Faute grave : décisions et repères – page 26

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. La société emploie plus de 10 salariés. Par lettre remise en main propre du 21 novembre 2022, la société [1] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable au licenciement fixé le 29 novembre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 5 décembre 2022.

naît, sauf clause expresse contraire, à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. (Soc., 6 février 2008, n° 06-45.219) Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R. 1234-1 du même code, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

[Z] [G] à un entretien fixé au 17 janvier 2023 avec mise à pied à titre conservatoire, auquel il s'est présenté, accompagné d'un conseiller salarié, M. [W]. Le 12 janvier 2023, M. [Z] [G] a été placé en situation d'arrêt de travail, renouvelé jusqu'au 22 février 2023. Par courrier recommandé en date du 27 janvier 2023, la société [Adresse 2] a notifié à M. [Z] [G] son licenciement pour faute grave. Par courrier en date du 8 février 2023, M. [Z] [G] a contesté son licenciement et demandé la remise de ses documents de fin de contrat, et ce, à plusieurs reprises. Par requête en date du 20 avril 2023, M. [Z] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence des demandes suivantes : - Fixer le salaire moyen à 2 312,49 euros brut - Déclarer l'ancienneté de M.

Le 12 janvier 2021, les parties ont convenu de signer un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait un poste de magasinier logisticien. Le 22 décembre 2022, la S.A.S. [1] a convoqué Monsieur [C] à un entretien préalable fixé au 9 janvier 2023 auquel celui-ci s'est présenté accompagné de Monsieur [X], salarié de l'entreprise et membre du CSE. L'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par une lettre du 12 janvier 2023 et a mis à sa disposition ses documents de fin de contrat le 16 janvier, à la suite de quoi Monsieur [C] a contesté son licenciement selon lettre du 3 février 2023 avant de saisir le conseil de prud'hommes de Saint-Denis par une requête du 16 mars 2023.

Le contrat stipule, en son article 9, un treizième mois de rémunération. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 juin 2022, la société [2] [B] [G] a convoqué Monsieur [I] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement ; la date de l'entretien a été repoussée du 23 au 30 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception 8 juillet 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 21 avril 2023, Monsieur [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar de demandes de contestation de son licenciement, et aux fins d'indemnisations subséquentes, outre de reclassification de son emploi, de rappel de salaires subséquent, et de rappel au titre d'une prime de treizième mois proratisée.

Madame [Z] [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 février 2022, pour maladie non professionnelle. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er mars 2022, la société [1] a convoqué Madame [Z] [Y] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mars 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 6 avril 2022, Madame [Z] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse de demandes d'indemnisation pour harcèlement moral, pour absence de visite médicale d'information et de prévention, et aux fins de remise du bulletin de paie du mois de novembre 2021.

En dernier état, Monsieur [T] occupait un poste de chef d'équipe, position 2, niveau 2, coefficient 165. Par lettre remise en main propre le 7 juin 2022, la société [1] a convoqué la Monsieur [T] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 20 octobre 2022, Monsieur [Y] [T] a saisi le conseil de prud'hommes, section industrie, de Schiltigheim de demandes de contestation de son licenciement, et aux fins d'indemnisations subséquentes.

Monsieur [J] [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 2 au 15 mai 2022. Par lettre remise en main propre du 3 juin 2022, l'Earl [2] a convoqué Monsieur [J] [S] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juin 2022, l'Earl [2] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par contrat à durée indéterminée du 03 avril 2017, elle a embauché M. [M] [R] en qualité de commercial à compter du 1er avril 2017. Par courrier du 15 décembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 décembre 2021. Par courrier du 27 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 10 mars 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement et obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M. [R] de ses demandes, - condamné M.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [H] occupait un poste de responsable d'agence, statut cadre, niveau C2. Le 09 septembre 2022, Mme [Y] [H] a informé son employeur de sa grossesse. Convoquée par lettre du 21 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 10 novembre 2022, Mme [Y] [H] a été licenciée par lettre du 25 novembre 2022 pour faute grave en raison d'un comportement inadapté à l'égard de ses collaborateurs, et des clients de la société, ainsi que pour une défaillance dans l'exercice de ses missions d'encadrement.

Monsieur [K] [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) à compter du 15 novembre 2021, avec renouvellement, sans discontinuité jusqu'à la fin du contrat. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2021, la société [1] a convoqué Monsieur [K] [A] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.