Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE [V]

RAPPORTEUR

N° RG 23/04106 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O7MY

Association [1] ([2])

C/

[O]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes de LYON

du 25 Avril 2023

RG : F 21/01630

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

ASSOCIATION [3] ([2])

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Lilia HAFSAOUI, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

[D] [O]

née le 12 Juin 1982 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Nathalie VIARD-GAUDIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Mai 2026

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

L'[4] ([2]) a comme activité la mise en 'uvre des mesures de protection juridique prévues par la loi du 3 janvier 1968 au profit des bénéficiaires de l'association et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413).

Elle a engagé Mme [D] [O] à compter du 4 octobre 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de déléguée mandataire à la protection des majeurs

Le 17 octobre 2019, l'employeur notifiait à Mme [O] un avertissement.

Par courrier du 10 juin 2020, l'[2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020 et l'a mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour. Par lettre recommandée du 25 juin 2020, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 24 juin 2021, Mme [O] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 25 avril 2023, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a notamment :

- dit que le licenciement de Mme [O] par l'[5] tutélaire [6] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'[4] à verser à Mme [O] :

outre intérêts légaux à compter du 1er juillet 2021 :

500 euros brut au titre de la prime covid, outre 50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

524,48 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 52,45 euros brut au titre des congés payés afférents ;

2 575,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

3 531,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 353,16 euros brut au titre des congés payés afférents

outre intérêts légaux à compter de la présente décision :

6 180 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [O] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

- débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

- débouté l'association tutélaire des [7] du Rhône de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné l'association tutélaire [6] aux entiers dépens.

Le 17 mai 2023, l'[4] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement en précisant le critiquer en toutes ses dispositions.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées le 18 janvier 2024, l'[2] demande à la Cour de :

A titre principal,

- annuler le jugement entrepris en toutes ses dispositions excepté en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et confirmer ce chef de dispositif ;

A titre subsidiaire,

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, excepté en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et confirmer ce chef de dispositif ;

En tout cas,

- déclarer Mme [O] mal fondée en son appel incident et l'en débouter

Statuant à nouveau,

Sur le licenciement pour faute grave :

- à titre principal, juger que son licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, la débouter de toutes ses demandes au titre de son licenciement ;

- à titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des éventuels dommages et intérêts susceptibles de lui être alloués tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail ;

Sur les autres chefs de demandes :

- débouter Mme [O] de sa demande au titre du licenciement déloyal, brutal et vexatoire et de toutes ses autres demandes ;

Ajoutant,

- condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 19 octobre 2023, Mme [D] [O] demande à la Cour de :

- débouter l'association tutélaire des majeurs protégés de sa demande d'annulation du jugement

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, a condamné l'association tutélaire des majeurs protégés à lui payer les sommes suivantes :

outre intérêts légaux à compter de la demande soit au le 1er juillet 2021 :

500 euros brut au titre de la prime COVID, outre 50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

524,48 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 52,45 euros brut au titre des congés payés afférents ;

2 575,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

3 531,62 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

353,16 euros brut au titre des congés payés afférents ;

outre intérêts légaux à compter de la décision de première instance, 6 180 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et condamner l'association à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association tutélaire des majeurs protégés à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire la somme de 2 000 euros ;

- condamner l'association tutélaire des majeurs protégés à lui payer, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, les sommes de 2 500 euros pour la première instance et de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Pour l'exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 21 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la demande en annulation du jugement

En droit, selon l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

En l'espèce, l'[2] demande l'annulation du jugement pour violation manifeste du principe du contradictoire : elle reproche au premier juge d'avoir, lors de l'audience de plaidoiries, interrogé les parties pour connaître le traitement en paie de la journée du 9 juin 2020, alors que Mme [O] n'avait développé, dans ses écritures, aucun moyen à ce sujet. Elle soutient qu'il aurait dû procéder à la réouverture des débats et inviter les parties à présenter leurs observations avant de statuer.

La Cour relève que l'[2] admet que les bulletins de paie relatifs au mois de juin 2020 « étaient certes produits aux débats ».

Or le juge peut prendre en considération un fait que les parties n'ont pas spécialement invoqué au soutien de leurs prétentions, dès lors qu'il a été soumis à la discussion des parties.

Alors que la procédure prud'homale est orale, le premier juge n'a fait que soumettre à la discussion des parties l'examen des bulletins de paie délivrés pour le mois de juin 2020 et l'[2] avait alors toute liberté d'apporter les explications utiles pour éclairer la juridiction.

Dans ces conditions, le premier juge, qui a soumis à la discussion des parties l'examen d'une pièce qui avait régulièrement versée aux débats, a parfaitement respecté le principe du contradictoire. Dès lors, la demande de nullité du jugement sera rejetée.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, par lettre recommandée avec avis de réception du 25 juin 2020, l'association a notifié à Mme [O] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Je vous ai convoquée par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception le 10 juin 2020, à un entretien préalable qui s'est tenu le lundi 22 juin 2020 à 17h, entretien au cours duquel vous étiez assistée de Madame [I], déléguée syndicale.

Je souhaitais, en effet, vous entendre sur les faits suivants :

- Le 02/06/20 : la convocation à l'audience d'aggravation de mesure de protection de Madame [T] [H] est réceptionnée par courrier à l'[2]. L'audience d'aggravation est fixée au 09/06/20 à 9h, en audience présentielle au Palais de justice de Lyon ;

- Le 04/06/20 : la convocation est scannée pour indexation dans le GED de la personne protégée ;

- Le 08/08/20 : lors de la réunion d'équipe de l'antenne de [Localité 4], à laquelle vous participez en visioconférence, vous confirmez avoir connaissance de cette audience du 09/06, et indiquez ne pas pourvoir l'assurer du fait de votre séjour dans une autre région.

- Lors de cette réunion, votre chef de service, surprise de cette information mais ne souhaitant pas traiter cette situation en collectif vous indique qu'elle reviendra vers vous dans la journée.

- Le même jour, votre chef de service vous confirme que vous devez être présente lors de cette audience car cette mission relève de votre entière responsabilité. Cette confirmation est intervenue à l'oral et par mail. A cette occasion, votre chef de service vous rappelle que la situation de télétravail ne vous dispense pas de remplir vos obligations professionnelles, comme la tenue d'une audience ordonnée par le Juge des Tutelles ;

- Le même jour, vous m'adressez alors un mail en m'indiquant ne pas comprendre pourquoi l'[2] ne pourrait pas vous remplacer pour cette audience.

- Le même jour, je vous confirme par mail qu'il vous incombe d'être présente à cette audience, conformément à la position de votre chef de service. Je vous rappelle également vos obligations en tant que déléguée mandataire en lien avec votre situation de télétravail, situation de télétravail imposée par la crise sanitaire.

- Le 09/06/20 : jour de l'audience, n'ayant pas eu de nouvelle de votre part suite à mon mail, votre chef de service se rend par précaution au Palais de Justice et constatant votre absence, est contrainte d'assurer cette audience à votre place. Il est important de rappeler que cette audience concerne un dossier particulièrement complexe d'aggravation de mesure, où se présentaient la personne protégée, son fils et son avocat. Le fils de madame souhaite récupérer la mesure de protection.

- Le 09/06/20 : vous ne donnez toujours aucune nouvelle de toute la journée. J'ai tenté de vous contacter 2 fois par téléphone en début d'après-midi, puis à 15h par mail, vous demandant à chaque fois de me rappeler impérativement. Et ce n'est qu'à 17h que vous daignez enfin répondre à mon nouvel appel téléphonique.

Ces faits interviennent dans un contexte où vous êtes parfaitement informée des conditions d'exercice de votre activité dans la situation de la crise sanitaire.

Dans le cadre du plan de reprise, qui a été déployé à l'issue du confinement, il a toujours été communiqué clairement aux équipes que le télétravail a été mis en place et maintenu dans le seul but de limiter les flux sur sites. Par ailleurs, nous avons mis en place toutes les mesures de protection nécessaires pour les déplacements terrain qui seraient organisés pour l'accompagnement de nos bénéficiaires, que ce soit à notre initiative ou imposés par le juge des tutelles.

D'autre part, dès réception de l'information par les tribunaux de leurs modes de fonctionnement dans le cadre de leur reprise progressive, j'ai adressé un mail le 22/05/20 en direct à l'ensemble des délégués mandataires copie chefs de service, dans lequel j'indiquais clairement qu'il devait être donné priorité aux audiences fixées par les juges des tutelles.

Lors de l'entretien préalable à licenciement le 22 juin 2020, vous avez indiqué que vous étiez en week-end sur [Localité 2] et que vous deviez redescendre sur [Localité 5] en voiture mais que vous avez eu un imprévu. Vous indiquez avoir été souffrante et de ce fait être dans l'incapacité de retourner sur [Localité 5].

Lorsque je vous demande de définir l'imprévu, vous répondez « quelque chose qui s'impose à vous ». Lorsque nous vous demandons pourquoi face à cette situation que vous qualifiez « d'imprévue » vous ne nous avez pas informés de votre état de souffrance le lundi matin dès votre prise de poste, soit au plus tard 9h, vous nous répondez que vous ne savez pas.

A aucun moment lors des différents échanges du 8 et 9 juin 2020, vous n'avez indiqué être souffrante. Ce n'est que le 22 juin, lors de l'entretien préalable que vous nous en faites part oralement.

Vous expliquez également que vous allez voir le médecin le 8 juin 2020 et que ce dernier vous aurait fait un certificat de télétravail et non un arrêt mais que vous ne nous avez rien transmis car vous aviez du travail.

Aussi, devant la gravité des faits qui vous sont reprochés, compte tenu des explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien, qui ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation de la situation, je suis contrainte de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Le licenciement prend effet immédiatement, à la date du 25 juin 2020, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Je vous rappelle que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire signifiée le 9 juin 2020. Par conséquent la période non travaillée du 10 juin au 25 juin 2020, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée (...) ».

La lettre de licenciement adressée à Mme [O] articule un unique grief, à savoir son absence injustifiée la journée du mardi 9 juin 2020, alors qu'elle avait pour mission de se présenter à l'audience du juge des tutelles du tribunal judiciaire de Lyon qui se tenait ce jour-là à 9 heures.

Il est acquis aux débats que Mme [O] n'a pas comparu à l'audience du 9 juin 2020.

L'[2] établit que, à tout le moins, elle a transmis, sur la messagerie électronique de Mme [O], la convocation pour cette audience le 8 juin 2020 à 9 h (pièce n° 6.1 de l'intimée).

Par mail du 8 juin 2020 à 17 h 46, Mme [O] a confirmé avoir eu connaissance de cette convocation le matin même et indiquait que, se trouvant en télétravail dans une autre région, elle ne pourrait pas se présenter à l'audience le lendemain. Elle contestait la décision de sa supérieure hiérarchique qui avait refusé (par mail du 8 juin 2020 à 17 h 12) de demander à une autre mandataire de se rendre à l'audience à sa place ; elle demandait expressément à la direction générale de l'association de revenir sur cette décision et d'assurer son remplacement (pièce n° 6.2 de l'intimée).

Par mail du même jour à 19 h 44, Mme [W], directrice générale, indiquait que la situation de télétravail de Mme [O] ne suspendait pas ses obligations contractuelles et que, conformément au plan de reprise d'activité, celle-ci avait l'obligation de répondre à la convocation en justice, s'agissant de la situation d'une personne protégée qui lui avait été confiée (pièce n° 6.4 de l'intimée).

Ainsi, Mme [O], en étant absence à l'audience du 9 août 2020 à 9 h, n'a pas respecté les instructions qui lui avaient été ainsi données tant par sa supérieure hiérarchique que par la directrice générale de l'association.

Le fait qu'une chef de service de l'association a pris l'initiative de se présenter à l'audience, afin de remplacer cette dernière le cas échéant, ne retire pas au comportement de la salariée son caractère fautif : elle a refusé d'exécuter la mission qui lui avait été confiée avec insistance, sans même prévenir son employeur de son absence au tribunal de Lyon le 9 juin 2020 à 9 h.

Mme [O] a consulté, le 9 juin 2020, un médecin généraliste, installé dans le département du Nord, qui lui a prescrit un arrêt de travail de deux jours (9 et 10 juin 2020) (pièce n° 5 de l'intimée).

Il s'en déduit que Mme [O] n'a pas tenté, le 8 juin 2020, d'effectuer le trajet jusqu'à [Localité 5]. Elle n'a pas prévenu son employeur, le soir du 8 juin 2020, qu'elle ne ferait pas le déplacement jusqu'à [Localité 5], ni, le matin du 9 juin 2020, qu'elle était empêchée pour motif médical d'effectuer la mission qui lui avait été confiée.

Ce comportement de la salariée revêt un caractère fautif au regard de ses obligations contractuelles, sans que pour autant il constitue une faute grave.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, il sera dit que le licenciement de Mme [O] a une cause réelle et sérieuse, qui n'est pas constitutive d'une faute grave.

2.2. Sur les conséquences pécuniaires du fait que le licenciement n'est pas justifié par une faute grave

En conséquence du fait que le licenciement de Mme [O] a une cause réelle et sérieuse, qui n'est pas constitutive d'une faute grave, cette dernière a droit au paiement du salaire qui ne lui pas été payé pendant la période de mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement.

' En exécution de la mise à pied conservatoire, qui a couru du 10 au 25 juin 2020, l'employeur a procédé à une retenue sur salaire d'un montant total de 524,48 euros.

' En application de l'article 16 de la convention collective, la durée du délai-congé de Mme [O] était fixé à deux mois.

En prenant en compte une rémunération mensuelle de 1 765,81 euros, il est donc dû à Mme [O] la somme de 3 531,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

' Selon l'article 17 de la convention collective (dont les dispositions sont plus favorables pour le salarié que celles de l'article R. 1234-2 du code du travail), le montant de l'indemnité de licenciement se calcule selon les modalités suivantes : un demi-salaire par année d'ancienneté, étant précisé que le salaire servant de base de calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois.

En prenant en compte une ancienneté de 2 ans et 10 mois (durée du préavis inclus), le montant de l'indemnité légale de licenciement s'élève à : (1 765,81 / 2) x 2,83 = 2 498,62 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a condamné l'[2] à verser à Mme [O] 524,48 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 52,45 euros brut au titre des congés payés afférents, et 3 531,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 353,16 euros brut au titre des congés payés afférents.

En revanche, le jugement sera infirmé, en ce qu'il a condamné l'[2] à verser à Mme [O] 2 575,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 6 180 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.3. Sur le caractère vexatoire du licenciement

Mme [O] fait valoir que son employeur l'a informée, dès le 9 juin 2020, de sa mise à pied à titre conservatoire et a coupé sa connexion VPN. Elle n'a ainsi pas pu revoir ses collègues de travail ou les majeurs protégés qu'elle accompagnait.

Toutefois, Mme [O] ne caractérise pas que la procédure de licenciement a été menée dans des circonstances brutales ou vexatoires qui lui auraient occasionné un préjudice moral.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances vexatoires.

2.4. Sur le versement de la prime exceptionnelle

Par décision unilatérale du 24 juin 2020 (pièces 25 et 26 de l'appelante), l'association a prévu le versement de la prime exceptionnelle prévue par l'article 7 de la loi du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 et les ordonnances des 1er et 22 avril 2020. Cette prime, d'un montant de 500 euros, « était attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : être titulaire d'un contrat de travail au 30 juin 2020 ; avoir été présent au cours des 6 mois calendaires précédant le mois de versement de la prime (janvier à juin 2020) ».

L'association considère que la prime n'était pas due à Mme [O], puisque la salariée n'était plus titulaire d'un contrat de travail au 30 juin 2020 (le sien ayant été rompu le 25 juin 2020).

Toutefois, la Cour ayant retenu que le licenciement de Mme [O] n'est pas justifié par une faute grave, celle-ci aurait dû bénéficier d'un préavis de deux mois de sorte que, à la date du 30 juin 2020, elle remplissait les conditions d'octroi de la prime.

En conséquence, l'association sera condamnée au versement de cette prime de 500 euros. En revanche, celle-ci n'étant pas versée à titre de rémunération d'une prestation de travail, elle ne constitue pas le support d'un droit à des jours de congés payés.

Dès lors, le jugement sera confirmé, en ce qu'il a condamné l'[2] à payer à Mme [O] une prime covid de 500 euros, mais infirmé s'agissant du chef relatif aux congés payés afférents.

3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

L'[4] ([2]), partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l'équité, l'[4] sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déboute l'[4] ([2]) de sa demande en nullité du jugement ;

Infirme le jugement rendu le 25 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon uniquement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [O] par l'[4] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'[2] à verser à Mme [O] 2 575,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 6 180 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'[4] ([2]) à verser la somme de 50 euros au titre de congés payés afférents à la prime exceptionnelle ;

- ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [O] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [D] [O] a une cause réelle et sérieuse, qui n'est pas constitutive d'une faute grave ;

Condamne l'[4] ([2]) à payer à Mme [D] [O] :

- 2 498,62 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de Mme [D] [O] en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rejette la demande de Mme [D] [O] au titre de congés payés afférents à la prime exceptionnelle ;

Condamne l'[4] ([2]) aux dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,