Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03495 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHZU

AFFAIRE :

[M] [G]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : F 22/01699

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Emmanuel GAYAT

Me Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [M] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Emmanuel GAYAT de la SELAS JDS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : Me Philippe ROZEC de l'EURL PHILIPPE ROZEC AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 01 Juillet 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

Greffier lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités l'industrie, le raffinage, la transformation et le commerce d'hydrocarbures sous toutes leurs formes et toutes transformations et commerce de tous produits chimiques et pétrochimiques.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2002, M. [G] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [3], en qualité d'opérateur chargement WR, statut ouvrier, coefficient 185 à temps plein, à compter du 29 mars 2002.

Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions d'opérateur extérieur jour et percevait un salaire moyen brut de 3 960,81 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985, étendue par arrêté du 31 juillet 1986.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 juillet 2014, la société [1] notifiait à M. [G] un avertissement :

« Monsieur,

Nous vous avons reçu le jeudi 10 juillet 2014 à 10h00, à un entretien préalable, afin de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés.

Le 1er juillet au matin, alors que vous deviez être en formation recyclage, vous ne vous êtes pas rendu à la raffinerie. En début d'après-midi vous avez contacté votre correspondant paye en lui demandant de poser des congés pour la suite de la semaine. Votre chef de service n'était pas informé de cette demande.

Vous avez donc placé votre hiérarchie devant le fait accompli sans pouvoir justifier d'une explication crédible.

Ces faits sont d'autant plus inadmissibles que lors de votre dernière entrevue avec votre chef de service ce dernier vous a alerté sur le fait qu'il ne tolérerait plus que vous imposiez vos congés.

Nous vous rappelons à nouveau que, conformément à l'article 6 du règlement intérieur, sauf cas de force majeure, toute absence doit être préalablement autorisée par le Chef de Service.

Nous vous avons déjà alerté, par écrit, sur la nécessité de prévenir de vos absences et de les justifier.

Pour ces motifs, nous vous notifions un avertissement qui sera versé à votre dossier. Nous vous incitons vivement à respecter dorénavant, les règles en vigueur dans notre établissement, faute de quoi nous serions amenés à envisager à votre encontre, une sanction disciplinaire plus lourde (...) ».

Par courrier remis en main propre contre décharge daté du 5 avril 2016 faisant suite à un entretien du 15 mars 2016 en présence d'un représentant syndical, la société [1] notifiait à M. [G] une mise à pied à titre disciplinaire d'une durée d'un jour :

« Monsieur,

Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le mardi 15 mars dernier en présence de Monsieur [S] [P], représentant syndical et de moi-même.

Comme évoqué lors de cet entretien, les faits qui vous sont reprochés sont les suivants.

Vous ne vous êtes pas présenté à la relève du 09 janvier 2016, une dizaine d'appels sur votre portable a systématiquement abouti sur votre messagerie et est restée sans réponse. Il a donc fallu organiser votre remplacement.

A 08h20 ce même jour, votre Chef Opérateur a reçu un appel de votre part pour lui signifier que vous aviez eu une panne de réveil.

Il s'avère que ce n'est pas la 1ère fois que cette situation se présente, retards ou absences justifiés a posteriori avec des explications confuses voire non justifiées. Ce retard du 09/01/2016 a par ailleurs eu pour effet de déclencher un vif mécontentement de la part de vos collègues se traduisant notamment par une perte de confiance de l'équipe.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs qui vous sont reprochés. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous rappelons à nouveau que toute absence doit être, soit préalablement autorisée par votre hiérarchie, soit justifiée par un certificat médical en cas de maladie, dans un délai maximum de 48 heures.

Compte tenu de ce qui précède, nous sommes amenés à prononcer à votre égard une mise à pied à titre disciplinaire d'une durée d'un jour le jeudi 7 avril 2016. Durant cette période, vous serez exclu du site. En contrepartie votre salaire ne vous sera pas versé.

Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour que de tels faits ne se reproduisent pas faute de quoi nous serions amenés à envisager à votre encontre, une procédure de sanction disciplinaire plus lourde (...) ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 8 juin 2020 faisant suite à un un entretien du 25 mai 2020 en présence d'un représentant du personnel, la société [1] notifiait à M. [G] une mise à pied disciplinaire d'une durée de quatre jours en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien préalable tenu le 25 mai 2020 au cours duquel vous étiez accompagné par Monsieur [D] [I], représentant du personnel.

A l'occasion de cet entretien, nous vous avons présenté les faits nous ayant amené à initier cette procédure :

Le 23 avril 2020 au matin, plusieurs personnes vous ont croisé dans un état d'énervement important et proférant des propos grossiers et injurieux envers votre hiérarchie et l'encadrement du site.

Vous vous êtes ensuite rendu dans le bureau des Contremaîtres de la BT4 au sein duquel Messieurs [A] et [B] étaient présents. Vous avez alors agressé verbalement ce dernier et eu à son encontre une posture physique et des gestes menaçants.

Vous avez ensuite décidé de quitter le site en début de matinée après avoir appelé le Médecin du travail mais sans autorisation préalable de votre hiérarchie. Vous avez appelé directement votre assistante de paie afin qu'un jour de congé vous soit décompté.

Monsieur [Y] et moi-même vous avons contacté successivement dans la journée afin de prendre de vos nouvelles par téléphone. Vous nous avez alors tenu des propos décousus, brouillés et grossiers.

Lors de notre entretien du 25 mai courant, vous avez justifié vos comportements et propos, que vous avez qualifiés de « vifs » par votre déception suite à l'annonce des mesures salariales individuelles et nous avez expliqué que « vous aviez voulu dire leurs 4 vérités à certaines personnes ».

Les faits survenus le 23 avril 2020 sont graves et contraires au Règlement intérieur et aux obligations découlant de votre contrat de travail qui proscrivent toute absence du travail sans autorisation préalable, tout abandon du travail sans motif valable et toute violence (physique ou verbale) pour quel motif que ce soit.

Ces faits sont d'autant plus graves que vous avez déjà été averti ou sanctionné par le passé pour des faits similaires : absence sans autorisation préalable ou comportement ou propos excessifs.

Ces faits nous conduisent donc à vous signifier par la présente 4 (quatre) jours de mise à pied disciplinaire durant lesquels vous ne serez pas autorisé à accéder au site et votre rémunération sera suspendue. Cette mise à pied interviendra les 15, 16, 17 et 18 juin 2020.

Nous vous demandons de vous conformer au Règlement intérieur et d'adopter un comportement conforme aux obligations élémentaires découlant de votre contrat de travail. A défaut et en cas de nouveau manquement, nous serons contraints d'envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement.

S'agissant du ressentiment que vous exprimez à l'occasion de notre entretien du 25 mai sur votre parcours professionnel, nous vous confirmons que le service RH et le service des Développeurs de talent sont à votre disposition pour réaliser un bilan de votre parcours et vous accompagner dans ce cadre.

Au terme de notre entretien, nous vous avons enfin fait part de notre inquiétude sur « votre état de santé ». Vous nous avez répondu que vous n'aviez « pas de problème avec l'alcool » et que vos examens de santé étaient « clean ». Nous vous informons toutefois que notre responsabilité nous a conduit à faire part de nos inquiétudes au Médecin du travail et à l'Assistant Social (...) ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 août 2021, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien s'est tenu le 6 septembre 2021, en présence d'un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 septembre 2021, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Monsieur,

Par lettre recommandée en date du 25 août 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable sur la plate-forme de [Localité 3] où vous exercez votre fonction d'opérateur de jour au sein de [4], en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Cet entretien, pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [S] [P], représentant du personnel, s'est tenu le 6 septembre 2021.

A l'occasion de cet entretien au cours duquel vous avez pu être entendu en vos explications, nous vous avons exposé les éléments suivants :

Le 25 août 2021 au matin, une habitante de la ville de [Localité 3] a appelé la raffinerie pour entrer en relation avec un représentant de la Direction. Le cadre d'astreinte Direction a pris contact avec cette personne et celle-ci lui a indiqué que vous vous étiez présenté à son domicile le matin et qu'elle était inquiète pour l'intégrité des occupantes du logement.

Nous l'avons invitée à prendre contact avec la gendarmerie si nécessaire et avons cherché à vous joindre pour faire un point de situation. Vous vous êtes présenté au cadre d'astreinte Direction aux alentours de 12h.

Vous avez reconnu être sorti du site le matin même aux alentours de 8h00 pour vous rendre chez cette personne pour des raisons personnelles puis être revenu sur le site vers 10h30.

Compte tenu de vos propos et de votre comportement lors de cet échange, il vous a été demandé si vous étiez en état d'ébriété. Vous avez répondu par la négative et le cadre d'astreinte Direction vous a alors invité à reprendre votre poste.

Dans le prolongement de cet entretien et compte tenu des doutes persistant sur votre état, le Contremaître de Service en poste vous a convoqué dans son bureau à BPN et vous a proposé de réaliser un test d'alcoolémie selon le cadre prévu par l'article 31 du règlement intérieur de notre Etablissement. Il vous a précisé que vous pouviez refuser de réaliser ce test d'une part et d'autre part, demander à être accompagné pendant ce test par un tiers.

Vous avez accepté de réaliser ce test et celui-ci s'est révélé positif. Conformément à l'article 31 du règlement intérieur, il vous a donc été demandé de quitter votre poste et de laisser votre véhicule personnel sur le parking du site, ce que vous avez fait à 14h00.

Au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 6 septembre 2021, vous avez reconnu l'ensemble des faits rappelés ci-dessus et précisé avoir eu besoin de sortir du site pour des raisons personnelles et pour aller vous « calmer » chez vous avant de revenir sur le site.

Le représentant du personnel qui vous accompagnait lors de cet entretien a notamment indiqué pour sa part que votre état d'ébriété résultait d'une consommation d'alcool importante la veille au soir et que vous aviez conscience de la gravité des faits. Il a également précisé que cet événement vous avait incité à entamer depuis une démarche de soins pour votre addiction.

Les faits survenus le 25 août 2021 d'absence sans autorisation préalable ni motif valable de votre poste de travail et d'état d'ébriété corroboré par un test d'alcoolémie positif sont constitutifs d'une faute grave et contraires aux articles 10 et 31 du Règlement Intérieur de l'Etablissement qui interdisent respectivement de quitter le travail sans motif valable et d'être en état d'ébriété au sein de la plate-forme pour d'évidentes raisons de sécurité des personnes et des installations, d'autant plus sur un site [5] et alors même que vos fonctions vous amènent à utiliser un véhicule de service au sein et à l'extérieur du site

Cette gravité est renforcée par le fait que vous avez déjà été rappelé à l'ordre et sanctionné à plusieurs reprises, notamment par une mise à pied disciplinaire notifié le 8 juin 2020 pour des absences non autorisées ainsi que pour des comportements inadaptés.

Ces éléments rendent impossible votre maintien dans l'entreprise et nous contraignent donc à prononcer votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat prendra effet à la date de notification de ce courrier, sans indemnité ni préavis;

Vos documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi) vous seront adressés à votre domicile par courrier distinct (...) ».

Par requête introductive reçue au greffe le 26 août 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 15 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Dit que le licenciement de M. [G] est fondé sur une faute grave ;

En conséquence,

- Débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [G] aux entiers dépens ;

- Débouté la société [1] de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 13 décembre 2023, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 3 juin 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [G] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Juger bien fondé en son appel M. [G] ;

En conséquence,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 15 novembre 2023 en ce qu'il a débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;

ET, statuant à nouveau,

- Juger que le licenciement de M. [G] est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes:

7 921,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

792,22 euros au titre des congés payés afférents ;

46 262,21 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

1 749,70 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 25 août au 13 septembre 2021 ;

outre la somme de 174,97 euros au titre des congés payés afférents ;

59 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Juger que l'ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'intimée à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation, à titre de réparation complémentaire, en application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts légaux en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir la société [6] en ses demandes, fin et conclusions ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 15 novembre 2023 en ce qu'il a :

Dit le licenciement de M. [G] fondé sur une faute grave,

Débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné M. [G] aux dépens ;

En conséquence :

- Juger que le licenciement de M. [G] repose sur une faute grave ;

- Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner M. [G] à verser à la Société [1] la somme de

3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner M. [G] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [G] conteste le caractère fautif de son absence le 25 août 2021 et le fait qu'il ait été en état d'ébriété, et fait valoir que sa présence continue au sein de la raffinerie n'était pas indispensable pour des raisons de sécurité, ce que la société [1] conteste.

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Par ailleurs, selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, il est établi par le relevé de badgeage de M. [G] qu'il s'est absenté de son poste de travail le 25 août 2021 de 8h05 à 10h38, ce qu'il reconnaît au demeurant. Il ne conteste pas qu'il n'en a pas averti son supérieur hiérarchique.

Ce comportement du salarié est contraire à l'article 5 du règlement intérieur de la société [1], qui stipule que « au cours de son travail, aucune personne ne doit quitter son poste sans motif justifié et sans autorisation de sa hiérarchie, sous réserve du libre exercice du droit syndical ou d'un mandat de représentant du personnel, qui peut ne requérir qu'une information préalable de la hiérarchie si les exigences de sécurité sont respectées ».

M. [G] avait pourtant déjà été sanctionné à trois reprises, sans avoir contesté ces sanctions, les 25 juillet 2014, 5 avril 2016 et 8 juin 2020 pour s'être absenté sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

Il avait en outre reçu une observation pour le même motif par courrier du 2 septembre 2013, et les règles d'autorisation et d'information en vigueur dans la société s'agissant des absences lui avaient été rappelées par courriel du 9 octobre 2017, à la suite de nombreuses absences de sa part au cours des semaines précédentes.

Le fait qu'il ait pu s'inquiéter du lieu où se trouvait sa compagne et de son état de santé au matin du 25 août 2021 ne lui permettait pas de s'absenter sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique, ce d'autant plus que, contrairement à ce qu'il soutient, ses missions en qualité d'opérateur extérieur de jour participaient de la sécurité du site, qui est classé Seveso - seuil haut, ainsi qu'en attestent sa fiche de poste et le tableau d'analyse des risques de l'employeur, peu important à cet égard que son poste n'ait pas été référencé comme lié à la sécurité de l'installation lors de l'établissement de la liste prévue par l'article L. 4523-2 du code du travail.

Au regard de ces éléments et sans qu'il soit utile de répondre aux autres arguments échangés par les parties ni d'apprécier le manquement relatif à l'état d'ébriété du salarié le 25 août 2021, la cour constate que l'absence sans autorisation de M. [G], réitérée malgré les multiples sanctions préalables reçues pour le même motif, revêt un caractère de gravité telle que la cour considère qu'ils constituent une faute suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et que la mise à pied immédiate du salarié était également justifiée.

En conséquence de ces motifs, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [G] était justifié par une faute grave et en ce qu'il a par voie de conséquence rejeté ses demandes au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, du préavis et des congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, ainsi que ses demandes relatives au cours des intérêts et à la capitalisation des intérêts.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, M. [G] sera condamné à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de confirmer le jugement attaqué en ses dispositions relatives aux dépens de première instance et de condamner M. [G] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [M] [G] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [G] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke MERVAILLIE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE