourrait libeller les caractères de telles situations, mais dans le cas présent, il est de fait nécessaire de dénoncer les faits éclairés par le propos recueillis de la voix des intéressés, pour ne pas dire victimes.'

9. La cour retient, avec l'employeur, qu'il résulte des termes de la lettre de licenciement qu'il est d'abord fait grief à la salariée un traitement inéquitable entre les jeunes accueillis dans la structure, générant un climat de malaise et la crainte de représailles.

Si à la lecture du courrier de la salariée au directeur de l'association le 25 juin 2020, celle-ci indique qu'il a déjà été évoqué lors de l'entretien de recadrage du mois de juin 2020, sans qu'il soit décidé de la sanctionner, le fait qu'elle ne s'entende pas avec certains usagers et s'entende trop bien avec certains autres, il n'en demeure pas moins qu'à titre d'exemple il est visé l'accès à la lingerie en dehors des horaires autorisés au mois de juin 2020. De nouveaux faits sont dénoncés par les quatre jeunes entendus par la cheffe de service le 22 décembre 2020. En effet, il est évoqué l'accès à la cuisine, la préparation de plats spécifiques pour certains uniquement, et l'octroi d'autorisation de manger en chambre contrairement aux règles de la collectivité.

En outre, s'il ressort du courrier de la salariée en date du 25 juin 2020 qu'il lui avait déjà été reproché d'avoir 'demandé à un ex-résident de menacer un résident', il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'alerte donnée par les quatre jeunes accueillis le 22 décembre 2020 et la confirmation par la psychologue de l'établissement, dans les suites de l'entretien, de l'expression d'une peur d'actes de vengeance de la part de la salariée, concernent non plus l'intégrité des résidents, mais leur statut administratif de 'mineur non accompagné' et leur exposition à des affaires judiciaires.

Ainsi, les griefs relatifs au traitement inéquitable entre les usagers de l'[1], et à la menace de représailles, s'analysent en de nouveaux faits par rapport à ceux évoqués au mois de juin 2020, révélés à l'employeur au mois de décembre 2020.

Ensuite, il résulte de la lettre de licenciement que ce n'est qu'avec la communication de clichés photographiques et de vidéos par un jeune résident au mois de décembre 2020, que l'employeur a eu connaissance de la participation de la salariée à des événements festifs privés avec certains jeunes en dehors du temps de travail et en dehors de tout cadre institutionnel, au cours desquels elle a adopté un comportement inadapté. En effet, s'il résulte du courrier de la salariée en date du 25 juin 2020 qu'il avait déjà été reproché, à l'époque, de continuer 'à avoir des contacts durant (sa) vie privée avec d'anciens usagers', il est encore différent de reprocher à la salariée de participer à des événements festifs, dans un cadre privé, avec des jeunes résident accueillis par l'association et auxquels elle doit garantir, en qualité de maîtresse de maison, la protection d'un cadre institutionnel et une distanciation professionnelle.

Ainsi, le fait reproché à la salariée d'outrepasser son rôle de maîtresse de maison, en créant chez les jeunes résidents une confusion entre ses actions professionnelles et ses rencontres extra-professionnelles, n'a bien été connu de l'employeur qu'à la suite de l'entretien avec les jeunes accueillis du 22 décembre 2020.

Il s'en déduit que les griefs évoqués au soutien licenciement de la salariée, bien qu'ils soient de même nature que ceux déjà évoqués lors de l'entretien du mois de juin 2020 sans qu'une sanction disciplinaire ait été prononcée à la suite, sont fondés sur des faits nouveaux dont l'employeur n'a eu connaissance qu'à compter du 22 décembre 2020. Le licenciement ayant été prononcé par lettre du 3 février 2021, soit dans le délai de deux mois suivant la révélation des faits à l'employeur, aucune prescription ne saurait être retenue. La fin de non recevoir soulevée par la salariée doit être rejetée.

Sur le bien fondé du licenciement prononcé pour faute grave

10. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

11. L'employeur reprend les termes de la lettre de licenciement pour reprocher à la salariée un traitement inéquitable entre les jeunes accueillis dans la structure, générant un climat de malaise et la crainte de représailles, d'une part, et sa participation à des événements festifs privés avec certains résidents en dehors du temps de travail et en dehors de tout cadre institutionnel, au cours desquels elle a adopté un comportement inadapté, d'autre part. Il fait valoir que ces actes, outrepassant son rôle de maîtresse de maison, reflètent un manque de distanciation entre la sphère professionnelle et la sphère privée, en totale contradiction avec le projet associatif qui vise, compte tenu de la vulnérabilité du public accueilli, à accompagner celui-ci sur le terrain juridique et administratif, mais également sur le terrain éducatif.

Au soutien de sa prétention, il produit :

- la demande de rendez-vous manuscrite à la cheffe de service par quatre jeunes résidents,en ces termes :

'[B] - [H] - [M] - [G]

[W]

Bonjour Mme [N]

on aimerez bien prendre un rendez-vous avec vous quand vous êtes disponible et Nous on est disponible a partir de la semaine prochaine le matin de 8 a 9;30 (je dois quitter la resident a 10h pour aller au travail) et de 14 a 18h parce que c la pause

Merci Mme [N]'

- le courrier de Mme [N], cheffe de service, au directeur, pour faire un état de la situation après l'entretien avec les quatre jeunes résidents en date du 22 décembre 2020, précité au paragraphe 8 du présent arrêt,

- des clichés photographiques tirés de vidéos montrant la salariée entrain de danser, dans un appartement avec des jeunes.

12. La salariée réplique qu'alors que l'employeur indique avoir été informé des faits fondant le licenciement pour faute grave le 22 décembre 2020, il n'a prononcé la sanction disciplinaire que le 19 janvier suivant, de sorte qu'il ne peut pas être retenu que les faits reprochés rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, comme le suppose l'existence d'une faute grave. Elle ajoute que les ressentis des jeunes résidents, le renforcement de clans et le sentiment de peur de vengeance, reprochés sont invérifiables et que les clichés photographiques et vidéos ne sont pas probants dès lors qu'ils ne sont pas datés, ne permettent pas d'identifier les lieux de la prise ni les personnes y figurant. La salariée nie avoir accueilli certains résidents à son domicile privé ou les avoir rencontrés à l'extérieur.

13. La cour retient que le compte-rendu par Mme [N], cheffe de service, dans son courrier au directeur le 13 janvier 2021, de l'entretien qu'elle a eu avec quatre jeunes résidents le 22 décembre 2020 à leur demande, et la description des clichés photographiques et vidéos provenant d'un jeune résident dans les suites de l'entretien, sont suffisamment précis et circonstanciés pour qu'il soit donné crédit à la parole rapportée des jeunes qui ont révélé les faits à la cheffe de service. Les faits dénoncés de comportements inéquitables et menaçants de la part de la salariée à l'égard des jeunes résidents sont corroborés par les déclarations de la psychologue de l'établissement à la cheffe de service et les faits dénoncés de participation à des événements festifs en dehors de tout cadre institutionnel avec des résidents en adoptant un comportement inadapté sont corroborés par la production des clichés photographiques, dont il n'est pas contesté qu'il montre à la fois la salariée et des jeunes résidents dans un endroit qui n'est pas un local de l'[1], d'une part, et dont il n'est pas discutable qu'il montre la salariée entrain de danser avec l'un des jeunes résidents, d'autre part.

Ainsi, bien que la salariée ait déjà été mise en garde quant à sa posture professionnelle au mois de juin 2020, des comportements inadaptés à l'égard des jeunes accueillis au sein de la structure ont été réitérés dans les mois suivants. En outre, compte tenu de la fragilité du public accueilli, tenant au manque de repères familial et culturel des mineurs non accompagnés, la confusion entretenue par la salariée entre son rôle professionnel de maîtresse de maison et les relations personnelles qu'elles tissent avec les jeunes résidents, sans aucune distanciation, est contraire aux objectifs poursuivis par l'association employeuse d'intégration des codes de la culture française. Le manquement de la salariée à ses obligations professionnelles constitue une faute grave et rend impossible son maintien dans l'entreprise. Dès lors que le licenciement pour faute grave a été prononcé par lettre du 3 février 2021, après mise à pied conservatoire à compter du 29 janvier 2021, soit moins de deux semaines après que la cheffe de service ait conclu ses investigations, rapportées dans son courrier au directeur du 13 janvier 2021, le temps écoulé entre la révélation des faits par des jeunes résidents et la décision de sanctionner la salariée n'est pas exclusif de la faute grave.

En conséquence, la cour considère que le licenciement pour faute grave est justifié.

Sur la demande d'indemnité de licenciement

14. Aux termes de l'alinéa premier de l'article L.1234-9 du code du travail : ' le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.'

En outre, la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées, applicable à la relation de travail, dispose en son article 17 que : 'Sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (...)'

En l'espèce, la cour ayant retenu que le licenciement pour faute grave est justifié, la salariée n'ouvre pas droit à une indemnité de licenciement qu'elle soit légale ou conventionnelle, et sera donc déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement et il y sera ajouté qu'elle est également déboutée de sa demande subsidiaire d'indemnité légale de licenciement.

Sur la demande de rappel de salaire et d'indemnité de congés payés pour mise à pied conservatoires

15. Dès lors que le licenciement pour faute grave est justifié, l'impossibilité de maintenir la salariée dans l'entreprise justifie la mise à pied conservatoire et la salariée doit être déboutée de sa demande en paiement de rappel de salaire sur la période de mise à pied, et d'indemnité de congés payés afférents. Le jugement qui a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 892 euros bruts et 89,20 euros bruts à ces titres sera infirmé.

Sur la demande en paiement d'indemnité de préavis et des congés payés afférents

16. Aux termes de l'alinéa premier de l'article L.1234-5 du code du travail : ' Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.'

En l'espèce, le licenciement pour faute grave étant justifié, la salariée n'ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis et sera déboutée de sa demande en paiement de cette indemnité ainsi que de l'indemnité de congés payés afférents au préavis. Le jugement qui a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 1.785 euros bruts et 178,50 euros bruts à ces titres sera infirmé.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

17. De nouveau, le licenciement pour faute grave étant justifié, la salariée n'ouvre pas droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et doit être déboutée de sa demande en paiement de ce chef. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 3.570 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les mesures accessoires

18. A défaut de justifier d'une quelconque non conformité des bulletins de salaire et attestation Pôle Emploi remis par l'employeur à la salariée, la demande de celle-ci tendant à ordonner la remise de ces documents rectifiés sous astreinte sera rejetée et le jugement sera infirmé sur ce point.

19. La salariée, succombant à l'instance, sera condamnée au paiement des dépens de la première instance et de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

20. En application de l'article 700 du même code, l'équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles. Elle seront déboutées de leur demande respective présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande en paiement d'indemnité conventionnelle de licenciement,

Y ajoutant,

Dit que les griefs fondant le licenciement prononcé par l'[1], devenue [2], à l'encontre de Mme [Z], ne sont pas prescrits,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour faute grave prononcé par l'[1], devenue [2], à l'encontre de Mme [Z], est justifié,

Déboute Mme [Z] de l'ensemble de ses prétentions,

Déboute l'[1], devenue [2], et Mme [Z] de leur demande respective en frais irrépétibles,

Condamne Mme [Z] au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT