Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

(n° 2026/ 273 , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02364 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHMAJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LONGJUMEAU - RG n° 21/00162

APPELANT

Monsieur [Y] [C]

[Adresse 1] [Localité 1],

[Localité 2]

Représenté par Me Patrick CHADEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0105

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Mme Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Anne HARTMANN dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [Y] [C], né en 1958, a été engagé par la société [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 en qualité d'ingénieur projet, statut cadre, position II, coefficient 100.

Une convention de forfait-jours était prévue à son contrat de travail.

A compter du mois de janvier, le contrat de travail de M. [C] a été transféré à la SAS [1], ci-après société [3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avenant ingénieurs et cadres.

En 2016, M. [C] a été élu délégué du personnel suppléant, avant d'être élu le 14 mars 2017 membre de la délégation unique du personnel. Il occupait en parallèle le mandat de membre du CHSCT.

Ses mandats ont pris fin au mois de novembre 2019.

A la suite d'un accident de travail, M. [C] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er février 2019.

Par un avis du 27 juillet 2020, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste de travail en une seule visite.

Par courrier du 25 février 2021, la société [1] a proposé à M. [C] trois postes de reclassement validés par le médecin du travail. Par courrier du 05 mars 2021, M. [C] a sollicité auprès de la société des précisions sur ces postes.

La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que l'annulation de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination syndicale, pour exécution déloyale du contrat travail et manquement à l'obligation de sécurité, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que le règlement des 150 jours de son compte épargne temps, M. [C] a saisi le 08 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Longjumeau qui, par jugement du 10 février 2023 rendu en formation de départage, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- condamne la société [1] à payer à M. [C] 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- déboute M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] aux torts exclusifs de la société [1] à compter du 10 février 2023,

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamne la société [1] à payer à M. [C] :

- la somme de 30.314,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme de 3.031 euros au titre des congés payés afférents,

- la somme de 14.595,88 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- la somme de 25.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la somme de 2.000 euros au titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l'obligation de sécurité à l'obligation de loyauté,

- annule la convention de forfait,

- déboute M. [C] de ses autres demandes,

- déboute la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

- condamne la société [1] à verser à M. [C] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne la société [1] aux dépens,

- prononce l'exécution provisoire de la décision de la présente.

Par déclaration du 21 mars 2023, M. [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 22 février 2023, retournée au greffe avec la mention pli refusé et non réclamé.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juin 2023 M. [C] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] quant au quantum des condamnations prononcées et en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes de versement d'heures supplémentaires, dommages intérêts pour harcèlement moral, rappel d'heures supplémentaires et d'anatocisme,

et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1], à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 64.000 euros,

- indemnité de licenciement : 21.670,77 euros,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du travail et manquement à l'obligation de sécurité : 20.000 euros,

- sur les heures supplémentaires :

- rappel d'heures supplémentaires de juin à décembre 2018 : 13.293,05 euros,

- congés payés afférents : 1.329,30 euros,

- rappel d'heures supplémentaires janvier 2019 : 737,05 euros,

- congés payés afférents : 73,71 euros,

- contrepartie obligatoire en repos de juin à décembre 2018 : 3.870,35 euros,

- congés payés afférents : 387,03 euros,

- condamner la société à lui verser la somme de 18.000 euros à titre de dommages intérêts pour inexécution fautive des conditions de mise en 'uvre du forfait jour,

à titre principal :

à titre subsidiaire :

- dommages et intérêts pour travail dissimulé : 34.932 euros,

- dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 20.000 euros,

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20.000 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros,

- capitalisation des intérêts,

- dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 août 2023 la société [1] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel incident,

y faisant droit,

sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a considéré que M. [C] avait été victime de discrimination syndicale,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [C] la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

statuant à nouveau de ces chefs de jugement critiqués,

- juger que M. [C] n'a pas été victime de discrimination syndicale,

- débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêt pour discrimination syndicale,

subsidiairement, si la cour devait confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau :

- réduire le quantum des dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a considéré que M. [C] n'avait pas été victime de harcèlement moral et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

et, en conséquence,

- juger que M. [C] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- débouter M. [C] de ses demandes y afférent,

subsidiairement, si la cour devait infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau :

- ramener le quantum des dommages et intérêts à de plus justes proportions,

sur la demande de résiliation judiciaire et les demandes afférentes :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C],

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [C] :

- la somme brute de 30.314,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme brute de 3.031 euros de congés payés afférents,

- la somme de 14.595, 88 euros au titre l'indemnité légale de licenciement,

- la somme de 25.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la somme de 2.000 euros au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté,

statuant à nouveau de ces chefs de jugement critiqués,

à titre principal,

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes liées à la résiliation judiciaire,

à titre subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement du conseil de prud'hommes et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] :

sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- ramener le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à soit 15.127,26 euros, l'équivalent de trois mois de salaire,

sur l'indemnité de licenciement :

- constater que la société a réglé l'indemnité de licenciement à M. [C],

et, en conséquence,

- débouter M. [C] de sa demande formulée à ce titre,

sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

- constater l'absence du préjudice subi par M. [C],

et, en conséquence,

- débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts,

sur les demandes formulées au titre de la durée du travail :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a considéré que la convention de forfait était nulle,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle,

statuant à nouveau de ces chefs de jugement critiqués :

à titre principal,

- constater que la convention de forfait de M. [C] est parfaitement valable,

- rejeter l'ensemble des demandes de monsieur [C] en les déclarant infondées,

à titre subsidiaire, si la cour d'appel devait confirmer le jugement ce qu'il a jugé la convention de forfait nulle :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a débouté M. [C] de ses autres demandes,

- condamner M. [C] à rembourser à la société la somme de 5.822,95 euros à titre de dommages et intérêts au titre des JRTT pris,

en tout état de cause,

- débouter M. [C] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [C] à verser à la société la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 05 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 1224, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il résulte du dossier que M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant deux manquements le harcèlement moral et la discrimination syndicale.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, M. [C] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et il réclame réparation du préjudice causé.

Pour confirmation de la décision, la société [3] conteste tout manquement à ses obligations faisant observer que le salarié invoque les mêmes faits au titre de la discrimination syndicale et que le doute droit profiter à l'employeur.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, au titre du harcèlement moral qu'il invoque M. [C] dénonce les faits suivants :

- un déclassement lorsqu'il est passé de responsable d'intervention à des fonctions de simple exécutant en qualité de chargé de travaux, en raison de ses heures de délégations,

-d'avoir été sorti de son bureau non utilisé par un de ses collègues pour une place en open space,

-l'arrêt subit de sa mission sur le site de [Localité 5] et son transfert au siège d'[Localité 6] sur un poste sédentaire alors que le propre de son poste était jusqu'alors de faire des déplacements.

-qu'il lui a été imposé des réunions le vendredi à 17 heures.

- la dégradation de son état de santé et son arrêt de travail entre février 2019 et juillet 2020

-l'avis d'inaptitude à son poste du 27 juillet 2020 rendu par le médecin du travail en une seule visite avec la précision qu'il pourrait être reclassé dans un autre poste de l'entreprise mais dans un autre environnement.

- d'avoir été mis au placard après cet avis d'inaptitude, sans aucune proposition de reclassement jusqu'à son courriel du 28 janvier 2021 de demande d'intervention au représentant du personnel.

Il verse aux débats :

-le courriel du 19 décembre 2018 par lequel il a été informé de sa fin de mission sur le site de [Localité 5] à compter du 21 décembre 2018 et que pour la suite de ses activités il devrait se rendre à [Localité 6].

- le courriel de l'inspection du travail du 18 juin 2019 l'informant être intervenue le 17 janvier 2019 auprès de la direction de la société [3] concernant la dégradation de ses conditions de travail et d'entrave à son mandat de représentant du personnel et confirmant la tenue d'une enquête.

- l'arrêt de travail du 1er février 2019 pour état dépressif majeur réactionnel à ses conditions de travail avec idées suicidaires régulièrement prolongé ;

-l'avis d'inaptitude à son poste de travail en date du 27 juillet 2020 avec proposition de reclassement dans un autre poste de l'entreprise mais dans un environnement de travail différent notamment un poste équivalent à celui occupé jusqu'en 2018.

- le courriel qu'il a envoyé en date du 28 janvier 2021 aux représentants du personnel de la société [3] pour se plaindre de l'absence de propositions de reclassement depuis l'avis d'inaptitude.

La cour retient que M. [C] présente des faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet effet, la société [3] conteste toute modification des fonctions de M. [C], faisant observer que tous les opérationnels exerçant sur les chantiers avaient le titre de chargé de travaux, que le salarié a été affecté du 1er septembre 2018 au 21 décembre 2018 sur le site de [Localité 5], puis au siège à [Localité 6] ce qu'elle n'avait pas à motiver d'autant que le chantier de la DUS de [Localité 7] prenait fin et sans lien avec les signalement qu'il aurait effectués en qualité de représentant du personnel, qu'il a été affecté au siège à [Localité 6] dans le cadre du livrable [4] aux fins d'effectuer des « Visites initiales des installations électriques » sur les 20 DUS, ces missions pouvant être exercées du siège. La société ajoute qu'en principe les ingénieurs opérationnels ne bénéficient pas d'un bureau attribué et que M. [C] s'était choisi un bureau individuel sans aucun accord de sa hiérarchie et que si des réunions lui ont été imposées le vendredi à 17 heures sur des points de travail c'est parce-qu'il avait besoin d'être accompagné.

La cour retient que s'il n'est pas clairement établi que M. [C] lors du transfert de son poste à [Localité 6] au siège social a été déclassé, il n'en reste pas moins que cette nouvelle affectation a été subite (annoncée le 19 décembre pour le 21 décembre 2019) sans qu'il soit justifié comme la société le prétend de la fin du chantier de la DUS de [Localité 5] et dans quelle mesure elle concernait le poste de M.[C]. La cour relève également que dès le 21 janvier 2018, le principe des réunions de point d'avancement des dossiers confiés à M. [C] était convenu en présence de surcroît d'un représentant RH, sans qu'il soit pour autant justifié que l'intéressé avait besoin d'aide. La société ne justifie pas de la raison pour laquelle elle a privé M. [C] du bureau que certes il s'était attribué, mais qui n'était semble-t-il pas occupé. Enfin, la société ne s'explique pas pour quelle raison elle a tardé à proposer des postes de reclassement à M. [C] (en février 2021), déclaré inapte à son poste depuis mars 2020, justifiant que par courriel de janvier 2021 ce dernier fasse appel aux représentants du personnel, le fait que l'employeur ait repris le paiement du salaire du salarié n'étant pas de nature à justifier la situation.

Par infirmation du jugement déféré, la cour en déduit que l'employeur n'établit pas que les faits dénoncés étaient étrangers au harcèlement moral lequel est établi.

La cour retient que M. [C] a été victime de maltraitance qui ont eu raison de son état de santé comme en attestent les arrêts de travail produits aux débats, laquelle s'est poursuivie après sa déclaration d'inaptitude.

La cour alloue à M. [C] une indemnité de 7000 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur la discrimination syndicale

Pour infirmation quant au quantum, M. [C] réclame une indemnité de 20000 euros au titre de la discrimination syndical au lieu de la somme de 6000 euros allouée.

Pour infirmation de la décision déférée, sur appel incident, la société [3] conteste toute discrimination syndicale, soulignant que le salarié invoque sans distinguer les mêmes manquements que ceux visés dans le cadre du harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts majorée, M. [C] fait valoir que dès sa désignation en tant que délégué du personnel en 2016 puis de membre du CHSCT en mars 2017, il a fait valoir ses droits de temps de délégation et a tenté de faire respecter les droits des salariés sur les chantiers et que c'est à partir de ce moment que ses conditions de travail se sont dégradées. Il rappelle que les premiers juges ont admis la discrimination syndicale ayant relevé que des tensions existaient entre la direction et les membres de la [5] du site de [Localité 5] ,qu'il a été mis fin brusquement à sa mission trois mois après son arrivée après qu'il ait dénoncé des manquements à la législation du travail et que par courriel du 18 juin 2019, l'inspecteur du travail saisi de la situation avait indiqué à M. [C] qu'il était intervenu le 17 janvier 2019 auprès de l'employeur et qu'il pensait qu'il subissait des représailles en raison de l'exercice de son mandat.

La cour retient que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

En réplique, la société [3] fait valoir qu'il n'a jamais été reproché à M. [C] d'utiliser ses heures de délégation, dont il produit la liste entre avril 2017 et janvier 2019. Il répète que M. [C] n'a pas fait l'objet d'un déclassement lors de son affectation à [Localité 6] et souligne qu'elle n'a pas pour habitude de motiver les fins de missions d'autant que le chantier de [Localité 5] prenait fin. Elle en déduit que la nouvelle affectation de M. [C] n'avait aucun rapport avec ses signalements. Elle reprend les mêmes arguments concernant le bureau et les réunions imposées les vendredis à 17 heures.

La cour retient, à l'instar des premiers juges, qu'il n'est pas contesté que le changement d'affectation de M. [C] a fait suite au signalement de ce dernier de manquements à la législation relative au droit du travail sur le chantier, ce qui n'a pas manqué d'interpeller l'inspecteur du travail saisi, que l'employeur n'explique pas la fin brusque de la mission qui lui était confiée ni la fin du chantier de [Localité 5] qu'il invoque ni des raisons justifiant qu'il soit placé sur un poste sédentaire après avoir eu des postes en déplacements.

La cour en déduit avec les premiers juges que l'employeur n'établit pas que les faits dénoncés ci-avant retenus étaient étrangers à toute discrimination syndicale, laquelle est établie et estime que le préjudice subi par M. [C] a été justement évalué à la somme de 6000 euros. Le jugement est confirmé sur ces points.

La cour a retenu le harcèlement moral et la discrimination syndicale. Ces manquements présentent une gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, étant relevé que le salarié n'a jamais repris le travail jusqu'au prononcé de la résiliation judiciaire par le conseil de prud'hommes le 10 février 2023. La cour, considère que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée, et que celle-ci dans les limites de la demande produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vu l'ancienneté du salarié, préavis de 6 mois inclus et les bulletins de salaire produits dont la moyenne mensuelle sur 12 mois plus favorable était de 4340,16 euro , la cour retient que le salarié était en droit de prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement de 19 602, 02 euros soit un solde restant dû de 5010,14 euros, déduction faite d'un versement effectué de 14595,88 euros en exécution du jugement mais aussi à une indemnité compensatrice de préavis de 30 314,52 euros majorés des congés payés afférents non contestée dans son quantum.

En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 11 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [C], de son âge, de son ancienneté, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l'espèce, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société [6] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [C] dans la limite de 6 mois.

Sur l'obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d'information et de formation,

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, la société [3] ne justifie pas des mesures mises en place en vue d'une organisation du travail de nature à assurer la sécurité et protéger la santé de M. [C] et ce malgré les alertes dont elle aurait dû se saisir et son départ en arrêt de maladie.

En conséquence, la cour estime que le préjudice subi par le salarié a été justement évalué à la somme de 2000 euros, le jugement qui a condamné la société [3] à lui verser cette somme est par conséquent confirmé.

Sur la demande d'heures supplémentaires

Sur la demande d'annulation de la convention de forfait

Pour infirmation de la décision, sur appel incident, la société [3] fait valoir que c'est à tort qu'il a été jugé que que la convention de forfait serait privée d'effet faute d'entretien annuel sur la charge et l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, alors que M. [C] n'était pas sans savoir de par ses anciens mandats que de tels entretiens étaient organisés et qu'il en a profité au même titre que les autres cadres au forfait.

M. [C] a conclu à la confirmation de la décision sur ce point.

Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail, «Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées».

L'article L. 3121-62 du même code dispose que 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.'

L'article L.3121-63 du même code précise que 'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'.

Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail :

'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

L'article L.3121-65 du même code précise que :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.'

La cour retient que malgré ses affirmations, la société n'établit pas que des entretiens relatifs à la charge de travail de M. [C] ont été organisés. C'est à juste titre que la convention de forfait a été privée d'effet à l'égard de l'appelant de sorte qu'il est en droit de réclamer le paiement d'heures supplémentaires en application du droit commun.

L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [C] produit une fiche activité du 4 juin au 9 décembre 2018 (en pièce 52 et non 25 comme citée par l'employeur) faisant apparaître la plupart du temps plus de 10 heures de travail par jour.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis en ce qui concerne cette période quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant à la société [7] qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que le salarié ne démontre pas que ses temps de déplacements étaient anormaux et qu'ils doivent être considérés comme du temps de travail, rappelant que le salarié cadre au forfait était libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaitait compte-tenu de son autonomie.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et par l'employeur, la cour a la conviction que le salarié a exécuté, pour la seule période de 2018 visée plus avant des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, et par infirmation du jugement déféré, condamne la société [6] à verser à M. [C] la somme 5431 euros brut à ce titre outre la somme de 543,10 euros brut de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 4 juin et le 9 décembre 2018.

Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenu et faute de démontrer que le contingent annuel d'heures supplémentaire a été dépassé, M. [C] est débouté de sa demande d'indemnité au titre de la contre- partie en repos. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Pour infirmation du jugement déféré, M. [C] réclame une indemnité de 34932 euros pour travail dissimulé.

Pour confirmation de la décision, la société [6] réplique qu'il ne peut lui être reproché d'avoir intentionnellement dissimulé des heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, l'existence d'heure supplémentaires résultant de l'inopposabilité de de la convention du forfait en jours est insuffisante à caractériser l'élément intentionnel.

Par confirmation de la décision critiquée, la cour déboute donc le salarié de sa demande d'indemnité forfaitaire à ce titre.

Sur les autres dispositions

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée. En l'espèce, il doit être fait droit à cette demande.

La société [3] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, la condamnation prononcée par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré en ce qui concerne les demandes relatives au harcèlement moral et son indemnisation, au montant de l'indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, aux heures supplémentaires réclamées et à l'anatocisme.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés :

CONDAMNE la SAS [1] ([3]) à payer à M. [Y] [C] les sommes suivantes :

- 7000 euros d'indemnité au titre du harcèlement moral,

- 40 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5010,14 euros de solde à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement soit, déduction faite d'un versement effectué de 14595,88 euros,

- 5431 euros outre la somme de 543,10 euros brut de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 4 juin et le 9 décembre 2018.

CONFIRME le jugement déféré quant au surplus.

Et y ajoutant :

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] (WEF) à [8] des indemnités chômage éventuellement perçues par M. [Y] [C] à hauteur de 6 mois ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNE la SAS [1] ([3]) aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS [1] ([3]) à verser à M. [Y] [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE