Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

11/06/2026

ARRÊT N° 26/120

N° RG 24/01958

N° Portalis DBVI-V-B7I-QIYX

CGG/ACP

Décision déférée du 25 Avril 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (22/01414)

M-L. BLATT

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Eric LASSERRE

Me Samuel CHEVRET

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Association [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Eric LASSERRE, avocat au barreau de TOULOUSE (Plaidant)

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (Postulant)

INTIMÉE

Madame [D] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Samuel CHEVRET de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [D] [I], épouse [N], a été embauchée le 2 janvier 2001 par l'association [2], devenue par la suite l'association [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de cadre d'animation technique régional chargée du développement du football féminin, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 22 décembre 2001.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] exerçait au poste de directrice du pôle espoir football féminin de [Localité 3].

Après avoir été convoquée par courrier du 13 avril 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 12 mai 2022 pour faute grave.

Mme [D] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 14 septembre 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du rappel de salaire, des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, de l'absence d'entretien professionnel et du manquement à la règlement RGPD.

En cours d'instance prud'hommale, par jugement du 1er février 2023, aujourd'hui définitif, le tribunal correctionnel de Toulouse a déclaré Mme [N] coupable de faits de harcèlement moral envers Mme [R] ; il a condamné Mme [N] à 4 mois d'emprisonnement avec sursis et à une interdiction d'exercer l'activité d'entraîneuse sportive de mineurs pour une durée de 5 ans avec exécution provisoire ; il l'a également condamnée à payer des dommages et intérêts à hauteur de 2.500 euros à Mme [R], outre des dommages et intérêts de 1 euro à l'association [1], également partie civile.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 25 avril 2024, a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné l'association [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

* rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3 856,09 euros,

* congés payés afférents : 385,60 euros,

* indemnités de préavis : 12 418,14 euros,

* congés payés afférents : 1 241,81 euros,

* rappel de salaire prorata 13ème mois : 1.273,65 euros,

* indemnité de licenciement : 57.261,41 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 20.697 euros,

* dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel : 2.000,00 euros,

- ordonné la remise des bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrats rectifiés,

- condamné l'association [1] au paiement de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association [1] aux entiers dépens,

- dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire autre que de droit,

- rejeté toute autre demande plus ample ou contraire,

- rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud'hommes,

- rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

Par déclaration du 10 juin 2024, l'association [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 13 mai 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 février 2026, l'association [1] demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 25 avril 2024 en ce qu'il a :

* requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné l'association [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3.856,09 euros,

congés payés afférents : 385,60 euros,

indemnités de préavis : 12.418,14 euros,

congés payés afférents : 1.241,81 euros,

rappel de salaire prorata 13ème mois : 1.273,65 euros,

indemnité de licenciement : 57.261,41 euros,

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 20.697 euros,

dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel : 2.000,00 euros,

* ordonné la remise des bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrats rectifiés,

* condamné l'association [1] au paiement de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

* condamné l'association [1] aux entiers dépens,

* débouté l'Association [1] de toutes autres demandes, plus amples ou contraires,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 25 avril 2024 pour le surplus,

- débouter Mme [N] de ses prétentions visant à voir infirmer le jugement rendu en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour :

* licenciement brutal et vexatoire à hauteur de 10.000,00 euros

* non-respect de la règlementation RGPD à hauteur de 5.000,00 euros ;

- débouter Mme [N] de ses prétentions visant à voir infirmer le jugement rendu quant au quantum des condamnations relatives aux :

* dommages et intérêts pour licenciement abusif que Mme [N] sollicite à hauteur de 68.299,77 euros,

* dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel pendant 20 ans que Mme [N] sollicite à hauteur de 5.000,00 euros,

- débouter, en toute hypothèse, Mme [N] de l'intégralité de ses prétentions

- condamner Mme [N] à payer à la [1] la somme de 6.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 janvier 2026, Mme [D] [N] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a :

* requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné l'association [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3.856,09 euros,

congés payés afférents : 385,60 euros,

indemnités de préavis : 12.418,14 euros,

congés payés afférents : 1.241,81 euros,

rappel de salaire prorata 13ème mois : 1.273,65 euros,

indemnité de licenciement : 57.261,41 euros,

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 20.697 euros,

dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel : 2.000,00 euros,

* condamné l'association [1] au paiement de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre incident :

- infirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire sollicitée à hauteur de 10.000 euros,

- infirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la règlementation RGPD sollicitée à hauteur de 5.000 euros,

- infirmer le jugement rendu quant au quantum des condamnations relatives aux :

* dommages et intérêts pour licenciement abusif que Mme [N] sollicite à hauteur de 68.299,77 euros,

* dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel pendant 20 ans que Mme [N] sollicite à hauteur de 5.000 euros,

en conséquence, statuant de nouveau,

- dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié à Mme [N],

- condamner l'association [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

* rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3 856,09 euros,

* congés payés afférents : 385,60 euros,

* indemnités de préavis : 12.418,14 euros,

* congés payés afférents : 1.241,81 euros,

* rappel de salaire prorata 13ème mois : 1.273,65 euros,

* indemnité de licenciement : 57 261,41 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 68.299,77 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 10.000,00 euros,

* dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel pendant 20 ans : 5 000,00 euros,

* dommages et intérêts pour non-respect réglementation RGPD : 5.000,00 euros,

- débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- condamner l'association [1] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner l'association [1] aux entiers dépens,

- ordonner à l'association [1] la remise des bulletins rectifiés et documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 4 mars 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« La [1] a été officiellement alertée par des parents, au début du mois d'avril dernier, que vous « maltraitiez psychologiquement » et « de manière collective » les jeunes filles du Pôle Espoir féminin de [Localité 3], dont vous êtes la Directrice.

Il a ainsi été porté à notre connaissance que vous tenez « des propos plus que déplacés envers les filles et leur - parlez - avec un manque de respect total, aucune bienveillance et abus d'autorité », à savoir, notamment :

- Vous critiquez et vous moquez tant de leur poids que de leurs problèmes d'acné

- Vous jugez des situations familiales, en critiquant les parents

- Vous traitez certaines filles de menteuses

- Vous menacez les filles qui ne vont pas dans votre sens

- Vous vous moquez de leur « jeu footballistique ».

Ces agissements répétés, lesquels entraînent pour ces jeunes filles une atteinte à leurs droits et à leur dignité ainsi qu'une altération de leur santé psychologique (certaines d'entre elles pleurent le dimanche soir en arrivant à l'internat « avec la boule à l'estomac » et/ou veulent abandonner leur formation au sein du Pôle espoir), sont manifestement constitutifs d'actes de harcèlement moral qui ne sauraient être tolérés.

Et ce d'autant plus qu'ils sont commis dans le cadre de vos fonctions de Directrice du Pôle espoir féminin à l'encontre de jeunes filles mineures placées sous votre responsabilité et sous votre autorité.

En outre, lesdits agissements sont particulièrement préjudiciables à la [1], en termes d'image, eu égard, notamment, aux valeurs sportives d'inclusion, de respect, d'entraide et de solidarité que nous souhaitons véhiculer aux jeunes qui nous sont confiés.

Enfin, nous ne pouvons malheureusement que constater que les griefs sus-évoqués sont en droite ligne du comportement (déstabilisation et remise en cause permanente du travail effectué ainsi qu'abus d'autorité) que vous avez adopté à l'égard de l'un de vos subordonnés, Monsieur [B] [W], comportement ayant abouti à l'agression que vous lui avez fait subir le 17 novembre dernier.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein de la [1] est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement [...] ».

