Cour d'appel de Caen — 1ère chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 25/00347

N° Portalis DBVC-V-B7J-HSPM

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de COUTANCES en date du 24 Janvier 2025 - RG n° 23/00026

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 16 JUILLET 2026

APPELANT :

Monsieur [F] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEE :

S.A.R.L. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Katia CHAOUCHE, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l'audience publique du 26 mars 2026, tenue par Mme PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 16 juillet 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé 11 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

Par contrat à effet du 10 juillet 2006, M. [F] [Y] a été engagé par la société [1] Service en qualité de technicien de service, puis, par avenant à effet du 1er avril 2019, en qualité de responsable de secteur statut cadre coefficient 100 de la convention collective de la métallurgie.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2022 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 octobre 2022.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail mais également de son exécution, M. [Y] a saisi le 12 avril 2023 le conseil de prud'hommes de Coutances, statuant par jugement du 24 janvier 2025 , a :

- débouté M. [Y] de sa demande de prononcer la nullité de la convention forfait jours ;

- débouté M. [Y] de sa demande de prononcer l'inopposabilité de la convention forfait jours ;

- débouté M. [Y] de sa demande de 'xer son salaire a la somme de 5.744,77 € bruts ;

- débouté M. [Y] de sa demande de quali'er son licenciement pour faute grave en licenciement abusif ;

- débouté M. [Y] de condamner la société [1] à lui payer les sommes de34 505,60 € au titre du rappel de salaire de sur les heures supplémentaires, 3 450,56 € au titre des congés payés y afférents, 34 468,67 € au titre du travail dissimulé,19 021,71 € au titre du non-respect des repos compensateurs non pris ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000,00 € en préjudice du respect partiel du suivi de la procédure forfait jours ;

- condamner la société [1] à lui verser les sommes de 3 605,42 € au titre des indemnités de licenciement pour cause réelle et sérieuse, de 360,54 € au titre des congés payés y affèrent, de16 482,04 € au titre des indemnités de préavis, et de 1 648,20 € au titre des congés payés y afférents ;

- débouté M. [Y] de ses demandes aux fins d'obtenir les sommes de 77 554,39 € au titre du licenciement abusif, de 1 7234,31 € au titre des congés payés y afférents, de 4 0787,87 € au titre de l'indemnité conventionnel de licenciement, de 10 000,00 € au titre de du licenciement vexatoire, et de 5744,77 € au titre de l'irrégularité de procédure dans le cadre de son licenciement ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 1000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration au greffe du 13 février 2025, M. [Y] a formé appel de cette décision ;

Par conclusions remises au greffe le 21 octobre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [Y] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

* débouté M. [Y] de sa demande de prononcer la nullité de la convention forfait jours ;

* débouté M. [Y] de sa demande de prononcer l'inopposabilité de la convention forfait jours ;

* débouté M. [Y] de sa demande de 'xer son salaire a la somme de 5.744,77 € bruts ;

* débouté M. [Y] de sa demande de quali'er son licenciement pour faute grave en licenciement abusif ;

* débouté M. [Y] de condamner la société [1] à lui payer les sommes de34 505,60 € au titre du rappel de salaire de sur les heures supplémentaires, 3 450,56 € au titre des congés payés y afférents,34 468,67 € au titre du travail dissimulé,19 021,71 € au titre du non-respect des repos compensateurs non pris,

* condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000,00€ en préjudice du respect partiel du suivi de la procédure forfait jours ;

* condamner la société [1] à lui verser les sommes de 3 605,42 € au titre des indemnités de licenciement pour cause réelle et sérieuse, de 360,54 € au titre des congés payés y affèrent, de16 482,04 € au titre des indemnités de préavis, et de 1 648,2 € au titre des congés payés y afférents ;

* débouté M. [Y] de ses demandes aux fins d'obtenir les sommes de 77 554,39 € au titre du licenciement abusif, de 1 7234,31 € au titre des congés payés y afférents, de 4 0787,87 € au titre de l'indemnité conventionnel de licenciement, de 10 000,00 € au titre de du licenciement vexatoire, et de 5744,77 € au titre de l'irrégularité de procédure dans le cadre de son licenciement ;

- le confirmer pour le surplus ;

- statuant à nouveau, sur les chefs du jugement dont il forme appel et ses demandes nouvelles ;

- prononcer la nullité de la convention en forfait jours ;

- prononcer l'inopposabilité de la convention de forfait en jours ;

- fixer le salaire à la somme de 5 744,77 euros bruts ;

- qualifier le licenciement pour faute grave en licenciement abusif ;

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 34 505,60 euros bruts an titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires

* 3 450,56 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents

* 34 468,67 euros au titre du travail dissimulé

* 18.155,25 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris

* 10 000,00 euros au titre du non-respect des amplitudes de travail

* 77 554,39 € au titre du licenciement abusif

* 17 234,31 euros au titre du préavis

* 1 723,43 euros au titre des congés payés y afférents.

* 40.787,87 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

* 10 000,00 euros au titre du licenciement vexatoire

* 5 744,77 euros bruts an titre de l'irrégularité de procédure dans le cadre de son licenciement ;

- ordonner que les condamnations portent intérêt légal à compter des diligences préalables à la saisine de la saisine du Conseil de Prud'hommes ;

- ordonner à la société [1] de lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30eme jour suivant la notification de l'arrêt a intervenir, les documents de 'n de contrat de travail conformes in votre décision et plus particulièrement l'attestation France Travail ;

- ordonner sous cette même astreinte de remettre les bulletins de paie recti'és en fonctiondu jugement à intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale ;

- se réserver la liquidation de l'astreinte ;

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes ;

- ordonner ce que de droit dans le cadre de l'application de l'article L 1235-4 du codedu travail ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 4 août 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verserà M. [Y] la somme de 10 000 € en préjudice du respect partiel du suivi de la procédure forfait jours, celles de 3 605,42 € au titre des indemnités de licenciement pour cause réelle et sérieuse, de 360,54 € au titre des congés payés y afférents, de 16 482,04 € au titre des indemnités de préavis, de1 648,2 € au titre des congés payés y afférents et de 1 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et enfin en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;

- le confirmer pour le surplus ;

- statuant à nouveau,

- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [Y] à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [Y] aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la convention de forfait

Le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires du 6 janvier 2020 au 5 août 2022, ce qui supposer que la convention de forfait soit préalablement déclarée nulle ou inopposable.

L'avenant du 11 avril 2019 à effet du 1er avril 2019 prévoit que compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des variations de son activité, le salarié relève du « forfait annuel en jours, prévu par l'accord national de la métallurgie pour le calcul de son temps de travail. Conformément aux dispositions de l'article L3121-53 et suivants du code du travail, la durée annuelle de travail du salarié est fixée à 218 jours au cours de la période de référence ».

- sur la nullité de la convention de forfait

Le salarié fonde sa demande sur le fait que son contrat de travail ne prévoit pas l'ensemble des éléments prévus par l'accord collectif du 28 juillet 1998.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

A ce titre, l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, applicable en l'espèce, prévoit que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; qu'en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Comme le souligne l'employeur les stipulations de cet accord sont suffisantes pour garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le salarié ne soutient d'ailleurs pas qu'il en serait autremment.

Par ailleurs, les erreurs ou les omissions du contrat de travail quant aux garanties prévues par cet accord, à les supposer établies, ne sont pas de nature à remettre en cause la validité de l'accord et par suite conduire à la nullité du forfait.

- sur l'inopposabilité du forfait

Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'accord et du contrat de travail quant au suivi des salariés en forfait jour, et alerté de sa charge de travail n'a pris aucune mesure pour y mettre fin.

Concernant le contrôle des jours travaillés, l'accord prévoit que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date de jours ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, l'accord précisant que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le contrat de travail prévoit à ce titre (article 5 relatif au suivi du temps et de la charge de travail) que le forfait jour s'accompagne d'un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés, opéré au moyen d'un document auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillés ainsi que la qualification des jours non travaillés.

L'employeur ne produit pas ce document de contrôle des jours et demi-journées travaillés, le seul document qu'il produit (pièce n°14) n'étant que le récapitulatif des jours d'absences entre le 2 janvier 2020 et le 19 octobre 2022. Il estime que ce document est satisfaisant puisque les jours et demi jours travaillés étaient nécessairement contrôlés.

Mais outre que l'accord comme le contrat de travail exige le contrôle également des jours ou demi-journées travaillés, ce seul document n'implique pas au demeurant un contrôle mensuel comme le mentionne le contrat de travail, l'employeur ne s'expliquant pas sur les modalités concrètes de réalisation du document qu'il produit.

Concernant l'entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, l'employeur produit le compte rendu des entretiens annuels d'évaluation qui ont eu lieu le 29 janvier 2020, le 21 juillet 2020, le 7 avril 2021 et le 4 août 2022 qui ont comportent tous une partie relative « au suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours » et aborde les questions suivantes :

Paramètres du forfait jour (nombre de jours réalisés, de jours JRS pris et de jours de congés pris).

Conditions de travail et santé du salarié, cette rubrique implique les points suivants : valorisation du travail (par rapport à la rémunération), répartition du travail (variation de l'intensité de la charge de travail, travail durant les jours fériés et samedi et si les objectifs fixés en année N-1 sont atteignables), l'amplitude des journées d'activité (compatibilité de l'amplitude avec le repos quotidien, avec le repos hebdomadaire, articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle et si le salarié a rencontré des contraintes particulières) et enfin le droit à la déconnexion (les appels téléphoniques et/ou les courriels interfèrent -ils sur le temps personnel du salarié).

En l'occurrence, tous ces points ont été abordés lors des entretiens.

A chacun des entretiens, le salarié a estimé que son travail n'était pas valorisé par sa rémunération, qu'il avait connu une variation de l'intensité de sa charge de travail en décrivant les causes (tâches, ajout de tâches, absence d'aide des services supports et précisant lors de l'entretien de 2022 le fait qu'on lui demande d'embaucher avec ses techniciens soit à 7h30).

Si lors des entretiens de 2020, il avait considéré que sa journée de travail était compatible avec le repos quotidien et le repos hebdomadaire, il a en revanche répondu par la négative en 2021 et 2022.

Il a également répondu par la négative (sauf lors de l'entretien de janvier 2020) à la question de savoir si l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle était équilibrée.

A chacun des entretiens, il a répondu qu'il avait rencontré des contraintes particulières (demande de réunions ou de visite sans prendre son avis, qu'il doit tout faire à la place des services concernés, qu'il fait plus d'heures qu'avant, que des projets lui font perdre beaucoup de temps, qu'il doit s'occuper du préventif car le poste de planeur n'est pas pourvu (en 2022). Il a également répondu que les appels téléphoniques et courriels interféraient sur sa vie personnelle. Il a enfin indiqué qu'il a été conduit à travailler les jours fériés ou samedi lors de l'entretien de 2021 et de 2022.

Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas répondu aux alertes faites lors des entretiens mais aussi oralement à son supérieur hiérarchique et n'a pris aucune mesure concrète.

L'employeur estime que ces plaintes ne suffisent pas ispo facto à conduire à l'inopposabilité de la convention de forfait d'autant que les comptes rendus d'entretien de 2021 et 2022 montrent que l'employeur ne partageait pas son analyse.

De ce qui vient d'être exposé, si l'employeur soutient exactement que l'insuffisance ou l'absence des réponses apportées aux alertes du salarié données lors des entretiens destinés à vérifier l'organisation et la charge de travail ne sont pas de nature à considérer que les modalités de contrôle du forfait n'ont pas été exécutées, force est toutefois de constater que celles relatives au contrôle des jours travaillés imposées par l'accord et le contrat de travail ne l'ont pas été, ce qui conduit à l'inopposabilité de la convention de forfait.

Le salarié peut ainsi solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies.

II- Sur les heures supplémentaires

Le salarié indique qu'il travaillait 9.5 heures par jour, qu'il devait contrôler trois secteurs, précisant :

- qu'avant 2019, alors qu'il était coordinateur régional, il effectuait de nombreuses heures supplémentaires que l'employeur lui demandait de ne pas déclarer ou de les limiter, qu'en devenant responsable de secteur, on lui a confié la planification des maintenances préventives en lui laissant les autres tâches et qu'il a continué à réaliser des heures supplémentaires, que ces heures étaient enregistrées sur les feuilles de déclaration de frais de déplacement validées par les responsables ;

- qu'il a effectué des heures supplémentaires compte tenu des heures de trajet pour se rendre sur les sites avec le véhicule de l'entreprise. Il estime que ces trajets étaient du temps de travail effectif car il ne pouvait pas vaquer à ses obligations personnelles, il recevait des instructions ou des tâches à faire pendant ces déplacements, précisant qu'un accord explicite existait avec l'employeur pour que les trajets entre son domicile et le base de [Localité 3] ou de [Localité 4] soient reconnus comme du temps de travail effectif ;

Il produit :

- un relevé mentionnant pour chaque jour les heures de début et de fin de travail, du 6 janvier 2020 au 5 août 2022 ;

- un tableau mentionnant chaque semaine le nombre d'heures réalisées et le décompte des rappels de salaire réclamés. Ces tableaux concernent uniquement l'année 2020 et 2022.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre peu important que ces tableaux aient été établis de manière unilatérale et postérieurement au licenciement.

L'employeur fait valoir :

- une incohérence pour la journée du 19 avril 2022 puisque le salarié indique avoir travaillé alors qu'il était en congés ce jour là.

Le document informatique listant les jours d'absence mentionne effectivement l'absence du salarié ce jour là pour « absence forfait jour », et force est de constater que le salarié ne forme aucune observation ou critique, si bien que les heures de travail mentionnées ce jour là seront déduites.

- l'imprécision des temps inscrits dans son relevé

Il indique que M. [Y] est un salarié itinérant, qu'il ne précise pas si l'heure mentionnée est celle à laquelle il quitte son lieu de travail ou celle à laquelle il parvient à son domicile, que le salarié a inclus ses temps de trajet domicile travail, sans démontrer qu'il se trouve pendant ces temps de trajets dans l'obligation de se conformer aux directives de son employeur, ce qui est contesté, y compris l'existence d'un accord.

Le salarié en qualité de responsable de secteur est chargé d'encadrer les techniciens de service de son secteur, mettre en application des directives définies par le responsable régional de maintenance, assurer un suivi des véhicules, gérer les bâtiments (bases de maintenance), suivre les contrôles réglementaires, assurer un reporting régulier vers le responsable régional de maintenance, participer à l'élaboration du budget prévisionnel, assurer le suivi logistique des stocks en base maintenance et représenter l'entreprise sur son secteur. Le contrat de travail prévoit que ses fonctions sont itinérantes, qu'il effectue des déplacements et exerce ses fonctions sur l'ensemble des parcs éoliens situés dans sa zone d'attribution.

Il est constant que le salarié avait trois bases de maintenance : [Localité 5], [Localité 3] et [Localité 4].

Le salarié indique que les heures supplémentaires correspondent aux trajets entre son domicile (à [Localité 1]) et la base de [Localité 3] et celle de [Localité 4].

Alors qu'il ne rapporte pas la preuve d'un accord de l'employeur à ce titre, le salarié n'apporte pas non plus d'éléments de nature à établir que durant ces trajets il était à la disposition de son employeur et qu'il ne pouvait vaquer à ses obligations personnelles. Il n'explique pas les modalités concrètes d'exercice de ses fonctions, ni en quoi il était durant ces trajets « sous la supervision directe de son supérieur hiérarchique, susceptible de recevoir des instructions ou des tâches à faire pendant ses déplacements » (page 12 de ses conclusions).

Il convient en conséquence de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

III- Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Le salarié reprend les mêmes arguments en particulier sur la réalisation d'heures supplémentaires avant 2019 qui étaient enregistrées sur les feuilles de déclaration de frais de déplacement. Il fait également valoir qu'il a averti à plusieurs reprises sa hiérarchie sur sa charge de travail.

L'employeur fait valoir que la réalisation d'heures supplémentaires n'est pas établie, qu'en tout hypothèse l'intention de dissimulation ne l'est pas non plus, rien n'établit que la société ait eu connaissance de ses heures ou en a reconnu l'existence et qu'elle a au contraire mis en 'uvre ses obligations de suivi.

Il a été jugé qu'aucune heure supplémentaire n'avait été réalisée si bien qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir volontairement omis de déclarer ces heures sur les bulletins de paie.

La demande sera rejetée.

IV- Sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents audit repos;

En l'absence d'heures supplémentaires retenues, la demande d'une indemnité compensant les heures effectuées au-delà du contingent annuel ne peut qu'être rejetée.

V- Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des amplitudes de travail

Le salarié invoque :

- la réalisation parfois de 55 heures par semaine

L'employeur indique qu'une semaine de 55 heures n'excède pas l'amplitude horaire de 13 heures par jour ;

- l'impossibilité de prendre une pause de 20 minutes toutes les 6 heures

L'employeur ne répond pas sur ce point.

- le fait de travailler le dimanche et de ne pas avoir 35 heures de repos consécutives par semaine

Le forfait a été déclaré inopposable, ce qui conduit à l'application des régles relatives à la durée du travail. Toutefois il a été considéré que la réalisation d'heures supplémentaires n'était pas établie, si bien que la réalisation de semaines de 55 heures ou l'impossibilité d'avoir un repos de 35 heures consécutives par semaine ne l'est pas davantage.

En revanche, l'impossibilité de prendre une pause de 20 minutes toutes les six heures de travail ne suppose pas la réalisation d'heures supplémentaires. L'employeur à qui incombe la charge de la preuve de l'organisation conforme des temps de pause ne produit aucun élément ou explication à ce titre.

Le seul constat du non respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation pour le salarié lésé.

Il lui sera alloué une somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts.

VI- Sur la demande de dommages et intérêts pour « non respect des dispositions sur le forfait jours »

Le salarié sollicite confirmation du jugement sur ce point. Pour retenir une violation à ce titre, les premiers juges ont relevé l'absence de réflexion sur les conditions de travail à la suite des alertes lors des entretiens, et qu'il n'existait pas de décompte mensuel permettant d'apprécier les amplitudes horaires de travail. Dans leurs motifs, il fonde leur condamnation pour « l'absence de moyens efficients de contrôle des balances horaires » tout en allouant dans leur dispositif une somme en « préjudice du respect partiel du suivi de la procédure forfait jours ».

Dans ses écritures, le salarié, tout en indiquant que l'employeur aurait dû mettre en place en exécution de son obligation de sécurité les mesures protectrices en cas de surcharge de travail, demande outre l'inopposabilité du forfait mais des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles sur la mise en place et le suivi de la convention de forfait.

Il a été constaté ci-avant que le salarié avait émis lors des entretiens réalisés entre 2020 et 2022 des alertes sur sa charge de travail. L'employeur ne justifie pas avoir tiré les conséquences de ces constatations notamment en prenant des mesures afin de vérifier les alertes émises par le salarié à ce titre, ce qui caractérise un manquement à l'obligation de sécurité et non un manquement pour non respect des dispositions du forfait. Ce manquement qui a occasionné un préjudice moral au salarié sera réparé par une somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts.

VII - Sur le licenciement

La lettre de licenciement vise les griefs suivants :

1) un audit interne réalisé le 9 novembre 2021 sur la base de maintenance du site de [Localité 4] a révélé 36 non conformités, un nouvel audit destiné à vérifier la bonne exécution des actions correctives mentionnées dans le premier a été réalisé les 20 et 27 septembre 2022 qui a révélé encore 16 non conformités.

L'employeur rappelle qu'il assure une activité de maintenance de parcs éoliens nécessitant une politique stricte en matière de qualité sécurité hygiène et environnement et que M. [Y] chargé notamment de réaliser les inspections QHSE et devant en 2021 en réaliser au moins 10, a manqué à ses obligations d'autant que les non conformités relevées en lien direct avec la sécurité faisaient courir un risque grave à ses équipes de techniciens et qu'il s'agit de « négligences gravissimes ». Il indique par ailleurs qu'un plan d'action a été adressé à M. [Y] pour y remédier mais que neuf mois plus tard des non conformités persistaient, ce qui caractérise une négligence réitérée.

Il produit :

- un document intitulé « grille d'audit QHSE « de la base de maintenance de [Localité 4] comprenant les non conformités constatées ».

- un courriel de M. [U] directeur d'exploitation France adressant le 2 février 2022 à M. [Y] « le plan d'action HSE 2022 discuté sur ta zone » mentionnant plusieurs actions dont « intensifier support/suivi/intervention sur [Localité 4] »

- un courriel adressé à M. [Y] le 21 septembre 2022 par M. [M] (auditeur qui a réalisé l'audit du site de [Localité 4]) qui lui communique le tableau récapitulatif des non conformités non clôturées suite à l'audit dans son secteur, et lui demande de l'informer si des points peuvent être clôturés en lui envoyant une photographie.

- un courriel adressé le 16 septembre 2022 par Mme [V] membre du département QHSE à Mrs [E] et [Q] qui font état de l'absence de réponse du responsable de secteur à certaines difficultés (insuffisance des vêtements de travail et équipements de sécurité notamment) ;

Le salarié indique :

- d'une part que certaines non conformités relevaient des fonctions de Mme [V] responsable [P] (recensement des produits chimiques, le point de rassemblement extérieur et le plan d'évacuation) et qu'il l'a relancée en 2022.

Il ne produit pas d'éléments.

L'employeur indique qu'en qualité de responsable des bases de maintenance il doit en garantir la fonctionnalité, la propreté, la qualité et la sécurité.

- d'autre part que de nombreuses non conformités ont été corrigées en temps voulu et les autres ont fait l'objet d'actions le 29 septembre 2022

Il produit un échange de courriels des 23 et 26 septembre 2022 avec le propriétaire du site lequel lui confirme qu'il accepte de prendre en charge, notamment la création d'un toilette pour femmes dans le vestiaire, la vérification de l'électricité.

Concernant le détecteur de fumée, le salarié indique qu'il a fait la commande dès novembre 2021 que le matériel a été mis de côté et vérifié 6 mois plus tard lors de l'inspection suivante. Mais force est de constater que ce défaut est toujours mentionné dans le tableau du 21 septembre 2022 comme non corrigé.

L'employeur estime que ces démarches sont tardives et confirment l'absence d'action antérieure.

Le salarié conteste également le tableau de suivi produit par l'employeur qui mentionne que les audits des sites du salarié étaient ceux qui étaient les moins satisfaisants.

2) la réalisation insuffisante des quarts d'heure HSE auprès de ses équipes, 25 réalisées au 5 septembre 2022 alors qu'il doit en faire 5 à 6 par mois, et la réalisation insuffisante d'inspections HSE terrain, une seule réalisée alors que un par mois est attendue.

L'employeur produit un document intitulé « réunions mensuelles HSE août /septembre 2022 qui mentionne le chiffre de 25 réunions alors 5/6 réunions par mois sont attendues.

Le salarié conteste la matérialité de ce grief en indiquant qu'il a procédé aux ces entretiens mais que tous les formulaires n'étaient pas scannés. Il produit effectivement les copies des formulaires papier de ces réunions et établit que 42 réunions avaient été organisées au 5 septembre 2022.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

Concernant les inspections HSE, alors que ce même document mentionne qu'il n'en avait réalisé qu'une alors qu'il devait en réaliser 12, le salarié ne fait aucune observation.

3) un mode de communication et un niveau de réactivité qui ont des conséquences préjudiciables à l'entreprise en termes de relations clients et de performance des équipes.

La lettre vise les deux faits suivants :

-des échanges avec le chargé de relation client de son secteur en septembre 2022.

Au vu des échanges de courriels produits, M. [Y] a été destinataire le 19 septembre 2022 par M. [K] d'un courriel adressé le même jour par un client aux fins de rappeler les interventions prévues pour la réfection des plateformes à compter du 26 septembre (pour une à deux semaines) et également de connaître les éventuelles interventions prévues pendant cette période afin qu'il puisse contacter les intervenants pour coordonner leurs interventions.

Par un courriel du 26 septembre, M. [K] l'a relancé faute de réponse, indiquant qu'il avait donné son accord et lui demandant si la maintenance prévue la semaine dernière était terminée, que M. [Y] lui a répondu le même jour que des travaux étaient prévus à compter du mercredi 28 et la semaine suivante, l'invitant à consulter Neo Schedule Planning Board et que M. [K] lui a précisé qu'il n'avait pas cet outil et de lui préciser sur quelle machine auront lieu les maintenances mercredi et semaine suivantes afin de se coordonner. M. [Y] lui a répondu par un courriel du 28 septembre à 10h31 en lui donnant une copie du planning, et M. [K] lui a répondu que ces informations arrivaient trop tard puisque l'équipe du client s'est rendu sur place, n'a pu accéder compte tenu des autres travaux en cours et a dû repartir soit 3 heures perdues.

M. [Y] a répondu à ce courriel en rappelant à M. [K] qu'il pouvait le rappeler ou le relancer si le sujet lui semble urgent, et également de relancer le planificateur et en proposant des solutions d'amélioration comme lui permettre d'accéder à certaines applications permettant de voir les interventions planifiées à 3 semaines.

Le salarié soutient qu'il a répondu à M. [K] le 19 septembre pour savoir si une maintenance était prévue. Toutefois il n'en justifie pas alors même que le courriel de M. [K] du 26 septembre indique qu'il n'a pas eu de réponse. Il soutient également que son planificateur était en copie et que ce dernier pouvait répondre à M. [K]. Mais comme le souligne l'employeur, M. [K] qui était seul destinataire du courriel n'a pas demandé au planificateur de répondre.

-un courriel adressé le 26 septembre à M. [E] responsable régional par Mme [I] chargée de communication l'informant avoir sollicité à plusieurs reprises le responsable secteur pour l'inauguration du clos neuf du 16 septembre dernier (base de [Localité 4]), qu'il ne lui a jamais répondu si bien que son équipe n'a pu partager ce moment festif et convivial avec le client.

Le salarié ne fait aucune observation sur ce courriel. L'employeur ne produit toutefois aucun élément de nature à établir une dégradation de l'image de ce client auprès de la société.

L'employeur produit également un échange de courriels entre M. [Y] et Mme [A] (service des ressources humaines) à propos de saisie d'heures de travail le 13 août 2022 d'un salarié de son équipe qui était indiqué en congés. M. [Y] a répondu qu'il y avait effectivement une erreur, que lui-même effectue le contrôle des heures toutes les semaines et que cette semaine là il était en congés et qu'il allait faire un rappel à ses équipes pour vérifier les rapports d'heures et vérifier auprès du salarié concerné ce qui s'était passé.

Pour l'ensemble des faits reprochés, le salarié indique que sa charge de travail ne lui permettait pas de réaliser ses missions, qu'il avait la charge de trois bases de maintenance éloignées alors que certains n'en avaient que deux voir une et quand ils en avaient trois, les sites étaient rapprochés, qu'il se plaint également d'une formation insuffisante et pas adaptée aux problématiques qu'il rencontre, et ne pas disposer des moyens décisionnels et financiers pour lui permettre de gérer les trois bases, précisant qu'il ne dispose pas de délégation de pouvoirs.

Si l'employeur justifie que le salarié a été formé (identifier les responsabilités et savoir encadrer les risques en 2019 et conduites addictives en milieu professionnel en 2019 ainsi qu'une formation de manager à distance en 2014), il ne répond pas sur le fait que les deux premières formations n'étaient pas certifiantes, ni sur l'incidence de l'absence de délégation de pouvoirs.

De ce qui vient d'être exposé, les faits établis à l'encontre du salarié sont révélateurs de négligences ou d'oublis. Il est cependant également établi que le salarié a pris des mesures pour régler les non conformités et a tenté de trouver des solutions ou de proposer des modifications pour améliorer la communication.

En outre et en tout état de cause, le salarié s'est plaint à de nombreuses reprises lors des entretiens que sa charge de travail a augmenté (29/01/2020) qu'elle est inadaptée (21/07/2020), que des projets impactent son travail alors qu'il n'est pas concerné (7/04/2021) que les services supports étaient injoignables qu'un poste de planneur n'est pas pourvu, que les journées de travail commencent à 7h30 sans compter les temps de route (4/08/2022).

Dès lors en l'état de ces éléments et alors que l'employeur qui s'est placé sur le terrain disciplinaire n'établit pas que les insuffisances ou négligences reprochées soient la conséquence d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, ou d'une négligence et/ou d'une abstention volontaire, la preuve d'une faute à fortiori grave n'est pas rapportée, si bien que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la base d'un salaire de 5744.77 € brut, le salarié sollicite une indemnité compensatrice de préavis de trois mois soit 17 234.31 € outre les congés payés afférents. Ce salaire est celui obtenu après majoration compte tenu des heures supplémentaires demandées (page 12 des conclusions). Mais la cour estimant que les heures supplémentaires ne sont pas dues, il convient de prendre en compte un salaire mensuel de 4444.12 € indiqué par le salarié ce qui correspond à ses bulletins de paie et de lui allouer en conséquence une somme de 13 332.36 € outre les congés payés afférents de 1333.23 €.

Il sollicite par ailleurs une indemnité de licenciement de 40 787.87 € calculée en application de l'article 29 de la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres qui prévoit dans la limite de 18 mois, 1/5ème de mois par année pour la tranche de 1 à 7 ans et 3/5ème de mois par année pour la tranche au-delà de 7 ans. Il convient de faire droit à cette demande en retenant un salaire de 4444.12 € et non comme le fait le salarié un salaire de 5477.77 €.

Il lui sera ainsi alloué une somme de 31 553.24 €.

En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 16 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 13.5 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut de 4444.12 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (43 ans au moment du licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié indiquant qu'il est toujours sans emploi et perçoit une allocation d'aide au retour à l'emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 55 000 €.

Sur les autres demandes

- sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Le salarié fait état du non respect du délai de 5 jours prescrit par l'article L1235-2 du code du travail.

Toutefois, à la supposer établie, cette irrégularité ne peut être sanctionnée que si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié fait valoir qu'il a été convoqué par sa hiérarchie à une prétendue réunion pour faire le point sur son secteur qui avait en réalité pour objet de lui annoncer sa mise à pied conservatoire et que M. [E] a ensuite informé l'ensemble de ses collaborateurs de sa mise à pied.

Par courriel du 28 septembre 2022, M. [E] a adressé un courriel à M. [Y] pour un « point avec [F] [Y] » le vendredi 30 septembre 2022 à 11h.

Par courriel du 30 septembre 2022 à 8h19, M. [Y] lui a indiqué qu'il ne sentait pas en forme et qu'il préférait ne pas venir (suspicion Covid) et restait en télétravail.

L'employeur en indiquant dans ses conclusions que prévenir le salarié avant la remise de sa lettre de convocation rendrait ipso facto la procédure irrégulière ne conteste pas que la convocation à cette réunion avait pour objet la remise de cette lettre et donc la décision de mise à pied conservatoire, la lettre de convocation à l'entretien préalable à licenciement est d'ailleurs datée du 30 septembre 2022.

Il est par ailleurs produit un courriel de M. [E] du 30 septembre 2022 à 11h46 adressé aux équipes de M. [Y] et qui indique que « [F] [Y] sera absent à compter de ce jour dans le cadre d'une procédure disciplinaire en cours » et que « [B] [D] prendre le relais jusqu'à nouvel ordre ».

Il sera relevé que l'employeur n'avait aucune obligation d'indiquer dans ce courriel les motifs de l'absence du salarié. Surtout, alors que le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien du 30 septembre 2022 et n'a été avisé du dépôt de la lettre de convocation à l'entretien préalable que le 5 octobre suivant, les membres de son équipe ont été informés avant lui de l'existence d'une procédure disciplinaire. Compte tenu des circonstances rappelées, tant l'envoi que le contenu de ce courriel est humiliant pour le salarié.

Le comportement de l'employeur a ainsi conduit à un préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi qui sera réparé par une somme de 1500 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 2000 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 24 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Coutances d'une part en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de nullité de la convention de forfait, de sa demande au titre des heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au titre du travail dissimulé et d'autre part en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit le forfait inopposable ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

- 3000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 2000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause ;

- 13 332.36 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1333.23 € au titre des congés payés afférents ;

- 31 553.24 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 55 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1500 € à titre de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires du licenciement ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [Y] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Y] à la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [1] à rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT