Cour d'appel de Bourges — Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D'APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SD/CV

N° RG 25/00972

Portalis

DBVD-V-B7J-DYP5

Décision attaquée :

du 25 septembre 2025

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES

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M. [E] [K]

C/

S.A.S. [1]

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Copie exécutoire à :

- la SELARL AVARICUM JURIS

- la SCP AVOCATS CENTRE

le 04 SEPTEMBRE 2026

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 SEPTEMBRE 2026

19 Pages

APPELANT :

Monsieur [E] [K]

[Adresse 1] [Localité 1] [Adresse 2]

Ayant pour avocate Me Karine BERTHON de la SELARL AVARICUM JURIS, du barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

Représentée par Me Stéphanie VAIDIE, substituée à l'audience par Me Alain TANTON, de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat postulant, du barreau de BOURGES

Ayant pour dominus litis Me Cédric RIBOT, avocat au barreau d'ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 2

DÉBATS : À l'audience publique du 26 juin 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 04 septembre 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 04 septembre 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [1] est spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 15 novembre 2021, M. [E] [K] a été engagé par cette société en qualité de Responsable de site, statut cadre, niveau IIIA, moyennant un salaire brut mensuel de 3 500 euros bruts, outre une prime sur objectifs, contre 218 jours de travail effectif par an.

La convention collective nationale des services de l'automobile s'est appliquée à la relation de travail.

Le 8 novembre 2023, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [K], prévoyant que serait versée à celui-ci la somme de 3 299,28 euros à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que ladite rupture serait effective le 15 décembre suivant.

Le 18 novembre 2023, M. [K] a fait usage de son droit de rétractation et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er décembre suivant.

Par lettre remise en main propre le 18 décembre 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 27 décembre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 janvier 2024, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

La relation de travail a pris fin le 9 avril 2024 au terme d'un préavis de trois mois, qu'il a été dispensé d'exécuter. M. [K] a alors perçu la somme de 4 395,54 euros à titre d'indemnité de licenciement.

Le 26 juillet 2024, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, d'une action en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail

La SAS [1] s'est, à titre principal, opposée aux demandes, et à titre subsidiaire, a demandé que les dommages et intérêts susceptibles d'être alloués au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soient limités, et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 25 septembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 3

- dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet,

- débouté M. [K] de l'ensemble de ses prétentions,- débouté la SAS [1] de sa demande d'indemnité de procédure,

- condamné M. [K] aux dépens.

Le 3 octobre 2025 , par la voie électronique, M. [K] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [K] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 18 mai 2026, poursuivant l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande d'indemnité de procédure, il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- prononcer la nullité de sa convention de forfait en jours,

- dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- fixer son salaire moyen mensuel à 7 884,07 euros bruts,

- condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 53 362,76 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires des années 2021 à 2023, outre 5 336,27 euros au titre des congés payés afférents,

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information au droit au repos compensateur,

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- 4 471,58 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 447,15 euros au titre des congés payés afférents,

- 196,93 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- 31 536,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 47 304,42 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 3 000 euros à titre d'indemnité de procédure,

- ordonner à la SAS [1], sous astreinte, de lui remettre une attestation [2], un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire conformes,

- condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

2 ) Ceux de la SAS [1] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 22 mai 2026, elle demande à la cour de confirmer intégralement le jugement entrepris, et en conséquence :

- à titre principal, de juger que le licenciement est fondé et de débouter le salarié de toutes les prétentions qu'il forme à ce titre,

- à titre subsidiaire, de limiter le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 19 013,49 euros,

- en tout état de cause, de dire que sa convention de forfait en jours est légale et applicable, et de débouter le salarié de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 4

supplémentaires et de repos compensateurs, ainsi que de dommages et intérêts au titre de différents préjudices, de sa demande en paiement d'une indemnité de procédure et de remise de documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire conformes,

- incidemment, le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité de procédure.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 27 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la convention de forfait en jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Par ailleurs, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Enfin, selon l'article L. 3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'espèce, M. [K] prétend que la convention de forfait en jours insérée dans son contrat de travail est nulle, et pas seulement privée d'effet comme l'a retenu selon lui à tort le conseil

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 5

de prud'hommes, dès lors que la Cour de cassation juge, aux termes d'une jurisprudence maintenant constante, que les dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile sont insuffisantes à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de ce dernier.

Il ajoute qu'elle a par ailleurs estimé que l'utilisation d'un système auto-déclaratif mensuel des jours de travail, qui revient à ce que le contrôle de sa charge de travail repose sur le salarié, et l'absence de suivi régulier par l'employeur de celle-ci lui permettant de prendre en temps utile les mesures correctives qui s'imposent, rend la convention de forfait nulle.

La SAS [1] le conteste, en mettant en avant que l'argumentaire de M. [K], qu'elle estime reposer seulement sur un arrêt de la Cour de cassation rendu le 5 juillet 2023, est particulièrement léger et ne résiste pas à une analyse juridique précise de sa convention de forfait.

Elle argue de ce que M. [K] a accepté la mise en place d'une convention de forfait en jours dès son embauche, que son statut de cadre permettait parfaitement qu'il y soit soumis, qu'il ne s'est jamais plaint de sa charge de travail, qu'il doit démontrer la réalité et l'ampleur de son préjudice pour obtenir l'indemnisation réclamée de ce chef et qu'en réalité, elle a, pour pallier l'insuffisance des dispositions conventionnelles, mis en oeuvre un dispositif supplétif prévoyant des protections supplémentaires qu'elle a insérées selon elle dans la convention de forfait individuelle, telle que prévue par le contrat de travail de M. [K].

Les dispositions relatives à la protection du salarié soumis à une convention de forfait en jours étant d'ordre public, il ne peut y être dérogé de sorte que l'employeur ne peut exciper de l'accord du salarié ou de l'absence de réclamation de sa part pour justifier d'un éventuel manquement à ses obligations.

Par ailleurs, il n'est pas discuté que M. [K] était, en application de l'article L. 3121-58 du code du travail, éligible aux conventions de forfait en jours.

En outre, la cour relève que M. [K] se prévaut de la nullité de sa convention individuelle de forfait afin de réclamer notamment un rappel de salaire pour heures supplémentaires, la charge de la preuve étant en la matière partagée entre le salarié et l'employeur, et pas seulement des dommages et intérêts en réparation de préjudices subis.

Le contrat de travail de M. [K] comportait en son article 6 une clause prévoyant qu'il serait soumis à un forfait en jours, libellée comme suit :

'Compte tenu de la nature des fonctions de Monsieur [E] [K] qui le conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, la durée du temps de travail du salarié ne peut être prédéterminée.

Conformément à l'avenant n° 70 du 3 juillet 2014 de la convention collective nationale de l'Automobile, relatif à l'organisation du temps de travail, le salarié sera soumis à un forfait annuel en jours.

D'un commun accord et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties fixent la durée de travail du salarié à 218 jours travaillés par ans, journée de solidarité comprise.

Ce forfait correspond à une année complète de travail, et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La période annuelle de référence est fixée conformément à l'accord collectif précité et correspond à l'année civile.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 6

Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Compte tenu de la spécificité du dispositif de la Convention de forfait annuel en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, Monsieur [E] [K] devra renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et le date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

Monsieur [E] [K] établira mensuellement ce document de suivi et en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné.

C'est sur la base de ce document de suivi que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué annuellement lors d'un entretien afin de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, et d'évoquer l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Il est rappelé que l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Il est constant que par un arrêt du 9 novembre 2016 (Soc. 9 novembre 2016, n° 15-15.064), la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l'article 1.09 f de la convention collective de l'automobile, du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, de sorte que les conventions individuelles conclues en application de ces dispositions étaient nulles.

Cependant, ces dispositions conventionnelles ont été modifiées par avenant du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015, qui avait pour objet de 'préciser les conditions du recours aux conventions de forfait en jours, qui sont déterminées par des textes conventionnels établis le 31 mars 2000, pour les adapter aux évolutions légales et jurisprudentielles intervenues depuis l'origine', et est libellé depuis comme suit :

' f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 7

La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

- contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

' avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

' avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée,le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

3. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06".

L'article 4.06 de la convention collective, modifié dans les mêmes conditions par l'avenant du 3 juillet 2014, ajoute :

'L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 8

L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.'

Il a également été jugé par la Cour de cassation que les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du

motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l'objectif est notamment de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en oeuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée, en ce qu'elles ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il doit se déduire que la convention de forfait en jours est nulle (Soc. 5 juillet 2023, n°21-23.222).

La SAS [1] ne peut donc sérieusement invoquer que le moyen soulevé par le salarié serait fantaisiste et ne résisterait pas à une brève analyse juridique puisque la Cour de cassation, par une jurisprudence appliquée tour à tour à d'autres conventions collectives, juge maintenant depuis dix ans que les dispositions de la convention collective de l'automobile prévoyant le recours au forfait en jours, dans leur rédaction étendue par arrêté du 30 octobre 1981 comme celle issue de l'avenant du 3 juillet 2014, ne sont pas suffisamment protectrices et que par suite, les conventions individuelles de forfait prévues en conséquence de leur application sont nulles.

Une nouvelle convention individuelle de forfait peut certes être conclue sur la base d'un accord collectif répondant aux exigences légales, mais tel n'est pas le cas en l'espèce puisque celle à laquelle a été soumis le salarié vise expressément l'avenant n° 70 du 3 juillet 2014 de la convention collective nationale de l'automobile.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 9

En outre, en application de l'article L. 3121-65 du code du travail, les dispositions supplétives, que la SAS [1] prétend avoir prises, sont seulement prévues en l'absence de stipulations conventionnelles déterminant les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié ainsi que celles selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il est acquis que la convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles est nulle (Soc. 24 avril 2013, n° 11-28.398), si bien que c'est vainement que la SAS [1] prétend avoir pris des mesures de protection supplémentaires dans la convention individuelle de forfait de M. [K] et que celle-ci est en conséquence valable.

Au surplus, contrairement à ce qu'elle soutient, la convention individuelle de forfait de M. [K] n'apporte strictement aucune garantie supplémentaire par rapport aux dispositions conventionnelles, dès lors que le suivi de sa charge de travail repose de la même manière sur un système auto-déclaratif, consistant à ce que le salarié remette mensuellement à l'employeur un document de suivi renseigné par ses soins afin que soient décomptées ses journées de travail au titre du forfait annuel en jours, et prévoient seulement, sans évoquer les mesures correctives

susceptibles d'être concrètement mises en oeuvre par l'employeur ni instituer de suivi effectif et régulier permettant à ce dernier de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, qu'à l'occasion d'un entretien en fin d'année, son responsable hiérarchique fasse avec lui le point sur l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité et la charge de travail qui en résulte.

La convention de forfait en jours appliquée à M. [K] est donc nulle et non seulement privée d'effet ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes. La décision déférée est ainsi infirmée de ce chef.

Il en résulte que le salarié est alors soumis à la durée légale du travail, fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, et peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

2) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.

En l'espèce, M. [K] expose que durant la relation contractuelle, il a réalisé de très nombreuses heures supplémentaires de sorte qu'il réclame, outre les congés payés afférents, la somme de 53 362,76 euros au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées entre 2021 et 2023, et qu'il détaille comme suit :

- en 2021, 56 heures supplémentaires majorées à 25% et 47 heures majorées à 50%, soit 3 241,71 euros,

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 10

- en 2022, 386 heures supplémentaires majorées à 25% et 466,50 heures majorées à 50%, soit 27 277,80 euros,

- en 2023, 323,50 heures supplémentaires majorées à 25% et 393,50 heures majorées à 50%, soit 22 663,25 euros.

Il explique qu'en sa qualité de responsable de la concession automobile, il assurait la gestion administrative et financière ainsi que l'organisation des activités de celle-ci, construisait sa politique commerciale, travaillait à la réalisation d'objectifs commerciaux, manageait les équipes de vente et technique, était chargé du recrutement et de la formation des membres de son groupe, répartissait les tâches à effectuer, et devait donc, par l'établissement de rapports analysant les évolutions des ventes et les modifications du plan commercial et d'organisation interne, rendre des comptes régulièrement sous la direction du PDG de la société.

Il ajoute qu'il avait également en charge la comptabilité, les commandes de pièces détachées ainsi que les interventions, qu'il devait au minimum être présent pendant toute l'amplitude d'ouverture au public du service commercial et atelier, qui représentait 54 heures par semaine, et que s'y ajoutaient les heures de travail effectuées même le dimanche à l'occasion d'événements tels que des foires ou des portes ouvertes. Il précise encore qu'il arrivait sur son lieu de travail dès 7h chaque matin et repartait après la fermeture de la concession pour pouvoir effectuer sereinement des tâches administratives ou de préparation.

À l'appui de ses allégations, M. [K] produit notamment :

- un récapitulatif des heures supplémentaires réalisées pour les années 2021, 2022 et 2023,

- des décomptes des heures supplémentaires alléguées, renseignés de manière hebdomadaire, et mentionnant les heures d'arrivée sur son lieu de travail et de départ le soir, le cas échéant avec une pause méridienne, dont il résulte que M. [K] prétend avoir accompli en moyenne 10 heures de travail chaque jour, parfois davantage, avec une arrivée à 8h et un départ le soir à 19h,

- le témoignage de M. [I] [C], salarié au sein de la société et adjoint au chef des ventes, qui relate que M. [K] devait dans le cadre de ses fonctions effectuer de très nombreux déplacements entre 'la concession [3] de [Localité 2] et la concession [3] de [Localité 3]', et gérait ceux qui étaient nécessaires entre 12 h et 14h.

La SAS [1] s'oppose à cette demande, qu'elle estime de mauvaise foi, en se prévalant des incohérences qu'elle aurait constatées dans les décomptes produits après comparaison avec les décomptes auto-déclaratifs que M. [K] lui a remis, ou encore les justificatifs de frais de restauration qu'il lui a adressés, et qui contredisent selon elle ses affirmations selon lesquelles il n'aurait pas eu de pause méridienne à plusieurs reprises, ou aurait travaillé alors qu'il s'est déclaré en repos. Elle estime qu'alors qu'il ne s'est jamais plaint de sa charge de travail ni formé la moindre réclamation pendant la relation contractuelle, ses décomptes sont établis pour les besoins de la cause.

Il importe peu, cependant, que les décomptes établis par le salarié l'aient été à l'occasion du présent litige ou comportent des incohérences, dès lors qu'ils sont suffisamment précis pour que l'employeur puisse les discuter. Ainsi, en déboutant le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires au seul motif des incohérences soulignées par la SAS [1], le conseil de prud'hommes a inexactement fait peser la charge de la preuve exclusivement sur M. [K].

Par ailleurs, l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 11

M. [K], qui a de toute façon admis que quelques erreurs, selon lui minimes, affectaient son décompte, a rectifié celui-ci et modifié sa demande en paiement d'un rappel de salaire à la somme de 53 182,76 euros, outre les congés payés afférents. Il présente donc des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande.

Alors que l'article L. 3171-2 alinéa 1 du code du travail dispose que lorsque tous les salariés d'un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur est tenu d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, la SAS [1], à qui il appartient pourtant d'assurer le contrôle des heures de travail, se contente de critiquer les assertions du salarié.

L'absence de mise en place par celle-ci d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail quotidien effectué par le salarié ne la prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies (Soc. 7 février 2024, n° 22-15.842). Or, la SAS [1] ne produit aucun élément pour démontrer la réalité des horaires que celui-ci aurait réalisés, puisque les relevés auto-déclaratifs dont elle se prévaut ne font pas mention des horaires accomplis et que les justificatifs de repas que lui a fournis le salarié montrent, par l'apposition manuscrite de plusieurs noms, que les déjeuners dont il demandait le remboursement concernaient d'autres personnes, ce qui corrobore l'allégation de l'appelant selon laquelle il a participé, aux dates critiquées, à des déjeuners de travail avec des collaborateurs.

En outre, l'intimée ne peut se prévaloir des mentions figurant sur les décomptes auto-déclaratifs individuels remplis par M. [K], pour rappeler que l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail devaient rester raisonnables, dès lors que le salarié devait faire face en réalité à la charge de travail que lui donnait l'employeur et n'avait aucune latitude pour la limiter.

La cour relève par ailleurs qu'alors que l'appelant soutient, de manière crédible s'agissant d'un responsable de site, qu'il devait être présent sur son lieu de travail sur toute l'amplitude horaire d'ouverture au public de la concession, soit pour le service commercial de 8h30 à 12h et de 14h à 19h du lundi au samedi inclus et pour le service atelier de 8h à 12h et de 14 h à 18h du lundi au jeudi puis le vendredi de 8h à 12h et de 14h à 17 h le vendredi, l'intimée ne conteste pas ces horaires d'ouverture.

Cependant, ainsi que celle-ci le souligne, le salarié a, certaines semaines telles que les semaines 11 et 12 de 2023, compté des majorations pour heures supplémentaires alors qu'il n'avait pas réalisé 35 heures de travail et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L. 3121-29 du code du travail. En outre, l'examen de ses décomptes montre qu'il récupérait les heures de travail accomplies le week-end à l'occasion d'opérations commerciales telles que des'portes ouvertes'.

Par suite, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que M. [K] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées, que la cour évalue souverainement à la somme de 40 000 euros.

Par voie infirmative, il convient donc de condamner la SAS [1] à payer cette somme à M. [K] à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre celle de 4 000 euros au titre des congés payés afférents.

3) Sur la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé :

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 12

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, M. [K] réclame la somme de 47 304,42 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, en soutenant qu'il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation que la nullité de la convention de forfait en jours entraîne la condamnation de l'employeur au paiement d'une telle indemnité. Il se prévaut à cette fin de deux arrêts des 14 décembre 2022 et 25 janvier 2023 (Soc. 14 décembre 2022, n° 21-15.209; Soc. 25 janvier 2023, n° 21-20.912).

L'employeur conteste tout travail dissimulé, en répliquant qu'en présence d'une convention de forfait régularisée entre les parties, d'un suivi régulier des conditions d'application de celle-ci, de l'existence d'entretiens annuels de suivi et du système auto-déclaratif mis en oeuvre, le salarié ne peut sérieusement alléguer ni même démontrer l'intention dissimulatrice nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé.

Cependant, la lecture des deux arrêts cités par le salarié ne permet nullement de retenir comme acquis le principe qu'il met en avant alors qu'au contraire, il est constant que le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié.

Or, si l'employeur s'est mépris sur la validité de la convention de forfait en jours appliquée au salarié et sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, ce dernier n'apporte aucune pièce susceptible de démontrer l'existence d'un tel élément intentionnel dans l'établissement de bulletins de paie ne mentionnant pas les heures supplémentaires, alors que l'employeur le croyait valablement soumis à une convention indivi-duelle de forfait en jours.

Dès lors, il ne se trouve pas établi que la SAS [1] a commis le délit de travail dissimulé si bien que cette demande ne peut prospérer.

4) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour défaut d'information du droit au repos compensateur :

L'article L. 3121-30 du code du travait dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 13

Par ailleurs, l'article D. 3171-11 du code du travail prévoit qu'à défaut de précision conven-tionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et à l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

En l'espèce, M. [K] forme une demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 25 000 euros pour défaut d'information relative aux repos compensateurs.

La SAS [1] réplique que cette prétention, selon elle opportune et fantaisiste, doit être rejetée dès lors que M. [K] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires. Subsidiairement, elle soutient qu'il ne démontre pas l'existence d'un préjudice particulier lié à un défaut d'information à ce titre, et n'explique pas l'évaluation de celui-ci, lui permettant de réclamer la somme précitée.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de présenter une demande de repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi, qui est distinct de celui résultant du non-paiement des heures supplémentaires.

L'indemnité allouée comporte à la fois l'indemnité de repos correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et le montant de l'indemnité de congés payés afférente, à charge pour lui de rapporter la preuve qu'il a été victime, dans le cadre de l'exécution de ses heures supplémentaires, d'un préjudice moral distinct.

M. [K], qui ne se réfère à aucun contingent annuel précis, ne justifie ni du calcul lui permettant de réclamer la somme de 25 000 euros, ni de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du non-paiement de ses heures supplémentaires. Par suite, il doit être débouté de sa demande indemnitaire formée de ce chef.

5) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l'espèce, M. [K] réclame la somme de 15 000 euros pour non-respect de l'employeur de son obligation de sécurité, manquement qui selon lui peut être reconnu dès lors qu'un forfait annuel en jours aboutit à une charge de travail déraisonnable.

Il soutient qu'il n'a reçu aucune protection de son employeur dans le cadre de l'application de sa convention de forfait en jours et que les conditions de travail délétères ainsi que la surcharge de travail dont il a été victime ont conduit à son épuisement professionnel, lequel a entraîné la dégradation de son état de santé, ce qui est susceptible de caractériser son préjudice, alors même que la Cour de cassation a récemment admis la réparation automatique du préjudice subi en raison du non-respect de la durée maximale de travail ou du non-respect des temps de pause quotidiens, ou encore de l'absence de repos journaliers de 12 heures entre deux services.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 14

La SAS [1] objecte que M. [K] poursuit une logique indemnitaire sans pourtant exciper d'un préjudice particulier ni caractériser une violation de l'obligation de sécurité à laquelle est soumis tout employeur.

Il n'est pas discuté que l'intimée a seulement organisé un entretien annuel le 13 janvier 2023 afin d'évaluer la charge de travail de l'appelant.

Partant, elle ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de M. [K] restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, ce dont il résulte qu'elle a manqué à son obligation de sécurité.

M. [K] en a nécessairement conçu un préjudice en raison de l'atteinte à sa santé et au repos, caractérisée par les dépassements réguliers des amplitudes de travail, les décomptes produits faisant ressortir la réalisation de journées de plus de dix heures, et par l'absence de respect des temps de pause sans être contredits par les éléments versés aux débats par l'intimée sur laquelle pèse pourtant la charge de la preuve.

En conséquence, la SAS [1] doit être condamnée à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice résultant de son manquement à son obligation de sécurité.

6) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

a) Sur le bien-fondé du licenciement :

L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profession-nelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Par courrier du 18 décembre 2023, remis en main propre le même jour, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Cet entretien s'est déroulé le 27 décembre 2023 à 11h00. Vous n'étiez pas assisté lors de cet entretien.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Vous avez délibérément refusé d'appliquer le process Groupe en travaillant avec des marchands, sans l'accord de votre Direction.

Les véhicules concernés sont les suivants : Fiat 500X ([Immatriculation 1]) et le Renault Espace

([Immatriculation 2]).

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 15

Ces véhicules ont été vendus à [Localité 4].

Vous n'êtes pas sans ignorer que les ventes à marchands sont interdites dans le Groupe.

En outre, je vous avais expressément interdit de travailler avec ce marchand avec qui nous avons eu des antécédents d'impayés (cf mon mail du 30/03/2023 de 13h44).

Les deux véhicules sont, de plus, restés plus de 150 jours sans facturation ni règlement générant des frais financiers et pour finalement être vendus à perte.

Ces faits viennent s'ajouter aux problèmes de performance, concernant le volume des ventes VN et VO effectuées sur les sites de [Localité 2] et de [Localité 5] par la suite lorsque vous avez pris la responsabilité du site.

Vous m'avez vanté les performances commerciales de Monsieur [C] avec qui vous avez travaillé dans une autre concession pour l'intégrer sur le site de [Localité 5]. Je vous ai alerté à de multiples reprises au sujet de la contreperformance du site et de ce dernier recrutement. Vous n'avez visiblement pas souhaité prendre en compte mes remarques puisqu'aucune action n'a été mise en place pour redresser les résultats.

Ce refus d'appliquer les directives de votre employeur est intolérable et est de nature à nuire à l'équilibre financier de la société.

Ainsi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...)'.

Il est donc reproché à M. [K] :

- de ne pas avoir respecté le process groupe et les directives de son employeur, interdisant la vente à marchand,

- d'avoir laissé deux véhicules trop longtemps sur le parc de la société pour finir par les vendre à perte à la société [4], sans l'accord de sa direction,

- d'avoir vanté à tort les performances commerciales de M. [C] et de n'avoir mis en place aucune action pour redresser les mauvais résultats de ce salarié et de la concession.

Contrairement à ce que soutient la SAS [1], il n'est nullement fait grief à l'appelant de s'être désinteressé des remarques et des plaintes formées par les clients puisque cela ne résulte nullement de la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

Elle estime produire de nombreux éléments justificatifs pour démontrer que le licenciement de M. [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et ce alors que la charge de la preuve est partagée et que lui-même n'apporterait aucun élément pour combattre les griefs qui lui sont faits.

Elle fait valoir que conscient de son manque d'implication et d'engagement professionnel, M. [K] avait d'ailleurs initialement consenti à la signature d'une convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail, que d'ailleurs, il n'a pas utilisé son droit de demander des précisions sur la lettre de licenciement, et estime que l'argumentation de l'appelant, qui se contenterait de prétendre que les griefs sont totalement infondés, est particulièrement faible.

M. [K] conteste la réalité des manquements qui lui sont imputés, en soutenant d'abord que c'est sous la pression qu'il a signée la convention de rupture conventionnelle, avant de se rétracter et d'être placé en arrêt de travail.

Il estime ensuite que son licenciement est abusif, d'une part parce que la SAS [1] n'a jamais cessé de travailler avec la société [4], avec laquelle les relations étaient autorisées et qui n'avait pas d'impayés, et que d'autre part, le grief relatif aux 'problèmes de performance' est imprécis et faux puisqu'il n'a jamais fait l'objet de la moindre remarque sur ce point.

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 16

S'agissant du premier grief, la SAS [1] produit en pièce 9 , un document établi par le groupe [5], dénommé 'procédure: utilisation des outils liés à la cotation et reprise d'un véhicule' dans lequel il est indiqué : ' il est formellement interdit de vendre à marchand sauf accord écrit de la direction'.

Elle s'en prévaut pour reprocher à M. [K] d'avoir vendu deux véhicules à la société [6] [7], soit un modèle Fiat 500 immatriculé [Immatriculation 1] et un modèle Renault Espace immatriculé [Immatriculation 2], en prétendant que celui-ci a agi par facilité et au mépris de l'interdiction qu'aurait pourtant rappelée son supérieur hiérarchique, M. [H], directeur opérationnel, par mail du 30 mars 2023.

Cependant, la lecture de ce mail, adressé à M. [K], montre qu'aucune interdiction n'a été évoquée puisqu'il y est seulement écrit 'à terme je préconise qu'on arrête de travailler avec lui, j'aime pas du tout qu'il joue avec l'argent de la société. S'il claquait, c'est 30K€ de perte. Il n'est pas réglo', ce qui s'analyse en un conseil, voire une recommandation, valant pour l'avenir en raison non du fait d'une interdiction de vendre à marchand mais du fait d'une prétendue fragilité financière de la société [4].

En outre, l'appelant produit le témoignage de M. [S] [M], gérant de la société [4], qui indique qu'il a acheté des véhicules à la société [1] pendant de nombreuses années et a toujours réglé ses factures, au point qu'il est à jour de ses paiement, et que M. [H] a été 'parfaitement informé' de l'acquisition des véhicules Fiat 500 et Renault Espace précités.

La réalité de ce manquement n'est donc pas démontrée.

S'agissant du second grief, la SAS [1] prétend que ces deux véhicules ont été vendus à perte de manière fautive par M. [K], dans le but de se débarrasser plus facilement d'un stock présent dans la concession depuis plus de 150 jours.

Il ressort de l'examen des pièces produites que le véhicule Fiat 500 a été vendu à la SAS [8] le 8 novembre 2023 au prix de 8 500 euros alors que sa côte argus s'élevait à 6 150 euros, sa valeur après remise en état à 5 540,30 euros et que l'offre de reprise s'élevait à 8 652 euros, et que le véhicule Renault Espace a été acheté le 15 mai 2023 au prix de 13 000 euros puis cédé le 9 novembre 2023 à la société [9] au prix de 12 500 euros. Ces dépréciations, d'une faible importance, s'expliquent par le maintien de ces deux véhicules sur le parc automobile de la concession pendant plusieurs mois faute d'avoir trouvé acquéreur et de la baisse de leur côte argus à l'issue de ce délai, aucun document ne démontrant que M. [K] les a laissés volontairement ou par négligence invendus pendant plusieurs mois.

Il se déduit de ces éléments que ce reproche est donc fallacieux.

S'agissant du troisième grief, relatif à de mauvaises performances qu'auraient réalisées M. [C], collaborateur recommandé par l'appelant, et la concession, ce dernier souligne pertinemment son imprécision, sans qu'il puisse lui être reproché de ne pas avoir demandé des explications supplémentaires à ce titre après réception de la lettre de licenciement puisque s'il avait le droit de les solliciter dans le délai de 15 jours, il n'en avait nullement l'obligation.

Il est de toute façon largement contredit par les mails que M. [H] a envoyés à l'équipe de M. [K], et à M. [K] lui-même, les 15 mai et 4 juillet 2023, soit pour le plus récent 5 mois avant d'engager la procédure de licenciement, afin de les féliciter de leurs résultats en des termes particulièrement élogieux, et par le compte-rendu de l'entretien d'évaluation de M. [K], établi par M. [H] le 13 janvier 2023, qui conclut en ces termes : '[E] a réalisé une excellente année 2022, a su parfaitement s'intégrer dans le groupe et à [Localité 2]

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 17

faisant une parfaite jonction avec [G]. De nouveaux challenges en 2023 mais [E] a tous les atouts pour y arriver'.

Ce manquement n'est donc pas justifié, ce que confirment encore deux attestations émanant de MM. [O], conseiller commercial, et [C], adjoint au chef des ventes, qui relatent que lors d'une réunion qui s'est tenue le 14 novembre 2023, M. [H] a annoncé devant le reste de l'équipe que les résultats financiers étaient excellents et qu'une nouvelle organisation, dans laquelle ne figurait plus M. [K], allait être mise en place.

Par suite, la réalité des griefs invoqués par la SAS [1] pour justifier du licenciement de M. [K] n'est pas démontrée si bien que la rupture du contrat de travail de celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa contestation et des demandes financières subséquentes.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [K] a droit aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses prétentions, il demande que son salaire moyen de référence soit fixé à la somme de 7 884,07 euros, ce que conteste la SAS [1], qui prétend à raison qu'il doit être calculé sur la base des douze derniers mois ayant précédé la rupture.

Au regard des bulletins de salaire produits et du rappel de salaire alloué par la cour au titre des heures supplémentaires, la moyenne de celles-ci, calculée sur la base de 24 mois, qui est la durée de la relation contractuelle avant l'engagement de la procédure de licenciement, est de 1 666,67 euros par mois. Cette somme, ajoutée au salaire moyen de 6337,83 euros tel qu'il résulte du calcul fourni par la SAS [1] en page 33 de ses conclusions, retenant pour l'année 2022 un cumul de rémunérations de 76 054,50 euros, justifie de faire droit à la demande du salarié, de sorte que son salaire moyen de référence sera bien fixé à la somme de 7 884,07 euros.

M. [K], au motif que la relation de travail s'est poursuivie jusqu'au 9 avril 2024, estime que son indemnité de licenciement aurait dû s'élever à la somme de 4 592,47 euros, alors qu'il n'a perçu que celle de 4 395,54 euros, de sorte qu'il lui resterait dû la somme de 196,93 euros à ce titre.

Au regard de la lettre de licenciement, son préavis a bien expiré le 9 avril 2024, date à laquelle a pris fin la relation contractuelle. Engagé le 15 novembre 2021, son ancienneté était donc de 2 ans et 4 mois complets, de sorte que l'indemnité de licenciement qui lui est due est de 4 598,98 euros, sur la base d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans,

soit (7884,07 x 1/4) x ( 2 + 4/12). Dès lors qu'il lui a été réglé à ce titre par l'employeur la somme de 4 395,54 euros, la somme qu'il réclame est due. L'intimée doit par suite être condamnée au paiement de cette somme.

Par ailleurs, en application de l'article 4.10 de la convention collective applicable, la durée du préavis était de trois mois, ce qui n'est pas discuté.

L'examen de ses bulletins de salaire montre qu'il a perçu de ce chef la somme de 19 180,53 euros, alors qu'il soutient que celle de 23 652,21 euros aurait dû lui être versée. L'indemnité compensatrice de préavis étant égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 18

pendant son préavis et la somme qui lui a été versée à ce titre par l'employeur n'étant pas discutée, sa demande est fondée. La SAS [1] doit en conséquence être condamnée à lui payer la somme de 4 471,58 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, outre 447, 15 euros au titre des congés payés afférents.

Ensuite, il résulte de l'article L. 1235-3 du code du travail que si le licenciement d'un salarié survient dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés et pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge alloue à ce dernier, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, s'agissant d'un salarié présentant 2 années complètes d'ancienneté comme en l'espèce, entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

M. [K] réclame à ce titre la somme de 31 536,28 euros, équivalente à 4 mois de salaire, en mettant en avant que la rupture a été brutale et lui a fait perdre le bénéfice de son investissement commercial. La SAS [1] s'oppose à cette prétention par principe et s'agissant du montant susceptible d'être alloué, elle soutient subsidiairement qu'il ne pourrait excéder 3 mois de salaire, soit 19 013,49 euros.

Au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, soit l'âge du salarié lors de la rupture (54 ans), les conditions de celle-ci et le montant de son salaire moyen de référence tel que retenu ci-avant, et en l'absence de tout élément sur sa situation professionnelle depuis son licenciement, l'allocation de la somme de 25 000 euros bruts est suffisante pour réparer le préjudice matériel et moral qu'a entraîné pour M. [K] son licenciement injustifié.

L'employeur est ainsi condamné par voie infirmative à lui payer cette somme.

Enfin, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui l'imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié sera ordonné à l'employeur dans la limite de 6 mois.

7) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande visant à la remise des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaires conformes à la présente décision est fondée si bien que ladite remise sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte comme sollicité.

La SAS [1], partie succombante, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. L'équité commande enfin de la condamner à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [K] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour défaut d'information au droit au repos compensateur, et d'une indemnité pour travail dissimulé ;

Arrêt du 04 septembre 2026 - page 19

Mais L'INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de M. [E] [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que sa convention de forfait en jours est nulle ;

FIXE le salaire moyen de référence à 7 884,07 € bruts ;

CONDAMNE en conséquence la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 40 000 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 4 000 € bruts au titre des congés payés afférents,

- 3 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- 196,93 € à titre de solde d'indemnité de licenciement,

- 4 471,58 € bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, outre 447,15 € bruts au titre des congés payés afférents,

- 25 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à M. [K] une attestation [2], un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un bulletin de salaire conformes, dans le délai d'un mois suivant la notification de l'arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement servies au salarié et ce dans la limite de 6 mois d'indemnités ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE