Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° 253

du 11/06/2026

N° RG 25/00439 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FT4B

OJ

Formule exécutoire le :

11/06/26

à :

- LEJEUNE

- ERRARD

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 juin 2026

APPELANTE :

d'une décision rendue le 27 février 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TROYES, section ACTIVITES DIVERSES (n° 2024-32665)

Madame [Z] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2025-001805 du 14/04/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de REIMS)

Représentée par Me Christophe LEJEUNE de la SCP LEJEUNE-THIERRY, avocat au barreau de l'AUBE et représentée par Me Viviane THIERRY, avocat au barreau de l'AUBE

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Charlotte ERRARD, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 avril 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 11 juin 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Nicolas MUFFAT-GENDET, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [Z] [E] a été embauchée par la SARL [1] en qualité de chargée de clientèle selon un contrat à durée déterminée à compter du 4 juin 2017. Par avenant du 1er octobre 2017, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée.

Mme [Z] [E] a été licenciée pour faute grave par lettre datée du 16 septembre 2022.

Contestant son licenciement, Mme [Z] [E] a, par requête reçue le 26 mai 2023, saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 27 février 2025, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré Mme [Z] [E] recevable et partiellement fondée en ses réclamations ;

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] [E] en licenciement pour faute simple ;

- condamné la SARL [1] à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes :

- 2.350,22 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;

- 3.357,90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ;

- 335,79 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [Z] [E] du surplus de ses demandes ;

- débouté la SARL [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- condamné la SARL [1] aux dépens, comprenant les éventuels frais d'exécution forcée par voie de commissaire de justice.

Mme [Z] [E] a formé appel le 27 mars 2025.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 30 mars 2026, Mme [Z] [E] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes du 27 février 2025 en ce qu'il :

- l'a déclarée recevable et partiellement fondée en ses demandes ;

- a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple ;

- l'a déboutée du surplus de ses demandes ;

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes du 27 février 2025 en ce qu'il a :

- condamné la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes :

' 2.350,22 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;

' 3.357,90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ;

' 335,79 euros bruts de congés payés afférents ;

' 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (de première instance) ;

- débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- condamné la SARL [1] aux dépens incluant expressément les éventuels frais d'exécution forcée par voie de commissaire de justice ;

Et statuant de nouveau et y ajoutant :

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 10.672,98 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation;

- condamner la SARL [1] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (à hauteur d'appel) ;

- condamner la SARL [1] aux dépens ;

- dire que la société [1] est non fondée dans son appel incident ;

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 27 mars 2026, la SARL [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes du 27 février 2025 en ce qu'il a débouté Mme [E] du surplus de ses demandes ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes du 27 février 2025 en ce qu'il a :

- déclaré Mme [Z] [E] recevable et partiellement fondée en ses demandes ;

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] [E] en licenciement pour faute simple ;

- condamné la SARL [1] à verser à Mme [Z] [E] les sommes suivantes :

* 2.350,22 euros nets à titre d'indemnités de licenciement ;

* 3.357,90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ;

* 335,79 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

* 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SARL [1] aux dépens incluant expressément les éventuels frais d'exécution forcée par voie de commissaire de justice.

Statuant de nouveau et en tout état de cause :

- débouter Mme [Z] [E] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Mme [Z] [E] à lui verser 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il convient de noter que l'appelante et l'intimée demandent à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré Mme [Z] [E] recevable en ses demandes, sans développer de moyens concernant la recevabilité de son action. Dès lors, la cour n'est pas saisie d'une prétention à ce titre et ne peut que confirmer ce chef du jugement.

Sur le bien-fondé du licenciement:

Sur la cause réelle du licenciement:

Mme [Z] [E] soutient à titre principal que la véritable cause du licenciement est économique, dans la mesure où, par une décision du 28 juin 2022, la SARL [1] a décidé la poursuite de son activité malgré un actif net inférieur à la moitié du capital social. Elle affirme que plusieurs licenciements ont été prononcés à compter du mois de septembre 2022 car la société a souhaité alléger ses effectifs permanents. Elle estime que la société a refusé de produire les documents officiels et que les pièces versées aux débats sont insuffisantes pour connaître la variation réelle des effectifs. Elle ajoute qu'elle a été licenciée car elle a aidé une collègue, Mme [V] [X], qui aurait été victime d'une agression sexuelle par un collègue de travail qui a été sanctionné par une simple mise à pied de deux jours.

La SARL [1] réfute la position de la salariée sur le motif économique du licenciement en soutenant que ses effectifs sont en augmentation constante au cours des dernières années et elle se réfère à un constat d'huissier de justice concernant les effectifs au 30 septembre de chaque année. L'employeur soutient que Mme [Z] [E] ne démontre pas l'existence des difficultés économiques, celle de la diminution des effectifs et celle de nombreux licenciements infondés. Il demande la confirmation du jugement qui a rejeté cette prétention.

Il résulte de l'article L 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, il est établi que, le 28 juin 2022, la SARL [1] a décidé de poursuivre son activité malgré un actif net inférieur à la moitié du capital social.

Elle verse aux débats un procès-verbal de constat d'huissier de justice établi le 25 septembre 2024 qui précise que le nombre de contrats à durée indéterminée pour des chargés de clientèle au sein de la SARL [1] a évolué positivement au 30 septembre des années 2020 à 2023, notamment avec 495 collaborateurs en 2021 et 644 en 2022.

Elle produit également une attestation de Mme [J] [G], responsable des ressources humaines, qui contient un tableau détaillant les effectifs pour la catégorie des chargés de clientèle à la date du 31 décembre des années 2020 à 2023 qui démontre une évolution comparable à celle mentionnée dans le constat d'huissier.

De plus, en dehors de ses allégations, Mme [Z] [E] ne justifie pas de ce que la SARL [1] a procédé à de nombreux licenciements pour faute grave, le seul dossier comparable étant celui de Mme [V] [X], licenciée à la même période pour des griefs relativement proches et qui a établi une attestation en sa faveur.

Enfin, elle ne produit aucun élément permettant d'étayer ses allégations concernant un lien entre son licenciement et l'assistance qu'elle aurait apportée à cette dernière salariée.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme [Z] [E] échoue à établir que la cause de son licenciement est de nature économique ou en lien avec la dénonciation de faits par une collègue de travail. Le jugement mérite confirmation en ce qu'il a rejeté ce moyen de contestation du licenciement.

Sur l'existence d'une faute grave:

La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.

Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l'espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l'employeur ou les autres salariés.

La lettre de licenciement datée du 16 septembre 2022, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

"Vous êtes salariée de la société [1] depuis le 24 avril 2017 et vous êtes affectée à l'activité énergie. A ce titre votre mission consiste à réceptionner les appels entrants pour renseigner et accompagner les clients du fournisseur [2].

Nous vous reprochons les faits suivants :

1. Le non-respect des procédures

Dans le cadre des indicateurs de suivi d'un chargé de clientèle, nous analysons notamment les indicateurs suivants :

- Le taux d'interaction courte :

Juillet 2022 :

* Taux d'appels

Août 2022 :

* Taux d'appels

Or, après analyse de ces indicateurs sur la période du mois de juillet et d'août 2022, vous concernant, il ressort que votre taux de traitement est excessif et que vous ne respectez pas les consignes qui vous ont été données :

juillet 2022 août 2022

Taux d'appels

- La conformité du front office :

Vous avez bénéficié d'un accompagnement renforcé de la part de l'équipe d'encadrement pour atteindre la cible attendue par notre client sur les évaluations du front office et une conformité supérieure à 71 % ce qui n'est pas votre cas sur le trimestre.

Nous vous rappelons que l'article 4 du règlement intérieur prévoit que : "Le personnel est tenu de respecter les procédures fixées par le(s) client(s) donneur(s) d'ordre de la société (...)".

En procédant de la sorte, nous considérons que vous n'avez pas respecté les procédures mises en place par notre donneur d'ordre et client, à savoir [2].

Ces faits dégradent par ailleurs la qualité de service que nos clients sont en droit d'attendre, rendent plus difficiles les communications téléphoniques ultérieures avec ces derniers, qui bien souvent sont gérées par vos collègues qui héritent ainsi d'une situation complexe et conflictuelle qu'ils doivent résoudre.