Aux termes de la lettre de licenciement, il est ainsi reproché à la salariée un harcèlement moral caractérisé par des faits de dénigrements et de menaces répétés à l'égard de joueuses et pensionnaires mineures adhérentes de l'association, ayant entraîné une atteinte à leurs droits et à leur dignité ainsi qu'une altération de leur santé mentale.

Il est également évoqué des faits de dénigrements à l'égard d'un salarié qui lui était subordonné, M. [W], ayant abouti à une agression le 17 novembre 2022.

Il convient d'examiner la prescription du grief tiré du comportement de Mme [N] à l'égard de M. [W] soutenue par la salariée puis le bien-fondé de l'ensemble des faits contenus dans la lettre de licenciement.

- Sur la prescription du grief relatif à M. [W] :

Par application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, seuls les faits fautifs dont l'employeur a eu connaissance dans les deux mois précédant la convocation à entretien préalable peuvent être invoqués au soutien du licenciement.

Toutefois, la prescription ainsi édictée ne joue pas en cas de répétition des faits.

Dans ce cas, l'employeur est fondé à se prévaloir au soutien de la mesure de licenciement pour motif disciplinaire, de griefs même prescrits à la date de l'engagement de la procédure, sous la seule condition qu'ils procèdent du même comportement fautif que ceux invoqués dans la lettre de licenciement.

Les faits incriminés n'ont pas besoin d'être strictement identiques, mais seulement de même nature.

En l'espèce, Mme [N] a été convoquée en entretien préalable au licenciement le 13 avril 2022, de sorte que les faits dont l'association a eu connaissance avant la date du 13 février précédant sont en principe frappés de prescription.

Il est constant que les faits relatifs au comportement de Mme [N] à l'égard à M. [W], qui se sont déroulés jusqu'en novembre 2021, sont antérieurs à cette date.

Mme [N] en déduit que de tels faits, portés à la connaissance de l'employeur plus de 2 mois antérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire, sont prescrits.

L'employeur objecte que des faits de même nature se sont réitérés dans le délai de 2 mois avant l'envoi de la convocation à un entretien préalable au licenciement.

Pour éclairer la cour quant à la nature des faits reprochés à la salariée, il produit une déclaration de main courante du 19 novembre 2021 dans laquelle M. [W] déclare que Mme [N] « profite de son statut pour (l)e déstabiliser en permanence, remettre en cause tous ce que je fais et ce que je dis. Le mercredi 17 novembre 2021, elle m'a posé une question sur du matériel devant des personnes. Je ne savais pas et j'ai dis que en tant que responsable c'était elle qui avait donné les consignes concernant ce matériel. Cela ne lui a pas plu, et quelques instants plus tard elle m'a pris à part dans le couloir et m'a pris par le colle, m'a bousculé sur quelques mètres » (pièce 3).

Le jugement du 1er février 2023 du tribunal correctionnel de Toulouse relève encore que M. [W] « confirmait avoir subi du harcèlement de la part de [D] [N]. Il expliquait que celle-ci dénigrait tout le temps son travail et ses entraînements. Il qualifiait [D] [N] de tyrannique, lunatique, méchante, mauvaise et manipulatrice. (') Il avait eu une altercation physique au cours de laquelle [D] [N] l'avait attrapé par le col et l'avait collé au mur » (pièce 2).

Sur ce,

Des termes de la lettre de licenciement et des éléments produits aux débats, il s'infère que les faits reprochés à Mme [N] s'agissant de M. [W] sont en réalité de deux natures différentes.

Les actes de dénigrements du travail du subordonné de Mme [N] sont ainsi de même nature que les faits décrits au titre du harcèlement moral reproché à Mme [N] concernant les jeunes adhérentes de l'association et s'étant poursuivis dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire, de sorte que l'employeur pouvait valablement s'en prévaloir dans la lettre de licenciement.

En revanche, l'agression physique du 17 novembre 2022 est d'une nature différente des autres faits invoqués dans la lettre de licenciement qui ne sont pas prescrits. En effet, aucune violence physique n'est relevée durant la période de 2 mois précédant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

En conséquence, un tel grief, constaté par l'employeur antérieurement à ce délai, est prescrit et sera donc écarté par la cour.

- Sur le bien-fondé des griefs :

Pour démontrer la matérialité et la gravité des griefs invoqués, l'association [1] verse aux débats un mail du 6 avril 2022 dans lequel M. et Mme [E], les parents d'une jeune joueuse de football adhérente de l'association, signalent à M. [X] [J], président de l'association, le comportement de Mme [N], que leur fille décrit comme inapproprié, évoquant des moqueries sur son physique et son poids ainsi que des menaces répétées, causant une dégradation de sa santé mentale (pièce 1).

Surtout, l'employeur expose que Mme [N] a été condamnée par le tribunal correctionnel de Toulouse par jugement du 1er février 2023 pour faits de harcèlement moral commis à l'encontre de [K] [R], une autre adhérente de l'association, entre le 2 novembre 2020 et le 13 avril 2022.

Aux termes de ce jugement qu'il verse aux débats (pièce 2), Mme [N] a été déclarée coupable d'avoir entre le 2 novembre 2020 et le 13 avril 2022 commis l'infraction de harcèlement moral d'une personne suivi d'incapacité n'excédant pas 8 jours, par propos ou comportements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de vie altérant la santé, en l'espèce en tenant des propos et en adoptant des comportements humiliants et dénigrants de manière répétée concernant le poids et l'apparence physique de la mineure [K] [R], ayant entraîné une dégradation de son état de santé mentale.

La salariée a été condamnée pour ces faits à la peine de 4 mois d'emprisonnement avec sursis et à une interdiction d'exercer l'activité d'entraîneuse sportive de mineurs pour une durée de 5 ans avec exécution provisoire.

Elle a également été condamnée à des dommages et intérêts, notamment à 2.500 euros en réparation du préjudice moral subi par [K] [R] et à 1 euro en réparation du préjudice moral subi par l'association [1].

Il ressort également des constatations faites par le tribunal correctionnel de Toulouse, qui se fondent sur les auditions et témoignages de joueuses et pensionnaires de l'association, ainsi que d'intervenants et responsables de celle-ci, que Mme [N] « faisait des différences entre les élèves, ciblant les plus faibles », était à l'origine de moqueries et de remarques désobligeantes, adoptant une attitude qualifiée d'inappropriée à l'égard de plusieurs joueuses dont il est souligné qu'elles étaient mineures au moment des faits.

De son côté, Mme [N] conteste le bien-fondé du licenciement, soutenant que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas avérés.

Elle explique d'abord qu'elle entretenait de bonnes relations avec M. [W], à qui elle prétend avoir obtenu certains stages.

Pour démontrer la réalité de ses allégations, Mme [N] produit notamment :

- un échange de mails du mois d'avril 2022 relatif à la reprise de son poste par M. [W] (pièce 13) ;

- une attestation de M. [P], éducateur sportif, qui explique s'être entretenu avec M. [W] en vue de la réalisation d'un stage à la demande de Mme [N] (pièce 15).

Elle argue ensuite que les griefs qui lui sont imputés à l'égard des jeunes joueuses de l'association n'ont fait l'objet d'aucune enquête interne préalablement à son licenciement, tandis que le seul jugement correctionnel du 1er février 2023 ne saurait le justifier a posteriori.

Elle ajoute que cette décision pénale ne la reconnaît coupable de harcèlement moral qu'à l'encontre d'une seule joueuse, dont le cas n'était d'ailleurs pas évoqué dans le mail d'alerte du 6 avril 2022 produit par l'employeur en pièce 1, tandis que la lettre de licenciement évoque une maltraitance psychologique envers plusieurs membres de l'association.

Elle verse aux débats un grand nombre d'attestations : celles de deux anciens présidents de l'association, MM. [F] et [T] (pièces 26 et 27), de son ancienne manageuse, Mme [V] (pièce 17), de son ancienne adjointe en sélection, Mme [C] (pièce 18), de plusieurs professeurs, éducateurs, entraîneurs ou conseillers sportifs, MM. [P] (pièce 15), Rufié (pièce 16), [O] (pièce 19), [Q] (pièce 20), [H] (pièce 21), Ale (pièce 22), [G] (pièce 25), [S] (pièce 34) et Mme [Z] (pièce 33), de membres de l'équipe technique, MM. [M] (pièce 23) et [L] (pièce 24), d'anciennes joueuses et pensionnaires de l'association, Mmes [A] (pièce 28) et [U] (pièce 29), ainsi que de mères d'anciennes joueuses et pensionnaires de l'association, Mmes [Y], épouse [U] (pièce 31) et [ZD] (pièce 32) qui font toutes état des qualités humaines et professionnelles de Mme [N] et indiquent n'avoir constaté aucun comportement déplacé de sa part ni avoir été alerté par aucune joueuse de tels agissements.

La cour constate toutefois que les attestations de MM. [L] (pièce 24) et [S] (pièce 34) ne répondent pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, ne comprenant pas de pièce d'identité permettant d'identifier leur auteur, de sorte qu'il convient de les écarter.

La cour relève également que dans son attestation, [ID] [U], ancienne joueuse et pensionnaire de l'association, décrit Mme [N] en ces termes : « elle était dure, mais c'est en disant ce qui ne va pas qu'on avance, qu'on progresse. Elle voulait qu'on s'améliore. Parfois c'est dur sur le moment d'entendre des remarques (') » (pièce 29).

L'intimée souligne enfin que l'association ne mettait pas en place les moyens nécessaires au bon déroulement de ses missions, évoquant une surcharge de travail due à un manque de personnel.

Pour en justifier, elle produit notamment deux mails des 1er décembre 2021 et 6 janvier 2022 dans lesquels elle sollicite le recrutement d'un préparateur physique (pièce 9).

Sur ce,

Il convient de rappeler que les décisions pénales ont, au civil, autorité absolue à l'égard de tous relativement à ce qui a été jugé quant à l'existence du fait incriminé et la culpabilité de celui auquel le fait est imputé, d'une infraction et à la culpabilité de la personne poursuivie.

Les éléments matériels caractérisant l'infraction de harcèlement au sens de l'article 22-33-2-2 du code pénal ayant été examinés par le tribunal correctionnel de Toulouse, il sera retenu que les faits de harcèlement moral reprochés aux termes de la lettre de licenciement de Mme [N] pendant l'exécution de son contrat de travail et s'étant poursuivis jusqu'au 13 avril 2022 sont établis.

Il importe peu à ce titre que la décision pénale soit intervenue après le licenciement, dès lors qu'elle est relative aux faits mentionnés dans la lettre. Peu importe également que l'ensemble des faits décrits dans le courrier de licenciement ne soient pas démontrés, dès lors que des agissements caractérisant un harcèlement moral sont établis à l'égard d'au moins une des joueuses de l'association, ce qui est le cas en l'espèce.

Quant aux éléments produits par Mme [N], témoignant de manière générale de ses qualités humaines et professionnelles, ils ne permettent pas de contredire les allégations de l'employeur, pas plus qu'ils ne sont suffisants pour atténuer la gravité des faits qui lui sont reprochés, dès lors qu'ils ne sont pas directement relatifs aux agissements qui lui sont imputés.

Au vu de cette situation de harcèlement moral, il convient de considérer que le licenciement de Mme [N] est justifié par une faute grave. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Le licenciement de Mme [N] étant justifié par une faute grave, la salariée sera déboutée de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

- Sur les circonstances entourant le licenciement

Mme [N] soutient avoir été victime d'un licenciement brutal et vexatoire.

Elle invoque son ancienneté, une mise à l'écart progressive et fait valoir que la société ne lui a pas permis d'échanger directement avec les plaignantes pour se justifier.

Elle sollicite en réparation du préjudice qui en découle des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros.

L'association objecte qu'il ne lui était pas imposé d'entendre la salariée accusée de harcèlement moral dans le cadre d'une enquête interne ni de la confronter aux victimes.

Elle ajoute que l'intéressée n'apporte aucun élément probant du prétendu préjudice découlant des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement

Sur ce,

Au vu des pièces versées aux débats, Mme [N] ne justifie pas de circonstances brutales ou vexatoires entourant la procédure de licenciement dont elle a fait l'objet, étant relevé d'une part que la mise à l'écart dont elle se prévaut n'est pas établie et que l'employeur n'était pas tenu de lui permettre d'échanger avec les joueuses de l'association se plaignant de son comportement, d'autre part que la preuve d'un quelconque préjudice n'est pas rapportée.

La demande d'indemnisation présentée à ce titre sera donc rejetée, par confirmation de la décision déférée.

II/ Sur l'absence d'entretien professionnel

Mme [N] soutient qu'elle n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par l'article L. 6315-1 du code du travail.

Selon elle, ce manquement lui a causé un préjudice qu'elle évalue à 5.000 euros et dont elle demande la réparation.

Pour conclure au débouté, l'association [1] conteste ces allégations, soutenant que Mme [N] a bien bénéficié, conformément à la législation en vigueur, d'entretiens professionnels au cours desquels ont été abordés ses évolutions professionnelles et ses besoins de formation.

Elle souligne que Mme [N] ne démontre par ailleurs la réalité d'aucun préjudice, ayant bénéficié d'une progression continue au sein de l'association. En effet, elle a été recrutée au poste de cadre d'animation technique régional pour devenir directrice du pôle espoir football féminin au dernier état de la relation contractuelle.

Sur ce,

L'article L. 6315-1 du code du travail prévoit :

- d'une part, qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle,

- d'autre part, que tous les six ans, l'entretien professionnel précité fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

La cour constate que l'association ne produit aucun élément pour justifier de l'accomplissement des obligations découlant de l'article précité.

Toutefois, Mme [N] ne justifie pas du préjudice d'employabilité dont elle se prévaut, étant observé qu'elle a régulièrement évolué depuis son embauche par l'association.

Elle sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros, par infirmation de la décision déférée sur ce point.

III/ Sur l'absence de respect de la règlementation RGPD

Mme [N] expose que les articles 32 et 15 du règlement (UE) 2016/679 du parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 dit 'règlement sur la protection des données' (RGPD) imposent à l'employeur d'informer les salariés concernant le traitement de leurs données personnelles, de mettre en place des mesures de protection conformes de ces données, notamment en matière de cybersécurité et de donner un droit d'accès à toutes les données personnelles ayant été collectées.

Elle affirme que l'association n'a pas satisfait à ses obligations en la matière et sollicite la réparation du préjudice qui en découle et qu'elle évalue à 5.000 euros.

L'association [1] s'oppose à la demande, répliquant que la preuve d'aucun préjudice n'est rapportée.

Sur ce,

La cour constate que Mme [N] n'apporte aucun élément pour démontrer l'existence du préjudice qu'elle prétend subir du fait de la violation du règlement sur la protection des données.

Par conséquent, il convient de la débouter de sa demande indemnitaire à ce titre, par confirmation du jugement de première instance de ce chef.

IV/ Sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, Mme [N] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

Aucune considération particulière d'équité ne commande en l'espèce qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties.

La décision déférée sera réformée de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendue par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 25 avril 2024, sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] [N] de ses demandes d'indemnisation pour circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement et pour manquement à la règlementation RGPD,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [D] [N] repose sur une faute grave,

Déboute Mme [D] [N] de l'ensemble de ses demandes,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque,

Condamne Mme [D] [N] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffiER.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

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