Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

10 Juin 2026

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N° RG 23/01969 - N° Portalis DBVS-V-B7H-GBJA

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

06 Septembre 2023

F 22/00195

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix Juin deux mille vingt six

APPELANTS :

[I] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me David PAWLIK, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Association [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire, en présence de Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 25 mars 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

A cette date le délibéré a été prorogé au 20 mai 2026, puis au 10 juin 2026, et les parties en ont été avisées.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, en charge du rapport

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : M. Alexandre VAZZANA, lors des débats et Mme Anaïs TAMBARO, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, l'Union départementale des associations familiales (UDAF) de la Moselle a embauché à compter du 5 juin 1989 Mme [I] [T], en qualité de secrétaire.

A compter du 15 février 1990, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée.

En dernier lieu, Mme [T] percevait un salaire mensuel de base s'élevant à 2 014 euros brut.

Du 24 septembre 2016 au 30 juillet 2017, Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie.

Du 31 juillet 2017 au 28 octobre 2018, elle a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique.

Le 12 juin 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail, à la suite d'une altercation avec une de ses collègues.

Elle a alors été placée en arrêt de travail sans discontinuer.

Le 23 décembre 2020, Mme [T] a déposé plainte pour des faits harcèlement moral commis à son encontre depuis sa reprise le 31 juillet 2017.

Le 16 juin 2021, cette plainte a donné lieu à un avis de classement sans suite, faute de preuves suffisantes pour que l'infraction soit constituée et que des poursuites pénales puissent être engagées.

Le 1er février 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant Mme [T] en concluant comme suit : " Inaptitude à tous les postes de l'entreprise. Reclassement impossible dans l'entreprise. Etat de santé compatible avec une formation externe à l'entreprise ".

Après avis du comité social et économique du 18 février 2021, l'employeur a proposé à Mme [T], par courrier du 21 février 2021, trois postes de reclassement qu'elle a refusés.

Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 mars 2021.

Le 29 mars 2021, l'employeur a sollicité l'avis du comité social et économique sur le projet de licenciement.

Le 1er juin 2021, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [T], membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique.

Par lettre du 11 juin 2021, l'UDAF de la Moselle a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Estimant son licenciement pour inaptitude comme étant consécutif à une situation de harcèlement moral, Mme [T] a saisi, le 2 mars 2022, la juridiction prud'homale.

Par jugement contradictoire du 6 septembre 2023, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses prétentions, puis condamné celle-ci aux dépens et à payer à l'UDAF de la Moselle la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 5 octobre 2023, Mme [T] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 octobre 2025, Mme [T] requiert la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions puis, statuant à nouveau :

- de dire que le licenciement pour inaptitude est la conséquence du harcèlement moral qu'elle a subi sur son lieu de travail entre les années 2017 et 2021 ;

- de condamner l'UDAF de la Moselle à lui payer les sommes suivantes :

* 131 969 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

* 4 000 euros sur le fondement de ce même article en cause d'appel ;

- de rejeter les demandes de l'UDAF de la Moselle.

A l'appui de ses prétentions, Mme [T] expose en substance :

- que, dans le courant de l'année 2016, elle a été victime d'un sévère burn out ;

- qu'après son retour le 31 juillet 2017, elle a été mise à l'écart par plusieurs autres salariées qui ont adopté un comportement hostile à son égard ;

- que ses collègues lui ont notamment reproché les effets de son mi-temps thérapeutique sur l'organisation du service et un manque d'efficacité ;

- qu'elle devait effectuer autant de travail qu'un salarié à temps complet ;

- qu'elle a signalé, à de nombreuses reprises, la situation à sa hiérarchie qui a été parfois témoin des débordements de ses collègues à son encontre, sans qu'aucune action efficace ne soit mise en 'uvre pour protéger sa santé ;

- que l'employeur ment lorsqu'il prétend n'avoir été informé de la situation qu'au mois de juillet 2019.

Elle ajoute :

- qu'elle a été contrainte d'avoir un suivi psychologique depuis le mois de juillet 2017 ;

- que son préjudice est important, dans la mesure où elle disposait d'une ancienneté de trente deux ans au moment de la rupture et a subi, durant trois ans, un harcèlement moral qui a gravement altéré sa santé mentale ;

- que ses pathologies physiques, qui ont conduit l'employeur à adapter son poste de travail, sont sans influence sur la gravité du manquement de l'intimée s'agissant des faits de harcèlement moral ;

- que le classement sans suite de sa plainte n'a pas d'incidence sur la présente procédure, la définition de l'infraction pénale de harcèlement moral étant distincte des dispositions du code du travail à ce sujet ;

- que l'UDAF de la Moselle a manqué à l'obligation de sécurité en ne mettant pas en place des mesures de prévention du harcèlement moral et en ne faisant pas cesser les faits commis à son encontre.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 2 octobre 2025, l'UDAF de la Moselle sollicite que la cour confirme le jugement, déboute Mme [X] de l'ensemble de ses prétentions (subsidiairement, réduise la demande indemnitaire) et condamne Mme [T] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique en substance :

- que la relation de travail s'est déroulée sans difficulté pendant plus de vingt cinq ans ;

- que les faits dont se prévaut la salariée relèvent d'une interprétation subjective et mensongère ;

- que les arrêts de travail de Mme [T] sont liés à des événements de sa vie privée, notamment le décès de son père, ainsi qu'à des soucis d'ordre physique comme des douleurs aux épaules et au dos ;

- que rien ne permet de lier le contexte professionnel à l'arrêt de travail de la salariée survenu en 2016.

Elle ajoute :

- qu'avoir retiré les effets personnels de Mme [T] de son bureau durant son arrêt maladie ne constitue pas un fait de harcèlement moral ;

- que la salariée ne lui a fait connaître que le 2 août 2019, par courrier, les difficultés rencontrées avec des collègues ;

- que l'appelante n'a prévenu ni la médecine du travail ni l'inspection du travail ni les instances représentatives du personnel, alors même qu'elle était élue au comité social et économique ;

- que Mme [T] a saisi le médecin du travail durant l'année 2019, mais seulement pour obtenir un aménagement de poste en raison de problèmes de santé d'ordre physique ;

- que le malaise survenu le 12 juin 2019 n'est qu'un événement unique ;

- que la plainte pénale de Mme [T] ayant été classée sans suite pour infraction insuffisamment constituée, les faits dénoncés par la salariée ne constitue pas un harcèlement moral ;

- que l'inspection du travail et le comité social et économique se seraient opposés au licenciement en cas de harcèlement moral avéré ;

- qu'une attention particulière a été portée à la situation de Mme [T], ce que la salariée a elle-même reconnu ;

- qu'en l'absence de dénonciation des faits par la salariée, il ne peut lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité, rien n'imposant, en tout état de cause, qu'une enquête interne soit diligentée ;

- que l'appelante n'apporte la preuve ni de l'existence ni de l'étendue de son préjudice.

Le 3 novembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L. 1154-1 du même code ajoute que :

" Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. "

Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient alors au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

- des agissements répétés ;

- une dégradation des conditions de travail ;

- une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise.

En l'espèce, Mme [T] soutient avoir été victime de harcèlement moral aux motifs d'une surcharge de travail, d'un comportement malveillant de ses collègues, d'une insulte proférée à son encontre par une collègue et d'une mise à l'écart.

S'agissant de la surcharge de travail, Mme [T] ne produit pas d'élément permettant d'en établir la matérialité.

Bien au contraire, des mesures ont été prises par sa hiérarchie pour l'exonérer d'une partie importante de ses taches lorsqu'elle était à mi-temps thérapeutique, puis des démarches ont été entamées pour permettre un aménagement de ses missions en cohérence avec son état de santé et plus précisément son handicap, l'employeur produisant notamment les éléments qui suivent :

- des échanges de courriels du mois de juillet 2019 relatifs à la mise en place du dispositif [2] (reconnaissance de la lourdeur du handicap) (pièces n° 9 et 9bis) ou du mois de septembre 2019 consécutifs à la saisine par la salariée de la médecine du travail (pièce n° 8) ;

- le procès-verbal d'audition de Mme [W] [Z] épouse [C] qui déclare (pièce n° 15) :

" On faisait très attention avec Madame [T], tout d'abord de pour ses soucis de santé.

On a fait en sorte que son travail soit aménagé et adapté. On lui avait donné moins de travail, on lui a donné des outils en lien avec le médecin du travail.

Le médecin du travail nous rapportait que Madame [T] devait moins travailler, qu'on lui diminue le nombre de travailleurs sociaux.

Malheureusement on était au maximum, il nous conseillait donc de permettre qu'elle travaille moins selon un dispositif bien précis en lien avec l'OETH.

Madame [T] est reconnue travailleur handicapé " ;

- l'attestation de Mme [E] [H], cheffe de service, qui relate notamment (pièce n° 18) :

" (...) La reprise s'effectuait dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

J'ai donc réduit la charge de travail de Madame [T] même en dessous de l'activité prévue dans le cadre d'un mi-temps afin de lui permettre de reprendre en douceur.

Je lui ai laissé choisir les collègues travailleurs sociaux avec lesquels elle souhaitait travailler. (')

Madame [M] m'a précisé qu'elle ne se sentait pas prête à être confrontée aux personnes suivies par le service aussi ai-je organisé sa reprise en l'écartant dans un premier temps de l'accueil téléphonique et physique qui était alors assuré par ses collègues secrétaires ou moi-même. (')

J'ai également demandé à ses collègues Mesdames [N] et [L] d'assurer l'accueil téléphonique à sa place, de gérer les urgences qui intervenaient sur les temps non travaillés de Madame [X] ou d'assurer avec moi l'archivage pour la décharger de ses tâches pénibles et assurer la continuité du service (').

Par ailleurs, début 2019, j'ai pu retravailler avec le service des ressources humaines et la directrice du service Madame [K] pour tenter d'apporter un soutien complémentaire à Madame [T]. En effet, cette dernière me confiait ses difficultés d'apprentissage, de compréhension et de concentration du fait de son traitement médicamenteux. Ainsi pour lui permettre de progresser à son rythme mais sans impacter la quantité de travail de ses collègues, nous avions constitué une demande d'aide humaine qui aurait pu permettre à Madame [X] de retrouver progressivement ses compétences (') ".

En revanche, Mme [T] établit la réalité du comportement malveillant de certaines de ses collègues et de sa mise à l'écart, en versant aux débats plusieurs témoignages d'anciennes collègues notamment :

- Mme [P] [V] qui a travaillé comme déléguée aux prestations sociales à l'UDAF de la Moselle du mois de mars 1990 au mois de mars 2019 et qui déclare (pièce n° 24) :

" J'ai travaillé comme Déléguée aux Prestations Familiales à l'UDAF d'avril 90 à mars 2019, date à laquelle j'ai pris ma retraite.

Mme [T] [I] a été ma secrétaire pendant de nombreuses années. (')

Ces dernières années, l'ambiance au sein du service, entre secrétaires, était mauvaise. Impolitesses (pas de bonjour envers Mme [M]), mise à l'écart (restau sans elle), discussion qui s'arrête à son arrivée etc.

Ce climat délétère n'était pas du fait de Mme [M], et il est regrettable qu'en situation de travail, elle ait eu à subir cette atmosphère pesante et négative envers elle. " ;

- Mme [Y] [R], conseillère en économie sociale et familiale (pièce n° 25) qui expose :

" Au printemps 2019, alors que j'étais au photocopieur avec Mme [T], au sein de son service, 1 de ses collègues, jeune recrue, est arrivée en nous interrompant, et a réprimandé Mme [T] pour un document qui n'avait pas été classé au bon endroit !

Ouvertement, elle lui a dit ceci : " T'es vraiment nulle, on se demande à quoi tu sers'! " et est repartie'

Peu après ces faits, Mme [T] a fait un malaise au sein des locaux de l'UDAF. " ;

- Mme [A] [S], éducatrice spécialisée, qui témoigne (pièces n° 26 et 34) :

" J'ai constaté personnellement le climat de tension et de pression constant régnant autour de Madame [M], son isolement dans un petit bureau qui augmentait son mal être.

J'ai également entendu les réflexions désagréables faites par certaines de ses collègues secrétaires.

Lorsqu'elle était absente, certaines affirmaient ouvertement qu'il serait préférable qu'elle ne revienne plus. (') " ;

" (') Lorsque je lui demandais (à Mme [N]) si Madame [T] était présente elle me répondait " Non arrêt maladie prolongé, qu'elle reste chez elle cette grosse faignasse ! ".

j'ai pu réellement constater la pression subie par Madame [T] à ses retours' il n'y avait pas de " bonjour " contrairement à ce que prétendent mesdames [N] et [L] Madame [T] se tenait dans son trou de souris' son bureau " ;

- une attestation de Mme [B] [G], assistante de formation au service RH, qui relate (pièce n° 27) :

" Je me trouvais avec une stagiaire dans les locaux de l'UDAF pour la présenter dans les services en date du 12 juin 2019.

J'ai entendu une altercation verbale entre Mme [I] [T] et sa collègue [J]

Mme [J] a hurlé " chacun sa merde ".

Je me suis immédiatement rendue dans le bureau de Mme [I] [T], j'ai constaté qu'elle était en sanglot et au téléphone avec une collègue IRP.

Elle tremblait et avait du mal à parler, j'ai contacté un SST venue immédiatement.

Elle a dû se rendre au toilette, j'ai entendu qu'elle vomissait.

Le sauveteur secouriste du travail a joint les pompiers.

Le SST a fait le constat d'un choc émotionnel.

Mme [I] [T] a été prise en charge et emmenée par les pompiers à l'hôpital [Etablissement 1]. ".

Les procès-verbaux d'audition des collègues dont le comportement est dénoncé par Mme [T] ne remettent pas en cause la valeur probante de ces attestations et au contraire les confortent, les salariées incriminées reconnaissant une partie des faits, à savoir :

-' (...) Je suis sorti en disant " je n'ai pas dit que je ne t'aimais pas, j'ai dit que je n'aimais pas les connasses " (pièce n° 12) ;

- ' (...) C'est là que je lui ai dit : " tu ne penses qu'à ta gueule, tu m'emmerdes et tu commences par me faire chier " (pièce n° 13) ;

- " Question : Madame [T] a déclaré que vous et Madame M. lui lanciez des piques ' ici il y en a qui travaille et d'autres qui ne foutent rien ' ou encore ' on va aller fumer une cigarette pendant qu'autres se la coulent douces' (...) ' '

Réponse : ' C'est possible que je l'ai dit effectivement (') " (pièce n° 14).

Ainsi, l'insulte, l'agression verbale devant le photocopieur au printemps 2019 et celle du 12 juin 2019 sont matériellement établies.

Pour contester les faits, l'employeur produit l'avis de classement sans suite de la plainte pénale déposée par Mme [T] pour harcèlement moral (pièce n° 10).

Or il est rappelé qu'un classement sans suite (par le Parquet) est sans incidence sur une procédure prud'homale.

L'absence de dénonciation par la salariée des faits auprès de la médecine du travail, de l'inspection du travail ou des représentants du personnel ne remet pas en cause la matérialité des faits et n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa responsabilité concernant la prohibition de tout harcèlement sur le lieu de travail.

Par ailleurs, l'employeur allègue qu'une des salariées attestant en faveur de Mme [T] serait animée par un désir de vengeance à la suite d'un licenciement pour faute grave, mais ceci n'est pas établi et ne permet pas d'écarter les descriptions de faits précis contenues dans les attestations produites par l'appelante.

Au demeurant, Mme [T] verse aux débats les éléments médicaux suivants relatifs à la dégradation de son état de santé :

- le compte rendu du service des urgences relatif à son malaise du 12 juin 2019 (pièce n° 5), dans lequel il est mentionné que Mme [T] se plaint d'une ' agression verbale ' par une collègue le matin même avec crise d'angoisse, le médecin ajoutant :

" arrêt jusqu'à RDV psychiatre la semaine prochaine.

discussion pour envisager un changement de travail avec bilan de compétence pour avoir un nouveau projet et faire le deuil de son travail actuel " ;

- le ' rapport médical d'évaluation du taux d'incapacité en AT ' qui concerne l'accident survenu le 12 juin 2019, mentionne comme circonstance de l'accident du travail une " altercation verbale ayant provoqué un choc émotionnel " et conclut à un taux d'incapacité permanente de 8 % (pièce n° 9) ;

- un courrier du docteur [U], psychiatre, du 22 décembre 2020 qui expose notamment (pièce n° 28) : " je reçois Madame [I] [T] en psychothérapie, depuis juillet 2017 pour une dépression qui s'est trouvée aggravée par une situation de harcèlement au travail. Ce harcèlement a provoqué l'apparition d'une symptomatologie anxieuse avec vertiges et perte de connaissance ayant entrainé une chute et donc un accident du travail (') " ;

- un certificat médical du 19 juillet 2022 du docteur [F] (pièce n° 31) qui certifie ' avoir entendu à plusieurs reprises au cours de consultations Mme [M] [I] relater des problèmes de surcharge de travail (mi-temps non compensé, seule sur le lieu de travail alors que ses collègues étaient en congés) ainsi que des agressions verbales de la part de certaines de ses collègues lorsqu'elle travaillait à l'UDAF. "

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [T].

En réplique, l'employeur produit des témoignages qui relient la mise à l'écart de la salariée à une mésentente avec une de ses collègues et ancienne amie, Mme [N], à savoir :

- le procès-verbal d'audition de Mme [Q] [D] qui déclare (pièce n° 12) :

" (...) Une fois, Madame [T] m'a dit que je lui avais pris sa copine, j'ai dû lui répondre que je n'étais plus en maternelle (...) " ;

- le procès-verbal d'audition de Mme [N] qui déclare (pièce n° 13) :

" (...) A la base, on était très amie et j'ai l'impression que c'est cette amitié-là, qui s'est perdue, qu'elle n'a pas supporté (...) " ;

- l'attestation de Mme [O] [RN], assistante secrétariat général, qui témoigne (pièce n° 16) :

" De plus, elle s'est progressivement exclue de l'équipe dans laquelle elle était parfaitement intégrée. Elle a demandé à occuper un bureau seul, fermait la porte de ce dernier (') " ;

- le témoignage de la cheffe de service, Mme [H], qui déclare (pièce n° 18) :

" (...) Elle avait également beaucoup de regrets par rapport au lien d'amitié qui la liait auparavant à sa collègue de bureau Madame [N] et qui s'était délité bien qu'elle partage toujours le même espace de travail. Elle vivait assez mal le fait qu'elle se soit rapprochée de la personne qui assurait son remplacement (...) ".

Ainsi, la mise à l'écart évoquée par la salariée résulte d'une inimitié entre collègues qui n'est pas de nature à constituer un fait de harcèlement moral, chacun étant libre de ses liens amicaux.

S'agissant de l'insulte, de l'altercation devant le photocopieur au mois de mai 2019, puis de l'incident survenu le 12 juin 2019 qui a conduit Mme [T] aux urgences et a été reconnu comme accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie (pièce n° 6 de l'appelante), l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que ces faits, qui illustrent un comportement malveillant répété ayant dégradé les conditions de travail de Mme [T] et porté atteinte à la santé mentale de cette salariée, sont étrangers à tout harcèlement moral.

Il est rappelé que l'existence de manquements professionnels de la part du salarié ne justifie jamais des faits constituant un harcèlement moral (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-22.852).

S'agissant de l'obligation de sécurité que l'UDAF de la Moselle soutient avoir respecté, il est établi que l'employeur a eu, contrairement à ce qu'il allègue dans ses écritures, connaissance de difficultés relationnelles de Mme [T] avec ses collègues antérieurement au mois de juillet 2019. Il démontre avoir pris des mesures immédiates et produit notamment à ce sujet l'attestation de Mme [H] qui déclare (pièce n° 18) :

" Elle (Mme [T]) se plaignait que ses collègues ne venaient pas lui dire bonjour dans son bureau. Je suis intervenue à cet égard et j'ai pu constater que ses collègues la saluaient en passant dans le couloir ou venaient dans son bureau.

Parallèlement ses collègues se plaignaient de ses erreurs qui pénalisaient les personnes suivies.

Aussi, dès qu'une difficulté m'était rapportée, que ce soit de Madame [T] ou de toute autre personne, j'intervenais pour parer à la difficulté mais j'expliquais également pour que chacun comprenne la situation et 'uvre dans la résolution dans l'intérêt du service et des personnes suivies. J'ai toujours mené mes interventions dans un objectif d'apaisement pour préserver la sérénité dans le service car, les missions qui nous sont confiées nous amènent à traiter des situations d'urgence qui peuvent fragiliser chacune de mes collaboratrices (...)".

Toutefois, l'employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre des actions d'information et de formation propres à prévenir les faits de harcèlement moral, de sorte qu'il ne démontre pas avoir pleinement rempli son obligation de sécurité.

En définitive, l'UDAF de la Moselle ne fournit pas d'élément objectif de nature à écarter une situation de harcèlement moral s'agissant de l'injure et des deux altercations qui ont été subies par Mme [T] et qui ont contribué à une dégradation de l'état de santé de cette salariée suivie de son inaptitude, puis de son licenciement.

La cour acquiert ainsi la conviction que ces agissements répétés dont Mme [T] a été victime sont constitutifs d'un harcèlement moral.

Mme [T] sollicite des dommages-intérêts uniquement pour le harcèlement moral subi.

Eu égard à la nature et à la durée des actes de harcèlement moral, ainsi que de leur incidence sur la santé et la situation professionnelle de Mme [T], l'employeur est condamné à payer à l'appelante la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

L'UDAF de la Moselle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [T] sur le fondement de ce même article la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en première instance et en cause d'appel.

L'UDAF de la Moselle est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du 6 septembre 2023 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l'Union départementale des associations familiales (UDAF) de la Moselle à payer à Mme [I] [T] les sommes suivantes :

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés par Mme [I] [T] en première instance et en cause d'appel ;

Déboute l'Union départementale des associations familiales (UDAF) de la Moselle de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l'Union départementale des associations familiales (UDAF) de la Moselle aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.