Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

11/06/2026

ARRÊT N° 26/118

N° RG 24/01307

N° Portalis DBVI-V-B7I-QFET

CGG/ACP

Décision déférée du 07 Mars 2024

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE (F 22/00715)

R. RONDY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Delphine TELLIER

Me Jade ROQUEFORT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [S] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Delphine TELLIER, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

[1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocate au barreau de TOULOUSE (plaidant)

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (Postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [S] [L] a été embauché à compter du 24 mai 2011 par l'Association Tutélaire [2], devenue l'[1], employant plus de 10 salariés, en qualité de délégué protection des majeurs, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet jusqu'au 30 septembre 2011.

Par avenant du 22 septembre 2011, la relation de travail s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2011, soumis à la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413).

Après avoir été convoqué par courrier du 2 février 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet à compter du 7 février 2022, il a été licencié par courrier du 15 février 2022 pour faute grave.

M. [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 9 mai 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du caractère brutal et vexatoire de la rupture et du caractère partial de l'employeur dans le cadre de l'enquête menée en interne.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 7 mars 2024, a :

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [L] est justifié,

- débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté l'[1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamné M. [L] aux entiers dépens.

Par déclaration du 16 avril 2024, M. [S] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 19 mars 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 septembre 2025, M. [S] [L] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 7 mars 2024 par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Toulouse,

et statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement de M. [L] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que l'[1] a manqué d'impartialité dans le cadre de l'enquête qui a été menée en interne par l'employeur,

- dire et juger que le licenciement de M. [L] revêt un caractère brutal et vexatoire,

et en conséquence,

- condamner l'[1] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

23.779,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

732,96 euros correspondant au remboursement de la mise à pied conservatoire, et 73,29 euros de congés payés afférents,

12.682,35 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

4.755,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 475,58 euros de congés payés afférents,

2.377,94 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère partial de l'employeur dans le cadre de l'enquête menée en interne,

7.133,82 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement,

- condamner l'[1] à remettre à M. [L] les documents de fin de contrat et bulletin de paie rectificatifs tenant compte de la décision à intervenir,

- condamner l'[1] à payer à M. [L] la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'[1] aux entiers dépens de l'instance.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 septembre 2024, l'[1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

- débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [L] à verser à l'[1] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 17 février 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur la rupture du contrat de travail

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi, il appartient à la société qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [L] de rapporter la preuve de la faute qu'elle a invoquée à l'encontre de ce dernier.

La lettre de licenciement du 15 février 2022 est libellée comme suit :

« (') A l'occasion de l'exercice de vos fonctions de Délégué à la protection des majeurs protégés, vous avez adopté un comportement inapproprié à l'égard d'une de vos collègues de travail, Madame [Q], qui, en dépit de son opposition, a souffert d'avances insistantes de votre part, se traduisant notamment par des contacts physiques non consentis.

Le vendredi 14 janvier 2022 en fin d'après-midi vers 17h00, alors que peu de salariés étaient présents dans les locaux de I 'Association (3ème étage), à l'occasion d'une discussion avec Madame [Q] dans son bureau, vous vous êtes approché d'elle, lui demandant si vous pouviez la prendre dans vos bras, et l'avez prise dans vos bras sans attendre sa réponse.

Vous l'avez ensuite serrée contre vous et avez mis votre main sur sa fesse. Vous n'avez pas tenu compte de l'opposition de Madame [Q] qui essayait de vous repousser. Bien au contraire, vous l'avez embrassée dans le cou puis avez tenté de l'embrasser de l 'autre côté, pour selon vos termes, 'équilibrer'.

Madame [Q] a réussi à se dégager lorsque son téléphone s'est mis à sonner, prétextant attendre un coup de fil important. Pendant cet entretien téléphonique, vous vous êtes installé sur le fauteuil de Madame [Q], puis lui avez fait signe de s'asseoir sur vos genoux.

Après qu'elle ait raccroché, Madame [Q] faisant mine d'avoir reçu un message de la part de sa fille, vous a dit qu'il fallait qu'elle parte, tout en rangeant précipitamment ses affaires. Vous l'avez alors accusé de "se débarrasser de vous".

A l'arrivée d'une autre salariée dont Madame [Q] et vous-même attendiez le retour, vous avez quitté les locaux de l'Association tous les trois. Alors que cette salariée prenait l'ascenseur, vous avez pris les escaliers, à l'instar de Madame [Q]. Arrivés en bas, vous avez demandé à Madame [Q] qui réajustait son masque, de ne pas le remettre.

Madame [Q] vous ayant signifié son intention de remettre son masque, vous avez insisté.

Vous avez ensuite approché votre visage du sien, précisant à Madame [Q] en réponse à son mouvement de recul, que vous souhaitiez lui faire un bisou sur la joue.

Madame [Q] pour vous dissuader a attiré votre attention sur le fait que la troisième salariée, qui avait pris I'ascenseur, pouvait arriver à tout moment.

Vous avez alors répondu à Madame [Q] que vous pouviez tout à fait l'embrasser devant elle, avant de lui faire une rapide bise sur la joue.

Les lundi et mardi qui ont suivi, sans doute conscient de la gravité de vos comportements, vous avez téléphoné à de nombreuses reprises à Mme [Q].

Mardi, vos appels à partir d'un portable étant restés sans réponse, vous avez essayé d'appeler Mme [Q] à partir d'un téléphone fixe. Cette dernière a décroché en ignorant l'origine de l'appel.

Vous vous êtes alors excusé tout en lui indiquant qu'elle avait été consentante. Vous lui avez confiée que vous n'étiez pas fier de vos actes. Vous avez été très insistant renouvelant vos appels (d'un téléphone mobile) à 7 reprises pour la seule journée de mardi, appels laissés sans réponse par Mme [Q].

Par mail du 18 janvier, Mme [Q] a relaté les situations et exprimé son mal-être à votre attention. Sans nier les faits relatés, vous lui avez répondu par mail respecter son souhait et vous limiter dorénavant à des rapports strictement professionnels.

Madame [Q], profondément choquée par vos débordements, en a parlé à sa Directrice (Mme [D] [P]) et a saisi en suivant les deux référents de l'[1] en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Lors de votre entretien préalable, n'ayant manifestement pas conscience de la gravité de vos actes, vous avez nié les situations relatées par Mme [Q] en reconnaissant ne pas l'avoir fait dans votre mail en réponse en reconnaissant ne pas l'avoir fait dans votre mail en réponse à Mme [Q] « pour ne pas donner du crédit aux accusations » et en précisant que vos nombreux appels les lundis et mardi suivants n'étaient destinés qu'à régler un problème professionnel (chèque d'un majeur protégé). Vous avez exprimé trouver la situation « injuste » allant même vous qualifier de « victime dans cette affaire ».

Au-delà de la violation des principes, que nous défendons, de professionnalisme et de respect des personnes, vous comprendrez que de tels comportements ne sont pas acceptables en ce qu'ils méconnaissent totalement les valeurs de l'Association dont les bases se trouvent dans de relations professionnelles respectueuses et de qualité entre Collègues de travail ainsi que les règles de l'Association rappelées par notre règlement intérieur avec la prohibition de tout comportement déplacé a fortiori à connotation sexuelle.

Préjudiciables au bon fonctionnement du service et à la qualité du climat social, ils portent directement atteinte à l'intégrité physique et psychique ainsi qu'à la dignité d'une de nos collaboratrices et de manière plus générale, à notre obligation de sécurité et de protection de nos collaborateurs.

Dès lors, ils rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, y compris pendant un préavis. »

Aux termes de ce courrier, il est ainsi reproché à M. [L] d'avoir eu un comportement inapproprié envers l'une de ses collègues de travail, Mme [Q], qui aurait subi des demandes insistantes et des contacts physiques non consentis le 14 janvier 2022.

L'[1] explique que :

- Mme [Q] a été constante dans sa version des faits, à l'inverse de M. [L],

- plusieurs salariées rapportent un comportement déplacé de la part de M. [L],

- M. [L] a tenté de joindre Mme [Q] par téléphone de façon inhabituelle à plusieurs reprises le 18 janvier, ce que le salarié a d'abord nié avant de chercher à dissimuler le véritable motif de ces appels,

- le classement sans suite de la plainte de Mme [Q] dont se prévaut M. [L] est postérieur à son licenciement et démontre tout au plus que les preuves sont insuffisantes pour caractériser l'infraction pénale.

Pour étayer son argumentation, l'employeur verse notamment :

- un échange de mails du 18 janvier 2022 entre Mme [Q] et M. [L] postérieurement aux faits reprochés (pièce 7) ;

- un courrier manuscrit du 27 janvier 2022 établi par Mme [G], mandataire déléguée (pièce 8) et une attestation du 24 novembre 2022 de Mme [W], épouse [X], référente harcèlement sexuel et agissements sexistes (pièce 9), qui relatent les faits du 14 janvier 2022 tels qu'ils leur ont été rapportés par Mme [Q] ;

- un courrier manuscrit du 28 janvier 2022 dans lequel Mme [Q] expose à M. [K], directeur des ressources humaines, sa version des évènements du 14 janvier 2022 (pièce 10) ;

- les auditions des protagonistes devant les services de police dans le cadre de l'enquête pénale, dont le dépôt de plainte pénale réalisé par Mme [Q] le 27 janvier 2022 contre M. [L] pour agression sexuelle (pièce 11), la confrontation entre Mme [Q] et M. [L] du 4 février 2022 (pièce 12), l'audition de M. [L] du 3 février 2022 (pièce 13) ainsi que l'audition de Mme [P] (pièce 19) ;

- un mail du 17 février 2022 dans lequel M. [L] conteste l'ensemble des faits qui lui sont reprochés (pièce 14) ;

- le relevé des appels téléphoniques de M. [L] sur le téléphone portable de Mme [Q] qui révèle un appel sans réponse le 17 janvier à 10 h 20, un appel d'une durée de 11 minutes 16 secondes le 18 janvier à 9 h 16, puis 6 appels manqués le même jour à 9 h 34, 9 h 35, 9 h 42, 10 h 28, 11 h 51 et 17 h 20 (pièce 16) ;

- un mail du 10 mars 2022 envoyé par Mme [P] à M. [K] dont il ressort que M. [L] a nié avoir contacté Mme [Q] par téléphone le 18 janvier 2022, prétendant assister à une visite à domicile alors que Mme [G] explique qu'il s'agissait en réalité d'une réunion dans les locaux de l'association qui ne s'est finalement pas tenue (pièce 17) ;

- un extrait de compte logiciel métier sur lequel il apparaît que l'encaissement du chèque évoqué par M. [L] pour justifier ses appels téléphoniques à Mme [Q] est daté du 17 janvier 2022 (pièce 18) ;

- les témoignages d'anciennes collègues de travail de M. [L] attestant de son comportement inapproprié. Il est fait état aux termes des attestations de Mme [N], comptable (pièce 21), Mme [O], épouse [B], directrice administrative (pièce 22), Mme [F], mandataire (pièce 23), Mme [J], assistante (pièce 24), Mme [T], épouse [R], mandataire (pièce 25), Mme [A], épouse [C], comptable (pièce 26), Mme [V], épouse [E], mandataire (pièce 27) et Mme [U], mandataire (pièce 28), et du courrier du 27 janvier 2022 de Mme [G] (pièce 8) d'attitudes gênantes, de blagues déplacées, de questions intrusives, de regards insistants, d'un comportement séducteur et tactile avec certaines collègues féminines ou de remarques inappropriées sur le physique ou la tenue vestimentaire. Sont également rapportées des rumeurs soulignant qu'il convenait pour certaines collègues féminines de demeurer prudentes à l'égard de M. [L], sans toutefois que les témoins n'aient directement constaté de comportements répréhensibles de la part de ce dernier ;

- un courrier du 29 janvier 2022 de Mme [H] qui explique qu'au mois d'avril ou mai 2019, M. [L] l'a embrassée sur les lèvres furtivement en lui faisant la bise, et s'en était ensuite excusé (pièce 15) ;

- une attestation de Mme [M], retraitée, rapportant deux agressions physiques et des propositions sexuelles (« tu es jolie, tu aimes baiser, on pourrait se voir après le travail ») qu'elle date approximativement en 2011 ainsi qu'au « moment des nouveaux locaux » (pièce 20).

M. [L] soutien pour sa part que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

- la plainte pénale déposée par Mme [Q] à son encontre a été classée sans suite, ce dont l'employeur était informé dès la tenue de l'entretien préalable au licenciement,

- il a lui-même déposé plainte contre Mme [Q] pour dénonciation calomnieuse,

- contrairement à ce qu'affirme l'employeur, sa version des faits n'a pas varié, à l'inverse de Mme [Q] qui a varié dans ses déclarations,

- sa moralité est démontrée par des attestations qu'il produit et il n'a pas de passif disciplinaire.

Pour en justifier, il produit notamment :

- un compte-rendu de l'entretien préalable à son licenciement du 11 février 2022 établi et signé exclusivement par Mme [Y], salariée de l'association qui l'assistait dans le cadre de son entretien, et qui s'est dite « effarée d'entendre relater ces faits », soulignant que « Mr. [L] a toujours fait preuve d'un grand respect envers ses collaborateurs, ses majeurs protégés et ses partenaires » (pièce 4) ;

- un courrier du 26 janvier 2022 (pièce 10) et un mail du 17 février 2022 (pièce 11) dans lesquels M. [L] conteste les faits qui lui sont reprochés ;

- les attestations de 5 de ses collègues et anciens collègues de travail vantant ses qualités professionnelles et personnelles : celles de Mme [Z], responsable de service éducatif en maison d'enfants (pièce 13) de Mme [I] (pièce 14), Mme [OH], épouse [Y] (pièce 15) et M. [VU] (pièce 16), mandataires judiciaires, ainsi que celle de M. [QL], éducateur (pièce 17) ;

- l'avis de classement sans suite de la plainte déposée par Mme [Q] établi par le procureur de la République le 29 mars 2022, l'infraction étant insuffisamment caractérisée (pièce 18) ;

- le procès-verbal d'audition de victime du 21 avril 2022, dont il ressort que M. [L] a déposé plainte pénale contre Mme [Q] pour dénonciation calomnieuse (pièce 19) ;

- les attestations de Mme [Y] (pièce 20) et Mme [I] (pièce 21) qui exposent l'existence d'un différend entre M. [L] et Mme [M], le premier ayant refusé d'assister la seconde en sa qualité de délégué du personnel en raison de propos racistes qu'elle aurait tenus.

Sur ce,

Il est constant que la plainte pénale déposée par Mme [Q] à l'encontre de M. [L] s'est soldée par un classement sans suite par avis de classement à auteur établi par le procureur de la République le 29 mars 2022.

Toutefois, le classement sans suite, qui ne constitue pas une décision judiciaire, n'est pas revêtu de l'autorité de la chose jugée et ne peut donc s'imposer au juge prud'homal qui conserve toute latitude pour qualifier les faits qui lui sont soumis.

Le moyen opposé à ce titre par M. [L] est donc inopérant.

De même, la circonstance selon laquelle M. [L] a déposé plainte pour dénonciation calomnieuse à l'encontre de Mme [Q] le 21 avril 2022 est également indifférente, étant au demeurant relevé que le salarié ne justifie pas des suites qui ont été données à sa plainte.

Quant à la matérialité des faits reprochés à M. [L], il s'infère des différentes pièces versées aux débats que Mme [Q] s'est confiée sur ce qu'elle dit avoir subi, à différentes personnes.

Comme l'ont relevé à juste titre les premiers juges, il ressort des échanges de mails du 18 janvier 2022 entre Mme [Q] et M. [L], du courrier du 27 janvier 2022 de Mme [G], de l'attestation de Mme [X], du courrier du 28 janvier 2022 de Mme [Q] adressé au directeur des ressources humaines et du procès-verbal de dépôt de plainte du 27 janvier 2022 produits par l'employeur que Mme [Q] a toujours livré une version constante des faits qu'elle reproche à M. [L] le 14 janvier 2022, rapportant avec précision certains détails et certains propos tenus par M. [L]. Elle a notamment soutenu que M. [L], alors qu'il était dans son bureau, lui a demandé s'il pouvait la prendre dans ses bras, qu'il l'a prise dans ses bras sans attendre sa réponse, l'a serrée contre lui, a descendu sa main et a empoigné sa fesse, qu'elle lui a dit « non » tout en essayant de le repousser, qu'il a penché sa tête et lui a embrassé le cou, qu'elle lui a à nouveau dit « non » à plusieurs reprises alors qu'il voulait l'embrasser de l'autre côté de son cou en prétextant que c'était « pour équilibrer ».

Elle a toujours indiqué que, par la suite, alors qu'elle profitait d'un appel téléphonique pour se dégager de M. [L], ce dernier s'est assis sur son fauteuil de bureau en lui faisant signe de s'asseoir sur ses genoux, qu'elle a prétexté un message de sa fille pour écourter, qu'il a questionné « c'est comme ça que tu te débarrasses de moi ' », qu'il lui a dit que quand il lui touchait les cheveux ou les fesses, c'était sa personne qu'il touchait car il appréciait qui elle était, et que si elle ne disait rien c'était qu'elle était consentante.

Elle a toujours affirmé qu'une autre mandataire, Mme [EX], est arrivée et, que quand tous sont sortis, elle a pris les escaliers en espérant que ce soit le cas de la mandataire, mais que cette dernière a pris l'ascenseur et que M. [L] l'a suivie dans les escaliers, qu'en bas des escaliers, elle a remis son masque, que M. [L] lui a demandé de ne pas le remettre, qu'il a voulu l'embrasser, qu'elle a refusé, qu'il a insisté, qu'elle lui a dit que la mandataire pouvait arriver et qu'il a répondu qu'il pouvait le faire devant elle, mais qu'il valait mieux le faire immédiatement, l'embrassant sur la joue en même temps.

Elle a également toujours souligné qu'à plusieurs reprises, elle a fait part à M. [L] de son absence de consentement à ces agissements.

S'il est exact que la version de Mme [Q] est plus ou moins détaillée aux termes des différents écrits communiqués par l'employeur attestant du récit des faits par la salariée, il ne saurait toutefois en être déduit, contrairement à ce qu'avance M. [L], qu'elle s'est contredite ou qu'elle n'a pas été constante tant dans la chronologie des événements relatés que dans la matérialité des faits qui lui sont reprochés.

En revanche, la version des faits exposés par Mme [Q] ne peut être corroborée par les attestations versées aux débats par l'employeur, lesquelles sont relatives à la moralité ou la personnalité de M. [L], sans qu'aucun témoin n'ait pu personnellement assister aux faits reprochés ou les constater.

Il est également relevé que les témoignages de Mme [EX], seul témoin qui est intervenu dans le bureau de Mme [Q] au moment des faits dénoncés, et de M. [FQ], dont la présence est évoquée le jour des faits dans les locaux de l'association, qui ont pourtant été entendus dans le cadre de l'enquête interne menée par l'employeur, n'ont pas fait l'objet d'une retranscription, ne permettant pas à la cour de recueillir avec précision des éléments sur ce qu'ils auraient pu voir ou percevoir, de sorte qu'ils ne peuvent étayer le contexte ou la matérialité des faits reprochés.

S'agissant des attestations versées aux débats par l'employeur, il convient de retenir que les témoignages recueillis auprès de neuf femmes ayant eu à côtoyer M. [L] dans le cadre professionnel mettent en lumière un comportement inadapté dans le cadre des relations professionnelles et une relation malaisante au personnel féminin de l'association sur le lieu de travail, et viennent asseoir un contexte favorable aux allégations de Mme [Q]. Ils ne permettent pas en revanche d'étayer les déclarations de Mme [Q] relatives à un fait précis d'agression sexuelle.

Concernant le témoignage de Mme [H] relatif à un baiser non consenti de M. [L], elle explique elle-même qu'il a pu être involontaire.

S'agissant du témoignage de Mme [M] qui dénonce des faits caractérisant une agression, la cour relève que les événements ne sont pas datés précisément et n'ont pas fait l'objet, par le passé, d'une dénonciation particulière, de sorte qu'ils ne sont pas suffisants pour en établir la matérialité. Au surplus, il ressort des témoignages de Mmes [Y] et [I] produits par M. [L] que Mme [M] a été sanctionnée disciplinairement par l'association pour avoir eu un comportement raciste, ce qui vient nuancer la portée de son témoignage à l'encontre de M. [L], qui avait refusé de l'assister en sa qualité de délégué du personnel pour cette raison.

Par une juste analyse des éléments du dossier, le conseil de prud'hommes a retenu que M. [L] a quant à lui varié dans ses déclarations. Aux termes de son mail adressé à Mme [Q] le 18 janvier 2018, il est constaté qu'à aucun moment, alors qu'il était accusé de faits particulièrement graves, M. [L] n'a réfuté ces allégations, ce qu'il s'emploiera à faire ultérieurement devant son employeur. De plus, il n'a évoqué la réalité d'un « bisou sur la joue amical » et donc d'un rapprochement physique qu'il décrit comme suit : « pour lui manifester mon affection, j'ai posé ma main sur son épaule et je lui ai demandé si je pouvais lui faire un bisou au vu de son état », « il n'y avait aucune intention sexuelle ou geste déplacé de ma part » que lorsqu'il a été entendu par les services de police le 3 février 2022, alors qu'il s'est toujours contenté, auprès de son employeur, de nier les faits reprochés par Mme [Q], n'évoquant jamais ce rapprochement, ni dans le cadre de son entretien préalable, ce qui ressort du compte-rendu que le salarié produit lui-même, ni dans ses mails rédigés les 26 janvier 2022 et 17 février 2022, également versés aux débats par M. [L].

Le récit de M. [L] est également inconstant s'agissant de la nature de la relation qu'il entretenait avec Mme [Q] antérieurement aux événements dénoncés. Dans ses écritures, il déclare qu'il avait noué une relation amicale et échangeait régulièrement avec Mme [Q], y compris concernant leur vie privée, alors qu'il avait spécifié aux services de police le 21 avril 2022 n'entretenir avec cette dernière que des « relations strictement professionnelles » et ne jamais l'avoir vue en dehors du travail (procès-verbal d'audition de victime, pièce salarié 19).

Au surplus, comme l'ont justement relevé les premiers juges, le comportement de M. [L] postérieur aux faits reprochés vient étayer une attitude dissimulatrice compromettante.

Ainsi, il ressort de l'échange de mails du 18 janvier 2022 entre Mme [Q] et M. [L] que ce dernier a laissé entendre la réalité d'un événement anormal, ou a minima dépassant la sphère des rapports professionnels, qui se serait produit le 14 janvier 2022, indiquant : « je ne vais pas raconter ma version des faits » et « pour mettre fin à tout cela, nos rapports resteront strictement professionnels ».

Il résulte des déclarations constantes de Mme [Q], corroborées par le relevé téléphonique des appels de son téléphone portable, que M. [L] a contacté Mme [Q] de manière récurrente les lundi et mardi ayant suivi les faits supposés être survenus le vendredi précédent.

L'employeur justifie de plusieurs mensonges de la part de M. [L] sur la réalité des appels, qu'il a d'abord contestés, prétextant un premier motif fallacieux de visite à domicile alors qu'il a été vérifié qu'il s'agissait d'un entretien dans les locaux de l'association qui ne s'est finalement pas tenu, puis sur le motif des appels répétés, évoquant la nécessité de communiquer avec Mme [Q] autour d'un dépôt de chèque sur le compte d'un majeur protégé, alors que là encore, l'employeur rapporte la preuve que le chèque en question avait été déposé le 17 janvier 2022, et qu'il bénéficiait, en sa qualité de mandataire, d'un logiciel métier lui permettant de vérifier cette information.

L'absence de reconnaissance initiale de la réalité de nombreux appels passés à Mme [Q] et le motif fallacieux qu'en a donné M. [L] viennent étayer le fait que, d'une part, il s'est produit un événement inhabituel le 14 janvier 2022 et d'autre part, que le salarié a cherché à dissimuler les appels et leur véritable motif, ce dont il se déduit un comportement, source de reproche.

En définitive, c'est par une juste appréciation des faits de l'espèce que le conseil de prud'hommes a considéré que l'employeur parvient à démontrer, par les pièces versées aux débats :

- la constance des déclarations de Mme [Q], dont il n'est pas établi qu'elle entretiendrait des difficultés relationnelles avec M. [L] de nature à l'inciter à mentir pour lui nuire ni aucune difficulté particulière qui vienne remettre en cause la crédibilité de son discours, et qui a toujours été claire, dans ses propos et dans sa posture de dénonciation postérieure, sur les faits subis, et sur son absence de consentement ;

- l'attitude dissimulatrice de M. [L] quant à la réalité des faits reprochés laissant penser que si le rapprochement physique, finalement reconnu et donnant du crédit aux allégations de Mme [Q], n'était pas problématique, et avait fait l'objet d'un consentement de la part de Mme [Q], il en aurait immédiatement parlé ;

- l'attitude insistante et dissimulatrice adoptée par M. [L] postérieurement aux faits, suggérant fortement que son comportement, qu'il a voulu dissimuler en arguant de faux motifs à l'absence d'appels ou à la raison des appels, est source de reproche.

Ces éléments analysés dans leur ensemble sont suffisants pour établir la matérialité d'une agression, dépassant les limites d'un simple rapprochement physique finalement reconnu par M. [L].

Les arguments soulevés par M. [L] ne sauraient suffire à contredire la version de l'employeur.

Ainsi, les cinq attestations témoignant de ses qualités personnelles et professionnelles ne sont pas liées aux faits du 14 janvier 2022 et ne permettent pas d'en contredire la matérialité. Au regard de la gravité de ces faits, il ne sont pas non plus suffisants pour écarter le caractère sérieux du motif du licenciement.

S'il est constant que M. [L] a exercé au sein de l'association durant plus de 10 ans sans avoir fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, un tel élément est inopérant pour contredire la matérialité des événements relatés par Mme [Q]. Une telle circonstance est également insuffisante pour ôter leur caractère de gravité aux faits d'agression sexuelle précédemment établis à l'égard de Mme [Q].

En conséquence, l'employeur rapportant la preuve d'une faute d'une gravité telle qu'elle empêchait toute poursuite du contrat de travail sans préavis, il y a lieu de considérer que le licenciement pour faute grave dont M. [L] a fait l'objet est justifié.

L'appelant sera donc débouté de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur la demande de dommages et intérêts pour manque d'impartialité de l'employeur dans le cadre de l'enquête menée en interne

Pour solliciter la somme de 2.377,94 euros à titre de dommages et intérêts pour manque d'impartialité de l'association dans la réalisation de l'enquête interne, M. [L] fait valoir que :

- il a été mis à pied à titre conservatoire et licencié alors que l'employeur ne disposait pas de suffisamment d'éléments probants à son encontre, seulement la parole de Mme [Q], la lettre de licenciement reprenant mot pour mot ses affirmations sans que ses dires ne soient corroborées par d'autres éléments objectifs ;

- l'employeur n'a pas fait preuve de discrétion et de neutralité, Mme [Q] ayant été reçue par les deux référents harcèlement sexuel, tandis qu'il n'a été entendu que par le seul directeur des ressources humaines, lequel est également référent harcèlement sexuel et a mené la procédure de licenciement pour faute grave.

L'employeur conclut au débouté, soulignant que des éléments objectifs ont permis d'étayer la version des faits de Mme [Q] et rappelant qu'aucune disposition légale ne s'oppose à ce que le référent harcèlement soit le directeur des ressources humaines de l'association et que le licenciement a été prononcé par le directeur général de l'association. Il ajoute que le salarié ne démontre pas subir un préjudice qui se distinguerait de celui découlant de la perte injustifiée de son emploi.

Sur ce,

La cour relève que l'argument tiré de l'absence d'éléments suffisamment probants pour envisager la mise à pied conservatoire et le licenciement ne saurait prospérer, dès lors qu'il est relatif à l'évaluation de la force probante des éléments produits par l'employeur pour justifier d'une faute grave de son salarié, laquelle a précédemment été admise au titre de l'examen du motif réel et sérieux du licenciement.

Par ailleurs, la loi n'exige pas qu'il soit procédé à une enquête interne hors cas de harcèlement moral ou sexuel, ou qu'il soit respecté quelque formalisme, alors que la preuve de faits reprochés au salarié est libre et peut être rapportée par tout moyen.

Au cas d'espèce, dans le cadre de l'enquête interne réalisée par l'employeur, M. [L] n'a certes pas été entendu par les deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, à l'inverse de Mme [Q] qui les a elle-même saisis, mais il a a minima été tenu informé de la réalisation de l'enquête à laquelle il a été associée, de sorte qu'il ne peut se prévaloir d'un manque d'impartialité.

Enfin, comme l'a souligné l'employeur à juste titre, aucune disposition n'interdit que le référent harcèlement ne soit pas un membre de la direction, tel que le directeur des ressources humaines. De plus, il ressort de la lettre notifiant son licenciement à M. [L] qu'il a été prononcé par M. [YE], directeur général de l'association, et non par le directeur des ressources humaines.

Par conséquent, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manque d'impartialité de l'employeur dans la réalisation de l'enquête menée en interne, par confirmation de la décision déférée.

III/ Sur la demande de dommages et intérêts pour caractère vexatoire du licenciement

M. [L] demande l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 7 mars 2024 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires entourant son licenciement.

Il évoque encore une fois l'absence d'éléments suffisamment probants à la disposition de l'employeur, qui s'est fondé sur la seule parole de Mme [Q] et alors que sa plainte pénale a été classée sans suite.

Il fait valoir que le licenciement a porté atteinte à sa dignité et à son honneur, l'employeur ayant manqué de discrétion, l'empêchant de retrouver un travail, notamment en tant que mandataire judiciaire à titre individuel.

Pour justifier de la réalité et de l'ampleur du préjudice subi, il produit notamment :

- un échange de mails en février et mars 2022 entre l'association [3] et M. [L] dont il ressort que ce dernier a passé un entretien d'embauche mais que sa candidature n'a pas été retenue (pièce 22) ;

- une décision d'irrecevabilité de la candidature de M. [L] pour exercer à titre individuel l'activité de mandataire judiciaire à la protection des majeurs en date du 18 juillet 2023, « les conditions de moralité n'étant pas remplies» (pièce 25) ;

- un contrat de travail à durée indéterminée conclu entre M. [L] et son nouvel employeur le 23 juin 2022 (pièce 26) ;

- son dossier de candidature en qualité de mandataire judiciaire à la protection des majeurs protégés exerçant à titre individuel (pièce 27) ;

- le procès-verbal de prestation de serment de M. [L] pour exercer son activité de mandataire judiciaire à la protection des majeurs en qualité de préposé du 26 août 2014 (pièce 28) ;

- l'extrait du bulletin numéro 3 de son casier judiciaire, qui n'indique aucune condamnation (pièce 29).

L'association conclut au débouté, contestant l'existence de tout lien de causalité entre les circonstances du licenciement de M. [L] et sa difficulté à retrouver un emploi ou à exercer en tant que mandataire judiciaire à titre individuel.

Sur ce,

Il ressort de tout ce qui précède que M. [L] n'apporte pas la preuve du caractère brutal du licenciement.

En effet, M. [L] échoue à démontrer que l'employeur aurait manqué de discrétion dans l'enquête réalisée en interne et à l'occasion de son licenciement, de sorte qu'il n'est pas établi que l'association a commis une quelconque faute.

En outre, la seule circonstance selon laquelle le salarié a éprouvé des difficultés à retrouver un emploi et n'a pas reçu de réponse favorable à sa candidature en qualité de mandataire judiciaire à titre individuel est insuffisante dès lors que le salarié ne rapporte pas la preuve que cette situation est liée aux circonstances qui entourent son licenciement.

De tels éléments sont donc insuffisants, en l'absence d'autre élément de preuve, à établir le caractère vexatoire du licenciement ou à caractériser l'existence d'un préjudice distinct de celui consécutif à la rupture.

En conséquence, la cour déboutera M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, par confirmation du jugement déféré.

IV/ Sur les demandes annexes

M. [L], qui succombe, supportera les dépens de l'appel.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a laissé la charge des dépens au salarié.

Aucune circonstance d'équité ne commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [S] [L] aux dépens d'appel,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA