Faute grave : décisions et repères – page 2

Nous vous informons toutefois que notre responsabilité nous a conduit à faire part de nos inquiétudes au Médecin du travail et à l'Assistant Social (...) ». Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 août 2021, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 6 septembre 2021, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 septembre 2021, la société [1] a notifié à M.

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] ([1]) a embauché M. [R] [N] à compter du 4 juin 2016, en qualité d'agent de sécurité. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2018, la [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave (soit une absence à son poste de travail depuis le 1er décembre 2017). Par requête reçue au greffe le 1er juin 2018, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale notamment afin de contester la licéité ou subsidiairement le bien-fondé de son licenciement.

Le 17 octobre 2019, l'employeur notifiait à Mme [O] un avertissement. Par courrier du 10 juin 2020, l'[2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020 et l'a mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour. Par lettre recommandée du 25 juin 2020, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 24 juin 2021, Mme [O] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.

Madame [J] [C] exerçait ses fonctions au sein du foyer d'hébergement du [Localité 2], situé à [Localité 3]. Le 22 octobre 2020, l'association [1] la convoquait à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 novembre suivant, et lui notifiait une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 novembre 2020, l'association [1] notifiait à Madame [J] [C] son licenciement pour faute grave, pour les griefs suivants : - octroi d'un médicament à une salariée, - pression exercée sur cette même salariée, - octroi d'un médicament non prescrit à une résidente.

A compter du 1er mars 2019, le contrat de travail était transféré à la société [1], exerçant sous le nom commercial [3]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises du service à la personne (IDCC 3127). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [Q] [Y] son licenciement pour faute grave, après avoir décidé à son encontre une mise à pied conservatoire, avec effet à compter du 17 août 2020. Par requête reçue au greffe le 20 janvier 2021, Mme [Q] [Y] a saisi juridiction prud'homale aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement.

qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail. Sur les autres demandes L'article 7.2 al 2 de la convention prévoit que sauf accord contraire entre les parties et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 857,78 euros. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mai 2019, la SAS [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Faisant suite à notre entretien du 17/05/2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave et nous vous rappelons les faits reprochés.

Le 23 octobre 2023, la SAS [1] a mis à pied Monsieur [M] [F] à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure disciplinaire. Elle l'a convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2023, à un entretien préalable, fixé au 8 novembre 2023, ensuite duquel elle lui a notifié une lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2023, portant comme objet un « licenciement pour faute grave », rédigée en ces termes : « Vous avez été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui a eu lieu le 08 novembre 2023 en présence de Monsieur [V] [K], Chef de projet et moi-même. Au cours de cet entretien, vous étiez assisté par Monsieur [Z] [P], Représentant du personnel.

A la suite de difficultés financières, sa société a été placée en redressement judiciaire puis en liquidation judiciaire le 24 août 2021. Le fonds de commerce a été cédé le 1er février 2022 à la SAS [1] (la société, l'employeur), immatriculée le 16 novembre 2021, dont Mme [B] est la présidente. A compter du 1er février 2022, M. [U] (le salarié) a été engagé en qualité de responsable de salle. Le 5 juillet 2022, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. M.

[U] de licences [8] gratuites au cours des années 2022 et 2023 à la société [9] « en dehors du processus standard d'[7] ». Le 20 juin 2024, la société [1] a notifié à M. [U] un avertissement au motif que cette pratique contrevenait selon elle aux dispositions du Code de conduite du Groupe [7]. M. [U] a été placé en arrêt de travail du 2 au 16 juillet 2024. Le 23 juillet 2024, la société [1] a convoqué M. [U] à un entretien préalable au licenciement pour faute grave fixé au 5 août suivant avec mise à pied à titre conservatoire et par courrier du 8 août 2024, a notifié à son salarié son licenciement pour faute. Le 28 janvier 2025, M.

parisienne (IDCC 1740), M. [C] percevait un salaire moyen de 2 134,30 euros (moyenne des trois derniers mois). M. [C] a été élu délégué du personnel le 21 décembre 2018. Son mandat s'est achevé le 31 décembre 2019. Le 28 mai 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2021. Le 8 juillet 2021, M. [C] a été licencié pour faute grave. Le 29 novembre 2021, M. [C], qui contestait le bien-fondé de son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux. Par jugement en date du 1er février 2023, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Meaux a : - dit que la rupture du contrat de travail conclu entre M. [C] et la société [1] ' entreprise [L] [S] doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] ' entreprise [L] [S] à payer à M.

La société [1] employait habituellement moins de 11 salariés et appliquait la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 1er octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2019, M. [O] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 21 octobre 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.