Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE [M]

RAPPORTEUR

N° RG 23/04488 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PAGD

[E]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Mai 2023

RG : F 20/01518

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[P] [E]

née le 06 Mai 1977 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Lionel COUTACHOT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jean ANTONY de la SELARL QUORUM ANTONY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Mai 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la conception, de la fabrication et de la commercialisation de robinetterie industrielle.

Mme [P] [E] a été recrutée par la société [2] à compter du 23 juin 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante administrative. Elle a été promue assistante de direction à compter du 1er novembre 2012.

A la même date, son contrat de travail a été transféré à la société [1] avec reprise d'ancienneté.

Par avenant du 1er mars 2017, Mme [E] a été promue cadre et soumise à une convention de forfait annuel en jours.

Au dernier état de la relation contractuelle, la relation de travail était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques du Rhône et la société employait plus de 100 salariés.

Le 13 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 février 2020, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 février 2020, elle a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

« (') Dans l'exercice de vos fonctions, vous étiez notamment chargée de l'organisation complète des voyages des collaborateurs et donc des commandes des billets d'avion et de la gestion des déplacements de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

Dans le cadre de vos fonctions et en votre qualité de cadre, vous étiez également amenée à participer au Comité de Direction de la société [1].

Vous bénéficiez donc d'une grande confiance de la direction, confiance dont la contrepartie doit être la loyauté.

Début février 2020, nous avons découvert que vous aviez ouvert, depuis plusieurs années, sans en informer la Direction et sans aucune autorisation, de nombreux comptes personnels auprès des différentes compagnies aériennes.

Ces comptes avaient pour objet de cumuler des points en fonction des voyages effectuées par les salariés de la société [1].

Les points cumulés pouvaient ensuite être échangés contre des cadeaux, des avantages en nature et même des billets d'avion.

Chaque compte était verrouillé par un mot de passe que vous étiez la seule à connaître, en votre qualité d'administrateur des comptes, permettant une opacité totale du système.

Sans aucune autorisation et de la société [1], vous avez fait une utilisation personnelle de ces avantages en nature, en prenant soin de dissimuler votre comportement à la Direction ainsi que l'existence même de ces comptes.

Dès la découverte de cette situation, Monsieur [D] [T], Président de la société [1], vous a rencontré pour vous demander des explications concernant l'existence de ces comptes cachés.

Le 10 février 2020, vous avez reconnu les faits et vous avez consenti à communiquer à la Direction les identifiants et mots de passe de chacun des comptes que vous gériez en toute opacité.

L'analyse des différents comptes a permis de caractériser un détournement organisé et systématique de tous les avantages en nature et promotions qui sont la propriété de la société [1].

A titre d'exemple, il a été découvert que vous avez acheté en avril 2014, 4 billets sur la compagnie [3] pour vous et les membres de votre famille (votre époux et vos deux enfants) pour un voyage personnel en Malaisie du 9 aout 2014 au 1er septembre 2014, grâce aux points cumulés sur le compte [4] de cette même compagnie.

De la même manière, vous avez acheté 4 billets [Localité 4][Localité 5] (USA) pour toute votre famille le 19 décembre 2017 grâce aux points [5] crédités sur le compte [6], alimenté par les points générés par les voyages des collaborateurs, payés par la société [1].

Le 9 août 2019, vous avez acheté 4 billets [Localité 6] (Brésil) pour votre famille grâce aux points [5] crédités, selon le même mode opératoire.

Quand vos man'uvres ont été découvertes, vous avez rapidement ouvert un autre compte [5] le 1er février 2020 pour tenter de dissimuler vos détournements antérieurs.

Concernant la compagnie [7] et au moyen du même stratagème, vous avez utilisé les points-crédits PARTNER [8] pour acheter plusieurs sacs, un adaptateur et des écouteurs à des fins personnelles en décembre 2017 et août 2018.

Nous avons également découvert que vous gériez également pour votre compte personnel un compte [9], alimenté grâce aux voyages et réservations effectués par les collaborateurs de la société [1].

Vous avez donc volontairement détourné les avantages en nature, propriété de la société [1], à votre profit et dans votre intérêt personnel.

Nous avons en outre découvert que vous avez, en septembre 2018, signé un contrat avec l'agence de voyages, la société [10], sans en avoir ni reçu l'ordre, ni disposer de la délégation de signature pour engager l'entreprise.

La signature de ce contrat vous permettait de bénéficier d'un nouveau programme de fidélité, en plus de ceux déjà prévus par les compagnies aériennes et d'en tirer un profit en l'utilisant pour votre compte personnel, sans évidemment en avoir informé la Direction de la société [1].

Enfin, nous avons retrouvé une commande d'une étude statistique datant de mars 2019, auprès de la société [10], dans laquelle vous faites état d'une fausse qualité puisque vous vous êtes présentez de manière abusive comme étant le « représentant légal de la société [1] ».

De tels agissements constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles.

La particulière malhonnêteté dont vous avez fait preuve, la volonté réitérée de dissimuler vos exactions et vos détournements, votre déloyauté ainsi que la perte de confiance légitime qui en résulte ont causé un trouble important au sein de l'entreprise, parmi vos collègues et au sein de la Direction.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave, rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. (') »

Par requête reçue au greffe le 23 juin 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement, de réclamer un rappel de primes et un rappel d'heures supplémentaires et d'obtenir une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes a notamment :

- Débouté Mme [E] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

- Dit que la convention de forfait annuel était valide ;

- Condamné la société [1] à verser à Mme [E] la somme de 11 589,04 euros au titre des primes d'objectifs 2019 et 2020 ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 30 mai 2023, Mme [E] a interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et a limité la condamnation de la société [1] au titre des primes d'objectifs 2019 et 2020 à la somme de 11 589,04 euros.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 19 mars 2026, elle demande notamment à la cour de :

- Réformer le jugement querellé en ce qu'il :

A dit que sa convention de forfait était valide ;

L'a déboutée de ses demandes de rappel de salaire pour la période de mise à pied, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnité de travail dissimulé ;

A limité les sommes dues au titre des primes sur objectifs 2019 et 2020 ;

L'a déboutée de sa demande de voir ordonner la remise des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés en fonction des éléments-ci avant sous astreinte ;

L'a déboutée de sa demande d'intérêts moratoires applicables de droit sur les arriérés de rémunération et majorés et capitalisés pour l'ensemble des chefs de condamnation à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes (23 juin 2020) ;

L'a déboutée de sa demande de voir condamner la société [1] aux dépens de l'instance ;

L'a déboutée de sa demande de voir condamner la société [1], à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile du chef de la première instance ;

- Le confirmer pour le surplus ;

- Statuant à nouveau, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

2 196 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période infondée de mise à pied, outre 219,60 euros de congés payés afférents ;

13 176 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 317,60 euros de congés payés afférents ;

19 113,98 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

10 000 euros bruts de surplus au titre de la prime sur objectifs 2019 et 4 027,39 euros bruts de surplus au titre de la prime sur objectifs 2020 ;

46 116 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

20 000 euros au titre des conditions particulièrement vexatoires du licenciement ;

24 055,64 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 2 405,56 euros de congés payés afférents ;

26 352 euros en application de l'article 8223-1 du code du travail ;

- Ordonner la remise des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés en fonction des éléments ci-avant sous astreinte de 500 euros par jour à compter de l'expiration d'un délai de quinze jours après notification de la décision à intervenir ;

- Condamner la société [1] aux intérêts moratoires applicables de droit sur les arriérés de rémunération, majorés et capitalisés pour l'ensemble des chefs de condamnation à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes (23 juin 2020),

- Débouter la société [1] de toute demande, ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance ;

- Condamner la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile, à lui verser la somme de 4 000 euros du chef de la première instance et 4 000 euros du chef de l'instance en appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 décembre 2025, la société [1] demande notamment à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes formées par Mme [E] à son encontre ;

Infirmer le jugement pour le surplus, et notamment en ce qu'il a rejeté les demandes formées par la société [1], et notamment la demande de sursis à statuer et la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [E] la somme de 11 598,04 euros au titre des primes d'objectifs pour les années 2019 et 2020 ;

Statuant à nouveau, prononcer le sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale en cours ;

Rejeter la demande de Mme [E] au titre du règlement des primes d'objectifs pour les années 2019 et 2020, et ordonner la restitution des sommes perçues par Mme [E] ;

A titre subsidiaire, ordonner la restitution par Mme [E] à son profit de la somme de 4 698,71 euros perçue indûment au titre de l'exécution provisoire concernant les primes sur objectifs pour les années 2019 et 2020 ;

Débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamner Mme [E] à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [E] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

La clôture est intervenue le 24 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la demande de sursis à statuer

La société demande à la cour de surseoir à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale en cours, Mme [E] ayant fait l'objet d'un renvoi devant le tribunal correctionnel pour des faits d'abus de confiance correspondant aux faits pour lesquels elle a été licenciée.

En application de l'article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale, le juge civil n'est pas tenu de surseoir à statuer dans l'attente du prononcé de la décision pénale.

En l'espèce, la cour dispose des éléments suffisants pour se prononcer sur les demandes formées par les parties sans attendre l'issue de la procédure pénale.

La demande de sursis à statuer sera en conséquence rejetée, conformément au jugement.

2-Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L'article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Enfin, l'article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.2242-17. »

L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l'article L.3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L'article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l'espèce, Mme [E] conteste la validité de la convention de forfait en jours et présente une demande de rappel d'heures supplémentaires sur la base de tableaux reprenant des « dépassements » et du travail de week-end ou pendant ses congés, sans jamais préciser ses horaires de travail.

Ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées et qui conteste l'existence de la moindre heure supplémentaire, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dès lors, même à supposer que la convention de forfait en jours serait nulle ou inopposable à la salariée, sa demande de rappel d'heures supplémentaires ne peut être accueillie favorablement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande, ainsi que de sa demande d'indemnité de travail dissimulé, fondée sur le défaut de paiement par l'employeur des heures supplémentaires.

3-Sur la rupture

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l'espèce, la lettre de licenciement se fonde sur le détournement des avantages en nature accordés par plusieurs compagnies aériennes appartenant à la société à la suite de l'acquisition de billets d'avion pour ses collaborateurs et sur l'emploi d'une fausse qualité lors de la commande d'une étude statistique auprès de la société [11] en mars 2019.

Il est constant que Mme [E] était chargée de l'organisation des voyages des collaborateurs, et notamment des commandes de billets d'avion.

La société expose que la salariée a procédé à l'ouverture de compte dans le cadre de la souscription à un programme de fidélité permettant de cumuler des « points entreprise » sur un compte entreprise, et des points fidélité individuels, propres au salarié concerné par le déplacement, générés lors de l'acquisition de billets d'avion. Les « points entreprise » permettent d'obtenir des cadeaux et des billets d'avion.

La distinction entre « points entreprise » et points individuels ressort en effet des pièces versées aux débats par l'intimée et en tout état de cause, la salariée ne se déplaçait pas dans le cadre de ses fonctions et ne pouvait donc disposer de points de fidélité individuels.

Il est également constant que Mme [E] a fait l'acquisition de billets d'avion pour elle-même, son conjoint et leurs deux enfants à 2 reprises, pour effectuer des vols longs courriers à titre personnel. Elle ne démontre pas avoir payé ces billets sur ses fonds personnels et il ressort des pièces communiquées par l'employeur que l'émission de ces billets a donné lieu à débit de « points entreprise » du compte de la société.

De même, divers objets ont été acquis par débit de ces « points entreprise » (sacs, écouteurs, adaptateur) et Mme [E] ne conteste pas en avoir été la bénéficiaire.

En tout état de cause, l'accès aux comptes fidélité ouverts auprès des compagnies aériennes ne pouvait se faire qu'à l'aide d'un mot de passe dont Mme [E] ne nie pas avoir été la seule dépositaire.

Il s'ensuit d'ailleurs de ce mode de communication entre l'entreprise et les compagnies que la salariée ne peut utilement soutenir que les dirigeants pouvaient avoir connaissance de ses agissements et qu'ils les auraient donc tolérés depuis des années.

De même, la supposée connaissance par les dirigeants de l'existence de programmes de fidélité ne saurait légitimer l'utilisation personnelle qu'elle a fait des points accordés à l'entreprise sans les en informer.

Sans qu'il soit besoin d'examiner la matérialité des autres griefs relevés dans la lettre de licenciement, la cour considère que la salariée a manqué à son obligation de loyauté en s'octroyant personnellement le bénéfice des points de fidélité octroyés à l'employeur, et ce à plusieurs reprises, sans en référer à quiconque. Ce comportement a nécessairement rompu le lien de confiance qui unissait les parties et ne permettait pas la poursuite de la relation de travail pendant le préavis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de ses demandes relatives à la rupture.

4-Sur le rappel de prime sur objectifs 2019 et 2020

Ainsi que le soutient Mme [E], il ressort d'un échange de courriels intervenus entre elle-même, la responsable des ressources humaines et le dirigeant de la société que celui-ci s'est engagé sur le paiement d'une prime sur objectifs pour l'année 2019, d'un montant maximum de 10 000 euros, défini selon plusieurs critères.

Cet engagement unilatéral de l'employeur aurait dû être respecté et il incombe à l'employeur, qui refuse de payer la moindre somme, de démontrer que les objectifs n'ont pas été atteints, ce qu'il ne fait pas.

En revanche, dans la mesure où ni le principe du paiement d'une prime sur objectifs, ni les critères fixés par l'employeur pour l'année 2019 n'ont jamais donné lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail en dépit de la demande de la salariée, il convient de considérer que l'employeur n'a pas eu la volonté de contractualiser une telle prime. La salariée, qui ne démontre ni même ne soutient par ailleurs l'existence d'un usage, doit donc être déboutée de sa demande de paiement d'une prime sur objectifs pour l'année 2020.

Le jugement sera réformé de ce chef et la société condamnée à verser 10 000 euros à Mme [E] au titre de la prime 2019.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 22 septembre 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l'article 1343-2 du code civil.

5-Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L'employeur devra remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire et attestation France Travail) en exécution du présent arrêt. Il n'existe aucun motif d'assortir cette injonction d'une astreinte.

6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.

L'équité commande de condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur le rappel de primes, les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la demande de sursis à statuer ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [P] [E] la somme de 10 000 euros au titre de la prime sur objectifs 2019, assortie des intérêts au taux légal à compter du 22 septembre 2020 ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Déboute Mme [P] [E] de sa demande de rappel de prime sur objectifs 2020 ;

Enjoint à la société [1] de remettre sans délai à Mme [P] [E] ses bulletins de salaire et son attestation [12] rectifiés en exécution du présent arrêt ;

Déboute Mme [P] [E] de sa demande d'astreinte ;

Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société [1] ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,