Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C3

N° RG 24/00592

N° Portalis DBVM-V-B7I-MD3S

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 01 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00041)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Grenoble

en date du 08 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 02 février 2024

APPELANT :

Monsieur [P] [K]

né le 01 août 1965 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Sylvain LATARGEZ de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT- CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 mai 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [K], né le 1er août 1965, a été embauché par l'association La remise dans le cadre d'un contrat emploi solidarité à compter du 01er novembre 1996 jusqu'au 28 février 1997.

Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 1997, par lequel le salarié a été embauché en qualité de comptable ayant en charge le secrétariat.

Le contrat de travail a par la suite été modifié par plusieurs avenants.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait le poste de responsable administratif et comptable de l'association.

L'association applique la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011.

Le salarié a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du 6 janvier 2020, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises par la suite.

Lors de la visite de reprise du 6 mai 2020, le salarié a été déclaré apte à reprendre le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique jusqu'au 31 juillet 2020 minimum avec la préconisation que le travail se fasse autant que possible en demi-journées en adaptant au mieux la charge de travail au mi-temps thérapeutique.

Compte tenu du contexte sanitaire, il a repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 1er septembre 2020.

M. [K] a de nouveau été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du 27 janvier 2021, prolongé à plusieurs reprises par la suite.

Lors de la visite de reprises du 9 juillet 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en indiquant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 7 août 2021, l'association La remise a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée au greffe le 16 janvier 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment d'obtenir la condamnation de l'association La remise à lui payer :

- Des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ;

- Une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ;

- Une somme à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Des dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant de refus de régularisation des indemnités de rupture ;

- Une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association La remise s'est opposée aux prétentions adverses et a sollicité que le salarié soit débouté de ses demandes et condamné à lui payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 8 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble, dans sa composition de départage, a :

- Rejeté l'ensemble des demandes de M. [P] [K] ;

- Condamné M. [P] [K] à payer à l'association La remise la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception distribuée le 17 janvier 2024 à l'association La remise et le 18 janvier 2024 à M. [K].

M. [K] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 2 février 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 mars 2026, M. [K] demande de :

Infirmer le jugement de départage du 8 janvier 2024 du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

- Rejeté l'ensemble des demandes de M. [K] ;

- Condamné M. [K] à payer à l'association La remise la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Juger que l'association La remise à violé son obligation de sécurité et son devoir de prévention ;

Juger que l'association La remise à commis une faute à l'origine de l'inaptitude de M. [K] ;

Juger que le licenciement notifié à M. [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

Juger que M. [K] est bien fondé à solliciter le règlement de l'indemnité conventionnelle de licenciement pour inaptitude ;

Condamner en conséquence l'association La remise à verser à M. [K] les sommes suivantes :

- 8 000,00 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et son devoir de prévention ;

- 60 000,00 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 5 532,00 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (deux mois), outre la somme de 553,20 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 20 701,15 euros net à titre de solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 1 000,00 euros net de CSG CRDS pour le préjudice financier lié au refus de régularisation des indemnités de rupture ;

- 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

- Aux dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 30 mars 2026, l'association La remise demande de :

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes dans toutes ses dispositions ;

Et à titre subsidiaire,

Ramener à de plus justes proportions les dommages et intérêts versés au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;

Ramener à de plus justes proportions l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en tout état de cause à un montant maximum de 47 643,75 euros ;

Et en tout état de cause,

Condamner M. [K] à verser à l'association La remise la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [K] aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 31 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 mai 2026, a été mise en délibéré au 1er septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

Premièrement, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 4121-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 6 août 2014 au 31 mars 2022, prévoit que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

Et selon l'article R. 4121-1 du même code, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son poste.

Il lui incombe de démontrer qu'il a satisfait à cette obligation.

Troisièmement, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement à son obligation de sécurité.

Il s'ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l'emploi à raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d'un défaut de pouvoir de la juridiction prud'homale, une demande qui sous couvert d'un fondement juridique tiré de l'obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l'indemnisation d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019).

Au cas d'espèce, le salarié soutient que l'employeur a commis plusieurs manquements à son obligation de prévention et de sécurité à l'origine d'une dégradation importante de son état de santé, aussi bien physique que psychique, précisant qu'il a été contraint, du fait des manquements commis par l'employeur allégués par le salarié, de suspendre son activité professionnelle en raison d'un syndrome d'épuisement professionnel en lien avec un syndrome anxio-dépressif réactionnel, lequel est à l'origine de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il indique que, quoiqu'il n'ait pas sollicité la reconnaissance d'une maladie professionnelle, tous les médecins établissent que la pathologie dont il souffre est d'origine professionnelle.

Il sollicite la réparation du préjudice subi résultant, selon lui, des manquements allégués à l'obligation de prévention et de sécurité, et qu'il soit déclaré que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement trouve son origine dans lesdits manquements et doit pour cette raison être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Il s'ensuit de ces constatations que la cour est compétente pour se prononcer sur les manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité allégués par le salarié, ainsi que sur la réparation du préjudice subi par le salarié du fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, à l'exclusion du préjudice résultant de la maladie professionnelle elle-même, cette demande indemnitaire, quoiqu'elle puisse trouver son fondement dans le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, relevant de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Aussi, il y aura lieu, le cas échéant, d'exclure de l'évaluation du préjudice résultant des éventuels manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité constatés par la cour, le préjudice résultant de la maladie professionnelle alléguée par le salarié, étant rappelé que ce dernier, qui formule une demande indemnitaire au titre de l'obligation de sécurité de 8 000 euros net, doit faire la démonstration de l'existence d'un préjudice distinct de ladite maladie professionnelle alléguée.

Ensuite, d'une première part, l'employeur produit un document unique d'évaluation des risques professionnels portant la mention " version janvier 2015 - MAJ octobre 2019 ".

Ce document ne mentionne pas les risques psycho-sociaux et ne présente aucune mesure visant à prévenir ce type de risque, alors que le salarié soutient que son inaptitude trouve son origine dans un syndrome anxio-dépressif en lien avec ses conditions de travail.

L'employeur s'abstient également de démontrer qu'il a formé ses employés, et notamment le personnel chargé de mission d'encadrement, à la prévention de ce type de risques.

Ces faits caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

D'une seconde part, le salarié établit avoir, au cours de l'année 2019, alerté son employeur sur des difficultés rencontrées dans le cadre de l'accomplissement de ses tâches, sur la faisabilité de certaines demandes de son supérieur, et sur une surcharge de travail, par la production de deux courriels :

- Un courriel du 25 janvier 2019, dans lequel le salarié répond notamment à une demande de son supérieur, par ailleurs directeur de l'association, de préparer certaines échéances plus en amont en indiquant à son supérieur qu'il était dépendant de l'envoi du budget par ce dernier, que ce budget ne lui a été envoyé que quelques jours plus tôt, M. [K] précisant qu'il reste ouvert à toute réflexion permettant de mettre en place des améliorations, et demandant par ailleurs à son supérieur de bien vouloir lui transmettre les courriels quand ceux-ci concernent directement ses fonctions et qu'il n'en est pas destinataire ;

- Un courriel du 19 décembre 2019, dans lequel M. [K] commence par rappeler à son supérieur qu'il " lui a fait part de (ses) craintes quant au bon fonctionnement (de son) poste ", relève que sa charge de travail " a continué de croître (en 2019) avec le développement ou le lancement de nouvelles activités, ('), de profonds changements ont été opérés en comptabilité ", et indique que les " nouveaux outils " ne lui ont pas permis de gagner du temps, que leur mise en place prend du temps, et que certains ont un impact négatif sur la réalisation de certaines tâches auparavant réalisées rapidement, que la "priorisation " qu'il appliquait depuis plusieurs années ne lui permet désormais plus " d'assurer correctement l'ensemble des tâches administratives " et sollicite une " ressources supplémentaire ", le salarié indiquant en outre souffrir d'une " tension accumulée depuis plusieurs mois ", qui porte atteinte à sa santé.

L'employeur ne démontre pas avoir répondu au courriel du 25 janvier 2019 et cherché à mettre en place des mesures visant à améliorer les échanges d'information entre le salarié et son supérieur, alors que celui-ci exposait des difficultés pour remplir ses missions dans les délais impartis en raison de la transmission tardive d'informations nécessaires à la réalisation de son travail, voire de l'absence de transmission d'informations rendant impossible le maintien des délais exigés.

S'agissant du courriel du 19 décembre 2019 de M. [K] susvisé, l'employeur produit un courriel du 20 décembre 2019 en réponse, dont il ressort que le supérieur a reçu le salarié et lui a donné les directives suivantes :

- Le cabinet comptable, LDMR, a été sollicité pour " accompagner (le salarié) dans la transition " et " est à (sa) disposition dès lors que (le salarié) les sollicite " ; il a été convenu lors de la réunion que le salarié devait appeler le cabinet et fixer avec eux deux jours de travail ;

- " L'outil a justement été choisi pour permettre une réduction de temps nécessaires aux opérations de comptabilité et permettre de dégager du temps pour d'autres opérations. Il faut donc mettre la priorité sur la mise en 'uvre de cet outil " ;

- La priorité des missions du salarié sont : la comptabilité, la gestion RH des personnels de l'association, la préparation des dossiers de subvention, le reste étant secondaire.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'un outil a été mis en place dans l'association au cours de l'année 2019, afin de permettre au salarié de dégager du temps dans la réalisation de certaines tâches, afin de pouvoir se concentrer sur d'autres tâches.

Quoique cet outil ne soit pas précisément défini par les parties, l'employeur ne démontre pas avoir formé le salarié à son usage, alors que ce dernier l'a alerté sur le temps qu'il devait consacrer à la prise en main de ce nouvel outil, M. [K] relevant qu'en l'état, cet outil avait pour effet de lui faire perdre du temps dans la réalisation de certaines tâches.

En outre, dans ses conclusions, le salarié expose que son temps de prise en main de ce nouvel outil n'a jamais été pris en compte dans l'évaluation de sa charge de travail.

L'employeur se défend sur ce point et soutient qu'il a formé le salarié tout au long de la période de travail. Cependant, il ne produit aucune attestation de formation sur l'outil mis en place en 2019, l'attestation de formation la plus récente versée aux débats par l'employant portant sur un " stage de formation sur les logiciels de gestion EBP " datant du 19 octobre 2016, soit près de trois ans avant les alertes de M. [K], et ce alors que les échanges de courriels datés de l'année 2019 justifient d'une mise en place récente de l'outil.

Sur la charge de travail à proprement parler, l'employeur ne démontre pas avoir évalué précisément la tâche de travail de M. [K] avant son premier arrêt de travail du 6 janvier 2020.

Quoique l'employeur soutienne à juste titre qu'il n'avait pas à évaluer annuellement cette charge de travail, car celui-ci n'était pas soumis à une durée de travail en forfait jours, il n'en avait pas moins l'obligation de le faire, en application de son obligation de prévention et de sécurité, dès lors que M. [K], dans son courriel du 19 décembre 2019, a alerté de manière explicite son employeur sur une surcharge de travail.

Or, il ne ressort pas du courriel du 20 décembre 2019 susvisé de l'employeur que celui-ci a évalué la charge de travail en lui demandant de se concentrer sur trois missions : la comptabilité, la gestion RH des personnels de l'association, et la préparation des dossiers de subventions.

En effet, il est relevé que le contrat de travail du 10 février 1997 a défini les misions suivantes dévolues au salarié :

- Les tâches administratives nécessaires au bon fonctionnement des associations La remise et Remise service ;

- La comptabilité (paie, trésorerie, achats, ventes, bordereaux, déclarations fiscales et sociales') ;

- Le secrétariat (courrier, classement, planning, agenda, ') ;

- La gestion (états et statistiques divers, mouvements de matières concernant les entrées et sorties de textiles collectés') ;

- L'ordre et la propreté des locaux administratifs ;

- Des aides ponctuelles diverses nécessaires au bon fonctionnement, et compte tenu de la spécificité de l'association, vous pouvez être appelé à intervenir ponctuellement à la demande de vos collègues de l'association sur les lieux de travail.

L'employeur ne définit pas la fonction de " gestion RH des personnels de l'association " sur laquelle il a demandé au salarié de se concentrer en priorité.

Or, la cour relève qu'elle ne fait pas partie des fonctions du salarié, telles que définies par son contrat de travail, lequel ne liste aucune fonction en lien avec les ressources humaines.

L'association La remise soutient également que, compte tenu des difficultés rencontrées par le salarié dans l'exécution de ses tâches, elle les a allégées au fur et à mesure de la relation en lui retirant :

- La charge des plannings hebdomadaires des salariés, mission transférée aux personnels d'encadrement en 2015 ;

- La centralisation des achats en vue de transmission à la direction pour les réaliser, fonction transmise à la directrice adjointe en février 2016 ;

- L'externalisation de certaines missions auprès d'un cabinet d'expert-comptable à compter de décembre 2015, l'externalisation n'ayant fait que croître en passant d'une simple mission d'assistance en décembre 2016, à l'établissement des comptes et obligations fiscales et saisie des pièces à la charge de La remise en mars 2019, puis à la prise en charge complète comptable et sociale de l'association en février 2020.

Les deux premiers allégements, non démontrés par l'employeur, sont antérieurs à l'année 2019 et sans pertinence au regard de l'alerte du salarié qui date de l'année 2019.

S'agissant de l'externalisation de la comptabilité, l'employeur se limite à produire deux courriels de décembre 2017 et février 2018 échangés avec un expert-comptable, dont il ressort que celui-ci établissait les comptes de l'association, en lien avec M. [K].

Cependant, ces éléments, en l'absence de la production de tout élément contractuel entre l'association [1] et le cabinet d'expert-comptable définissant les missions de ce dernier, ne permettent pas de démontrer l'ampleur de l'externalisation de la comptabilité au cabinet d'expert-comptable, alors que l'employeur, dans son courriel du 20 décembre 2019 adressé à M. [K], ne fait mention que d'une assistance du cabinet d'expert-comptable et demande au salarié de se consacrer sur la comptabilité sans autre précision.

M. [K] reconnaît que le cabinet d'expert-comptable a notamment pris en charge les obligations fiscales de l'associations et les opérations de saisie de pièces.

Mais il relève que sa charge de travail a nettement augmenté, malgré cette externalisation, en raison de la croissance importante de l'association, le salarié détaillant cette croissance entre les années 2010 et 2018, laquelle repose sur une augmentation significative du nombre de salariés, du nombre de magasins de l'association, mais également du chiffre d'affaires généré par l'association (387 000 euros en 2010 pour 918 000 euros en 2018).

Or, l'employeur s'abstient de commenter cette augmentation de l'activité de l'association invoquée par le salarié et les conséquences de cette croissance sur la charge de travail du salarié.

Il est également relevé que l'employeur n'a pas répondu au salarié sur sa demande d'une assistance ou d'une aide formulée dans son courriel du 19 décembre 2019, en évaluant précisément son travail afin de déterminer si une telle assistance n'était pas justifiée au regard de la situation décrite par le salarié.

Enfin, la cour relève que l'employeur met en lien les difficultés rencontrées par le salarié en 2019 avec son incapacité à remplir ses missions depuis le début de la relation contractuelle, l'association La remise versant aux débats plusieurs sanctions disciplinaires adressées au salarié en 2007 (avertissement), 2015 (mise à pied d'une durée de deux jours), et 2017 (mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours).

Cependant, il apparaît, à la lecture des courriers de notification des sanctions susvisées, que l'employeur a sanctionné disciplinairement des faits non fautifs, relevant d'un défaut de compétences et non de fautes contractuelles. Ainsi, dans les courriers de notification des sanctions, l'employeur reproche au salarié le non-respect des délais, le manque d'exactitude des données de reporting financier, des erreurs d'inattention, des missions non ou mal effectuées, sans mettre en évidence un manque de volonté, une négligence fautive, ou une insubordination du salarié.

En considération de l'ensemble de ces constatations, il est retenu que l'employeur n'a pas répondu aux deux alertes du salarié émises au cours de l'année 2019, année de la mise en place d'un nouvel outil pour lequel le salarié n'a manifestement pas été formé, et qu'il n'a pas précisément quantifié sa charge de travail, alors que M. [K] l'avait alerté de difficultés à accomplir ses missions, et qu'il n'a pas adapté non plus cette charge de travail alors que le salarié l'avait également alerté des difficultés qu'il rencontrait pour se former au nouvel outil et pour remplir ses missions, et qu'il invoquait une tension durable depuis plusieurs mois portant atteinte à sa santé.

Ce manquement à l'obligation de sécurité est retenu.

D'une troisième part, s'agissant du respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail lors de la reprise du salarié à mi-temps thérapeutique et de l'évaluation de sa charge de travail à compter de sa reprise du travail en septembre 2020, il ressort de l'avis d'aptitude à mi-temps thérapeutique du 7 mai 2020 que le médecin du travail a prévu les préconisations suivantes :

- Travail à temps partiel jusqu'au 31 juillet 2020 minimum avec mi-temps thérapeutique jusqu'au 30 juin 2020 puis probable augmentation de la quotité de travail ;

- Travail autant que possible en demi-journées en adaptant au mieux la charge de travail au mi-temps thérapeutique.

En raison du contexte sanitaire lié à la COVID-19, le salarié n'a repris le travail que le 1er septembre 2020.

L'employeur, qui soutient qu'il a respecté les préconisations du salarié, et adapté la charge de travail du salarié à sa reprise à temps partiel dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, verse aux débats les éléments suivants :

- Un courrier du 15 septembre 2020, dans lequel il lui indique qu'il est désormais en charge des missions administratives suivantes : gestion et établissement des éléments préparatoires de paie ; gestion administrative du personnel en CDDI ; gestion des pièces comptables de l'association ; préparation des dossiers partenaires : Métro, Département, DIRRECTE ; l'employeur précise que " ces missions ont été aménagées après audit et analyse de la situation au début de l'année 2020 ", que le temps nécessaire pour effectuer chacune des tâches a été évalué, qu'il a été établi un planning d'échéances régulières mensuelles, qu'il est mis à sa disposition un détail desdites tâches dans un classeur à disposition intitulé " procédure administrative ", et que l'ensemble des tâches dédiées au salarié ne couvrant pas la totalité de son temps de travail, ses missions seront enrichies par la suite ;

- Un planning de travail hebdomadaire organisant la durée du travail à temps partiel de la manière suivante : 7 heures le lundi, 3h30 le mercredi, 7 heure le vendredi ;

- Un calendrier mensuel des différentes échéances du salarié ;

- Un tableau listant, pour chaque tâche dévolue au salarié, le temps de travail nécessaire à leur réalisation exprimé en journées par mois.

La cour relève d'abord que l'employeur n'a pas respecté la préconisation du médecin du travail d'organiser la durée de travail par demi-journées et non par journées. L'association La remise se défend en soutenant que l'avis d'aptitude indiquait que l'organisation était à adapter par demi-journées de travail " autant que possible ". Pour autant, l'employeur ne justifie ni d'une impossibilité d'organiser le travail du salarié par demi-journées, ni d'échanges avec le médecin du travail portant sur cette question. Et ce n'est qu'à compter de la visite du 16 octobre 2020 que le médecin du travail a autorisé la réalisation de travail par journées complètes : " travail possible en journées complètes avec repos systématique le lendemain d'une journée entière travaillée ".

Dès lors, le non-respect initial de la préconisation du médecin du travail, dans les circonstances de l'espèce, caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

S'agissant de l'évaluation de la charge du travail lors de la reprise du salarié, l'employeur ne produit aucun élément de comparaison précis avec les tâches que réalisait le salarié avant son arrêt de travail, alors que le salarié, dans ses conclusions, soutient que les tâches qui lui ont été confiées à sa reprise telles qu'elles sont mentionnées dans le courrier du 15 septembre 2020 sont exactement les mêmes que celles que l'employeur lui avait demandé de prioriser avant son arrêt de travail, et que la liste arrêtée par l'employeur ne reflétait pas la réalité des tâches qu'il a dû remplir, ayant notamment dû participer à un contrôle URSSAF sur lequel l'employeur n'apporte aucune précision.

Par ailleurs, l'employeur n'apporte aucune précision sur l'audit réalisé en début d'année 2020 l'ayant conduit à évaluer le temps nécessaire à la réalisation des différentes tâches confiées au salarié lors de sa reprise.

Le salarié reproche à l'employeur de ne pas l'avoir accompagné lors de sa reprise, alors qu'avant son arrêt, il l'avait alerté sur des difficultés pour utiliser un nouvel outil de travail pour lequel il n'avait reçu aucune formation, ce que la cour a retenu précédemment.

Le classeur mis à la disposition du salarié, mentionné dans le courrier du 15 septembre 2020, dont le contenu n'est pas explicité par les parties, n'apparaît pas, compte tenu des difficultés invoquées par le salarié avant son arrêt de travail, comme un moyen suffisant pour accompagner le salarié lors de sa reprise.

L'employeur ne s'explique pas non plus sur l'allégation du salarié, selon laquelle des procédures avaient été modifiées en son absence, alors que cette modification nécessitait a fortiori que le salarié soit accompagné lors de sa reprise.

L'employeur soutient qu'il a bien accompagné le salarié lors de la reprise, ce qui ressortirait selon lui de plusieurs échanges de courriels avec le salarié sur la période postérieure à la reprise en septembre 2020.

Toutefois, il ressort de ces échanges de courriels que ceux-ci avaient pour finalité d'indiquer au salarié les tâches à effectuer en lui fixant des échéances, et à dresser les erreurs régulièrement commises par le salarié dans la réalisation de ces tâches.

En conséquence, au vu de ces éléments, la cour retient que l'employeur ne justifie ni avoir adapté la charge de travail du salarié à sa reprise du travail, compte tenu notamment des difficultés rencontrées avant son arrêt de travail et connues de l'employeur, ni avoir pris les mesures propres à l'accompagner lors de sa reprise. L'accompagnement allégué par l'employeur consistait davantage en une supervision exigeante sans égard pour la longue absence de M. [K] sur plusieurs mois et les éventuelles difficultés qu'il pouvait légitimement rencontrer lors de la reprise du travail.

D'une quatrième part, il ressort des éléments du dossier que l'employeur a exercé sur le salarié une pression injustifiée dans le contexte d'une reprise à mi-temps thérapeutique en :

- Transmettant au salarié, dès sa reprise, un échéancier mensuel alors qu'il n'est pas démontré que M. [K] avait un tel échéancier avant son arrêt de travail et l'employeur ne s'expliquant pas sur la nécessité de le mettre en place dans le cadre d'une reprise à mi-temps thérapeutique ;

- Dressant de manière régulière dans des courriels (courriels susvisés de l'employeur adressés au salarié à compter de sa reprise en septembre 2020), les nombreuses erreurs commises par M. [K], sans chercher à en identifier leur origine, ni proposer des solutions d'accompagnement concrètes, alors que le salarié, tout en reconnaissant certaines erreurs, s'est parfois défendu d'en être le seul responsable, sans réponse de l'employeur sur les points invoqués par le salarié (absence de toutes les informations utiles dans les temps, courriel du salarié en réponse du 30 septembre 2020) ;

- En proposant à M. [K] une rétrogradation dans ses fonctions tout en lui indiquant qu'en cas de refus, il enclencherait une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle : courrier adressé au salarié le 20 janvier 2021, dans lequel l'employeur lui rappelle que lors d'un entretien du 18 janvier 2021, il a été constaté qu'il réalisait un grand nombre d'erreurs dans l'accomplissement de plusieurs de ses tâches, qu'il " n'était pas envisageable de maintenir la situation en l'état ". M. [A], directeur, proposait alors au salarié de modifier son contrat de travail en lui confiant un emploi au service logistique, entraînant une baisse de classification, de coefficient et de rémunération, tout en indiquant que " si (le salarié) ne souhaitait pas donner une suite positive à cette proposition, (il se verrait) dans l'obligation d'envisager un terme à notre collaboration pour l'insuffisance professionnelle constatée ensemble ".

Il est relevé que M. [K] a de nouveau été placé en arrêt de travail quelques jours après la réception de ce courrier, soit à compter du 27 janvier 2021.

L'employeur se défend d'avoir exercé une pression sur M. [K], et soutient qu'il n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction en lui proposant, compte tenu des nombreuses erreurs commises depuis sa reprise à mi-temps thérapeutique, une modification de son contrat de travail.

Cependant, il a été constaté précédemment que l'employeur reprochait au salarié de commettre régulièrement des erreurs depuis le début de la relation contractuelle et qu'il l'a sanctionné à plusieurs reprises pour ces erreurs.

Dans un courrier en réponse du 25 février 2021, M. [K], après avoir refusé la proposition de son employeur, lui reproche un " changement radical à (son) encontre depuis sa reprise à mi-temps thérapeutique ", en relevant que " tous (ses) faits et gestes sont regardés ", qu'il est régulièrement mis sous pression sans raison, qu'avant son arrêt de travail du 6 janvier 2020, " (ses) propositions d'amélioration étaient systématiquement retardées, voire refusées, notamment lorsqu'(il) sollicitait des moyens pour avancer et remplir pleinement (ses) fonctions ", le salarié demandant à " pouvoir retrouver des conditions de travail satisfaisantes et respectueuses ", et qu'il lui soit " indiquer les mesures (qui seront) mise en 'uvre pour régulariser cette situation ".

Or, l'employeur ne démontre pas être revenu sur sa proposition et avoir répondu aux demandes de M. [K] portant sur ses conditions de travail.

Aussi, la proposition de l'employeur de lui confier un poste dans le service logistique, avec un coefficient et une rémunération moins élevés, alors que le salarié avait été embauché par l'association La remise à compter du 1er novembre 1996, qu'il exerçait les fonctions de comptable depuis le 10 février 1997, soit depuis plus de vingt ans, et qu'il avait repris le travail à mi-temps thérapeutique au début du mois de septembre 2019, constitue, dans les circonstances de l'espèce, l'exercice d'une pression injustifiée de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est retenu.

D'une cinquième part, le salarié soutient qu'il a subi un préjudice caractérisé par une atteinte à sa santé à raison de ses conditions de travail dégradées et verse aux débats les éléments suivants :

- Une fiche de signalement et de suivi [2] datée du 11 février 2020, dans laquelle le médecin du travail a indiqué dans la rubrique " observations " : " épisode burnout devenir professionnel à préciser en fonction de l'évolution " ;

- Une attestation de prise en charge psychologique par une psychologue du travail datée du 28 avril 2021 dans laquelle il est attesté que M. [K] a été reçu à plusieurs reprises sur la période de janvier 2020 à mars 2021 en raison d'une problématique professionnelle ayant entraîné certaines difficultés ;

- Un courrier de son médecin traitant, le Dr [B], datée du 4 mai 2021, dans lequel il est indiqué que M. [K] est en arrêt maladie dans le cadre d'une souffrance morale qu'il dit être dû à une réaction à un facteur de stress sur son lieu de travail ;

- Un courrier du Dr [U], psychiatre, daté du 20 mai 2021, dans lequel celui-ci indique que l'état de santé de M. [K] n'est pas compatible avec la poursuite de son activité sur son poste actuel car il existe une souffrance au travail secondaire à de nouvelles directives ;

- Un courrier du Dr [O], médecin du travail, adressé au médecin traitant du salarié, daté du 11 juin 2021, dans lequel celui-ci indique que la pathologie observée est un " syndrome anxiodépressif ", que le Dr [U], psychiatre, s'est prononcé en faveur d'une inaptitude et que le salarié sera vu lors d'une visite de reprise le 9 juillet 2021 pour prononcer son inaptitude.

Enfin, le salarié produit un courrier du 8 juillet 2021 intitulé " Avis sur la situation au regard de mon emploi à [Localité 4] ", dans lequel il indique qu'il ne lui était " plus supportable et envisageable (') de travailler à La remise ", et que " durant les quatre mois de reprise (à temps partiel thérapeutique), mon travail a régulièrement fait l'objet de critiques. Je dois également signaler toute absence d'indulgence dans mon travail après 8 mois d'absence et face à des nombreux changements opérés pendant mon absence ".