Vous n'êtes pas sans savoir que ces agissements sont interdits et constituent un manquement grave à la relation contractuelle qui exige notamment confiance et intégrité ; ces faits causent un préjudice à notre client donneur d'ordre dans le domaine de l'énergie, à savoir [2], et nuit à l'image de notre entreprise.

Le règlement intérieur prohibe par ailleurs naturellement ce type d'agissement.

4. Le non-respect des temps de pause

Vous n'avez pas respecté vos temps de pause à plusieurs reprises en prenant plus de temps de pause que ce que vous devez prendre sans justificatif ni autorisation (...).

A ce titre, vous n'avez pas respecté les dispositions du règlement intérieur :

- l'article 2.1 du Règlement Intérieur qui précise que "Tout salarié, (...) doit respecter les horaires de travail qui lui sont communiqués régulièrement, en application des règles d'informations précisées dans l'accord sur l'aménagement du temps de travail. Les salariés soumis à un horaire de travail planifié devront se trouver à leur poste, aux heures fixées du début jusqu'à la fin de leur(s) vacation(s), (...)". De même, les temps de pause prévus dans

Par conséquent, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement".

Il sera précisé qu'au titre du non-respect du temps de pause, la lettre contient un tableau relatif aux différents temps de pause cumulés par journée concernée qui sont supérieurs à la durée autorisée de 20 minutes pour les journées suivantes : 17, 18, 20, 21, 24, 27 juin 2022, 1er, 4, 5, 6, 8, 11, 12, 19, 29 juillet 2022 et 4 août 2022.

Sur ce,

Si la SARL [1] évoque dans ses écritures deux sanctions notifiées à Mme [Z] [E] en 2020 pour soutenir qu'elle ne respecte pas les consignes données et que la salariée estime que les courriers ne démontrent pas un comportement fautif de sa part, il sera relevé que la lettre de licenciement ne fait pas référence à des sanctions antérieures, de sorte qu'il ne saurait être tenu compte de ces courriers pour apprécier l'éventuelle faute commise par la salariée.

La charge de la preuve de la faute grave incombant à l'employeur, il convient d'examiner successivement les deux séries de griefs qu'il reproche à sa salariée.

Si cette dernière critique la production par l'employeur d'attestations de salariés, donc soumis à un lien de subordination, alors que les activités des salariés sont traçables et tracées et que les appels sont enregistrés, la SARL [1] réplique à juste titre qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et qu'il lui est loisible de produire des attestations émanant de ses salariés pour justifier ses prétentions.

A) Sur le non-respect des procédures

- le taux d'interaction courte:

Selon l'employeur, la durée moyenne des appels est comprise entre 9 et 12 minutes et les étapes indispensables ne permettent pas une réponse en moins de 60 secondes. Dans ses conclusions, l'employeur expose que Mme [Z] [E] a eu 35 % d'appels très courts de plus que ses collègues en juillet et 28 % en août 2022. Il précise qu'au cours de cette période, aucun dysfonctionnement technique n'a été relevé sur le poste de Mme [Z] [E] qui pourrait expliquer ces appels de courte durée. Il soutient qu'elle avait un intérêt direct à multiplier les appels ou "actes" en raison du système de primes en place dans la société. Il déduit du nombre plus important d'appels par rapport à ses collègues, sans signalement de la part de Mme [Z] [E], qu'elle ne respectait pas les procédures et que ces communications ne concernaient pas des transferts liés à un défaut de formation, la première étape nécessitant un délai de traitement compris entre 2 et 3 minutes.

Au soutien de cette position, l'employeur produit une attestation de M. [Y] [L], responsable de production, qui précise les étapes de traitement des appels et leur durée prévisible, ainsi que les relevés des temps d'appel des mois de juillet et août 2022, qui font état d'un taux d'interactions courtes respectivement de 10,41 % et de 9,38 % pour la salariée, alors que les taux sur le site de [Localité 3] sont de 6,81 % et de 6,75 % pour la même période.

Mme [Z] [E] estime que la lettre de licenciement n'est pas claire s'agissant des modalités de décompte et des explications des chiffres présentés. Elle expose n'avoir jamais fait l'objet du moindre retour négatif à ce sujet de la part de sa hiérarchie. Elle soutient que ces appels de courte durée peuvent s'expliquer par des transferts concernant des dossiers pour lesquels elle n'avait pas été formée ni habilitée, comme les "offres vertes". Elle produit à cet égard une attestation de Mme [X]. Elle ajoute qu'elle n'avait pas d'intérêt à faire des appels courts sans traçage, puisque l'attribution de primes était déterminée par la qualité clients, seulement sur des appels tracés.

Comme le relève à juste titre Mme [Z] [E], l'employeur ne produit aucune consigne écrite selon laquelle les salariés doivent avoir un taux d'interactions courtes le plus bas possible ou inférieur à un certain taux ni de document opposable aux salariés qui détaillerait la durée des différentes étapes de traitement des appels, l'attestation du responsable de production à ce titre étant insuffisante.

Par ailleurs, en dehors du nombre total d'appels traités au cours des mois concernés, aucun élément sur la nature de ces appels n'est produit qui permettrait d'établir un comportement fautif de la salariée dans la durée de traitement.

Dans ces conditions, la SARL [1] échoue à établir la réalité du grief reproché à la salariée, lequel ne peut être retenu à l'appui du licenciement.

- la conformité du front office:

L'employeur estime que Mme [Z] [E] a un taux de conformité d'écoute, dite front office, très faible. Il expose que, depuis le début de l'année 2022, Mme [Z] [E] bénéficiait d'un accompagnement pour améliorer la qualité des échanges avec les clients et atteindre un taux de conformité supérieur à 71 % fixé par le donneur d'ordre. Il produit à ce titre une attestation de Mme [H] [M], hyperviseur, ainsi que des mails faisant état des évaluations concernées. L'employeur évoque, dans ses écritures, deux appels du 9 juin 2022, avec des taux de 43,8 % et de 46,2 %, un appel du 10 juin 2022 où elle a obtenu une note de 70 % et une évaluation back office du 22 juillet 2022 où les mêmes difficultés ont été relevées.

Mme [Z] [E] soutient que, contrairement aux termes de la lettre de licenciement, elle n'a jamais bénéficié d'un accompagnement renforcé et que l'employeur ne précise pas en quoi un tel accompagnement puisse consister. Selon elle, les appels du 9 juin 2022 correspondent à des jours de formation et aucun retour écrit ne lui a été fait. Elle estime que la preuve de la réalité de ce grief n'est pas rapportée concernant les appels non conformes.

Mme [Z] [E] précise, à juste titre, que la pièce adverse concernant une formation en juillet 2022 concerne une formation back office, qui traite des mails des clients, sans rapport avec les griefs reprochés dans la lettre de licenciement, de sorte que cet élément ne saurait être retenu dans le cadre du licenciement.

Si la SARL [1] évoque un taux de conformité exigé par le donneur d'ordre de 71 %, en reprenant l'affirmation contenue dans l'attestation de Mme [H] [M], il y a lieu de relever que, dans un courriel daté du 2 décembre 2022 que cette dernière a adressé à Mme [J] [G], il était mentionné : "Objectif du donneur d'ordre 65 % de conformité en Front Office". De plus, elle ne produit aucun autre élément établissant le taux de conformité qui serait fixé par le donneur d'ordre.

La SARL [1] verse aux débats les commentaires des évaluateurs pour des appels traités le 9 juin 2022 :

- "A TRAVAILLER : pas de questionnement temps d'attente, pas de plan d'entretien, réponse incomplète justif de domicile on peut envoyer au client une attestation de domicile, traçage pas utiliser dosage" pour un score de 43,8 % ;

- "A TRAVAILLER : traçage situation anormale pour la cliente penser à la récla + récla car elle pense que cc avant à raccrocher au nez, pas de plan d'entretien, ne pas dire calmez-vous à la cliente" pour un score de 46,2 %.

Concernant les autres appels des 10 juin 2022 et 1er août 2022, avec des taux respectivement de 70 % et 63,7 %, les commentaires figurant dans la pièce n° 35 de l'employeur ne permettent pas de déterminer les éventuels manquements de la salariée dans le traitement des appels.

