Chambre sociale — pourvoi n° 25-18.658

SOC.

CZ

COUR DE CASSATION ______________________

Arrêt du 16 septembre 2026

Cassation

M. DAVID, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 727 F-D

Pourvoi n° X 25-18.658

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2026

Mme [V] [T], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 25-18.658 contre l'arrêt rendu le 28 avril 2025 par la cour d'appel de Nîmes (5e chambre sociale, PH), dans le litige l'opposant à la société Antartic II, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son recours, trois moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseillère référendaire, les observations de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [T], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Antartic II, après débats en l'audience publique du 1er juillet 2026 où étaient présents M. David, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseillère référendaire rapporteure, Mme Deltort, conseillère, et Mme Aubac, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 28 avril 2025), Mme [T] a été engagée en qualité de standardiste à compter du 11 janvier 1990 par la société Antartic II, par contrat de travail à durée déterminée, puis suivant un contrat à durée indéterminée conclu le 1er février 1990.

2. Par avenant du 4 janvier 2010, la salariée est devenue cadre et a été soumise à une convention de forfait en jours.

3. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969, à laquelle a été substituée la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012.

4. La salariée a démissionné le 21 août 2021.

5. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 4 janvier 2022 aux fins de contester la validité de la convention de forfait en jours, de dire sa démission contrainte et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour des faits de harcèlement et de travail dissimulé et pour un manquement à son obligation de sécurité.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

6. La salariée fait grief à l'arrêt de juger que la convention de forfait était valable, que le harcèlement, le travail dissimulé et le manquement à l'obligation de sécurité n'étaient pas fondés, que sa démission n'était pas contrainte, de la débouter de sa demande tendant à dire la convention de forfait en jours nulle et à défaut privée d'effet et de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos, de contrepartie financière pour temps anormal de déplacement et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, de rappel de prime d'objectifs et congés payés afférents, de rappel de prime de treizième mois et congés payés afférents et de dommages et intérêts pour dépassement de l'amplitude de travail, de la débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral non-respect de l'obligation de sécurité, et pour harcèlement moral, de la débouter de ses demandes tendant à dire que sa démission contrainte produit les effets d'une prise d'acte aux torts de l'employeur, et de dire que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; qu'il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'aux termes de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code ; que pour juger valable la convention de forfait en jours litigieuse et débouter la salariée de ses demandes subséquentes, après avoir relevé, d'une part, les termes de l'accord d'entreprise du 22 janvier 2007, lequel se limitait à prévoir qu' "un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines", que "le respect des dispositions contractuelles et légales […] sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition", et que "le suivi des temps de travail fera l'objet d'un contrôle précis et régulier […], les plannings (…) étant transmis au service Ressources humaines chaque mois", et, d'autre part, que l'avenant contractuel du 4 janvier 2010 prévoyait que la salariée bénéficierait d'une convention de forfait en jours et, enfin, qu'un accord relatif à la qualité de vie au travail avait été conclu le 13 octobre 2020, prévoyant les modalités de la mise en œuvre du droit à la déconnexion, la cour d'appel a retenu que la convention de forfait était prévue par un accord d'entreprise, avait fait l'objet d'un écrit entre l'employeur et la salariée lors de la conclusion de l'avenant contractuel du 4 janvier 2010 et prévoyait un suivi à mettre en place et donc une garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, tout en relevant expressément que le mécanisme de suivi n'était pas précisément décrit dans l'accord d'entreprise, lequel se bornait à mentionner que le suivi était à mettre en place ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que l'accord collectif du 22 janvier 2007 ne comportait pas, par ses stipulations mêmes, de garanties précisément définies quant aux modalités de suivi de l'amplitude et de la charge de travail de la salariée, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et de garantir que l'amplitude et la charge de travail demeuraient raisonnables et qu'elles assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de la salariée, ce dont elle aurait dû déduire que, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. »

Réponse de la Cour

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :

7. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

8. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

9. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

10. Pour dire que la convention de forfait en jours, à laquelle la salariée était soumise, était valable, l'arrêt retient qu'il ressort de l'ensemble des éléments produits par les parties que cette convention est prévue par un accord d'entreprise et a fait l'objet d'un écrit entre l'employeur et la salariée lors de la conclusion de l'avenant au contrat de travail en date du 4 janvier 2010, dont la signature vaut acceptation par la salariée des dispositions qu'il contient. L'arrêt relève que la convention de forfait en jours prévoit un suivi à mettre en place et donc une garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires qui repose sur l'employeur et le salarié. Il constate que si le mécanisme de suivi n'est pas précisément décrit dans l'accord d'entreprise, qui mentionne que le suivi est à mettre en place, la production par la salariée des « entretiens forfait jours » pour les années 2019 et 2020 caractérise la mise en place de ce mécanisme de suivi et l'établissement d'un bilan de fonctionnement. Il relève qu'il ressort de la lecture de ces grilles d'entretien que la salariée n'a formulé aucune observation ou contestation quant à la convention de forfait en jours considérant qu'elle était compatible avec sa charge de travail, sa vie privée et l'organisation de son temps de travail, seul son responsable lui recommandant de déconnecter ou de déléguer. Il en conclut que les mentions portées par la salariée sur sa charge de travail à venir ou sa difficulté à concilier certaines de ses attributions ne remettent pas en cause le principe d'une rémunération sous forme de convention de forfait en jours.

11. En statuant ainsi, alors que l'accord d'entreprise en date du 22 janvier 2007, qui se limite à prévoir que le nombre de jours travaillés est fixé à deux cent quinze jours par année civile, que le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, que, dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, un mécanisme de suivi sera mis en oeuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, que ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles, que les journées de repos dont bénéficie un cadre autonome pourront être prises selon les dispositions légales soit isolément, soit à titre exceptionnel et avec l'autorisation de la direction, regroupées, que le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine, que compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, en ce qu'elles ne prévoient pas un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours conclue le 4 janvier 2010 était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 avril 2025, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ;

Condamne la société Antartic II aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Antartic II et la condamne à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le seize septembre deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.