Aussi, nonobstant le préjudice résultant de la maladie du salarié à l'origine de ses arrêts de travail, les différents éléments produits conduisent à retenir que le salarié a subi un préjudice résultant des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité pendant ses périodes de travail, et notamment au cours de sa période de travail à mi-temps thérapeutique, préjudice qu'il convient de réparer en lui allouant la somme de 5 000 euros net.

L'association La remise est condamnée à payer à M. [K] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement pour inaptitude

L'article L. 1226-2 du code du travail prévoit que :

Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L'article L. 1226-2-1 du code du travail prévoit que :

Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article 2.3 (" Licenciement ") de la section 3 du titre VI de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011 :

" L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement.

Le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d'un préavis minimum de 2 mois et d'une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Le licenciement pour inaptitude physique répond à une procédure spécifique fixée par la loi. En cas de licenciement pour inaptitude physique, le montant de l'indemnité sera doublé.

Le licenciement économique répond à une procédure spécifique prévue par la loi.

L'indemnité de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale des ACI s'appliquera selon l'ancienneté du salarié, sous réserve que cette indemnité conventionnelle reste plus favorable que l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail ".

Selon l'article R. 1234-2 du code du travail :

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

D'une première part, s'agissant de son ancienneté, les parties s'accordent pour retenir que M. [K] a été embauché par l'association La remise à compter du 1er novembre 1996 et que l'ancienneté doit être calculée à partir de cette date et non à partir du 10 février 1997, date du premier contrat de travail à durée indéterminée retenue initialement par l'employeur.

L'association La remise soutient dans ses conclusions qu'elle a régularisé les documents de fin de contrat et le calcul de l'indemnité légale de licenciement en fonction de cette nouvelle ancienneté et le salarié confirme dans ses conclusions que cette régularisation a bien été effectuée en visant la pièce n°25 de son bordereau, laquelle est un courrier de l'employeur du 28 octobre 2021 intitulé " Documents de sortie modifié " par lequel ce dernier lui indique lui transmettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, son dernier bulletin de salaire deux exemplaires du reçu pour solde de tout compte et un chèque de 230 euros.

Il ressort des documents de fin de contrat produits par M. [K] que l'employeur a recalculé l'indemnité légale de licenciement en la fixant à 20 550 euros, celle-ci ayant initialement été fixée à 20320 euros.

Le salarié, qui vise dans ses conclusions ces pièces et les verse aux débats, ne conteste pas avoir reçu le chèque de 230 euros mentionné dans le courrier susvisé du 28 octobre 2021, lequel correspond au rappel d'indemnité légale de licenciement résultant de la prise en compte d'une ancienneté calculée à partir du 1er novembre 1996.

Aussi, il est retenu que le salarié a perçu la somme de totale de 20 550 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

D'une seconde part, l'article 2.3 de la section 3 du titre VI de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011 prévoit le doublement de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude.

Quoique cet article vise " l'inaptitude physique ", celle-ci ne peut s'interpréter que dans le sens de l'inaptitude prévue par l'article L. 1226-2 du code du travail, lequel ne distingue pas, contrairement à ce que soutient l'employeur, entre une inaptitude physique et une inaptitude psychologique, le salarié relevant en outre et à juste titre que le médecin du travail n'indique pas la pathologie à l'origine de l'inaptitude lorsqu'il rend un avis d'inaptitude, de sorte que cette inaptitude s'interprète nécessairement, quelle qu'en soit l'origine médicale, comme une inaptitude physique à exercer l'emploi.

Dès lors, c'est de manière fondée que le salarié prétend au versement de l'indemnité de licenciement conventionnelle en cas de licenciement pour inaptitude physique, laquelle correspond au double de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

L'indemnité conventionnelle de licenciement est fixée à 1/4 de mois par année d'ancienneté.

Dès lors, il convient de calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement sur la base de cette règle, tout en la doublant en raison du licenciement pour inaptitude du salarié, et de vérifier si l'indemnité conventionnelle est d'un montant supérieur à l'indemnité légale de licenciement.

Le salarié, embauché le 1er novembre 1996 et licencié le 7 août 2021, avait acquis une ancienneté de 24 ans et 7 mois.

Le salarié retient un salaire de base de 2 766 euros sans justifier de son calcul.

Les parties ne produisent pas les bulletins de salaire sur la période antérieure au premier arrêt de travail du salarié.

Aussi, il y a lieu de retenir comme salaire de référence la somme de 2 767,50 euros correspondant au salaire de base du salarié, auquel s'ajoute sa prime d'ancienneté, tel que mentionné sur le dernier reçu pour solde de tout compte transmis au salarié.

L'indemnité conventionnelle doublée à raison du licenciement pour inaptitude s'élève ainsi à 34 017,18 euros net.

L'indemnité légale de licenciement s'élève quant à elle à 19 812,67 euros net.

L'employeur a versé au salarié la somme de 20 550 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, sans s'expliquer sur le calcul de cette somme.