Dans ses conclusions, l'employeur indique que les commentaires des 9 et 10 juin 2022 constituent des rappels à l'ordre dont la salariée n'a pas tenu compte.

Cependant, en raison de l'incertitude concernant, d'une part, le taux de conformité attendu et, d'autre part, la suite donnée aux évaluations du 9 juin 2022, le caractère fautif du comportement de la salariée lors de ces appels n'est pas démontré par l'employeur, de sorte que ce grief n'est pas établi.

B) Sur le non-respect des temps de pause:

La SARL [1] indique que Mme [Z] [E] ne respecte pas ses temps de pause, en faisant état de l'accord sur l'aménagement du temps du travail qui prévoit une pause de 10 minutes par demi-journée travaillée de plus de 2 heures, soit un maximum de 20 minutes de pause par jour. L'employeur précise que cet accord est affiché dans l'entreprise et tenu à la disposition des salariés. Il estime que, sur la période du 16 juin au 5 août 2022, la salariée a dépassé les temps de pause autorisés à hauteur de 5 h 38. Elle a adopté le même comportement après la convocation à l'entretien préalable, avec un dépassement de 2 h 28 entre le 29 août et le 15 septembre 2022. Il affirme que les dépassements n'étaient pas autorisés par la hiérarchie.

Mme [Z] [E] estime, au contraire, que les pauses sont prises avec l'accord de la hiérarchie. Elle soutient qu'elle n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire en la matière, ni même de rappel à l'ordre, alors que l'accord sur le temps du travail prévoit qu'un tel grief peut être retenu au titre d'un licenciement en cas de récidive. Elle se réfère également à cet accord qui mentionne la possibilité de pauses libres.

Sur ce,

L'article 2-1 du règlement intérieur précise que "les temps de pause prévus dans le cadre des horaires de travail et en appplication de l'accord sur l'aménagement du temps de travail de la Société [1], ne sauraient, sous aucun prétexte, être modifiés (écourtés ou allongés) à l'initiative du salarié, sauf autorisation écrite d'un responsable hiérarchique" et "Le non-respect des règles définies ci-dessus peut constituer une faute de la part du salarié, susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement en cas de récidive".

Il en résulte que le non-respect des temps de pause ne peut fonder un licenciement que si le salarié a déjà fait l'objet de sanctions pour le même motif.

Or, l'employeur se contente d'affirmer que Mme [Z] [E] avait été alertée régulièrement sur les dépassements, mais aucune des attestations produites ne fait état de ces éléments, ce que les responsables de la salariée n'auraient pas manqué de préciser.

Dans la mesure où aucun rappel à l'ordre n'a été adressé à Mme [Z] [E] antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, le grief relatif au non-respect des temps de pause ne pouvait valablement être retenu dans ce cadre.

*****

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la SARL [1] ne rapporte pas la preuve d'une quelconque faute commise par Mme [Z] [E], de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Le jugement sera confirmé en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, les salaires de référence n'étant pas contestés.

Mme [Z] [E] sollicite une somme de 10.672,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir qu'elle est âgée de 45 ans, que son fils majeur est à sa charge et qu'après plusieurs demandes d'emploi, elle a retrouvé un emploi intérimaire entre avril et septembre 2023, avant de percevoir de nouveau des indemnités chômage tout en suivant une formation au GRETA à compter du 16 octobre 2023. Elle justifie également de la perception de l'allocation de retour à l'emploi de juillet 2024 à mai 2025, puis de son admission au bénéfice de l'allocation de solidarité spécifique entre mai et octobre 2025. Elle produit un récapitulatif de ses recherches d'emploi et précise avoir occupé un emploi intérimaire de vendeuse en fin d'année 2025.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, au vu de son ancienneté, Mme [Z] [E] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois. Sur la base non contestée d'un salaire de 1.778,83 euros, elle se verra allouer une somme de 8.500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes indemnitaires formées par Mme [Z] [E]:

Il sera relevé que, dans le corps de ses écritures, la salariée évoque une demande de dommages et intérêts au titre d'une perte de chance d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, mais une telle prétention ne figure pas au dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile.

Sur le préjudice moral lié aux conditions vexatoires et brutales du licenciement:

Mme [Z] [E] soutient que, si la lettre de licenciement est datée du 16 septembre 2022, elle n'a été postée que le 19 septembre 2022, date à laquelle elle s'est présentée à son lieu de travail et à laquelle un exemplaire de la lettre de licenciement lui a été remise en main propre. Elle ajoute que l'employeur avait désactivé son badge. Elle indique également que, le 16 septembre 2022, elle a passé une visite médicale à la demande de l'employeur, s'agissant de la première visite depuis son embauche cinq ans auparavant et que, dans ces conditions, elle ne pouvait imaginer être licenciée.

La SARL [1] s'oppose à cette demande indemnitaire, en faisant valoir à raison qu'il n'est pas anormal que le badge de la salariée ait été désactivé trois jours après l'établissement de la lettre de licenciement et que le rendez-vous médical avait été fixé avant la procédure de licenciement, l'entretien préalable ayant eu lieu le 12 septembre 2022.

En effet, si la salariée produit la copie de l'enveloppe accompagnant la lettre de licenciement envoyée en pli simple, qui indique la date du 19 septembre 2022, elle ne produit pas d'élément concernant la date d'envoi de la lettre recommandée et il sera rappelé que cette lettre lui a également été remise en mains propres le 19 septembre 2022 lorsqu'elle s'est présentée à son poste de travail. Au vu de tels éléments, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir désactivé le badge à cette dernière date, aucune preuve n'étant rapportée d'une désactivation antérieure à la remise de la lettre.

En outre, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, la visite médicale du 16 septembre 2022 a nécessairement fait l'objet d'une convocation antérieure à l'entretien préalable et, dans la mesure où la décision de la licencier n'avait pas été formalisée, l'employeur ne pouvait valablement annuler cette visite.

Aussi, Mme [Z] [E] échoue-t-elle à établir l'existence du caractère brutal et vexatoire du licenciement dont elle a fait l'objet.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.

Sur le préjudice pour absence de formation:

Mme [Z] [E] soutient qu'elle n'a pas bénéficié de formations suffisantes, puisqu'elle aurait ainsi été habilitée à traiter davantage de réclamations et pu avoir un champ de compétences plus approprié. Elle estime que les formations évoquées par l'employeur sont en réalité des informations n'ayant pas donné lieu à la délivrance d'attestations de formation. Elle en déduit que l'employeur a manqué à son obligation d'adaptation à son poste de travail.

La SARL [1] soutient que Mme [Z] [E] a bénéficié d'au moins dix formations opérationnelles en 2021 et 2022. Elle conclut à la confirmation du jugement de ce chef.

Il ressort des pièces versées aux débats par la SARL [1] que Mme [Z] [E] a suivi 9 modules de formation opérationnelle portant sur les produits ou le métier entre le 29 juin 2021 et le 16 février 2022, ainsi qu'une formation sur le back office sur deux journées en juillet 2022.

Par ailleurs, Mme [Q] [U], coordinatrice qualité et formation, a évoqué l'existence d'une formation initiale d'une durée de trois semaines pour tout nouveau chargé de clientèle et la salariée n'a pas contesté avoir bénéficié d'un tel type de formation.

Au vu des éléments produits, Mme [Z] [E] n'établit pas la réalité et l'étendue de son préjudice qui découlerait d'une absence de formation, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.

Sur l'application de l'article L 1235-4 du code du travail:

Selon l'article L 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Au vu des effectifs de la société et de l'ancienneté de Mme [Z] [E], les conditions d'application de cet article sont réunies, de sorte que l'employeur sera condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées, du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les dépens:

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a mis les dépens à la charge de la SARL [1], laquelle sera également tenue aux dépens exposés à hauteur d'appel.

Sur l'article 700 du code de procédure civile:

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué, en équité, à Mme [Z] [E] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [Z] [E], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale, ne démontre pas que des frais sont restés à sa charge et elle sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] [E] en licenciement pour faute simple et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [Z] [E] la somme de 8.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL [1] à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Déboute Mme [Z] [E] de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

Condamne la SARL [1] aux dépens d'appel.

La Greffière Le Président