Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 383

N° RG 23/00229

N° Portalis DBV5-V-B7H-GXCP

COMMUNE

DE [Localité 1]

C/

[J]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 29 décembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de La Rochelle

APPELANTE :

COMMUNE DE [Localité 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Julien GUILLARD de la SELARL BONNEAU-CASTEL-PORTIER-GUILLARD, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

Madame [P] [J]

Née le 18 octobre 2000 à [Localité 3] (60)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Alexandra COURNIL de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Monsieur [Y] ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [P] [J] a été recrutée par la commune de [Localité 1] par contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée à temps partiel (28 heures par semaine) du 6 octobre 2021 pour la période du 18 octobre 2021 au 17 octobre 2022 dans le cadre d'un parcours emploi compétence (PEC), en qualité d'agent d'entretien au sein de la micro-crèche de [Localité 4].

La commune de [Localité 1] employait plus de dix salariés.

Au cours de la période contractuelle, Mme [J] a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie.

Par lettre du 14 janvier 2022, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 janvier 2022.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 janvier 2022, la commune de [Localité 1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 31 mars 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle afin notamment de solliciter la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 29 décembre 2022 notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du 30 décembre 2022, le conseil des prud'hommes de la Rochelle a :

Dit n'y avoir lieu à requalification du contrat PEC en contrat à durée indéterminée,

Dit que la rupture du contrat de Mme [J] n'est pas fondée 'sur des fautes graves',

Condamné la commune de [Localité 1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

- 11 071,90 brut au titre de la rupture de son contrat,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [J] de ses autres demandes,

Débouté la commune de [Localité 1] de ses demandes.

Dit que le présent jugement est exécutoire, et dans le cadre des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1275,18 euros et dit que les sommes dues porteront intérêt à compter de son prononcé,

Condamné la commune de [Localité 1] aux dépens.

Le 24 janvier 2023, la commune de [Localité 1] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 mai 2025, la commune de [Localité 1] demande à la cour de :

Déclarer son appel recevable est bien fondé,

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il :

- a dit que la rupture du contrat de Mme [J] n'est pas fondée sur une faute grave,

- l'a condamnée à verser à Mme [J] les sommes suivantes : 11 071,90 euros brut au titre de la rupture de son contrat et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a déboutée de ses demandes,

- l'a condamnée aux dépens.

Statuant à nouveau,

Dire que la rupture du contrat de Mme [J] est fondée sur 'des fautes graves',

Débouter Mme [J] de ses demandes,

Ordonner la restitution des fonds perçus par Mme [J] au titre de l'exécution provisoire du jugement du 29 décembre 2022,

Condamner Mme [J] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2023, Mme [J] demande à la cour de :

Juger la commune de [Localité 1] irrecevable ou à tout le moins infondée en son appel,

La juger recevable et bien fondée en ses écritures et en son appel incident,

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que la rupture de son contrat de travail n'était pas fondée sur une faute grave,

- condamné la commune de [Localité 1] à lui verser les sommes suivantes : 11 071,90 euros au titre de la rupture de son contrat et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que le présent jugement était exécutoire, et dans le cadre des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1275,18 euros et dit que les sommes dues porteront intérêt à compter de son prononcé,

- condamné la commune de [Localité 1] aux dépens.

Réformer le jugement en ce qu'il a :

- dit qu'il n'y avait pas lieu à requalification du contrat PEC en contrat à durée indéterminée,

- l'a déboutée de sa demande au titre de l'indemnité de requalification pour un montant de 1 286,46 euros et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation pour un montant de 500 euros,

- l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant nouveau,

Condamner la commune de [Localité 1] à lui verser les sommes suivantes :

- 1 286,46 euros à titre d'indemnité de requalification,

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation,

- 11 542,14 euros au titre des rémunérations devant être perçues jusqu'au terme du contrat (octobre 2022),

- 1 282,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens,

Juger que l'intégralité des sommes susvisées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil, à compter de l'introduction de la demande, et que ces sommes produiront intérêt conformément à l'article 1154 du code civil.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2026.

MOTIFS :

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

* Sur l'étendue du litige :

Au préalable, il est rappelé que :

- d'une part, Mme [J] a été recrutée par la commune de [Localité 1] par contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée à temps partiel (28 heures par semaine) pour la période du 18 octobre 2021 au 17 octobre 2022 dans le cadre d'un parcours emploi compétence (PEC), en qualité d'agent d'entretien au sein de la micro-crèche de [Localité 4],

- d'autre part, l'article 954 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

La cour constate que si dans la partie discussion de ses conclusions d'appel, la salariée demande la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, elle n'énonce pas expressément cette prétention dans le dispositif de ses écritures et ce, alors qu'il ressort des termes du jugement attaqué qu'elle avait saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle d'une telle demande.

Cependant, la cour constate que Mme [J] demande dans le dispositif de ses dernières écritures d'appel :

- d'une part, l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à requalification du contrat PEC en contrat à durée indéterminée,

- d'autre part, une indemnité de requalification d'un montant de 1 286,46 euros sur le fondement de L. 1245-2 du code du travail qui dispose que lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Par suite, la cour considère qu'elle est saisie par la salariée d'une demande de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

* Sur le bien-fondé :

Mme [J] soutient qu'elle n'a bénéficié de la part de l'employeur d'aucun accompagnement dans son emploi ni d'aucune action de formation alors que ces actions et accompagnements constituent des obligations essentielles de son CUI-PEC. Elle soutient également que l'employeur ne justifie pas de son encadrement par un tuteur comme l'impose le code du travail et qu'il ne lui a pas fait bénéficier de la formation 'sauvetage secourisme travail' stipulée au contrat de travail.

Elle en déduit que son contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Elle sollicite ainsi l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à requalification du contrat PEC en contrat à durée indéterminée.

La commune de [Localité 1] conclut au débouté de la demande de requalification de la salariée sans présenter d'argumentaire ou moyen à cette fin dans ses écritures.

Sur ce, en premier lieu, il ressort des termes du contrat de travail produit par l'employeur qu'il s'analyse en un CUI-PEC régi par les articles L.5134-19-1 et suivants du code du travail. Il a ainsi pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.

Il résulte des dispositions de l'article L. 5134-22 du code du travail applicable aux CUI que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement, constituent une des conditions d'existence des contrats d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée et du CUI, à défaut de laquelle ils doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l'article 1353 du code civil, la charge de la preuve de l'exécution de cette obligation incombe à l'employeur.

Sur ce, la cour constate que le contrat de travail produit stipule à la charge de l'employeur et au bénéfice de la salariée :

- les actions d'accompagnement et de formation suivantes : aide à la prise de poste, adaptation poste de travail, remise à niveau et acquisition de nouvelles compétences.

- une formation 'sauvetage secourisme travail' d'une durée de 14 heures,

- la désignation d'un tuteur en la personne de Mme [C] [K], directrice de la crèche de [Localité 4] au sein de laquelle était employée la salariée.

La cour constate également que l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier l'exécution de ces obligations contractuelles d'accompagnement et de formation.

La cour en déduit que ces obligations n'ont pas été exécutées.

Par suite, le contrat à durée déterminée sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à requalification du contrat PEC en contrat à durée indéterminée.

En second lieu, il ressort des bulletins de paye versés aux débats que le salaire mensuel de Mme [J] doit être fixé à la somme de 1 286,46 euros.

Par suite, il sera fait droit à sa demande tendant à voir condamner la commune de [Localité 1] à lui payer la somme de 1 286,46 euros à titre d'indemnité de requalification.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

* Sur la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de formation :

Mme [J] sollicite de l'employeur la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation auquel il était tenu au titre du CUI-PEC.

La commune de [Localité 1] conclut au débouté de cette demande sans produire d'argumentaire ou moyen à cette fin dans ses écritures.

Sur ce, il est rappelé que le non-respect par l'employeur de son obligation de formation n'ouvre droit à réparation que sous réserve de la démonstration d'un préjudice par le salarié.

Or, si le manquement par l'employeur à son obligation de formation est établi, eu égard aux développements précédents, il n'est nullement justifié par la salariée d'un préjudice causé par ce manquement.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur le bien-fondé du lienciement pour faute grave :

Au préalable, la lettre de licenciement pour faute grave du 25 janvier 2022 est ainsi rédigée :

'Dans un rapport du 13 janvier 2022, votre hiérarchie a indiqué un manquement réitéré à vos obligations professionnelles. En effet, à plusieurs reprises, vous n'avez pas respecté les horaires ou les délais de prévenance dans le cadre de vos demandes d'absences, ni prévenu votre hiérarchie de vos absences malgré des rappels de celle-ci.

Par ailleurs, malgré l'accompagnement de votre hiérarchie et de l'équipe, il a été constaté que votre travail n'était pas réalisé avec toutes les précautions indispensables à l'hygiène des locaux de petite enfance. Votre comportement met en cause la bonne marche de nos services.

Aussi, compte tenu des manquements répétés à vos obligations, vous avez été reçue lors d'un entretien préalable du 24 janvier 2022 dans le cadre de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien préalable du 24 janvier 2022 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, votre maintien dans la collectivité s'avère impossible et il a été décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave'.

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

* Sur le premier grief : la mauvaise exécution du contrat de travail par la salariée

Il est rappelé que la lettre de licenciement reproche à la salariée le grief suivant : 'votre travail n'était pas réalisé avec toutes les précautions indispensables à l'hygiène des locaux de petite enfance. Votre comportement met en cause la bonne marche de nos services'.

La cour constate que l'employeur ne produit aucun argumentaire dans ses écritures et aucune pièce susceptible d'établir la matérialité de ce grief qui est contesté par Mme [J].

Par suite, ce premier grief n'est pas établi.

* Sur le second grief : le non-respect des délais de prévenance concernant les arrêts maladie

La commune de [Localité 1] soutient (conclusions p. 8) que Mme [J] a été placée en arrêt maladie : le 28 octobre 2021, du 18 au 19 novembre 2021, du 22 au 26 novembre 2021, le 9 décembre 2021, du 15 au 16 décembre 2021, du 22 au 28 décembre 2021, du 8 au 14 janvier 2022 et du 15 au 20 janvier 2022.

Elle reproche à la salariée de ne pas avoir communiqué 'la quasi-totalité de' (conclusions p.8) ses arrêts maladie à Mme [K] (directrice de la crèche) dans le délai de 48 heures prescrit par le règlement intérieur (sans autre précision).

Mme [J] soutient que le grief n'est pas établi dans la mesure où :

- l'ensemble de ses arrêts maladie a été communiqué à l'employeur dans le délai de 48 heures prescrit par le règlement intérieur,

- le fait d'octobre 2021 qui lui est reproché est prescrit dans la mesure où son licenciement lui a été notifié le 25 janvier 2022,

- son contrat de travail ne prévoit pas la répartition de la durée de travail.

Sur ce, en premier lieu, si comme il a été dit précédemment, l'employeur soutient que la salariée ne lui a pas communiqué la 'quasi-totalité de ses arrêts de travail', force est de constater qu'il n'évoque dans ses écritures (p. 8 à 10) que les arrêts maladie concernant les périodes du 18 au 19 novembre 2021, du 22 au 26 novembre 2021, du 15 au 16 décembre 2021 et du 22 au 28 décembre 2021, la lettre de licenciement ne précisant pas, quant à elle, les arrêts maladie concernés par ce second grief.

Il sera donc considéré que la commune de [Localité 1] reproche seulement à la salariée de ne pas lui avoir communiqué, conformément aux dispositions de son règlement intérieur, ses arrêts maladie concernant les périodes du 18 au 19 novembre 2021, du 22 au 26 novembre 2021, du 15 au 16 décembre 2021 et du 22 au 28 décembre 2021.

En deuxième lieu, si la commune de [Localité 1] fait état du manquement par la salariée aux dispositions de son règlement intérieur, force est de constater que la collectivité territoriale produit à cette fin deux règlements intérieurs, sans préciser lequel était applicable à l'époque des faits reprochés à Mme [J] :

- l'un en date du 17 octobre 2005 (pièce 34),

- l'autre en date du mois de février 2022 (pièce 36).

La cour constate que les faits reprochés à la salariée sont antérieurs au mois de février 2022.

Par suite, le licenciement disciplinaire ne peut reposer que sur le manquement par la salariée au règlement intérieur du 17 octobre 2005 et plus précisément aux dispositions de l'article 12 selon lesquelles 'tout arrêt pour raison médicale, quelle que soit sa durée, doit faire l'objet d'un certificat médical. Celui-ci doit parvenir à l'employeur au plus tard 48 heures après le début de l'arrêt. Il doit être adressé au chef de service qui le transmet sans délai au service des ressources humaines.

Les prolongations d'arrêt doivent être adressées dans les mêmes délais.

A défaut de certificat médical, l'absence donne lieu à retrait sur salaire sans préjudice des sanctions disciplinaires'.

La cour constate qu'il n'est nullement allégué par la salariée que les dispositions du règlement intérieur de 2005 n'ont pas été portées à sa connaissance par l'employeur avant la suvenance des arrêts de travail litigieux.

Il sera donc considéré que ce règlement intérieur est opposable à Mme [J].

En troisième lieu, s'agissant de l'arrêt de travail concernant la période du 18 au 19 novembre 2021, la commune de [Localité 1] reproche à la salariée de l'avoir adressé par courriel du 7 décembre 2021 à Mme [I] [Y] (responsable des moyens généraux de la communauté d'agglomération de [Localité 1]), soit au-delà du délai de 48 heures prescrit par le règlement intérieur et à destination d'une personne ne travaillant pas au sein de la commune de [Localité 1] et qui n'était pas sa supérieure hiérarchique.

A l'appui de ses allégations, l'employeur se borne à produire un courriel par lequel Mme [J] a adressé un arrêt de travail par courriel du 7 décembre 2021 à Mme [Y].

Cependant, Mme [J] qui, conteste la méconnaissance du règlement intérieur, produit :

- d'une part, l'arrêt de travail relatif à la période concernée établi le 18 novembre 2021 par le docteur [G],

- d'autre part, un arrêté municipal du 24 novembre 2021 par lequel M. [W] [O] (adjoint au maire de la commune de [Localité 1]) a placé Mme [J] en congé sans traitement pour deux jours de maladie ordinaire du 18 au 19 novembre 2021 inclus en exécution de l'arrêt de travail du 18 novembre 2021.

Il s'en déduit que la commune de [Localité 1] ne peut reprocher à la salariée de ne lui avoir donné connaissance de l'arrêt de travail du 18 novembre 2021 que le 7 décembre 2021 puisqu'il ressort de l'arrêté municipal du 24 novembre 2021 qu'elle en avait connaissance avant le mois de décembre 2021.

Il ne peut se déduire d'aucun élément versé aux débats la date précise à laquelle l'arrêt de travail du 18 novembre 2021 a été transmis à l'employeur par la salariée et ce, alors qu'il ressort des pièces produites que cette transmission a nécessairement eu lieu en novembre 2021 (compte tenu des termes de l'arrêté du 24 novembre 2021 précité) et que la charge de la preuve d'une méconnaissance de l'article 12 du règlement intérieur incombe en l'espèce à l'employeur.

Il s'en déduit que le manquement invoqué par la commune de [Localité 1] n'est pas établi.

En quatrième lieu, s'agissant de l'arrêt de travail concernant la période du 22 au 26 novembre 2021, la commune de [Localité 1] reproche à la salariée :

- d'une part de l'avoir adressé par courriel du 24 novembre 2021 sur la boîte structurelle de la crèche et non directement à la directrice de la crèche (Mme [K]),

- d'autre part, que l'arrêt de travail ne concernait que les journées des 22 et 23 novembre 2021 alors que la salariée était absente du 22 au 26 novembre 2021.

A l'appui de ses allégations, l'employeur produit :

- un courriel du 24 novembre 2021 par lequel Mme [J] a adressé un arrêt de travail sur l'adresse [Courriel 1],

- un arrêt de travail établi le 22 novembre 2021 par le docteur [G] au bénéfice de la salariée pour la période comprise entre 22 au 23 novembre 2021.

Cependant, Mme [J] qui, conteste la méconnaissance du règlement intérieur, produit :

- d'autre part, un arrêté municipal du 3 décembre 2021 par lequel M. [O] (adjoint au maire de la commune de [Localité 1]) a placé Mme [J] en congé sans traitement pour deux jours de maladie ordinaire du 22 au 23 novembre 2021 inclus en exécution de l'arrêt de travail du 22 novembre 2021 produit par l'employeur,

- d'autre part, un arrêté municipal du 21 décembre 2021 par lequel M. [O] a placé Mme [J] en congé sans traitement pour deux jours de maladie ordinaire du 24 au 26 novembre 2021 inclus en exécution d'un arrêt de travail en date du 24 novembre 2021 non produit par les parties.

Il se déduit des termes de l'arrêté municipal du 21 décembre 2021 que l'absence de Mme [J] du 24 au 26 novembre 2021 est justifiée par un arrêt de travail du 24 novembre 2021.

De même, la cour constate qu'il ne ressort ni des termes du règlement intérieur ni d'aucun élément versé aux débats que l'information prévue par l'article 12 de ce texte ne pouvait être réalisée sur la boite structurelle de la crèche dirigée par Mme [K] ni que cette dernière bénéficiait d'une boite mail personnelle spécialement dédiée à la notification des absences.

Par suite, il ne peut être reproché à la salariée d'avoir communiqué son arrêt de travail du 22 novembre 2022 par courriel du 24 novembre 2021 (et donc dans le délai de 48 heures prescrit par le règlement intérieur) sur la boîte structurelle de la crèche.

Enfin, il ne peut se déduire d'aucun élément versé aux débats la date précise à laquelle l'arrêt de travail du 24 novembre 2021 (portant sur la période comprise entre le 24 et le 26 novembre 2021) a été transmis à l'employeur par la salariée et ce alors qu'il ressort des pièces produites que cette transmission a nécessairement eu lieu compte tenu des termes de l'arrêté du 21 décembre 2021 précité et que la charge de la preuve d'une méconnaissance de l'article 12 du règlement intérieur incombe en l'espèce à l'employeur.

Il se déduit de ce qui précède qu'aucun manquement ne peut être reproché à la salariée.

En cinquième lieu, s'agissant de l'arrêt de travail concernant la période du 15 au 16 décembre 2021, la commune de [Localité 1] reproche à la salariée de l'avoir adressé par courriel du 30 décembre 2021 à Mme [Z] [E] (du service recrutement de la communauté d'agglomération de [Localité 1]), soit au-delà du délai de 48 heures prescrit par le réglement intérieur et à destination d'une personne ne travaillant pas au sein de la commune de [Localité 5] et qui n'était pas sa supérieure hiérarchique.

A l'appui de ses allégations, l'employeur se borne à produire un courriel par lequel Mme [J] a adressé un arrêt de travail par courriel du 30 décembre 2021 à Mme [E] (pièce 40).

Cependant, Mme [J], qui conteste la méconnaissance du règlement intérieur, produit un arrêté municipal du 21 décembre 2021 par lequel M. [O] (adjoint au maire de la commune de [Localité 1]) a placé Mme [J] en congé sans traitement pour deux jours de maladie ordinaire du 15 au 16 décembre 2021 inclus en exécution d'un arrêt de travail du 15 décembre 2021 non versé aux débats.

Par suite, la commune de [Localité 1] ne peut reprocher à la salariée de ne lui avoir communiqué l'arrêt de travail du 15 décembre 2021 que le 30 décembre 2021 puisqu'il ressort des termes de l'arrêté municipal du 21 décembre 2021 précité qu'elle en avait connaissance avant le 30 décembre.

Il ne se déduit d'aucun élément versé aux débats la date précise à laquelle l'arrêt de travail du 15 décembre 2021 a été transmis à l'employeur par la salariée et ce, alors qu'il ressort des pièces produites que cette transmission a nécessairement eu lieu avant le 30 décembre 2021 et que la charge de la preuve d'une méconnaissance de l'article 12 du règlement intérieur incombe en l'espèce à l'employeur.

Il s'en déduit que le manquement invoqué par la commune de [Localité 1] n'est pas établi.

En dernier lieu, s'agissant de l'arrêt de travail du 22 décembre 2021 concernant la période du 22 au 28 décembre 2021, l'employeur reproche à la salariée de l'avoir adressé le 23 décembre 2021 (conclusions p.8) sur la boîte structurelle de la crèche et à Mme [D] (directrice d'une autre crèche de la commune).

Comme il a été dit précédemment, il ne peut être reproché à la salariée d'avoir communiqué son arrêt de travail du 22 décembre 2021 par courriel du 23 décembre 2021 (et donc dans le délai de 48 heures prescrit par le règlement intérieur) sur la boîte structurelle de la crèche.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à la salariée.

***

Il se déduit de ce qui précède que le licenciement pour faute grave de Mme [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la rupture du contrat n'est pas fondée 'sur des fautes graves'.

Sur la demande indemnitaire au titre de l'article L. 1243-4 du code du travail :

Sur le fondement de l'article L. 1243-4 du code du travail, Mme [J] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 11 071,90 euros brut au titre de la rupture du contrat de travail.

L'employeur conclut au débouté de cette demande et l'infirmation du jugement sur ce point.

Sur ce, l'article L. 1243-4 du code du travail dispose que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Il ressort des développements précédents que la cour a, à la demande de la salariée, procéder à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Le contrat étant ainsi dès l'origine à durée indéterminée, sa rupture ne peut donner lieu au versement des dommages-intérêts prévus par l'article L. 1243-4 du code du travail.

Par suite, Mme [J] sera déboutée de sa demande et le jugement sera infirmé en conséquence de ce chef.

Sur la demande indemnitaire au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail :

Mme [J] sollicite la somme de 1 286,46 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail et l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de cette demande.

L'employeur conclut au débouté de cette demande.

Sur ce, selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

Compte tenu des développements précédents et eu égard à l'ancienneté de moins d'un an de la salariée à la date de la rupture, Mme [J] peut bénéficier, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, d'une indemnité d'un montant maximal correspondant à un mois de salaire.

Eu égard à l'âge de la salariée, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu'elle produit une attestation pôle emploi de juillet 2022 établissant qu'elle est demeurée sans emploi pendant six mois après la rupture, il lui sera alloué la somme de 1 286,46 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de cette demande.

Sur les demandes accessoires :

En premier lieu, il est rappelé que l'arrêt prononçant l'infirmation d'un jugement constitue le titre exécutoire permettant d'obtenir la restitution des sommes versées dans le cadre de l'exécution provisoire de la décision infirmée, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'en ordonner la restitution.

En deuxième lieu, il sera :

- d'une part, rappelé que les sommes allouées au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité de requalification porteront intérêt à compter de la décision qui la prononce,

- d'autre part, fait droit à la demande d'anatocisme de la salariée.

En troisième lieu, la commune de [Localité 1] sera condamnée aux dépens d'appel et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a condamnée aux dépens.

En quatrième lieu, la commune de [Localité 1] qui succombe partiellement, sera condamnée à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la commune de [Localité 1] à verser à la salariée la somme de 1 000 euros sur ce fondement.

En dernier lieu, la commune de [Localité 1] sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Le jugement sera confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu'il a :

- dit que la rupture du contrat de Mme [P] [J] n'est pas fondée 'sur des fautes graves',

- débouté Mme [P] [J] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation,

- débouté la commune de [Localité 1] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

- condamné la commune de [Localité 1] aux dépens et à verser à Mme [P] [J] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le contrat à durée déterminée conclu le 6 octobre 2021 par Mme [P] [J] et la commune de [Localité 1] en contrat à durée indéterminée,

Condamne la commune de [Localité 1] à payer à Mme [P] [J] les sommes suivantes :

- 1 286,46 euros à titre d'indemnité de requalification,

- 1 286,46 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que ces créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui la prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Dit n'y avoir lieu d'ordonner la restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement,

Condamne la commune de [Localité 1] aux dépens d'appel,

Condamne la commune de [Localité 1] à verser à Mme [P] [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,