Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03021

N° Portalis DBV3-V-B7H-WE74

AFFAIRE :

[T] [Y]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 07 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F19/01537

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Banna NDAO

Me Pierre-alexis DUMONT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [T] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Banna NDAO, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 667

Plaidant : Me Avner DOUKHAN, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Pierre-alexis DUMONT de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168

Plaidants : Me Nelly POURTIER et Me Romain MICHALCAZ, avocats au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Y] a été engagé par la société [2], en qualité de responsable du pôle études, ventes et distribution au sein de la direction informatique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 juillet 2002, coefficient 550, selon rémunération annuels bruts incluant une gratification annuelle de 55 000 euros au total, outre une rémunération variable égale à 10 % de de la rémunération forfaitaire annuelle pour une réalisation des objectifs à 100 %.

Cette société est spécialisée dans la nutrition animale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries chimiques.

Par avenant du 25 septembre 2006, il a été promu au poste de responsable du pôle études, ventes, distribution et finance à compter du 1er septembre 2006.

Par avenant du 1er juillet 2009, il a été affecté au poste de responsable études et développement.

A compter du 1er janvier 2010, il a été promu au coefficient 660, portant sa rémunération annuelle brute forfaitaire à 79 721,20 euros.

Par lettre de mission signée par les parties le 30 août 2012, M. [Y] a été expatrié en Chine auprès des sociétés [3] ([4]) et [5] ([6]) dans le cadre du projet [7], du 10 septembre 2012 au 31 janvier 2013, mission qui a été renouvelée par avenant du 21 décembre 2012.

Par lettre du 10 février 2013, M. [Y] a été affecté au poste de responsable du système d'information pour la Chine du 1er avril 2013 au 30 avril 2014, prolongée jusqu'au 4 mai 2014 par lettre du 28 mars 2014.

Par avenant du 1er mai 2014, à effet du même jour, il a été affecté au poste de responsable du pôle systèmes opérations (usines, achats, supply chain), DD/QHSE et juridique, sa rémunération annuelle étant fixée à 87 766 euros bruts suite à une augmentation individuelle de 1,40 %, les autres conditions du contrat restant inchangées.

Par courriels adressés à compter du 26 mars 2018, puis mise en demeure du 11 mai 2018, M. [Y] a interrogé son employeur sur le calcul du montant des indemnités de congés payés pris en mai 2014, et de juin 2014 à mai 2015, et en particulier la base de calcul de celles-ci, considérant que ces indemnités devaient être calculée, sur la base de sa rémunération brute d'expatriation versée du 1er juin 2013 au 30 avril 2014, concernant les congés pris entre le 1er juin 2014 et le 31 mai 2015 selon la règle du 1/10ème (soit une assiette de calcul de 183 824,09 euros = un différentiel brut à lui devoir de 13 017,30 euros) et, pour les congés pris en mai 2014, selon la règle du maintien de salaire net perçu en expatriation (net expatriation = 8 804,26 euros soit un différentiel net dû de 3 474,37 euros).

Par courriel du 26 mars 2018, le responsable [8] de la société lui a répondu que le calcul de l'indemnité se faisait par rapport à la période d'acquisition, soit du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 pour un congé posé en juillet 2017, puis une discussion Skype s'est tenue entre les parties le 29 mars 2018, et le responsable [8] n'a ensuite pas apporté de réponse précise aux demandes de règlement du différentiel, indiquant seulement au salarié que le cas était complexe et que son calcul était sensiblement différent du sien.

Par requête du 4 juin 2018, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en sa formation des référés aux fins de voir notamment condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 644,01 euros au titre des congés payés acquis entre juin 2013 et mai 2014 sous astreinte.

Par ordonnance de référé du 10 août 2018, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- dit que l'action de M. [Y] non prescrite (sic) et le reçoit en ses demandes,

- dit qu'il n'y a pas lieu à référé pour les demandes de M. [Y],

- dit que chacune des parties conservera à sa charge les frais irrépétibles engagés pour la présente instance,

- fixe les entiers dépens à la charge de M. [Y].

Par lettre du 8 octobre 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 17 octobre 2018.

M. [Y] a été licencié par lettre du 12 novembre 2018, pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Vos explications (') ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous vous informons que nous avons décidé de prononcer votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle fondée sur les carences que nous vous avons exposées et que nous reprenons au sein du présent courrier.

Vous êtes entré au service de la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 8 juillet 2002 au poste de responsable du pôle études ventes et distribution au sein de la direction informatique.

Vous faites parties des managers expérimentés d'[1], ayant occupé les fonctions de directeur des études de la DSI d'[1] avant d'occuper, en dernier lieu, le poste de responsable du pôle systèmes achat-supply chain-usine et de PMO.

A ce titre, vous êtes notamment en charge de deux activités distinctes, à savoir :

-d'une part, la [9] (business relationship manager) qui consiste, outre à résoudre les difficultés qui remontent à vous, à créer, tisser et entretenir des liens forts avec les directions de métiers afin de pouvoir anticiper les difficultés auxquelles elles pourraient être confrontées et leur proposer de nouvelles solutions ou encore influer leur manière d'accomplir leurs missions.

-d'autre part, la PMO (project management office) au titre de laquelle vous avez la responsabilité d'imaginer, définir et concrétiser des méthodologies à destination des chefs de projet afin de cadrer et rationnaliser les étapes de mise en 'uvre des projets qu'ils devront délivrer. A ce titre, vous devez notamment mettre en place des outils permettant de suivre l'accomplissement des projets et vous devez également relever régulièrement les indicateurs précis permettant une vision globale de la gestion de projet au sein de l'entreprise.

Bien évidemment, compte tenu de votre expérience professionnelle et de votre statut de responsable de pôle, la société attend de vous un sens stratégique et un leadership permettant une gestion de projet cohérente et efficace.

Or, nous avons eu le regret de constater que vous ne parvenez pas à remplir de façon satisfaisante les missions qui vous sont confiées tant en ce qui concerne vos fonctions de le [9] qu'en ce qui concerne vos fonctions de PMO.

Au-delà, vous ne semblez pas saisir les enjeux globaux de l'entreprise et vous inscrire dans les exigences budgétaires qu'elle se doit d'observer.

Les insuffisances professionnelles en lien avec vos fonctions de [9].

Dans le cadre de la [9], afin de remplir au mieux les fonctions qui vous sont assignées, vous devez vous tenir au plus près des directions métiers et, notamment, de la direction d'usine et la direction de l'industrie de manière à saisir les besoins qui sont les leurs et ainsi proposer les solutions adéquates à leurs problématiques spécifiques.

Ainsi une relation étroite doit exister sur ce point avec ces interlocuteurs, de sorte, qu'au-delà du traitement opérationnel des difficultés qui remontent à vous, vous devez être en lien constant avec les directions métiers et vous positionner en leader afin de les faire adhérer aux projets que vous portez.

Or, nous constatons qu'aucun lien de cette nature n'a été tissé et que vous n'avez su être un vrai partenaire des métiers et le Management Committee.

Dans ces conditions, aucune solution globale au niveau usine ou industrie, notamment, n'a été proposée par vous et cela traduit un manque évident de vision globale des difficultés de l'entreprise.

Pourtant vous avez fait l'objet, sur ce point, de plusieurs alertes et, notamment, en 2015 lorsqu'au cours de votre entretien individuel il a été indiqué que vous devriez intensifier vos efforts concernant vos relations avec les métiers.

En effet, il vous était demandé d'entretenir des relations étroites avec ces collaborateur de façon à être en mesure de délivrer de vraies ruptures organisationnelles, procès et/ou technologiques.

En 2017, puis en 2018, il vous a été rappelé une nouvelle fois que vous deviez vous impliquer plus fortement auprès des directions métiers.

Ainsi, au titre du 1er semestre 2018, le compte rendu d'entretien d'évaluation précise que vos "réflexions doivent être plus rapides, votre engagement des directeurs métiers plus fort et fréquent, votre communication plus fréquente(...)".

Globalement nous constatons que vous ne parvenez pas à vous affirmer comme le leader que vous êtes censé incarner compte tenu de votre poste ce qui a pour conséquence directe l'absence d'adhésion des directions métiers sur la méthodologie projet.

Ce faisant, il est plus qu'établi que vous ne parvenez pas à accomplir vos missions et à tenir vos fonctions de façon satisfaisante, en dépit de l'accompagnement fort dont vous avez pu bénéficier de la part de vos différents hiérarchiques qui ont tous procédé au même constat.

Insuffisances professionnelles dans la responsabilité de la PMO

De nombreuses carences sur cette fonction sont également à déplorer, lesquelles traduisent votre incapacité à tenir votre poste et, par suite, vos insuffisances professionnelles.

Alors qu'au titre de la PMO, vous devez être le support d'accompagnement et de mise en place des projets portés par les chefs de projets, nous avons le regret de constater que de nombreux manquements propres à cette fonction ont été constatés.

En effet, alors que vous avez la charge de définir et mettre en 'uvre une méthodologie globale de gestion de projet, nous nous sommes aperçus que très peu d'éléments étaient à disposition des chefs de projet ou du moins, que ces derniers ne faisaient pas usage des matériels, logiciels et process que vous avez tenté de mettre en place.

Ce manquement se concrétise, par exemple, par le manque flagrant d'outils mis à leur disposition, notamment des templates qu'ils pourraient réutiliser.

Au-delà, vous n'avez fait preuve de trop peu d'initiative dans l'accompagnement ou la formation des chefs de projet à la méthodologie que vous avez péniblement tenté d'imposer.

Aussi, nous constatons que, malheureusement, les chefs de projet ne font pas appel à votre expérience ou à votre vision méthodologie ou stratégique dans leur gestion de projet.

Vous n'êtes donc, cet égard, pas l'expert qu'ils souhaiteraient consulter.

Par ailleurs, nous nous sommes rendus compte que le logiciel TRISKELL que vous avez mis en place, servant d'outil de gestion de portefeuille et censé permettre d'avoir une vision globale de l'ensemble des projets, n'est en réalité pas utilisé par ceux auxquels il se destiné.

Ainsi, vous n'avez pas été en mesure de former les collaborateurs à son maniement de telle manière qu'ils s'en sont détournés et que l'investissement financier et humain qu'a nécessité l'introduction de ce logiciel dans l'entreprise a été vain.

Vous n'avez donc manifestement pas été en mesure d'imposer l'usage des outils et la PMO dont vous avez la charge en a été largement affectée.

Ce d'autant que vous ne vous êtes pas suffisamment formé à son maniement et à son évolution et vous ne l'avez donc pas suffisamment maîtrisé.

Dans ces conditions, c'est Monsieur [C], votre supérieur hiérarchique, qui a dû faire le nécessaire auprès du fournisseur pour remettre en cause l'usage du logiciel [10] lorsqu'il s'est rendu compte de son inefficience.

Ce fiasco démontre bien vos manquements professionnels dans la prise en compte des besoins de vos partenaires au quotidien faisant également montre de vos carences en matière de communication.

De façon générale, le suivi de la gestion de projet au sein de l'entreprise, qui relève pourtant de votre responsabilité, n'est pas satisfaisant dès lors que vous n'avez pas relevé ni publié de façon régulière les indicateurs relatifs aux projets en cours.

De même vous n'avez pas mis en place les critères de succès pertinents permettant d'apprécier l'état d'avancement et la qualité des projets mis en 'uvre au sien de l'équipe.

Pour preuve, vous n'utilisez vous-même pas les rares critères et chartes projet que vous avez mis en place sur vos propres projets démontrant ainsi le manque de pertinence des critères et méthodologie que vous avez tenté de mettre en place.

Au sortir de cet examen, il est apparu que vous êtes défaillant dans l'accomplissement de vos missions relatives à la PMO comme vous l'êtes concernant la [9].

Pourtant, l'ensemble de ces points ont fait l'objet d'alertes successives notamment lors des entretiens individuels qui se sont tenus semestriellement entre vous et votre supérieur, Monsieur [C].

De même, la société vous a accompagné dans vos fonctions et vous a également permis de bénéficier d'accompagnement au moyen de consultants extérieurs.

Nous vous avons également proposé de vous libérer de certaines de vos tâches en recrutant un stagiaire ou un salarié alternant à votre service exclusif, ce que vous avez refusé.

Dans ces circonstances, vos carences professionnelles sont établies et relèvent de l'insuffisance professionnelle justifiant votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Prise en compte des impératifs de l'entreprise

Alors que vous faites partie du top management de l'entreprise, nous déplorons que vous ne saisissiez pas les contraintes et les orientations, notamment, budgétaires auxquelles elle est soumise.

Ainsi, alors que nous vous avons demandé de trouver des alternatives à l'utilisation onéreuse de certains outils ou procès, vous n'avez pas été force de proposition et avez réclamé l'intervention de consultants extérieurs et des augmentations des budgets de la PMO qui contredisent l'impératif de sobriété que nous tentons à inculquer.

A cet égard, encore, votre manque d'acuité concernant les difficultés et priorités de votre entreprise, certainement lié à votre manque de communication, participe de l'insuffisance professionnelle que nous constatons.

Au cours de l'entretien préalable du 18 octobre 2018 vous avez contesté certaines de vos insuffisances en indiquant :

- d'une part, que vous n'avez bénéficié ni du temps ni des moyens nécessaires vous permettant d'accomplir convenablement vos fonctions,

- d'autre part, que ce sont les chefs de projets qui sont responsables des difficultés constatées en matière de PMO et que vous n'avez pas été "introduits" auprès de ces directeurs.

Ces deux arguments ne sont pas convaincants dès l'instant où :

- compte tenu de vos fonctions, vous avez la pleine maitrise de votre temps de travail, de vos priorités ainsi que de votre charge de votre travail,

- vous ne vous êtes jamais plaint d'une charge de travail excessive,

- nous avons mis à votre disposition des consultants extérieurs afin de vous aider à accomplir vos tâches ce qui n'a, malheureusement, pas permis d'améliorer vos prestations,

- nous avons suggéré, alors même que votre charge de travail ne le justifie pas, de vous adjoindre un stagiaire et même un personnel en alternance pour vous seconder dans vos missions et vous décharger de certaines tâches,

- vous connaissiez parfaitement les directeurs métiers ayant mené de nombreux projets avec eux dans vos anciennes fonctions de directeur des études de la DSI d'[1],

De la même façon vous ne pouvez reprocher aux chefs de projet de ne pas utiliser les outils que vous avez mis en place alors que vous n'avez pas pris le temps nécessaire pour les aider à les appréhender.

Plus encore, le fait même qu'ils refusent de les utiliser démontre en réalité vos carences dans la mise en place des outils alors qu'ils devraient susciter l'intérêt et l'adhésion de ces salariés.

En effet, si ces outils avaient correspondu à leur besoin et/ou s'ils avaient été formés et encouragés à leur utilisation, il ne fait aucun doute qu'ils s'en seraient saisis.

Dans ces conditions, il est incontestable que les insuffisances mises en évidence à votre encontre vous sont en tous points imputables.

Aussi, les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable du 18 octobre 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

En conséquence, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail en vous notifiant votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre licenciement prendra donc effet à l'expiration de votre délai de préavis de trois mois, soit au 13 février 2019. »

Par requête du 13 novembre 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi qu'en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 7 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. dit que le caractère vexatoire du licenciement n'est pas prouvé,

. dit que le harcèlement moral n'est pas prouvé,

. dit que la discrimination syndicale n'est pas prouvée,

. dit que M. [Y] n'est pas fondé en sa demande au titre des RTT,

. dit que M. [Y] est fondé dans ses demandes au titre du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de congés payés,

. fixé le salaire de référence à 8 262,50 euros,

. condamné la société [2] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

- 66 100 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 7 233,19 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 10 644,01 euros à titre de rappel de congés payés,

. débouté M. [Y] de ses demandes aux titres de la discrimination syndicale, du caractère vexatoire du licenciement et du harcèlement moral, ainsi que des RTT,

. condamné la société [2] à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail,

. ordonné la remise des documents sociaux rectifiés, sans astreinte, par la société [2] dans un délai d'un mois à compter de la notification du présent jugement à M. [Y]; et l'application des intérêts à taux légal à compter de la saisine,

. ordonné le remboursement par la société [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence maximale de trois mois, dans les conditions prévues à l'article L. 1235-4 du code du travail et dit que le greffe, en application de l'article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel,

. débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [2] aux éventuels dépens,

. débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration électronique du 24 octobre 2023, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 8 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

. recevoir M. [Y] en ses conclusions, le déclarer bien fondé et y faisant droit,

. confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit le licenciement de M. [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. l'infirmer sur le surplus,

en conséquence,

. constater que M. [Y] a fait l'objet de harcèlement moral,

. constater que M. [Y] a fait l'objet de discrimination syndicale,

. constater le caractère vexatoire du licenciement de M. [Y],

. fixer le salaire de référence à 11 031,38 euros,

. condamner la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

- 31 844,40 euros à titre de rappel de salaire relatif à l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 148 923,63 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réel et sérieuse,

- 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 989,88 euros à titre d'indemnité compensatrice pour RTT,

- 10 644,01 euros à titre de compléments de congés payés acquis entre juin 2013 et mai 2014 et pris entre juin 2014 et mai 2015,

- 50 000 euros à titre de dommage et intérêt pour harcèlement moral,

- 66 188,28 euros à titre de dommage et intérêt pour discrimination syndicale,

- 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- aux entiers dépens,

. dire que les intérêts courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

. ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

- dit que le caractère vexatoire du licenciement n'est pas prouvé,

- dit que le harcèlement moral n'est pas prouvé,

- dit que la discrimination syndicale n'est pas prouvée,

- dit que M. [Y] n'est pas fondé en sa demande au titre des RTT,

- débouté M. [Y] de ses demandes aux titres de la discrimination syndicale, du caractère vexatoire du licenciement et du harcèlement moral, ainsi que des RTT,

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- dit que M. [Y] est fondé dans ses demandes au titre du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de congés payés,

- fixé le salaire de référence à 8.262,50 euros,

- condamné la société [2] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

- 66 100 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 233,19 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 10 644,01 euros à titre de rappel de congés payés,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la remise des documents sociaux rectifiés, sans astreinte, par la société [2] dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement, et application des intérêts à taux légal à compter de la saisine,

- ordonné le remboursement par la société [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour de son licenciement au jour du jugement, à concurrence maximale de 3 mois,

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [2] aux éventuels dépens,

et statuant à nouveau,

à titre principal,

. juger que le licenciement de M. [Y] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse,

. juger que la demande de M. [Y] au titre du rappel de congés payés est prescrite,

. juger que la demande de M. [Y] au titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement est mal fondée,

en conséquence,

. débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,

. condamner M. [Y] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

. juger que le salaire mensuel moyen de M. [Y] s'élève à 7 494,20 euros bruts,

. juger que M. [Y] ne justifie de l'existence d'aucun préjudice lié à sa perte d'emploi,

en conséquence,

. limiter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire représentant la somme de 22 482,60 euros bruts,

. débouter M. [Y] de ses autres demandes.

MOTIFS

Sur la demande au titre des jours de RTT

M. [Y] sollicite la somme de 989,88 euros en paiement d'une indemnité compensatrice de RTT complémentaire correspondant à trois jours. Il expose qu'il avait un reliquat de huit jours de RTT (six jours RTT salariés et deux jours de RTT « direction ») au moment de son licenciement qu'il n'a pas consommé par la suite, comme le démontre l'état de ses compteurs du 19 novembre 2018.

L'employeur objecte que M. [Y] a été payé à hauteur de cinq jours de RTT puisqu'il avait droit sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 à 15 jours de RTT, qui ont été proratisés au regard de son départ de l'entreprise au 13 février 2019, à 12 jours de RTT. Le salarié ayant pris sept jours de RTT sur la période, il lui restait donc cinq jours, qui lui ont été payés lors de sa sortie des effectifs.

En l'espèce, il ressort de la synthèse des compteurs du 19 novembre 2018 produite par le salarié (pièce 126) que M. [Y] disposait de 15 jours de RTT sur la période de référence, qu'il a pris six jours de RTT, et qu'il a été indemnisé au titre du reliquat de RTT à hauteur de cinq jours.

L'employeur soutient à juste titre qu'en raison de son départ de l'entreprise au 13 février 2019, il bénéficiait de 12 jours de RTT, après proratisation, et non de 15 jours. Le salarié ayant pris six jours de RTT, et non sept comme l'indique l'employeur sans le démontrer, il lui est donc dû un jour de RTT, puisqu'il a été indemnisé de cinq jours.

Par conséquent, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme, non contestée par l'employeur en son quantum, de 329,96 euros bruts, au titre de l'indemnité compensatrice de RTT correspondant à un jour non réglé, par voie d'infirmation.

Sur la demande au titre des congés payés

M. [Y] expose qu'il n'a pas reçu le paiement des sommes réclamées au titre des congés payés de juin 2014 à mai 2015 et sollicite un rappel à ce titre à hauteur de 10 644,01 euros, soulignant avoir perçu une somme de 9 776,58 euros. En réponse à la fin de non-recevoir soulevée par la société [1], il précise que son action est soumise à prescription triennale et qu'elle n'est pas prescrite, comme l'a retenu à juste titre le juge des référés. Il indique avoir pris connaissance de l'erreur commise par l'a société [1] en date du 31 juillet 2015 lors du versement du « complément CP 10ème », ce qui constitue le point de départ de la prescription, de sorte qu'il avait jusqu'au 31 juillet 2018 pour agir. Ayant saisi le juge des référés le 4 juin 2018, il en conclut que sa demande est recevable.

La société [1] objecte que cette demande est prescrite puisque le juge des référés a été saisi le 4 juin 2018 et que le salarié a eu connaissance de ses droits le 31 mai 2015. Elle souligne que la demande n'est pas fondée puisque le salarié n'apporte aucun argument juridique au soutien de ses allégations, de sorte qu'il doit en être débouté.

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Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte des articles L. 3245-1, L. 3242-1 et L. 3141-22 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, que pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (cf Soc., 14 novembre 2013, pourvoi n° 12-17.409, Bull. 2013, V, n° 271).

En l'espèce, le salarié sollicite le paiement de rappel de salaire au titre de congés payés qu'il a pris de juin 2014 à mai 2015, soit des créances de nature salariale soumises à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. Or, le point de départ de la prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, c'est-à-dire à la date habituelle du paiement des salaires, le 31 du mois en cours d'après les bulletins de paie. Il apparaît en effet à la lecture du bulletin de paie du mois de mai 2015, que la date de paie est le 31 mai 2015.

Il résulte de ces éléments que le salarié a eu connaissance du montant des salaires perçus au titre des congés payés pris jusqu'au 29 mai 2015 lors du paiement du salaire de mai, le 31 mai 2015.

Si le salarié soutient qu'il n'a pris connaissance de l'erreur commise par la société qu'en date du 31 juillet 2015, lors du versement du « complément CP 10ème », il ne produit pas sa fiche de paie correspondante, la pièce visée (n°275) étant un mode opératoire de calcul des congés payés, établi le 29 septembre 2016 et modifié le 30 janvier 2018 par la société [1], figurant sur son site intranet.

Par ailleurs, le fait que le juge des référés ait considéré que la demande n'était pas prescrite, en visant comme point de départ du délai de prescription la date du 31 juillet 2015, est inopérant, puisque les décisions rendues en référé ne disposent pas de l'autorité de chose jugée.

Le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes en sa formation des référés le 4 juin 2018, il est donc prescrit en ses demandes en paiement de rappel de salaire au titre des congés payés de juin 2014 à mai 2015, s'agissant de sommes payables au plus tard le 31 mai du mois en cours. Il convient donc de déclarer prescrite sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés de juin 2014 à mai 2015, par voie d'infirmation du jugement ayant fait droit à sa demande.

Sur la discrimination syndicale

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l'un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l'article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, dénonçant une discrimination syndicale, M. [Y] indique que la proximité immédiate entre l'annonce de sa candidature aux élections de délégués du personnel et la convocation à l'entretien préalable permet d'établir que la société [1] a souhaité le licencier afin qu'il ne puisse pas être élu.

Le salarié justifie qu'il était adhérent à la [11] depuis le 31 mai 2016, tandis que le courriel de M. [D], délégué syndical [11] du site d'[Localité 2] du 10 octobre 2018, établit que le salarié participait aux réunions de la [11] depuis un an et qu'il était prévu qu'il figure sur la liste des candidats aux prochaines élections.

En revanche, le courriel de M. [Y] envoyé le 13 juillet 2017, soit plus d'un an avant les élections prévues en novembre 2018, par lequel il a indiqué à Mme [P], responsable des ressources humaines (RRH) du site d'[Localité 2], « qu'il était intéressé par une candidature pour les délégués du personnel », auquel elle a répondu le jour-même : « il n'y a pas d'urgence car les élections sont en JUIN 2018 !! Je t'expliquerai toutes les démarches' », ne permet pas d'établir à lui-seul, sans autre élément confirmant à la société son souhait de candidater, que la convocation à l'entretien préalable du 8 octobre 2018 a été délivrée afin qu'il ne soit pas élu.

Le fait allégué n'est donc pas établi.

La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, par confirmation.

Sur le harcèlement moral

M. [Y], qui ne sollicite pas la nullité du licenciement, expose qu'il a été victime « d'un certain nombre de comportements constitutifs de harcèlement moral qui ont indéniablement eu des répercussions sur ses conditions de travail et sa santé ». Il demande la condamnation de la société à lui verser la somme de 50 000 euros au titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice et l'employeur conclut au débouté.

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L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le fait que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement à court terme à la suite de la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral démontre le lien existant entre ces faits de sorte que la nullité du licenciement doit en être déduite (Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

Par ailleurs, en application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Lorsque l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite, il appartient au juge d'analyser l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (cf. Soc., 9 juin 2021, pourvoi n°19-21.931).

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral allégué, M. [Y] allègue les faits suivants, « pêle-mêle » :

La rétrogradation à son retour de Chine

Le salarié établit qu'en 2009, et jusqu'à son départ en Chine en 2012, il était responsable des études et du développement et qu'il dirigeait une équipe d'une dizaine de personnes, tandis qu'à son retour de Chine en 2014, l'organigramme démontre qu'il a pris la responsabilité du pôle systèmes opérations (usines, achats, supply chain), DD/QHSE et juridique sous la hiérarchie de M. [C], directeur des systèmes d'information groupe, sans qu'une équipe ne lui soit rattachée.

Il justifie également que le budget sollicité en octobre 2018 (55 Keuros Opex et 40 Keuros Capex) lui a été refusé par courriel du 8 octobre 2018 au motif qu'un manager expérimenté comme lui devait pouvoir mener la mission confiée sans ressource additionnelle, tandis qu'il disposait dans ses fonctions en 2012 d'un budget de 1 460 Keuros dont 620 Keuros en personnel, en augmentation depuis 2010.

M. [Y] produit également deux attestations de salariés (MM. [B] et [N]) confirmant la perte de fonction de management, M. [B] évoquant un « poste sans management et en toute apparence bien inférieur aux postes occupés auparavant », et, M. [N] le fait que « les budgets alloués n'étaient pas à la mesure des attendus des projets donnés à M. [Y], qui n'était plus invité aux comités de direction de la DSI », bien qu'il soit membre de droit.

Ces éléments sont confirmés par les courriels échangés entre MM. [C] et [F], le directeur administratif et financier groupe, M. [C] précisant à M. [F] le 19 mai 2014 : « je pense que j'ai maintenant une bonne annonce, alignée avec [R] [W] et [E] [G] J'espère qu'elle permet de positionner [T] [[Y]] pas trop négativement. », tandis que M. [F] indique à M. [C] le 4 août 2014 : « Il me semble important que tu aies également un message clair pour [T]. Est-il un manager sur lequel tu comptes ' Si oui, lui donner une équipe à manager à l'instar d'[Q] et [V] ' Quelle est sa motivation actuelle ' Sinon ou sans message clair, il va chercher à quitter [1]. Malgré ses faiblesses indéniables que tu as bien repérées, mon avis est qu'il est d'un bon niveau avec une excellente connaissance d'[1] et de ses processus'le perdre serait à mon avis une perte et retarderait la relance de la DSI (') ».

M. [Y] justifie avoir alerté son supérieur de la perte de ses attributions par courriels du 4 août 2015 : « avant mon expatriation à [Localité 3], j'encadrais une équipe, je gérais un budget et j'étais invité aux séminaires manager. Au retour de mon expatriation, je n'ai plus de responsabilité hiérarchique, budgétaire, et je constate maintenant que je ne suis plus invité au séminaire managers ».

Le courriel de M. [C] du 4 août 2015 confirme que M. [Y] n'a pas été convié au séminaire managers de la DSI à [Localité 3], ce qu'il a appris par un simple courriel, son supérieur lui indiquant d'ailleurs : « je suis désolé que tu aies appris indirectement que tu n'es pas invité au séminaire de [Localité 3] », alors que le salarié établit notamment qu'en 2012 il y était convié.

Le salarié démontre ainsi qu'il a subi une rétrogradation à son retour de Chine, puisqu'il a perdu ses fonctions de management à compter de mai 2014.

« Le harcèlement » de l'employeur durant ses congés

Les courriels produits (pièces 131 à 136) établissent que M. [C] a sollicité M. [Y] à plusieurs reprises, entre le 8 et le 16 mai 2024, durant ses congés, en lui indiquant le 8 mai : « nous avons besoin que ce projet avance. Je compte sur toi pour le suivre, même pendant ton absence ('). » et, le 14 mai, en objet du courriel « AT88 export from China-[T], j'ai besoin de ta perspective de façon urgente ».

Il est donc établi que M. [C] a demandé à M. [Y] à plusieurs reprises de travailler durant ses congés.

Le refus de paiement des congés payés en mai 2018 à leur juste valorisation

Le salarié a sollicité à de multiples reprises son employeur sur le calcul du montant du salaire alloué au titre des congés payés, au regard du salaire de référence durant la période d'expatriation en Chine. En dépit d'une mise en demeure délivrée le 11 mai 2018, l'employeur n'a pas donné suite à la demande du salarié sans fournir d'explication, y compris dans le cadre de la présente procédure. Le salarié exposant précisément la base de calcul de sa demande, et la société se bornant à contester le bien-fondé, sans autre élément ni proposition de base de calcul distincte, le fait allégué est établi.

L'absence d'entretien professionnel en 2015 et 2017

M. [Y] soutient qu'il n'a pas bénéficié « d'entretien professionnel » en 2015 et en 2017. Si les entretiens d'évaluation de 2015 à 2018 sont versés aux débats, il s'agit d'entretiens de performance qui ne constituent pas des entretiens professionnels au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail.

Le fait est donc établi.

Des agissements humiliants

M. [Y] soutient qu'il a été invité à quitter l'entreprise à son retour d'expatriation (discussion de février 2014) en se fondant sur son courriel du 4 août 2015 adressé à son supérieur, M. [C] et ce dernier lui a en effet répondu le même jour : « Je ne t'ai pas fortement suggéré de quitter l'entreprise à ton retour de [Localité 3]. Je t'ai suggéré de réfléchir à ton futur dans le contexte de ce retour et des changements effectivement opérés dans la DSI, ce qui est très différent (') », ce qui ne permet pas d'établir le fait allégué. Par ailleurs, ses propres courriels du 2 septembre 2015, puis du 23 février 2026 qui évoquent une proposition de départ de la part de M. [C] faite lors d'un entretien du 20 août 2015, discutée lors de « rencontres avec la RH en novembre », puis interrompu sans explication, ne le démontre pas davantage.

Le salarié établit par un échange de courriels avec M. [C] du 24 et 25 mai 2018 qu'il n'a pas été invité à une réunion du 25 mai 2018 réunissant les directeurs des systèmes d'information des filiales de [12] qui étaient en visite exceptionnelle à [Localité 2] alors que d'autres collaborateurs y étaient conviés, cependant M. [C] lui a expliqué dans ce même courriel qu'il n'était pas concerné par les sujets abordés (pièce 151).

M. [Y] n'établit pas, aux termes des échanges de courriels du 4 juillet 2018, que le poste de « order to cash process owner & SAP leader » qui lui a été proposé constitue une tentative de rétrogradation, ni qu'il comportait une baisse de classification de 660 à 460, étant précisé qu'il l'a refusé. M. [Y] ne démontre pas qu'il a de nouveau été rétrogradé en septembre 2018 puisque les échanges de courriels du 27 septembre au 1er octobre 2018 entre M. [C] et M. [Y], s'ils établissent que le modèle d'organisation des [13] et la distribution des responsabilités d'engagement des métiers a été modifiée lors de la « lead-team » à laquelle il participait, aucun élément ne permet d'établir qu'il s'agit d'une diminution de son périmètre, mais seulement d'une modification de celui-ci, étant précisé qu'il a perdu certains [9] (ventes/supply) mais qu'il en a récupérés d'autres ([14]).

A l'exception de son éviction en août 2015 du séminaire managers de la DSI à [Localité 3] précédemment retenu par la cour et également invoquée au titre des agissements humiliants, ceux-ci ne sont donc pas établis.

Les relances pour la restitution du matériel professionnel

Le salarié ne produit pas de pièce permettant de démontrer que l'employeur l'a relancé pour restituer son matériel professionnel alors qu'il l'avait déjà fait le 23 novembre 2018, son propre courrier du 28 janvier 2019 n'étant pas suffisamment probant. Le fait n'est donc pas établi.

La dégradation de son état de santé

M. [Y] établit qu'il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises :

-pour « asthénie » le 17 novembre 2015,

-pour « état anxieux généralisé » le 9 janvier 2026 puis le 23 janvier 2026,

-pour syndrome anxieux réactionnel du 19 au 21 juin 2017, du 21 au 24 août 2017, du 26 juin au 1er juillet 2018, du 25 au 27 juillet 2018, du 21 au 24 août 2018, du 9 au 16 octobre 2018 pour « état anxiété généralisé ».

Il justifie que le médecin lui a prescrit lors de ces arrêts de travail des anxiolytiques et des somnifères.

Ces éléments matériellement établis, en ce compris les éléments médicaux, permettent de considérer que le salarié présente des éléments permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient donc à l'employeur de justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société se borne à soutenir que :

- les courriels adressés pendant les congés en mai 2014 visent un grief prescrit, puisqu'ils ont été adressés plus de cinq ans avant la saisine du conseil de prud'hommes le 13 novembre 2019,

- les deux séminaires dont il aurait été mis à l'écart ne sauraient caractériser un harcèlement,

- le refus apporté à la proposition de budget pour la fonction PMO du 28 septembre 2018 est fondé à juste titre par le manager sur l'absence de besoin de ressource supplémentaire au motif que « selon (lui) un manager expérimenté comme (M. [Y]) doit pouvoir largement mener cette mission telle que décrite ci-dessus sans ressource additionnelle ».

En l'espèce, le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 13 novembre 2019 d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral en se fondant sur des faits subis entre mai 2014 et novembre 2018, cette action n'est pas prescrite, de sorte qu'il appartient à la cour d'examiner l'ensemble des faits allégués, quelle que soit leur date de commission. Les courriels adressés en mai 2014 ne constituent donc pas des faits prescrits.

Il convient de souligner que la société [1] ne justifie par aucun élément objectif les courriels adressés au salarié pendant ses congés en mai 2014, ni la rétrogradation de l'intéressé à l'issue de son expatriation en Chine, l'absence d'entretien professionnel en 2015 et 2017, ni enfin le retrait de toute fonction de management, ou encore le refus du budget sollicité en septembre 2018 et l'absence d'invitation de M. [Y] lors du séminaire des managers de la DSI à [Localité 3] en août 2015.

En conséquence, la cour retient que le harcèlement moral est établi, et, alloue au salarié, en réparation du préjudice subi, une somme qu'il convient d'évaluer à la somme de 10 000 euros, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La société expose que M. [Y] est un manager expérimenté au sein d'[1], et non un cadre dirigeant, comme le précise la lettre de licenciement. Elle souligne qu'au regard de sa qualité de manager expérimenté, les insuffisances professionnelles de M. [Y] sont nombreuses, que ce soit en lien avec ses fonctions [9], dans ses responsabilités de la PMO ou encore s'agissant de l'absence de prise en compte des impératifs de l'entreprise. L'employeur se fonde sur les entretiens d'évaluation de performance de 2015 à 2018, pour illustrer les insuffisances professionnelles alléguées, et précise que le salarié a reçu de nombreuses formations dont il justifie.

M. [Y] objecte que l'insuffisance professionnelle invoquée n'est pas établie par l'employeur, qui n'apporte aucun élément pour la démontrer. Se fondant sur des attestations, des courriels, et les évaluations de performance produites aux débats, il souligne qu'il a toujours rempli ses objectifs s'agissant de ses fonctions de [9], et que, concernant ses responsabilités au titre de la PMO, il a organisé plusieurs formations à la méthodologie à destination des chefs de projets entre 2015 et 2018, qu'il s'est montré pro-actif à l'égard de ces derniers, mettant à leur disposition de nombreux outils, qu'il a reçu des commentaires positifs de sa hiérarchie. Il indique enfin que l'employeur n'apporte aucun élément sur l'absence de prise en compte des impératifs de l'entreprise.

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Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Des carences managériales ne peuvent caractériser, sauf abstention fautive, un licenciement pour motif disciplinaire.

En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 12 novembre 2018, l'employeur reproche à M. [Y] une insuffisance professionnelle se manifestant par :

- des insuffisances professionnelles en lien avec ses fonctions de [9],

- des insuffisances professionnelles dans la responsabilité de la PMO,

- l'absence de prise en compte des impératifs de l'entreprise.

Il convient de rappeler qu'embauché par la société en 2002 en qualité de responsable du pôle études, ventes et distribution au sein de la direction informatique, M. [Y] a été nommé responsable du pôle études, ventes, distribution et finance à compter du 1er septembre 2006, puis responsable études et développement à partir du 1er juillet 2009, promu à partir du 1er janvier 2010 au coefficient 660, qu'il a été ensuite expatrié en Chine durant deux ans, avant d'être affecté, en France, à compter du 1er mai 2014, au poste de responsable du pôle systèmes opérations (usines, achats, supply chain), DD/QHSE et juridique, rattaché au directeur de la DSI, M. [C], coefficient 660, sa rémunération annuelle étant fixée à 87 766 euros bruts annuelle, outre une rémunération variable égale à 10 % de de la rémunération forfaitaire annuelle pour une réalisation des objectifs à 100 %.

C'est donc à juste titre que l'employeur indique que M. [Y] est un manager expérimenté au sein de la société [1] et du service de la direction des systèmes d'information.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont d'abord relevé que M. [Y] n'a jamais fait l'objet d'avertissement, que l'employeur ne produit aucune pièce aux débats, à l'exception des entretiens d'évaluation de la performation, afin d'établir l'insuffisance professionnelle alléguée.

Ils ont ensuite noté justement que fin août 2018, soit un mois seulement avant de convoquer le salarié à entretien préalable en vue de son licenciement, M. [C] a réalisé l'évaluation de M. [Y] en évaluant sa performance à 104 %, précisant que ses résultats du semestre sont en lignes avec les attentes.

La cour ajoute qu'il résulte de tous les entretiens d'évaluation de performance produits aux débats, depuis le second semestre 2015, une notation globale de 100 % ou plus (100 % S2 2015 et S1 2016, 104 % S2 2016, 114 % S1 2017 et 100 % S2 2017).

Si les observations et critiques de M. [C], responsable hiérarchique de M. [Y], ont été faites au salarié à plusieurs reprises dans ses entretiens d'évaluation dans des termes détaillés par la société [1] dans ses conclusions, s'agissant des fonctions de [9], quant à la demande d'intensification des relations avec les métiers, de ses missions de PMO et de l'insuffisance de prise en compte des impératifs de l'entreprise, les premiers juges ont justement considéré ces critiques comme étant injustifiées au regard des pièces produites aux débats par le salarié et qui ont été pertinemment analysées en première instance et qui sont également versées en appel. La cour ajoute que ces seuls constats effectués lors des entretiens d'évaluation, qui ne sont pas corroborés par d'autres pièces versées par l'employeur, tel des courriels de M. [C] alertant le salarié sur ses difficultés, et qui sont en outre contredits par l'atteinte des objectifs qui a été notée à 100 % et plus, ne permettent pas à eux-seuls d'établir la preuve de l'incapacité objective et durable du salarié à exécuter de façon satisfaisante son emploi de responsable du pôle systèmes opérations correspondant à sa qualification.

Par ailleurs, si la société [1] justifie de formations suivies par le salarié, elle ne présente aucune offre de preuve afin de justifier qu'elle a « mis en place un accompagnement pour le salarié, notamment via des consultants extérieurs » et qu'elle lui a proposé de le libérer de certaines tâches en recrutant un stagiaire ou un salarié alternant à son service exclusif, qu'il a refusé.

L'insuffisance professionnelle reprochée au salarié n'est donc pas établie. Il convient donc de confirmer le jugement ayant retenu que le licenciement de M. [Y] était sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Sur le complément d'indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié sollicite un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 31 844,40 euros en application de l'article 14.3 de la convention collective, considérant que la participation, l'intéressement et l'abondement sont incluses dans le calcul de la rémunération, ce qui permet de fixer le salaire de référence à 11 031,38 euros.

L'employeur, retenant un salaire de référence de 7 239 euros, conclut au débouté au motif que les sommes perçues au titre de la participation et de l'intéressement ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

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Selon l'article 14 de l'avenant n 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, dans sa rédaction issue de l'accord du 3 mars 1970, étendu par arrêté du 18 novembre 1971, et relatif à l'« indemnité de congédiement » :

1. A partir de 2 ans d'ancienneté il est alloué aux cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise - pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans. L'indemnité de congédiement est majorée, après 5 ans d'ancienneté, de :

- 1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;

- 2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans. L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 20 mois.

3. La base de calcul de l'indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de congédiement. Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les indemnités n'ayant pas le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou le fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, notamment celles résultant de l'application de l'article 17.

Selon l'article 14.3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, modifié par l'accord du 3 mars 1970, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, l'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée sur la base de la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de congédiement, prenant notamment en compte les primes de toute nature y compris les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.

Il en résulte que les primes perçues au titre de l'intéressement, de l'abondement et de la participation constituent non seulement des primes de toute nature mais également des participations au chiffre d'affaires ou aux résultats de la société et, dès lors qu'elle ne constituent pas des gratifications exceptionnelles, doivent être prises en considération dans la détermination du salaire de référence de l'indemnité d'accompagnement (cf Soc., 29 novembre 2023, pourvoi n°22-18555).

M. [Y] soutient donc à juste titre que les sommes perçues au titre de la participation et de l'intéressement au cours des 12 derniers mois précédant le préavis doivent être prises en compte dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Il convient dès lors de retenir le salaire de référence proposé par le salarié pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, non contesté par la société [1] à titre subsidiaire, soit 11 031,38 euros bruts, et, au regard du montant d'ores et déjà perçu par le salarié (70 526,81 euros bruts), d'allouer à ce dernier un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant n'est pas davantage contesté par la société intimée, à hauteur de 31 844,40 euros bruts.

L'employeur sera donc condamné, par voie d'infirmation du jugement entrepris, à verser à M. [Y] la somme de 31 844,40 euros bruts à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié sollicite une somme de 148 923,63 euros correspondant à 13,5 mois de salaire sur la base d'un salaire de référence de 11 031,38 euros et l'employeur indique que, sur la base d'un salaire de référence de 7 494,30 euros, le salarié peut prétendre à une somme comprise entre 22 482,90 euros et 101 173 euros bruts.

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En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés en mois de salaire bruts et correspondant pour M. [Y], qui comptait seize ans d'ancienneté révolus à l'issue de la rupture du contrat dans la société employant habituellement plus de onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et 13,5 mois de salaire bruts.

S'agissant du montant du salaire de référence retenu pour le calcul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il comprend la rémunération brute et variable, mais non la participation et l'intéressement. Au regard des bulletins de salaire produits aux débats sur la période de référence, de novembre 2017 à octobre 2018, selon les montants retenus par le salarié, ceux indiqués par l'employeur ne correspondant pas aux rémunérations figurant sur les pièces versées, il convient de retenir un salaire mensuel de 8 473,74 euros bruts.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de ce qu'il a retrouvé un emploi le 11 juin 2019, il y a lieu de condamner la société [1] à lui verser la somme de 66 100 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement entrepris.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement ayant ordonné d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. [Y] sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 30 000 euros au motif qu'il lui a été demandé de quitter immédiatement l'entreprise aux termes de la convocation à entretien préalable, qu'il n'a pas pu saluer ses collègues alors qu'il travaillait depuis 16 ans dans l'entreprise, ce qui a eu des répercussions sur sa santé.

L'employeur relève que les éléments invoqués par M. [Y] sont les mêmes que ceux tenant à la contestation du licenciement, et qu'il était en droit de mettre à pied le salarié à titre conservatoire dans l'attente de la procédure disciplinaire, même s'il n'a pas retenu la faute grave.

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Il résulte de l'article 1240 du code civil que, même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n°21-20.889).

Le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d'un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il est établi que le salarié a été dispensé d'activité à compter de la date de première présentation de la convocation à entretien préalable, sans attendre cet entretien, alors qu'aucune faute ne lui était reprochée et qu'il justifie de ce qu'il n'a pu saluer les collègues avec lesquels il travaillait depuis 16 ans, qui en attestent, son médecin l'ayant immédiatement placé en arrêt de travail, sous anti-dépresseurs, ce qui démontre l'existence de son préjudice, que la cour évalue à la somme de 5 000 euros, somme à laquelle il convient de condamner l'employeur par voie d'infirmation.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement les ayant prononcés en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] supportera en outre les dépens d'appel et devra verser, en équité, à M. [Y] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il :

- CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] les sommes de :

* 10 644,01 euros à titre de rappel de congés payés,

* 7 233,19 euros de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- déboute M. [Y] de ses demandes d'indemnité compensatrice de RTT, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que la demande de rappel de salaire au titre des congés payés de juin 2014 à mai 2015 est prescrite,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] les sommes de :

- 329,96 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de RTT,

- 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral,

- 31 844,40 euros bruts à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 5 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

- 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement les ayant prononcés en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

CONDAMNE la société [1] aux dépens en cause d'appel,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La conseillère pour la présidente empêchée