Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07236 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPT6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Août 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/07187

APPELANTE

Madame [Z] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sophie BURY, avocat au barreau de PARIS, toque : R052

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas CHEVALIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0864

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience, un rapport ayant été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Z] [Y] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995, en qualité de responsable de division, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] occupait depuis octobre 2013 les fonctions de Directrice des projets [2] au sein de la Business Unit [Localité 3] Public de la Branche Services Courrier Colis.

La relation de travail est régie par la convention collective commune de la Poste.

Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018.

Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Après réunion de la commission paritaire, son licenciement lui a été notifié le 27 mai suivant pour faute grave, caractérisée par différents actes d'insubordination et d'opposition systématique.

Le 23 août 2021, Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 25 août 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, après avoir estimé le licenciement justifié pour cause réelle et sérieuse mais par pour faute grave, a condamné [1] à payer à Madame [Y] les sommes suivantes et l'a déboutée de ses autres demandes :

- prime annuelle 2021 et congés payés afférents : 2 000 € ;

- indemnité compensatrice de préavis : 45 667,68 € ;

- congés payés afférents : 4 566,67 € ;

- indemnité de licenciement conventionnelle : 81 186,99 € ;

- les intérêts au taux légal ;

- indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

- les dépens.

Madame [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juillet 2024, Madame [Y] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement conventionnelle, son infirmation pour le surplus, que son licenciement soit déclaré nul, ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de la Poste à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement nul : 274 006,20 € ;

- à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 140 808,74 € ;

- indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 7 611,28 € ;

- dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 22 833,84 € ;

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 22.833,85 € ;

- rappel de repos exceptionnel, JRS, boni : 3 404 € ;

- prime annuelle et congés payés afférents (2022) : 10 333 € ;

- prime de télétravail (octobre 2020 à mars 2021) : 65 € ;

- heures supplémentaires : 37 893,75 € ;

- congés payés afférents : 3 729, 37 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

- les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [Y] expose que :

- son appel est régulier en la forme ;

- elle a été victime de faits de harcèlement moral, constitués par l'accumulation de maltraitances et de dysfonctionnements dans l'organisation managériale de son service ; son poste a été vidé de toute substance et elle été isolée sur le plan professionnel ; ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé ;

- son licenciement est nul car consécutif à ces faits de harcèlement moral ;

- la Poste n'a pas pris de mesure de protection à la suite de sa dénonciation de ces faits de harcèlement moral, s'étant contentée de lui proposer des missions temporaires ne correspondant pas à sa qualification ;

- son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucun des griefs de l'employeur n'étant fondé ;

- la convention de forfait à laquelle elle était soumise lui est inopposable et elle a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ;

- ses diverses autres demandes de rappels de salaires sont fondées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 avril 2024, la Poste demande à titre principal qu'il soit jugé que la cour n'est saisie d'aucune prétention par Madame [Y]. A titre subsidiaire, elle demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Madame [Y] de ses autres demandes. A titre plus subsidiaire, elle demande la réduction du montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 75 712,85 euros, celui de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 21 981,15 euros, outre 2 198,11 euros de congés payés afférents, celui de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 21 981,15 euros. Elle demande également la condamnation de Madame [Y] dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure en en première instance de 5 000 euros et une indemnité d'un montant égal en cause d'appel. Elle fait valoir que :

- la déclaration d'appel de Madame [Y] ne vise pas les chefs du jugement qu'elle entend critiquer ;

- le licenciement pour faute grave est justifié par l'attitude d'opposition systématique de Madame [Y] dont elle rapporte la preuve ;

- l'allégation de harcèlement moral n'est pas fondée et Madame [Y] fait preuve de mauvaise foi ;

- elle a immédiatement mis en 'uvre des mesures adaptées afin de prendre en compte ses alertes ;

- les demandes de Madame [Y] sont calculées sur la base d'un salaire de référence d'un montant erroné ;

- elle ne justifie pas des préjudices allégués ;

- la convention de forfait annuel en jours est valable et opposable à Madame [Y] et elle ne produit aucun élément au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

- ses diverses autres demandes de rappels de salaires ne sont pas fondées.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la saisine de la cour

Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au présent litige, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Aux termes de l'article 901 du même code, également dans sa version applicable au présent litige, la déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, notamment, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

En l'espèce, la Poste soutient que la déclaration d'appel de Madame [Y] aurait dû viser la disposition du jugement la déboutant "du surplus de ses demandes".

Cependant, la déclaration d'appel vise expressément chacune de ses demandes en mentionnant qu'elle en avait été déboutée.

La cour est donc valablement saisie par l'effet dévolutif de l'appel.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8.

Aux termes de l'article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'espèce, Madame [Y] soutient à juste titre qu'il n'a existé aucun suivi de sa charge de travail, les comptes-rendus d'évaluation dont se prévaut la Poste ne comportant aucun élément à cet égard.

Madame [Y] est donc fondée à invoquer les dispositions de droit commun relatives à la durée légale du travail.

Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

En l'espèce, au soutien de sa demande, Madame [Y] expose que " sa charge de travail était clairement excessive " mais ne fournit aucune précision ni ne produit la moindre pièce sur ses horaires ou la durée de son travail.

Ces allégations ne sont pas suffisamment précises pour permettre à la société de les contester utilement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande de prime annuelle

Aux termes de l'article 6 du code de procédure civile, à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder.

En l'espèce, il résulte des explications de Madame [Y] que la prime qu'elle réclame concerne l'année 2021 et non pas 2022.

Au soutien de sa demande, elle expose que son contrat de travail prévoyait une prime variable liée aux résultats obtenus mais qu'elle n'a perçu aucune prime en 2021.

La Poste objecte et établit qu'elle a perçu en mai 2021 sa part variable annuelle de 9 579,09 euros et que, pour l'année 2021, elle a refusé la fixation de ses objectifs lors des entretiens bilatéraux des 21 janvier et 22 février 2021, ainsi que de préparer son entretien d'appréciation pour l'année 2020 et ajoute qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire le 31 mars 2021 de sorte qu'elle n'aurait pas pu atteindre les objectifs si elle les avait acceptés.

Madame [Y] ne formulant aucune explication de nature à contredire cette argumentation et ne fournissant aucun calcul au soutien de sa demande, doit en être déboutée et le jugement infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre du rappel de repos exceptionnel, de boni et JRS

Au soutien de cette demande, Madame [Y] produit une capture d'écran et expose qu'il en résulte qu'en juin 2021, elle bénéficiait de 6,5 jours de JRS, de 2 jours de BONI donnés en octobre, de 3 jours de repos exceptionnels versés en novembre, soit un total de 11,5 jours, lesquels ne lui ont pas été payés.

Cependant, la Poste objecte à juste titre que cette capture d'écran fait apparaître des soldes nuls et établit que, lors de son départ, Madame [Y] a perçu deux indemnités compensatrices de congés payés correspondant au solde des congés dus et que son compte-épargne-temps a fait l'objet d'un autre versement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande de prime de télétravail

Au soutien de cette demande, Madame [Y] fait valoir que cette prime est prévue par l'accord relatif au télétravail à [1] du 27 juillet 2018, qu'elle a perçu à ce titre 130 euros pour la période d'octobre 2019 à septembre 2020 mais aucune somme pour la période postérieure.

La Poste objecte qu'elle n'établit pas avoir été autorisée à télé-travailler.

Madame [Y] ne fournissant aucune précision sur ce point, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur l'allégation de harcèlement moral et de nullité du licenciement

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Madame [Y] fait valoir qu'il existait une climat social dégradé au sein de la direction de [1] et se prévaut à cet égard d'un rapport établi par une salariée en mai 2012, des articles de presse de novembre 2021 et un rapport d'enquête du 15 septembre 2021, concernant la Business Unit ([Localité 4]) [Localité 3] Public, à laquelle était rattachée.

Concernant sa situation personnelle, elle se plaint d'un management malveillant de Madame [P] , sa responsable hiérarchique à compter de juillet 2018.

Elle expose plus précisément les faits suivants :

- son poste a été vidé de sa substance : un nouvel échelon hiérarchique ayant été créé entre elle et Madame [P], en la personne de Monsieur [R], lequel, moins expérimenté qu'elle, est devenu son supérieur hiérarchique direct, ce qui a eu pour conséquence un retrait de nombreuses missions qu'elle effectuait auparavant, la reléguant à une simple exécutante de fait. Elle se prévaut à cet égard d'un courriel interne du 6 janvier 2020, annonçant qu'à la suite de l'arrivée de Monsieur [R], "['] les priorités projets évoluent et certains projets que gère [3] vont surement s'arrêter et des consultants seront par ex repositionnés sur des projets pro et part. les budgets sont serrés et tout est contraint " ;

- alors qu'elle était responsable d'une équipe de cinq chefs de projets, elle s'est retrouvée, à compter de l'arrivée de Monsieur [R] à ne gérer plus qu'une seule personne, à savoir Monsieur [T] ; elle produit à cet égard un échange de courriels de février 2019 ;

- les membres de son équipe ont été "éclaté" dans des bureaux différents et elle s'est elle-même trouvée isolée de son équipe. Elle produit à cet égard un échange de courriels du 20 février 2020 ;

- elle n'était pas mise en copie de courriels sur des sujets qui pourtant la concernaient directement et produit à cet égard des échanges de courriels des 15 et 16 janvier 2019 et des 3 et 4 avril 2019, aux termes desquels elle se plaignait de cette situation ;

- Madame [P] ne répondait pas à ses sollicitations pour avancer dans les projets ; elle produit à cet égard un échange de courriels du 18 février 2020 ;

- Madame [P] se désintéressait de ses missions et faisait preuve d'une absence de considération à son égard ; elle produit à cet égard un courriel adressé le 18 février 2020 à un représentant du personnel, aux termes duquel elle se plaignait de ce fait ;

- elle a été isolée professionnellement, n'ayant pas été conviée en juillet 2020 à une restitution qui la concernait pourtant directement, ce dont elle s'est plainte par courriel du 21 septembre 2020 ; elle n'a pas participé au recrutement d'un chef de projet, pourtant sous sa responsabilité et produit à cet égard des échanges de courriels de juin et juillet 2020 ; les réunions d'équipe qu'elle a organisées avec Monsieur [R] ont été systématiquement annulées à compter de décembre 2019 ; elle produit à cet égard un échange de courriels d'octobre 2020, ainsi qu'une attestation de Monsieur [T], chef de projet, lequel déclare avoir constaté l'absence récurrente de Monsieur [R] dans les différentes réunions et instances du projet sur lequel il intervenait ;

- la Poste n'a pas réagi à ses alertes relatives à un harcèlement moral lors de rendez-vous en octobre 2018 et juin 2019 et de son courriel du 17 décembre 2019 ; elle produit à cet égard des copies d'agenda et le courriel ; elle produit également une alerte du CHSCT du 25 février 2020, ainsi que des courriels des 5 mars et 3 avril aux termes desquels elle de plaignait de sa situation ;

- comme seule réponse aux faits de harcèlement moral qu'elle avait dénoncés, [1] lui a proposé d'intervenir sur des missions temporaires. Elle produit à cet égard une lettre de la Direction du 22 septembre 2020, estimant que, dans le cadre du protocole de prévention du harcèlement moral ouvert à sa demande, il est apparu que les faits qu'elle avait dénoncés n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral mais qu'ils relevaient d'une incompréhension de sa part concernant certains actes managériaux de Madame [P] et qu'en conséquence, des missions temporaires lui seraient confiées, afin de rétablir des relations sereines ;

- ces missions temporaires ne correspondaient pas à son niveau de cadre stratégique, étaient sans rapport avec son expérience ou ses fonctions et devaient se dérouler au sein même de la direction dont elle se plaignait du comportement harcelant ; elle produit à cet égard les fiches de postes correspondantes ;

- ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé : elle a fait l'objet d'arrêts de travail du 3 mars au 30 avril 2020 et produit une ordonnances médicale lui prescrivant un traitement à base d'anxiolytiques ;

- par lettre du 1er décembre 2020, son conseil dénonçait des faits de harcèlement moral.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements de harcèlement moral.

De son côté, la Poste conteste le grief relatif à un climat social dégradé, relevant que le rapport de 2012 avait été établi par une salariée en litige avec l'entreprise et qu'il n'avait aucun lien avec la situation de Madame [Y] , de même que le rapport d'enquête de 2021.

