Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°307

N° RG 22/06754 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TJBU

M. [D] [S]

C/

S.A.S. [1] [2]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 20/10/2022

RG : F 21/00886

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Simon DESPIERRE,

- Me Jean-David CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 21 Mai 2026

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [D] [S]

né le 1er Juin 1988 à [Localité 2] (83)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Présent à l'audience et représenté par Me Simon DESPIERRE, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [3] prise en personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant Me Jean-David CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Marilia DURAND, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

M. [D] [S] a été recruté par la Société [3] par contrat de travail à durée indéterminée le 28 février 2017.

La Société [3] a décidé de rompre le contrat de travail envisagé en mettant fin à la période d'essai stipulée. Le contrat a été rompu le 19 avril 2017.

Par suite, M. [S] a été engagé par la Société [4] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2017 en qualité d'agent de sécurité, statut employé niveau 3 échelon 2 coefficient 140.

Par décision du 14 mars 2018, le tribunal de commerce de Nantes a prolongé la cession de la Société [4] au profit de la Société [3].

Le contrat de travail de M. [S] a été automatiquement transféré à compter de la même date. Son ancienneté a été reprise au 2 novembre 2017.

Par avenant du 14 mars 2018, les modalités d'exécution du contrat de travail de M. [S] ont été reprécisées. M. [S] a été engagé en qualité de [5], statut employé CDI TC, position E2, coefficient 140.

Le 4 avril 2021, dans le cadre de ses fonctions d'agent de sécurité, M. [S] a été victime d'une agression, déclarée au titre d'un accident de travail.

Le 3 juin 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 juin suivant.

Par courrier du 15 juin 2021, M. [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 17 août 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

- Qualifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Fixer le salaire mensuel de référence de M. [S] à hauteur de 1 547 euros brut

- Indemnité de licenciement : 1 385,85 €

- Congés payés afférents :138,58 €

- Indemnité pour licenciement injustifié : 6 188,00 €

- Congés payés afférents : 618,00 €

- Indemnité de préavis : 3 094,00 €

- Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000,00 €

- Article 700 2° du code de procédure civile : 2 400,00 €

- Ordonner l'exécution provisoire de droit de l'ensemble des dispositions de la décision à intervenir

Par jugement en date du 20 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [S] s'analyse en une démission

- En conséquence, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes

- Débouté la SAS [3] de ses demandes reconventionnelles

- Condamné M. [S] aux dépens éventuels

M. [S] a interjeté appel le 22 novembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 décembre 2023, l'appelant, M. [S], sollicite de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes critiqué en ce qu'il a qualifié de démission la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [S], l'a débouté de ses demandes indemnitaires et l'a condamné aux dépens,

- Confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle en paiement du montant de l'indemnité de préavis ;

Et statuant à nouveau

- Qualifier la rupture du contrat de travail de M. [S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence de quoi,

- Fixer le salaire mensuel de référence de M. [S] à hauteur de 1.547 euros brut

- Condamner la société [3] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

- 1.385,85 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 138,58 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 6.188 euros au titre de l'indemnité pour licenciement injustifié ;

- 618,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 3.094 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

- 5.000 euros à titre indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause,

- Condamner la société [3] à verser à M. [S] la somme de 2.400 euros au titre ensemble de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mai 2023, la société intimée sollicite de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 20 octobre 2022 en ce qu'il a :

- Jugé que la prise d'acte de M. [S] s'analysait en une démission ;

- Débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes à ce titre ;

- Réformer, le jugement rendu en ce qu'il a :

- Débouté la Société [3] de sa demande reconventionnelle au titre du paiement par M. [S] de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

- Débouté la Société [3] de sa demande au titre de l'article 700 de procédure civile ;

En conséquence :

- Juger que la prise d'acte de M. [S] s'analyse dans une démission :

- Débouter M. [S] de ses demandes d'indemnité de licenciement et de congés payés afférents;

- Débouter M. [S] de sa demande d'indemnité de préavis ;

- Débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de congés payés y afférent ;

- Débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

- A titre subsidiaire, réduire les demandes indemnitaires à de plus justes proportions :

- Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner M. [S] à payer une somme de 2 400.00 € à la Société [3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Constater que M. [S] n'a pas exécuté le préavis dont il était redevable à l'égard de la société dans le cadre de cette démission ;

- Condamner M. [S] à verser une somme de 2 230.50 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 223,05 € de congés payés afférents ;

- Condamner M. [S] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d'acte

M. [S], qui poursuit l'infirmation du jugement de ce chef de demande, évoque plusieurs manquements de l'employeur, à savoir :

- des difficultés liées au règlement des salaires, primes et indemnités et à la législation sur la durée du travail (retard dans le remboursement de frais des mois de mars et avril 2017, retard dans le paiement d'une prime exceptionnelle de recrutement, retard du paiement intégral du salaire du mois d'août 2020, retard dans le remboursement de frais de route suite à visite médicale, retard du paiement de la prime d'avril 2020) ;

- des difficultés relatives au maintien de salaire à la suite de ses arrêts de travail en ce que la société n'a pas versé les attestations de salaires auprès de la CPAM en temps et en heure ;

- des difficultés relatives au maintien de salaire à la suite d'un arrêt de travail au mois de juin 2021 ;

- le dépassement de la durée légale du travail - il évoque des semaines de 50 à 70 heures ;

- l'absence de week-end de repos réglementaire.

Pour confirmation du jugement entrepris, la société intimée s'oppose à ce que la prise d'acte de M. [S] produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle conteste l'ensemble des manquements allégués par l'appelant et fait valoir que :

- concernant les remboursements de frais des mois de mars et avril 2017, il a tardé à adresser ses justificatifs de paiement conformément à la procédure interne : ce grief est ancien et en tout état de cause il s'agit de frais relatifs au premier contrat de travail (une nouvelle collaboration a débuté par suite du transfert d'activité en mars 2018) ;

- concernant le retard dans le paiement d'une prime de cooptation, il a reçu cette prime de cooptation conformément à la procédure en vigueur dans l'entreprise (une partie reçue un mois après l'embauche et l'autre partie reçue après embauche définitive du coopté suivant fin de la période d'essai) ;

- concernant le retard du paiement du salaire à la suite de l'annulation de l'arrêt de travail, une anomalie sur le logiciel paie est intervenue à la suite de l'annulation de son arrêt de travail du 5 au 12 août par l'appelant qui a été régularisée sur la paie du mois de septembre (la régularisation ne pouvait intervenir sur la paie du mois d'août) ;

- concernant le retard dans le remboursement des frais de route à la suite de la visite médicale, il y a eu une erreur de traitement en interne ayant engendré un retard de paiement mais celle-ci a été régularisée et ne peut caractériser un manquement suffisamment grave (somme de 12,80 euros) ;

- concernant le paiement de la prime de disponibilité du 8 avril 2020, l'appelant formule pour la première fois en cause d'appel ce grief démontrant l'absence de gravité. L'appelant verse seulement aux débats le courriel de son supérieur l'informant de son oubli mais également de la régularisation du paiement de la prime. L'erreur a été régularisée en octobre 2020

- concernant le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale à la suite des arrêts de travail en 2020 et 2021, le retard s'explique par le délai de traitement imputable à la CPAM ; aucun préjudice n'a été subi car une demande d'acompte à hauteur de 400 euros a été acceptée par la société ;

- concernant le dépassement de la durée légale de travail, la société reconnaît avoir demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires le 28 octobre 2019 et le 3 novembre 2019 en raison d'une absence imprévue d'un autre salarié ; ce grief est isolé et ancien, n'a jamais été dénoncé tout au long de la relation contractuelle ou dans le courrier de prise d'acte, n'a pas été imposé et a été rémunéré sous forme de primes de disponibilité ;

- concernant les week-ends de repos, ce grief n'apparaît pas dans le courrier de prise d'acte ni dans les conclusions de première instance ; les griefs sont anciens et prescrits. En tout état de cause, l'article 7 de la convention collective prévoit la nécessité d'assurer le service quel que soit les jours de la semaine eu égard à son caractère spécifique. Elle fait valoir qu'il bénéficiait, en contrepartie de ses dimanches travaillés, du paiement des heures effectuées et d'une prime du dimanche.

La société considère que M. [S] a orchestré une prise d'acte injustifiée dans la mesure où il s'est vu refuser une rupture conventionnelle, celui-ci ayant l'intention d'intégrer la police municipale. Subsidiairement, elle demande à revoir le quantum des indemnités sollicitées.

La prise d'acte désigne tout acte par lequel le salarié notifie à l'employeur qu'il met fin au contrat de travail ou qu'il cesse le travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte: démission, prise d'acte, résiliation, départ de l'entreprise, cessation du travail.

Il revient à celui qui invoque la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu'il reproche à son employeur et il appartient au juge d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient soit d'une démission dans le cas contraire.

Il appartient à M. [S] qui a pris acte, par lettre du 15 juin 2021, de la rupture du contrat de travail liant les parties aux torts de son employeur d'établir la réalité de manquements graves de ce dernier qui ont rendu impossible la poursuite des relations contractuelles.

Dans la lettre du 15 juin 2021 qui ne fixe pas les limites du litige, M. [S] dénonce des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, de dignité, outre l'absence de versement d'une partie de son salaire, primes et remboursements.

- Sur le retard de remboursement de frais de mars et avril 2017

En l'espèce, M. [S], qui reproche à son employeur le remboursement tardif de ses frais au titre des mois de mars et avril 2017, ne peut valablement se prévaloir des dits manquements alors que la société [3] avait rompu ce premier contrat de travail durant la période d'essai stipulée le 19 avril 2017.

C'est ainsi à tort que M. [S] reproche à son employeur des faits relatifs au premier contrat de travail rompu le 19 avril 2017, à l'appui de la prise d'acte de son deuxième contrat de travail, le liant à la société [3] en raison du transfert d'activité intervenu le 14 mars 2018.

Ce grief, relatif à l'exécution d'un contrat de travail extérieur au litige, n'est pas retenu par la cour.

- Sur le retard dans le paiement d'une prime exceptionnelle de recrutement

S'il est constant que M. [V] [Y] a été recruté via le système de cooptation grâce à M. [S], l'employeur ne reconnaît pas avoir tardé à verser la dite prime, alors que M. [S] lui reproche un retard d'une année dans le paiement de la prime.

Il ressort du Flash Info Ressources Humaines versé aux débats que la Société [3] a mis en place un système de parrainage, lequel prévoit que, lorsqu'un salarié participe activement au recrutement d'un futur collègue de travail, la société lui verse une prime de 100 euros bruts à l'embauche et de 100 euros bruts supplémentaires à la validation de la période d'essai.

M. [V] [Y], salarié coopté par M. [S], a été recruté le 22 juillet 2020 par contrat à durée indéterminée, ainsi qu'il ressort de son contrat de travail versé aux débats. Aussi, et conformément à la procédure interne mise en place au sein de la société et non contestée par le salarié, M. [S] devait percevoir 100 euros à l'embauche de M. [Y]. Ce dernier ayant été embauché à la fin du mois de juillet 2020, le versement du premier montant de ladite prime au mois d'août 2020, ainsi qu'il ressort du bulletin de paie de M. [S], n'est pas tardif, contrairement à ce que soutient le salarié.

Concernant le paiement du second versement, il ressort du contrat de travail de M. [Y] qu'une période d'essai de 2 mois, susceptible d'être renouvelée pour une durée d'un mois était prévue entre les parties. Ledit contrat précise également que s'agissant d'une période d'essai de travail effectif, toute suspension qui 1'affecterait la prolongerait d'une durée égale.

Au vu de son bulletin de salaire du mois de janvier 2021, il apparaît que M. [S] a perçu le second versement de la prime de cooptation au mois de janvier 2021.

S'il n'est pas contesté par M. [S] que M. [Y] a pris 9 jours de congés sans solde au mois de septembre 2020, retardant ainsi la fin de sa période d'essai, il est ainsi établi que M. [S] devait percevoir le second versement au plus tard le mois après la fin de la période d'essai, soit au mois de novembre 2020.

M. [S] a bénéficié du second versement de la prime au mois de janvier 2021, soit avec deux mois de retard. Le retard de deux mois dans le paiement du second versement de la prime n'est pas justifié.

En conséquence, il est établi un retard dans le second versement de ladite prime.

- Sur le retard du paiement du salaire du mois d'août 2020

En l'espèce, il ressort de l'arrêt de travail en date du 5 août 2020, que M. [S] a été placé en arrêt de travail du 5 au 12 août 2020.

Il n'est en outre pas contesté que M. [S] a demandé à la CPAM l'annulation de cet arrêt le 6 août 2020, outre qu'une autorisation d'absence lui a été accordée pour la journée du 5 août 2020. Il est encore constant que sa paie du 6 au 12 août ne lui a pas été versée au mois d'août 2020 par son employeur.

Il ressort du bulletin de salaire du mois de septembre 2020 de M. [S] que le retard de paiement de son salaire a été régularisé le mois suivant l'anomalie, pour un montant du de 414,52 euros . Il est encore établi que la société a reconnu la présence de cette anomalie en ces termes le 2 septembre 2020 : 'Nous allons faire le nécessaire au plus vite. Nous nous excusons pour ce désagrément'.

Si la régularisation sur le bulletin du mois suivant est établie, le grief est néanmoins caractérisé.

- Sur les frais de déplacement

Il n'est pas contesté par l'employeur que les frais de déplacement, à la suite de sa visite médicale du 2 février 2021, lui ont été remboursés en date du 25 juin 2021, alors qu'il avait présenté sa note de frais le 2 février 2021.

Cette erreur a été régularisée et la société [3] a versé à M. [S] la somme de 12,80 euros à ce titre, après relance de M. [S] en date du 26 mars 2021.

Le grief est établi.

- Sur le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale

M. [S] souligne avoir perçu de manière tardive ses indemnités journalières de sécurité sociale à la suite de ses arrêts de travail pour les périodes du :

- 28 décembre 2020 au 28 janvier 2021, - 3 au 5 mars 2021 - 6 au 9 avril 2021, - 15 au 17 mai 2021, - 4 au 18 juin 2021.

Toutefois, il ne justifie pas des différents retards évoqués, à l'exception du retard de paiement concernant son arrêt de travail du 3 au 5 mars 2021, pour lequel il verse aux débats un courriel de la CPAM, laquelle lui précise rester en attente de la réception de l'attestation de salaire établie par son employeur afin de pouvoir procéder au versement des indemnités.

Il démontre encore que la CPAM lui a indiqué le 10 juin 2021 rester en attente de l'attestation de salaire établie par son employeur afin de procéder au versement des indemnités pour la période du 15 au 17 mai 2021.

C'est ainsi à tort que l'employeur expose que M. [S] n'a pas perçu de manière instantanée ses IJSS en raison du délai de traitement imputable à la CPAM, concernant le retard relatif à l'arrêt maladie prescrit du 3 au 5 mars 2021.

Toutefois, afin que M. [S] ne subisse pas de préjudice pour ces retards d'indemnisation, la société justifie avoir versé un acompte à son salarié à hauteur de 400 euros pour l'ensemble des périodes considérées.

Le grief est néanmoins établi.

- Sur le retard dans le paiement de la prime de disponibilité d'avril 2020

Il n'est pas contesté que M. [S] a bénéficié d'une prime pour avoir travaillé le 8 avril 2020.

Néanmoins, il ressort des échanges de mails versés aux débats en date du 24 août 2020 ainsi que de son bulletin de paie du mois de septembre 2021 que cette prime n'a été réglée que sur la rémunération du mois de septembre 2020, pour un montant de 80 euros.

Ce grief est établi et caractérise des manquements de son employeurs afférents à ses obligations en matière de rémunération.

- Sur le dépassement de la durée légale du travail

Il ressort des planning de M. [S], tels qu'établis par la société, qu'il a effectué une semaine de 70,50 heures entre le 28 octobre 2019 et le 3 novembre 2019, une semaine de 56 heures du 5 août au 11 août 2019, une semaine de 50,25 heures du 3 août au 9 août 2020, et une semaine de 50,75 heures entre le 29 mars et le 5 avril 2021.

Il est ainsi établi que la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures n'a pas été respectée par l'employeur de M. [S].

Il est en outre établi par le planning du mois d'août 2019 versé aux débats que M. [S] a effectué deux vacations de 12 heures alternées jour et nuit du dimanche 25 août au lundi 26 août 2019 sans bénéficier du repos conventionnel de 48 heures, pourtant stipulé par accord d'entreprise du 5 septembre 2017 prenant effet au 1er janvier 2019, relatif à l'organisation du temps de travail du personnel au sein de l'UES [Localité 5] [6], lequel comprend notamment la société [3].

Ces faits caractérisent des manquements de son employeur à ses obligations relatives au respect de la réglementation afférente à la durée du travail.

Le caractère ancien de ce fait est sans conséquence puisque ce manquement s'inscrit dans un cumul de manquements tout au long de la relation de travail.

- Sur l'absence de week-ends de repos en méconnaissance de la convention collective applicable

L'article 7.01 de la convention collective applicable IDCC 1351 stipule que 'les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.'.

En l'espèce, il ressort des plannings versés aux débats que, pour les années 2018, 2019 et 2020, M. [S] n'a pas bénéficié de l'ensemble des week-ends de repos auxquels il devait prétendre au regard de la convention collective précitée.

Ce grief est dès lors établi.

- Sur l'obligation de sécurité

M. [S] soutient avoir subi une agression dans la nuit du 4 au 5 avril 2021 pendant l'exécution de son contrat de travail et alors qu'il effectuait une ronde de surveillance sur le site d'un client de son employeur. Il déclare être tombé nez-à-nez avec des personnes portant des jerricans de carburant qu'ils venaient manifestement de siphonner dans les camions de la société voisine. Il ajoute que ces personnes l'ont pris pour la police et l'ont menacé de mort, avec l'utilisation d'une arme, puis l'ont bousculé. Il explique que le soir des faits, il a été contraint de terminer ses rondes. Il expose s'être rendu chez son médecin traitant le 6 avril 2021, lequel a constaté un choc psychologique avec des troubles de la concentration et anxiété et a rempli une déclaration d'accident du travail et prescrit un arrêt de travail du 6 au 9 avril 2021. Il précise qu'il n'a jamais bénéficié d'une visite médicale par le médecin du travail consécutivement aux faits et qu'aucune enquête n'a été diligentée. Il expose qu'il sollicitait depuis l'année 2020 d'être affecté à des postes de jours compte tenu de ses impératifs familiaux et des difficultés personnelles engendrées par des horaires irréguliers.

La société intimée, qui poursuit la confirmation du jugement, expose qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'a été commis, et expose avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir les agressions outre qu'elle mentionne avoir accompagné M. [S] à la suite de l'agression. Elle considère que le danger lié aux agressions est inhérent au métier d'agent de sécurité et qu'elle a mis en place plusieurs dispositifs pour prévenir le risque et accompagner les salariés en cas d'incident.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'.

En l'espèce, l'employeur justifie plusieurs actions en matière de prévention, au titre desquelles des formations à la prévention et à la sécurité.

La société verse aux débats plusieurs attestations de stages suivis par M. [S], et notamment les actions de formations suivantes :

- Maintien et actualisation des compétences des agents de sécurité privée (24 heures) ;

- Maintien et actualisation des compétences SST (7 heures) ;

- Formation site et Sprinkler le 16 décembre 2020 (2 heures).

Elle justifie également de la mise à disposition à M. [S] d'un dispositif d'alarme pour travailleur isolé en cas de danger (application utilisée à partir d'un smartphone permettant d'adresser une alerte au centre de télésurveillance).

Ce n'est que par voie d'affirmation que M. [S] expose ne pas avoir été doté d'un tel équipement, alors que la validation de la fiche 'checklist véhicule' par M. [S] corrobore les déclarations de l'employeur à ce titre.

C'est en outre à raison que l'employeur fait valoir que, le salarié n'ayant pas été victime d'un accident de la route mais d'une agression, il ne peut alléguer un manque de dispositif de sécurité et de signalisation à bord du véhicule qu'il utilisait.

Il ressort en outre des attestations de suivi 2020 et 2021 produites que M. [S] a bénéficié d'un suivi individuel renforcé qui se matérialise par des visites régulières auprès de la médecine du travail.

Aucun manquement de la société n'est établi en matière de prévention des risques.

Ce n'est encore que par voie d'affirmation que M. [S] fait valoir qu'il a été contraint de finir sa ronde, ce que conteste son supérieur hiérarchique, M. [J], qui expose que M. [S] lui a indiqué qu'il n'avait pas besoin qu'il lui vienne en aide, la gendarmerie étant restée sur place.

Par ailleurs, la société verse un courriel du 8 avril 2021 aux débats, adressé à M. [S], dans lequel elle l'informe : 'à l'issue de votre période d'absence, vous serez reçu par le médecin du travail pour faciliter votre reprise' ou encore qu'elle avait pris l'initiative de solliciter [7] dans le cadre d'un soutien psychologique.

L'employeur démontre avoir pris les mesures nécessaires à la suite de l'agression sur le lieu de travail dont a été victime M. [S].

Le grief n'est pas caractérisé.

- Sur les atteintes à la vie privée et le non-respect des dispositions réglementaires en matière d'installation et de caractéristique des vestiaires

L'appelant soutient des atteintes à sa vie privée et le non-respect des dispositions réglementaires en matière d'installation et de caractéristique des vestiaires. Il reproche à son employeur l'absence de vestiaire collectif adéquat pour vêtir sa tenue de travail et la présence de deux caméras de surveillance dans le local où sont présents les casiers. Selon lui, il s'agit d'une atteinte au droit au respect de la vie privée. Il mentionne qu'une plainte a été déposée à la CNIL en ce sens le 4 juin 2021.

La société intimée conteste toute atteinte à la vie privée et fait valoir le respect des dispositions réglementaires en matière d'installation de vestiaires. Elle soutient que :

- le salarié arrivait directement en tenue de travail comme l'ensemble des salariés et n'avait pas besoin d'utiliser le local ;

- l'appelant n'a jamais porté de réclamation sur ce point durant la relation de travail ;

- elle a fait appel à un technicien pour régler les caméras de surveillance le 6 septembre 2021.

Il convient de rappeler qu'en application des dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés que si des caméras peuvent être installées sur le lieu de travail, leur installation dans des lieux non ouverts au public telles que les zones réservées au personnel, doit faire l'objet d'une déclaration à la CNIL. En revanche celles mises en place dans les lieux ouverts au public ne sont subordonnées qu'à une autorisation préfectorale.

En l'espèce, il est établi que les deux caméras ont été posées dans un local dans lequel se trouvent les casiers des salariés.

La société ne conteste pas ce point faisant seulement observer que d'une part, le salarié pouvait demander à modifier l'angle de la prise de vue de la vidéosurveillance pour se changer sans être dans le champ de la caméra, ou qu'il pouvait tout simplement venir au travail déjà vêtu de sa tenue.

Or, il convient de rappeler que les dispositions des articles R. 4228-1 du code du travail et suivants imposent à l'employeur de mettre à la disposition de son personnel notamment des vestiaires et ce, quelle que soit la taille de l'établissement et ce d'autant plus, s'il est exigé le port d'une tenue particulière.

Est ainsi disposé à l'article R. 4228-1 du code du travail :

'L'employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas échéant, des douches'

L'article R. 4228-2 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce dispose que 'les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs.

Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur.

Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail.'.

L'employeur, sur qui repose la charge de la preuve de la mise en place d'une salle de pause, d'un vestiaire et d'un point d'eau, en application des articles R. 4225-2, R. 4228-2, R. 4228-19 et R. 4228-25 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce, ne démontre pas avoir rempli ses obligations.

M. [S], qui était contraint par son employeur de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, devait pouvoir avoir accès à un vestiaire.

Le fait que l'employeur produise les attestations de MM. [F] et [G], selon lesquelles M. [S] se rendait sur son lieu de travail en tenue de travail est sans incidence sur l'issue du litige.

L'employeur reconnaît l'usage de cette salle comme vestiaire sans justifier avoir mis d'autres locaux à la disposition du personnel pour se changer, comme il en avait l'obligation, étant rappelé en outre que le vestiaire doit être un local spécial d'une surface suffisante et répondant aux conditions fixées par la loi à savoir être :

- isolé des locaux de travail et de stockage mais placé à proximité du passage du personnel,

- convenablement chauffé et aéré,

- équipé d'un nombre suffisant de chaises ou de bancs et d'armoires individuelles ininflammables. Les armoires doivent avoir une serrure ou un cadenas,

- entretenu et nettoyé constamment,

- être séparé lorsque le personnel est mixte.

Dès lors que le local dans lequel les caméras ont été installées constituait le vestiaire du personnel, quand bien même il pouvait avoir eu comme finalité d'assurer la sécurité des biens et des personnes, cette installation était d'une part soumise à la déclaration auprès de la CNIL et d'autre part, ne pouvait filmer la zone où le personnel se changeait.

Dès lors, la pose de ces caméras est illicite pour avoir été posée dans une zone réservée au personnel, qui pouvaient s'y changer. Ainsi par cette attitude la société a porté atteinte au droit au respect de la vie privée de M. [S], droit qui doit être respecté également sur le lieu de travail.

Le grief est établi.

- Sur l'absence d'entretiens professionnels

L'appelant soutient une absence d'entretien professionnel en trois ans et sept mois au sein de la société. Il explique que s'il avait été envisagé un entretien professionnel le 29 janvier 2021, il s'agissait d'un entretien organisé à sa demande, lequel n'a jamais eu lieu.

La société soutient qu'en raison de la prorogation de l'état d'urgence sanitaire et du deuxième confinement, l'ordonnance du 2 décembre 2020 a accordé aux entreprises un délai supplémentaire jusqu'au 30 juin 2021 pour réaliser l'entretien professionnel des salariés qui auraient dû avoir lieu depuis le 1er janvier 2020.

L'article L. 6315-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose :

'I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. ' Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.'.

L'entretien professionnel est une obligation légale issue de la loi du 5 mars 2014, dont les modalités ont été précisées par la loi du 8 août 2016.

Le premier alinéa de l'article L. 6315-1 du code du travail énonce qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéfice tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelles, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

L'employeur ne contredit pas cependant l'absence d'entretien mais soutient que le retard de son organisation est dû à la pandémie de la COVID-19.

Si une telle argumentation est certes recevable, l'employeur ne justifie cependant pas d'avoir respecté les dispositions spécifiques prises par l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, laquelle reportait la date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 au 30 juin 2021.

Le grief est caractérisé.

- Sur le respect des temps de pause et la présence d'une salle de pause

L'appelant fait valoir un non-respect des temps de pause par son employeur. Il explique qu'il effectuait des vacations dépassant six heures par jour et majoritairement 12 heures consécutives. Il soutient qu'il n'était pas en mesure d'effectuer ses temps de pause sur les sites d'intervention, qu'il ne disposait d'aucune salle de pause ni d'aucun espace prévu à cet effet. En outre, il expose que les plannings établis par la société mentionnent des plages horaires de plus de six heures sans indiquer les vingt minutes minimales de pause quotidienne obligatoire.

La société intimée soutient que les salariés disposent de locaux où ils bénéficient de tout le nécessaire pour prendre leur pause (cafetière, micro-ondes, réfrigérateur, tables, chaises). Elle souligne que l'appelant a bénéficié de temps d'inactivité conséquents et rémunérés par la société.

En l'espèce, il ressort de l'extrait du logiciel MySeris que l'appelant bénéficiait de temps de pause pendant ses vacations supérieurs à la durée minimum légale de 20 minutes toutes les 6 heures. L'employeur justifie en outre de la présence d'une salle de pause sur site.

Ce grief n'est dès lors pas établi.

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que les manquements invoqués par M. [S] relatifs au retard de paiement des salaires, bien que régularisés avant la prise d'acte, sont constitutifs d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail au motif que les retards de paiements étaient réguliers et répétés. De même, l'absence d'entretien professionnel pendant la durée de la relation contractuelle, l'absence de mise à disposition d'un vestiaire conforme aux dispositions réglementaires du code du travail, l'atteinte à la vie privée caractérisée par la présence des deux caméras dans le local où se trouvaient les casiers, l'absence de week-ends de repos suffisants en méconnaissance de la convention collective applicable outre le dépassement de la durée légale du travail, rendaient, par leur réitération, impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le fait que M. [S] ait entrepris des procédures judiciaires à 7 reprises en 5 ans entre 2015 et 2019 contre 4 employeurs différents, donnant lieu à 7 jugements et 1 ordonnance rendus par le conseil de prud'hommes de Nantes ainsi que par le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire est sans incidence sur l'issue du présent litige.

La cour retient qu'en présence de griefs suffisamment graves imputables à l'employeur, la prise d'acte de rupture par M. [S] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes relatives à la prise d'acte de la rupture.

Sur la demande reconventionnelle d'indemnité compensatrice de préavis

La société sollicite reconventionnellement une indemnité au titre du préavis non effectué par l'appelant. Elle demande une redevance du préavis d'un mois et demi qui restait à courir soit une indemnité de 2 230,50 € outre 223,05 € de congés payés afférents. Sur ce point, elle demande l'infirmation du jugement l'ayant débouté de sa demande en ayant considéré le salarié dans l'impossibilité d'exécuter un préavis du fait de sa maladie. Elle soutient que l'appelant a été placé en arrêt de travail du 4 au 30 juin 2021, qu'il a pris acte le 15 juin 2021 et qu'un préavis de deux mois aurait dû être respecté par le salarié ne justifiant que d'un arrêt de 15 jours pour un préavis du 15 juin au 15 août. Elle demande donc l'indemnité couvrant sur le restant d'un mois et demi à courir.

Le salarié fait valoir qu'il se trouvait, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis, et qu'il n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur, si la cour déclarait que la prise d'acte produit les effets d'une démission.

L'employeur est débouté de sa demande compte tenu de l'issue du litige.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l'indemnité légale de licenciement

En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Il n'est pas contesté que M. [S] a bénéficié d'une reprise d'ancienneté au 2 novembre 2017, à la suite du transfert de son contrat de travail en date du 14 mars 2018.

Au vu de l'ancienneté de M. [S] de 3 ans et 7 mois, la société [3] doit ainsi être condamnée à lui payer la somme de 1.385,85 euros net à titre d'indemnité de licenciement.

M. [S], qui demande des congés payés afférents à ce titre dans le dispositif de ses dernières conclusions, est débouté de sa demande.

Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.

Sur l'indemnité de préavis

L'article L. 1234-1 du code du travail énonce que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, d'un préavis de deux mois.

M. [S] est fondé à solliciter, l'octroi d'une somme de 3.094 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, le moyen de fait tiré de ce que M. [S], étant en congés maladie durant la période considérée, est sans incidence sur l'issue du litige dans la mesure où la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Il ne sera pas alloué à M. [S] de somme au titre des congés payés afférents, compte tenu de l'absence de demande en ce sens de sa part.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié.

En l'espèce, M. [S] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de trois années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et quatre mois de salaire.

Il lui sera alloué la somme de 4650 euros à ce titre.

M. [S], qui demande des congés payés afférents à ce titre dans le dispositif de ses dernières conclusions, est débouté de sa demande.

Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.

Sur l'exécution du contrat de travail de bonne foi

Le salarié sollicite l'octroi de dommages et intérêts en réparation des manquements commis dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, considérant que les griefs retenus au titre de la prise d'acte lui ont causé un préjudice.

La société s'oppose à la demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail.

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'.

En l'espèce, la société a manqué de manière réitérée a de nombreuses obligations issue de la relation contractuelle, relatives au paiement des salaires, à la durée légale du travail, ainsi qu'au droit au respect de la vie privée de M. [S], lesquels manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Il sera alloué à M. [S] la somme de 1.000 euros à ce titre.

Le jugement est infirmé de ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités [8]

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l'employeur à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [S] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d'indemnités.

Il est ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'indemnité de préavis,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y additant,

Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [S] intervenue le 15 juin 2021 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse par la société [3],

Condamne la société [3] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

- 1.385,85 € net à titre d'indemnité de licenciement,

- 3.094 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 4.650 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- 1.000 € à titre de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute M. [S] de ses demandes de congés payés afférents ;

Rappelle qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la société [3] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [S] dans la limite de trois mois d'indemnités ;

Condamne la société [3] à verser à M. [S] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [3] aux dépens d'appel et de première instance ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.