Faute grave : décisions et repères – page 27

conditions de travail. Le 20 août 2024 la SA [1] [T] l'a convoquée pour audition dans le cadre d'une enquête interne en raison d'un harcèlement managérial qui lui était reproché. Elle a été mise à pied à titre conservatoire le même jour, et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Madame [I] [M] a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 septembre 2024 pour harcèlement moral à l'encontre d'une autre salariée, comportement désagréable à l'égard d'autres collègues, attitude exécrable envers ses subordonnés et collègues, et pour avoir refusé d'exécuter, ou de participer à certaines tâches relevant de ses fonctions.

2-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [E] soutient être en droit d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités de rupture. La société ne répond pas spécifiquement sur ce point. Sur ce, Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. L'article 4.4.3.3 de la convention collective nationale du sport prévoit que le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.

6/ Sur l'indemnité compensatrice de préavis La salariée, qui n'a pas conclu, est réputée s'approprier les motifs du jugement qui sont les suivants, au visa : « L'article 18.2 de la convention nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996 précise que « La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (...) ou du salarié ( ) donne lieu, à un préavis, sauf faute grave ou faute lourde. La durée du préavis est égale à : ( ) Deux mois , si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté d'au moins deux ans. » En l'espèce, Mme [B] bénéficie d'une ancienneté supérieure à 2 ans. Qu'en conséquence, le Conseil allouera à Mme [B] la somme de 3 873,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 387,36 euros au titre des congés payés y afférent.

Mme [D], née le 4 mars 1959, a été embauchée à compter du 1er septembre 2015, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par l'association [1] (l'association ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité d'agent d'entretien. Par lettre du 13 novembre 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 novembre 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié 4 décembre 2023.

applicable plutôt que sur les dispositions légales invoquées par M. [D]. Sur ce, en premier lieu, il est rappelé qu'aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

1er mai 2009 comme l'a jugé le conseil de prud'hommes de Saintes dans son jugement querellé. Sur ce, il est rappelé qu'aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

[J] et son responsable hiérarchique, sur le lieu de travail. À la suite de cet incident, M. [J] est placé en arrêt de travail qui sera prolongé jusqu'au 15 septembre 2023. Par courrier en date du 1er septembre 2023, il est convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 13 septembre 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui sera notifié le 22 septembre 2023. M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes le18 avril 2024 afin de contester son licenciement et faire valoir ses droits. Par jugement en date du 19 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - dit que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels envers M. [J] ; - dit que le licenciement de M.

transféré à la SARL [3] le 1er septembre 2019. Madame [U] a été élue représentante de section syndicale le 21 avril 2022. La salariée a été convoquée le 8 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour lequel l'inspection du travail a donné l'autorisation par décision du 4 novembre 2022. Le licenciement de Mme [U], pour faute grave, a été prononcé le 3 décembre 2022. La décision d'autorisation de licenciement confirmée par décision du Ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité le 9 août 2023, a été annulée par jugement du tribunal administratif rendu le 17 mars 2025. La société [3] a interjeté appel de ce jugement devant la cour administrative d'appel le 18 mai 2025.

de sécurité. Il convient donc de confirmer le jugement déféré sur ce point. Sur le licenciement En premier lieu, c'est de manière inopérante que Mme [Z] invoque les dispositions de l'article L. 1226 9 du code de travail précise qui interdit à l'employeur de licencier un salarié, au cours des périodes de suspension de contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En effet, en l'espèce, le licenciement a été prononcé pour inaptitude, Mme [Z] ayant été licenciée alors que son arrêt de travail se terminait le 30 septembre 2021 et alors que le médecin du travail avait émis un avis d'inaptitude le 26 octobre 2021.

mandataire judiciaire. La liquidation judiciaire a été prononcée le 5 avril 2022. Le 7 octobre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en raison de manquements de l'employeur. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 20 juillet 2021 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 21 juillet 2021 pour faute grave. Contestant son licenciement il a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 31 août 2021 afin de faire valoir ses droits. Par jugement du 27 août 2024 le conseil des prud'hommes de [Localité 6] a : - dit et jugé que les demandes de M. [O] étaient prescrites ; - débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes. M. [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 4 octobre 2024.

Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté. Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant. Le 16 mai 2022, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 24 mai, puis licenciée pour ce motif le 30 mai 2022.

Par avenant en date du 20 juin 2022, la relation de travail s'est poursuivi pour une durée indéterminée à compter de cette date, selon les mêmes modalités. Une mise à pied conservatoire a été notifiée au salarié le 13 février 2023 avant sa convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 20 février 2023, auquel il ne s'est ni rendu ni fait représenter. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 7 mars 2023. Estimant qu'il avait été licencié irrégulièrement et sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 5 mai 2023 afin de faire valoir ses droits. Par jugement en date du 22 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - dit que la faute grave est avérée ; - dit que le licenciement de M.