Faute grave : décisions et repères – page 3

Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Après réunion de la commission paritaire, son licenciement lui a été notifié le 27 mai suivant pour faute grave, caractérisée par différents actes d'insubordination et d'opposition systématique. Le 23 août 2021, Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Il se prévaut d'une violation des dispositions protectrices des articles L.1226-7 et L.1226-9 du code du travail. Il résulte des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail que lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. La rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant cette rupture, soit en l'espèce le 21 octobre 2019.

de l'article 450 du code de procédure civile, - Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 février 2011, M. [B] [J] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par son employeur, la banque BNP Paribas. Par acte sous seing privé du 2 mars 2012, M. [J] a donné pouvoir à M. [G] [H], délégué de l'union locale CGT de Saintes, aux fins de le représenter dans le cadre du litige initié le même jour devant le conseil de prud'hommes de Saintes, ce litige concernant la contestation du bien-fondé du licenciement du 23 février 2011. Concomitamment, M.

de congés payés afférents. L'ordonnance sera infirmée en conséquence sur ce point. En second lieu, il est rappelé qu'aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Au cours de la période contractuelle, Mme [J] a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie. Par lettre du 14 janvier 2022, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 janvier 2022. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 janvier 2022, la commune de [Localité 1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave. Par requête du 31 mars 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle afin notamment de solliciter la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de contester le bien-fondé de son licenciement.

successivement au contrat requalifié, constitue un licenciement qui est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de lettre de licenciement conforme aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de Directeur adjoint du pôle médico-social, classe 2, niveau II de la grille de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant. Le 8 août 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 30 septembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du bien fondé du licenciement. Par jugement contradictoire du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - Jugé que le licenciement de M. [Y] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, - Condamné l'[4] à payer à M.

Représenté par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER FRANCE TRAVAIL Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Adresse 4] [Localité 4] Non comparant, non représenté *** Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 27 juin 2025 rendu dans le litige opposant M.[R] à la SAS [1], ayant notamment requalifié le licenciement pour faute grave de M.[R] intervenu le 25 octobre 2022 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l'employeur à payer au salarié diverses sommes et indemnités et ordonné à l'employeur de rembourser les indemnités chômage versées au salarié conformément à l'article L 1235-4 du code du travail.

. Le 28 février 2022, le contrat de Mme [Y] a été prolongé jusqu'au 23 septembre 2023. Par lettre du 29 juin 2022 remise en main propre, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 12 juillet suivant et lui a parallèlement notifié une mise à pied conservatoire, avant de lui notifier la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave par courrier recommandé du 22 juillet 2022. Il est reproché à la salarié d'avoir utilisé ses fonctions professionnelles pour traiter une difficulté d'ordre privé en se présentant comme étant conseillère en insertion professionnelle au sein de l'entreprise, de s'être présentée avec des fonctions qu'elle n'occupait pas au sein de la société ainsi que de changer de ton et interpeler de manière discourtoise les services de [2] sur le sujet personnel.

de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques. En mars 2007, les fonctions de M. [M] ont évolué vers le poste de diététicien médico-technique. Par lettre du 7 novembre 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 20 novembre suivant, avant de le licencier pour faute grave par courrier recommandé du 29 novembre 2019. Il est reproché au salarié d'avoir le non-respect d'une procédure afférente aux dons de lit, une altercation avec M. [A], responsable distribution de l'agence de [Localité 4] et des propos tenus à l'encontre de ce dernier. Par un courrier du 17 août 2020, M. [M] a contesté son licenciement et tenté de trouver une issue amiable à ce litige. La SA [1] n'y a pas donné suite. Le 24 novembre 2020, M.

Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Nathalie ATTIAS de la SCP SCP ATTIAS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS EXPOSE DU LITIGE Le 4 décembre 2020, M.[V] s'est vu notifier par son employeur la société [6] son licenciement pour faute grave. M.[V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête en date du 23 avril 2021 afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes et indemnités, dont un rappel de frais de déplacement durant la période 2019/2020. Par jugement en date du 19 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - Dit que le licenciement de M. [V] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - Fixé le salaire brut de référence de M.

ledit intéressé y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans l'établissement de l'entreprise situé hors métropole, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable ou qui auraient été rompus pour faute grave et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise (') ». Par conséquent, pour déterminer l'ancienneté du salarié il convient, en vertu du principe de faveur, de prendre en compte les périodes où M. [I] a été employé, peu importe que ce soit dans le cadre de missions d'intérim, les dispositions précitées ne l'interdisant pas.