Faute grave : décisions et repères – page 34

François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige Mme [Z] [E] a été embauchée par la SARL [1] en qualité de chargée de clientèle selon un contrat à durée déterminée à compter du 4 juin 2017. Par avenant du 1er octobre 2017, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée. Mme [Z] [E] a été licenciée pour faute grave par lettre datée du 16 septembre 2022. Contestant son licenciement, Mme [Z] [E] a, par requête reçue le 26 mai 2023, saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Il résulte de ce texte que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail, lors de la reprise du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail. De plus, selon les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle, ainsi que la Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 14 mai 2025 (pourvoi n° 24-12.951). En l'espèce, M.

A compter du 6 octobre 2017, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier en date du 18 décembre 2017, la SAS [1] a convoqué M. [S] a un entretien préalable fixé au 4 janvier 2018, auquel il s'est présenté assisté de Mme [Y]. Par courrier recommandé en date du 9 janvier 2018, la SAS [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave. Il lui était en substance reproché des propos déplacés et débordements manifestés auprès du client [2]. *** M.

et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Après avoir été convoqué par courrier du 2 février 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet à compter du 7 février 2022, il a été licencié par courrier du 15 février 2022 pour faute grave. M. [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 9 mai 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du caractère brutal et vexatoire de la rupture et du caractère partial de l'employeur dans le cadre de l'enquête menée en interne.

travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Après avoir été convoquée par courrier du 6 septembre 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 septembre 2022 et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 19 septembre 2022 pour faute grave. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 5 juin 2023 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] exerçait au poste de directrice du pôle espoir football féminin de [Localité 3]. Après avoir été convoquée par courrier du 13 avril 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 12 mai 2022 pour faute grave. Mme [D] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 14 septembre 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du rappel de salaire, des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, de l'absence d'entretien professionnel et du manquement à la règlement RGPD.

doit être organisée dans les huit jours suivant l'issue de ce congé. Il est constant par ailleurs qu'en l'absence de visite de reprise le contrat de travail reste suspendu. L'article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Mme [P] avance que son inaptitude a pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle sollicite la somme de 28.800 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [D] a été placée en arrêt maladie le 14 avril 2019 puis elle a été placée en congé maternité le 5 juin 2019 avant d'être placée en congé de présence parentale jusqu'au 14 janvier 2021. Le 17 janvier 2021, Mme [D] a été placée en congé maternité jusqu'au 12 mai 2021. Par courrier du 7 octobre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 15 octobre 2021, puis elle a été licenciée pour faute grave le 25 octobre 2021. Par requête reçue au greffe le 9 mars 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par avenant en date du 5 octobre 2021, l'intitulé du poste de Mme [H] [Y] a été modifié secrétaire de direction, avec toutes les tâches en découlant à compter du 1er octobre 2021. Convoquée le 1er mars 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire, fixé le 18 mars suivant, Mme [H] [Y] a été licenciée par courrier du 30 mars 2022 énonçant un licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : ' Madame, Nous revenons vers vous pour faire suite à l'entretien préalable de licenciement que nous avons eu le 18 mars 2022 et pour lequel vous étiez assistée.

Le 28 juin 2019, M.[Q] [N] [K] a démissionné de ses fonctions. Le 4 novembre 2019, M.[Q] [N] [K] a été réembauché par contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur livreur avec action commerciale, niveau 1, échelon 1, coefficient 1006, par la S.A.R.L. [1]. Le 20 juin 2022, M.[Q] [N] [K] a été convoqué à un entretien préalable pour un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 1er juillet suivant, avec mise à pied conservatoire, la société lui reprochant d'une part, d'établir des factures au profit des clients chez lesquels il allait retirer les biens devant être acheminés, d'encaisser les fonds remis par les clients, la plupart du temps en espèces, à son profit et sans les reverser à son employeur et d'autre part, des faits de dégradations sur les véhicules confiés pour effectuer ses tournées.

Il s'ensuit que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières Selon l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

personnel ne remet pas en cause la matérialité des faits et n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa responsabilité concernant la prohibition de tout harcèlement sur le lieu de travail. Par ailleurs, l'employeur allègue qu'une des salariées attestant en faveur de Mme [T] serait animée par un désir de vengeance à la suite d'un licenciement pour faute grave, mais ceci n'est pas établi et ne permet pas d'écarter les descriptions de faits précis contenues dans les attestations produites par l'appelante.