Aussi, le salarié, qui sollicite qu'il lui soit versé le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle s'élève à 34 017,18 euros, est fondé à prétendre à un rappel d'indemnité de licenciement pour un montant total de 13 467,18 euros net à ce titre.

Le salarié, qui a sollicité le doublement de l'indemnité de licenciement versée par l'employeur, est débouté du surplus de sa demande à ce titre.

L'association La remise est condamnée à verser à M. [K] la somme de 13 467,18 euros net à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur cette demande, il n'y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

D'une troisième part, le salarié ne justifie pas avoir subi un préjudice résultant de l'absence de versement par l'employeur de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Et le salarié ne sollicite pas le versement d'intérêts moratoires au visa de l'article 1231-6 du code civil.

Aussi, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du refus de l'employeur de régulariser les indemnités de rupture.

Le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur cette demande, il n'y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur la contestation du licenciement

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, y compris en cas de manquement à l'obligation de sécurité.

Il appartient au juge de rechercher, lorsqu'il y est invité, si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement à son obligation de sécurité.

D'une première part, le salarié sollicite des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que par son manquement à l'obligation de sécurité, l'employeur est à l'origine de son licenciement pour inaptitude.

Aussi, le salarié ne sollicite pas l'indemnisation des dommages résultant d'un éventuel accident du travail ou d'une éventuelle maladie professionnelle, dont il ne demande au demeurant pas le constat, de sorte que la juridiction prud'homale est bien seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture et pour allouer au salarié, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

D'une seconde part, il est sans pertinence que le salarié n'ait pas sollicité la reconnaissance d'une maladie professionnelle et qu'il n'en demande pas la reconnaissance devant la juridiction prud'homale.

En effet, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'il existe un lien caractérisé entre la maladie du salarié et un manquement à son obligation de sécurité, peu important que le salarié sollicite ou non la reconnaissance de l'origine professionnelle ou non professionnelle de sa maladie.

D'une troisième part, il a été retenu précédemment que l'employeur avait commis plusieurs manquements à son obligation de prévention et de sécurité avant le placement en arrêt de travail du salarié à compter du 6 janvier 2020, puis à compter de sa reprise à mi-temps thérapeutique à compter du 1er septembre 2020, le salarié ayant de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 27 janvier 2021, lequel a été prolongé de manière ininterrompue jusqu'à la visite de reprise du 9 juillet 2021, au cours de laquelle le médecin du travail a rendu un avis je d'inaptitude en précisant que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

D'une quatrième part, il a été constaté par la cour que les différents manquements commis par l'employeur étaient à l'origine d'une dégradation des conditions de travail du salarié.

En effet, il a été relevé, alors que M. [K] était en mi-temps thérapeutique, que son employeur ne l'a pas accompagné lors de sa reprise du travail, qu'il ne démontre pas avoir adapté sa charge de travail, qu'il n'a pas respecté les préconisations initiales du médecin du travail, et qu'il a soumis le salarié à une pression injustifiée.

Et les différents documents médicaux susvisés produits par le salarié établissent suffisamment que le nouvel arrêt de travail du salarié à compter du 27 janvier 2021 trouve son origine dans ses conditions de travail lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique.

Enfin, l'inaptitude a été prononcée par le médecin du travail, alors que M. [K] n'avait pas repris le travail.

Ces constatations conduisent à retenir, dès lors qu'est caractérisé un lien entre la maladie du salarié et les différents manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, que l'inaptitude du salarié est consécutive à ces différents manquements, ce dont il résulte que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 7 août 2021 est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Le salarié justifie avoir été admis au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 18 novembre 2021 et avoir bénéficié de 1 035 allocations journalières au 28 février 2026.

Il démontre avoir travaillé dans le cadre de deux contrats de mission en janvier 2025 et en février 2026.

En considération de son âge lors de la rupture du contrat de travail (56 ans), de son ancienneté (24 ans) et de sa rémunération mensuelle brute (2 767,50 euros), il convient d'allouer au salarié la somme de 47000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Le salarié est également fondé à prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, dès lors que le préavis n'a pas pu être effectué par la faute de l'employeur, soit deux mois de salaire mensuel brut.

Il convient de limiter la somme due à ce titre à 5 532 euros brut, conformément à la demande du salarié, outre 553,20 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [K] à payer à l'association La remise la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et y ajoutant, de condamner l'association [1], partie perdante, à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros au titre de ce même article en cause d'appel.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, l'association [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 7 août 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l'association La remise à payer à M. [P] [K] les sommes suivantes :

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'association La remise à son obligation de prévention et de sécurité,

- 13 467,18 euros net à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 5 532 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 553,20 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 47 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;

DÉBOUTE M. [P] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier résultant du refus de régularisation des indemnités de rupture ;

DÉBOUTE M. [P] [K] du surplus de ses demandes au principal ;

DÉBOUTE l'association La remise de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;

CONDAMNE l'association La remise aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,