Concernant les faits dont Madame [Y] se plaint à titre personnel, la Poste expose que le début de ses doléances, en février 2020, coïncide avec la nomination de son nouveau responsable, Monsieur [R], à laquelle elle a manifesté officiellement son opposition en l'écartant systématiquement malgré les demandes de sa hiérarchie et en s'affranchissant de tout lien hiérarchique.

Elle relève que les faits dénoncés dans le rapport du CHSCT sont vagues et imprécis.

Elle conteste les allégations de Madame [Y] selon lesquelles son poste aurait été vidé de sa substance et relève qu'aux termes des courriels qu'elle produit elle-même, la Direction la rassurait sur le fait que ses missions restaient identiques.

Elle ajoute que le périmètre des missions de Monsieur [R] était plus large que le sien, puisqu'il couvrait les domaines Particuliers et Professionnels, tandis que Madame [Y] gérait uniquement les projets à destination des Professionnels. Cette allégation résulte de l'alerte du CHSCT produite par Madame [Y] elle-même, qui mentionne qu'elle avait refusé l'extension de son périmètre d'intervention par le rajout du domaine des Particuliers à celui des Professionnels.

Concernant le grief relatif au retrait des équipes, la Poste relève à juste titre que Madame [Y] se contredit, puisqu'il résulte de ses propres explications et des courriels qu'elle produit, qu'elle se plaint du fait que les membres de son équipe n'ont pas été rassemblés dans les mêmes locaux, ce dont il résulte que cette équipe lui était toujours rattachée. la Poste ajoute et établit qu'il résulte des échanges de courriels produits, que Madame [Y] a été associée par Madame [P] au déménagement et à l'affectation des bureaux de ses consultants.

Concernant le grief relatif à l'absence de convocation à des réunions, la Poste objecte qu'il ne s'agit en réalité que de la réunion du 7 juillet 2020 et observe à juste titre qu'il résulte de l'échange de courriels produit par Madame [Y] qu'aucun des contributeurs à l'étude en cause n'y avait été convié

Concernant le recrutement de Monsieur [T], la Poste expose, sans être contredite sur ce point, qu'il n'a jamais été interdit à Madame [Y] de réaliser son entretien mais que les entretiens ont été scindés afin que chacun puisse s'entretenir avec le candidat sur un domaine précis, Monsieur [R] s'occupant de la partie " Direction de programme " et Madame [Y] de la partie " Escale ".

Concernant le prétendu défaut de convocation à des réunions bilatérales avec Monsieur [R], la Poste produit des comptes-rendus de trois réunions en juin 2020, aux termes desquels ce dernier se plaignait de l'attitude de Madame [Y] à son égard ;

La Poste expose que Madame [Y] faisant l'objet d'un arrêt de travail en janvier 2019, il était normal que la gestion des projets se poursuivît alors, afin d'assurer une continuité de service

La Poste conteste le grief de mise à l'écart et précise que Madame [Y] était souvent sollicitée dans le cadre d'échanges cordiaux et observe à juste titre qu'il résulte des échanges produits par Madame [Y] qu'elle a été associée par sa supérieure au déménagement et à l'affectation des bureaux de ses consultants

Concernant la dégradation de l'état de santé de Madame [Y], la [4] relève à juste titre que les documents de nature médicale qu'elle produit ne permettent pas d'établir un lien avec ses conditions de travail et qu'elle a toujours été déclarée apte à son poste par le médecin du travail.

La [4] justifie par ailleurs avoir mis en 'uvre le protocole de prévention du harcèlement lorsque Madame [Y] s'est plainte de tels faits et elle produit le rapport de synthèse alors rédigé, faisant apparaître l'existence d'une " problématique relationnelle et managériale " entre elle et Madame [P] mais pas des faits constitutifs de harcèlement moral et qui préconise, pour Madame [Y], la mise en place d'une "mesure conservatoire", constituée par un projet ou une mission en dehors de son périmètre de responsabilité, puis de l'accompagner vers son projet professionnel sur un poste pérenne et en ce qui concerne Madame [P], de l'aider à manager des situations difficiles ou complexes. Elle justifie avoir ensuite proposé deux postes temporaires à Madame [Y], laquelle les a refusés ; la société établit, en produisant les fiches de postes, que ces postes temporaires correspondaient pourtant au même niveau de classification que celui de Madame [Y].

Il résulte de ces explications que, si Madame [Y] a manifestement mal vécu la réorganisation du service et le rajout d'un degré dans la hiérarchie, elle n'a pas pour autant été mise à l'écart et son contrat de travail n'a pas été modifié et la Poste produit des éléments objectifs permettant d'écarter les grief de harcèlement moral.

C'est donc à tort que Madame [Y] soutient que son licenciement est nul au motif qu'il serait la conséquence de faits de harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l'espèce, Madame [Y] soutient que la Poste n'a pas pris la mesure de ses alertes, qu'aucune mesure de prévention et sécurité n'a été prise la concernant, qu'elle n'a été reçue en entretien pour une restitution orale que fin juillet 2020, soit plus de cinq mois après l'alerte CHSCT sur le harcèlement moral et que les propositions de postes qui lui ont alors été faites manquaient de sérieux.

La Poste objecte qu'à la suite des dénonciations de Madame [Y], une enquête a été diligentée par les services compétents et indépendants en juillet 2020, qui ont mené des auditions confidentielles concluant à l'absence de harcèlement moral et que des mesures adaptées ont alors été prises, ce qui est exact, ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent.

Cependant, la Poste n'explique pas la tardiveté de sa réaction à l'alerte du CHSCT du 25 février 2020.

Elle a ainsi manqué à ses obligations en tardant à réagir, causant à Madame [Y] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 3 000 euros.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a débouté Madame [Y] de cette demande.

Sur le caractère justifié du licenciement

Il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 mai 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, adresse en substance à Madame [Y] les griefs suivants :

- une attitude non collaborative et d'opposition à la nouvelle organisation mise en place au sein de la Business [5] lors de son retour d'arrêt maladie la semaine du 4 mai 2020 ;

- un refus d'accepter l'autorité de Monsieur [R] se matérialisant par la mise à l'écart délibérée de ce dernier dans la gestion des projets en cours depuis mai 2020 ;

- la répétition de son comportement réfractaire a fini par avoir un impact sur l'état psychologique de Monsieur [R], qui ne souhaite plus rester sur le poste.

Au soutien de ces griefs, la Poste produit :

- des courriels internes de janvier 2020, indiquant que Madame [Y] refusait de transmettre ses dossiers à Monsieur [R] en déclarant qu'elle aurait voulu son poste ;

- de nombreux échanges de courriels d'avril 2020 à mars 2021, montrant que Madame [Y] écartait volontairement Monsieur [R] de ses échanges relatifs à plusieurs projets, alors que ce dernier demandait à chaque fois expressément d'en être rendu destinataire ;

- des comptes-rendus de réunions bilatérales de juin 2020 entre Madame [Y] et Monsieur [R] aux termes desquels ce dernier se plaignait d'être tenu à l'écart par elle ;

- des échanges de courriels de septembre, octobre 2020 et de mars 2021, faisant apparaître une attitude de blocage de la part de Madame [Y] ;

- un rapport détaillé et circonstancié établi le 12 mars 2021 par Monsieur [R], reprenant l'ensemble de ces faits ;

- une attestation dans le même sens, établi par Monsieur [R], lequel ajoute que le comportement de Madame [Y] a eu des conséquences sur sa qualité de vie au travail et sur le plan personnel, engendrant surcharge de travail, tensions, stress, troubles du sommeil et fatigue ;

- une attestation de Madame [P], qui confirme ces griefs ;

- une attestation de Monsieur [L], directeur de programme, qui confirme également ces griefs, précisant avoir dû faire face à l'attitude d'obstruction et de manque de coopération de la part de Madame [Y] et précisant que cette attitude a compliqué l'avancement d'un projet et créé une ambiance de travail stressante ; il ajoute que le départ de Madame [Y] a été vécu comme un soulagement par toute l'équipe.

De son côté, Madame [Y] fait valoir que les rapports de Monsieur [R] ont été antidatés pour les besoins de son licenciement, que les griefs sont mensongers et ne contiennent pas même un début de consistance, qu'ils ne constituent qu'une man'uvre particulièrement grossière et violente pour l'évincer de ses fonctions et mettre fin à ses alertes pour harcèlement moral.

Cependant, le contenu de ces rapports est corroboré de façon précise et circonstanciée par les nombreux courriels et les attestations précitées

Madame [Y] ajoute que la mise en copie de Monsieur [R] de tous ses échanges de courriels caractérisait une immixtion dans son organisation ainsi qu'une pratique humiliante et une surveillance permanente et infantilisante, visant à lui faire perdre son autonomie et sa respectabilité après plus de 25 ans d'autonomie et de responsabilités au sein de [1].

Cependant, outre que Madame [Y] reconnaît par là-même la réalité du grief, la Poste objecte à juste titre que le suivi transversal des opérations impliquait nécessairement un échange d'informations et par conséquent la mise en copie des personnes impliquées.

Il résulte de ces considérations que la matérialité des griefs énoncés par la lettre de licenciement est établie.

Madame [Y] argue d'un parcours professionnel sans reproche pendant 25 ans et produits des attestations d'ancien collègues, louant ses qualités professionnelles et s'indignant de son licenciement.

Malgré ces éléments, l'attitude constante de blocage et d'opposition systématique de la part de Madame [Y] pendant plus d'une année, perturbait l'avancée des projets et constituait ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, en l'absence de toute sanction disciplinaire antérieure pendant 25 ans d'ancienneté, ces faits ne justifiaient pas une rupture immédiate de son contrat de travail et ne sont donc pas constitutifs d'une faute grave.

C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a condamné la Poste au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement et a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les parties s'opposent sur le montant du salaire de référence de Madame [Y] .

Au vu des bulletins de paie produit, celui-ci doit être fixé à 7 611,28 euros, calculé sur la moyenne des trois derniers mois.

C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu cette base pour calculer le montant des indemnités et le jugement doit être confirmé sur ces points.

Sur la demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

Il résulte des dispositions de l'article L.1232-2 du code du travail, que l'entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à cet entretien.

Il résulte des dispositions de l'article L.1235-2 du même code que lorsqu''une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l'espèce, sans être contredite sur ce point, Madame [Y] expose que la lettre de convocation lui a été remise le jeudi 25 mars, pour un entretien du mercredi 31 mars 2021.

C'est donc à juste titre qu'elle argue d'une irrégularité de procédure.

Contrairement à ce que soutient la Poste, le fait qu'elle demande également une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne lui interdit pas de demander une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, dès lors que la cour estime que le licenciement comportait une cause réelle et sérieuse.

L'irrégularité a causé à Madame [Y] un préjudice constitué par une diminution du temps lui permettant de préparer sa défense lors de l'entretien, qu'il convient d'évaluer à 3 000 euros.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Au soutien de cette demande, Madame [Y] expose que son licenciement repose sur des reproches totalement inexistants et donc mensongers.

Il résulte cependant des explications qui précèdent que la réalité de ces reproches est établie.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Poste à payer à Madame [Y] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 500 euros en cause d'appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter des décisions qui les prononcent, les autres condamnations à compter du 31 août 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Se déclare valablement saisie des demandes de Madame [Z] [Y] ;

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Madame [Z] [Y] les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 45 667,68 euros ;

- congés payés afférents : 4 566,67 euros ;

- indemnité de licenciement conventionnelle : 81 186,99 euros ;

- indemnité pour frais de procédure : 1 500 euros ;

- les dépens.

Confirme également le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [Z] [Y] de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de rappel de repos exceptionnel, JRS et boni, de prime de télétravail, de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à Madame [Z] [Y] les sommes suivantes :

- indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement : 3 000 euros ;

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 3 000 euros ;

- indemnité pour frais de procédure en appel : 1 500 euros ;

Dit que la condamnation au paiement de l'indemnité pour frais de procédure accordée en première instance portera intérêts au taux légal à compter du jugement, l'indemnité pour frais de procédure accordée en appel, l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement et les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité à compter du présent arrêt et les autres condamnations à compter du 31 août 2021 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Déboute Madame [Z] [Y] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT