Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 334

N° RG 23/00036

N° Portalis DBV5-V-B7H-GWTN

[Z]

C/

DESTINATION ROYAN ATLANTIQUE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 27 AOÛT 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 07 décembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de SAINTES

APPELANTE :

Madame [G] [Z]

Née le 04 novembre 1978 à [Localité 1] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant Me Marion FAYAD, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Charles SABBE de la SOCIÉTÉ D'AVOCATS SAGAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Etablissement public à caractère industriel et commercial

DESTINATION ROYAN ATLANTIQUE

N° SIRET : 824 868 608 00038

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me Claude MOULINES de la SELARL TEN FRANCE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 06 mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 9 juillet 2026. Les parties ont été avisées que la date du prononcé du délibéré sera prorogée au 27 août 2026.

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [G] [Z] a été recrutée par deux séries de contrat par l'office du tourisme de [Localité 4].

S'agissant de la première série, Mme [G] [Z] a été engagée, par contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er mai 2009, en qualité de responsable de développement du parc de l'estuaire par l'office du tourisme de [Localité 4] pour une durée de trois ans. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée conclu par les parties le 1er mai 2012.

S'agissant de la seconde série, Mme [G] [Z] a été engagée, par contrat de travail à durée déterminée du 22 avril 2015, en qualité de directrice de station touristique par intérim par l'office du tourisme de [Localité 4], à compter du 1er mai 2015 et pour une période de 6 mois. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée déterminée conclu par les parties le 1er octobre 2015 pour la période du 1er novembre 2015 au 31 octobre 2018, Mme [Z] étant alors embauchée en qualité de directrice de station touristique.

En application de la loi Notré du 7 août 2015, l'établissement public industriel et commercial Destination Royan Atlantique (ci-après désigné l'établissement DRA), employant au moins onze salariés, est venu aux droits de l'office du tourisme de [Localité 4] à compter du 1er janvier 2017. Cet établissement était soumis à la convention collective des organismes de tourisme.

Par contrat de travail à durée déterminée du 24 janvier 2017, visant les contrats à durée déterminée précités des 22 avril et 1er octobre 2015, Mme [Z] a été engagée par l'établissement DRA en qualité de directrice adjointe du pôle marketing à compter du 1er janvier 2017 et jusqu'au 31 octobre 2018. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er janvier 2017 et conclu par les parties le 3 avril 2017.

En février 2018, M. [H] [F] a été remplacé en tant que directeur de l'établissement DRA par M. [T].

Par avenant du 14 décembre 2018, Mme [Z] a été nommée responsable presse et promotion.

A compter du 22 octobre 2020, Mme [Z] était placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 décembre 2020, Mme [Z] a dénoncé auprès de l'employeur les agissements de M. [T] constitutifs, selon elle, de harcèlement moral et a sollicité la mise en oeuvre d'une enquête interne sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail.

Par requête du 12 avril 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre mission du 27 avril 2021, l'établissement DRA a confié à un prestataire extérieur (le cabinet [1] pris en la personne de Mme [U] [R]) la mise en oeuvre d'une enquête interne sur les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [Z].

Le 24 mai 2021, Mme [R] concluait dans son rapport à l'absence de harcèlement moral.

Lors d'une visite de reprise du 10 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré que Mme [Z] était 'inapte à tous les postes de l'entreprise. La salariée ne doit plus travailler dans la structure office du tourisme ni dans la CARA. Donc pas de reclassement à rechercher dans ces deux structures. NB : cet avis ne préjuge en rien de la responsabilité de qui ce soit dans le conflit en cours'. Le médecin du travail précisait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 mars 2022, l'établissement DRA a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 6 avril 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins d'annulation de son licenciement pour inaptitude ou, à titre subsidiaire, afin de le voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saintes a :

Fixé la date d'ancienneté de l'emploi de Mme [Z] au 1er mai 2009,

Fixé le salaire de référence à la somme de 3 711,09 euros brut,

Dit que l'établissement DRA a rempli ses obligations en matière de sécurité et de prévention des risques sociaux,

Dit que le prétendu harcèlement moral dont Mme [Z] aurait été victime n'est pas démontré,

Débouté Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

Débouté Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude,

Débouté Mme [Z] de sa 'demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse',

Condamné l'établissement DRA au paiement de la somme de 5 225 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

Ordonné la rectification des documents de fin de contrat, à savoir le solde de tout compte et l'attestation destinée à Pôle emploi conformément au jugement,

Débouté Mme [Z] de ses autres demandes,

Condamné Mme [Z] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté l'établissement DRA de ses autres demandes,

Condamné Mme [Z], en application de l'article 696 du code de procédure civile, aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée.

Le jugement a été notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du 7 décembre 2022, l'accusé de réception ayant été signé par la salariée le 9 décembre 2022.

Le 4 janvier 2023, Mme [Z] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 19 septembre 2023, Mme [Z] demande à la cour de':

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- fixé la date d'ancienneté de son emploi au 1er mai 2009,

- fixé son salaire de référence à la somme de 3 711,09 euros brut,

- condamné l'établissement DRA à lui verser la somme de 5 225 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

La recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'établissement DRA à la date de notification du licenciement pour inaptitude au 4 mars 2022,

A titre subsidiaire,

Juger que son licenciement pour inaptitude est nul,

A titre infiniment subsidiaire,

Juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner l'établissement DRA au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

- 66 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

- 40 822 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- 11 133,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 113,33 euros de congés payés afférents,

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner l'exécution provisoire pour le tout en application de l'article 515 du code de procédure civile,

Débouter l'établissement DRA de l'ensemble de ses demandes,

Condamner l'établissement DRA aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 27 juin 2023, l'établissement DRA, demande à la cour de':

Déclarer irrecevables, et en tout état de cause infondées, les demandes de Mme [Z],

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 5 255 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

Confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant de nouveau,

Juger que Mme [Z] ne démontre pas l'existence de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail,

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] est bien fondé,

Juger qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 avril 2026.

MOTIFS :

Sur l'étendue du litige :

Au préalable, il est rappelé que l'article 954 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Comme il sera dit dans les développements suivants, la salariée fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, ainsi que sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou, le cas échéant, en licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le harcèlement moral et le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité allégués.

Si dans la partie discussion de ses écritures (p.29) la salariée sollicite la somme de 50 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité, force est de constater qu'elle n'énonce pas cette prétention dans le dispositif de ses conclusions d'appel, se bornant à réclamer cette somme au titre du harcèlement moral invoqué.

Par suite, la cour n'est, en application de l'article 954 du code de procédure civile, saisie d'aucune demande pécuniaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité invoqué par la salariée.

Sur l'obligation de sécurité :

Au préalable, il est rappelé que l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l'employeur.

Mme [Z] reproche à l'employeur son 'inertie' suite à sa dénonciation le 3 décembre 2020 du harcèlement moral commis à son égard par son directeur, M. [T].

Elle en déduit que l'établissement DRA a manqué à son obligation de sécurité.

Elle précise que :

- l'établissement DRA a annoncé la réalisation d'une enquête interne sur les risques pyschosociaux (RPS) le 26 janvier 2021 au lieu d'une enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés dans son courrier du 3 décembre 2020,

- l'employeur n'a confié une enquête sur les faits de harcèlement moral à un prestataire externe (cabinet [1] pris en la personne de Mme [R]) que le 27 avril 2021 soit quelques jours après sa saisine du conseil de prud'hommes de Saintes survenue le 12 avril 2021 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- si le rapport d'enquête de Mme [R] a conclu le 25 mai 2021 à l'absence de harcèlement moral, ce rapport est 'partial' dans la mesure où l'enquêtrice a fait siennes les explications de M. [T] et les a transformées en faits supposés être objectifs, avérés et incontestables, alors qu'ils ne reflétent que son point de vue, qui plus est dans le cadre d'une défense puisqu'il est mis en cause. En reprenant à son compte les explications de M. [T] ce rapport est dénué d'objectivité de sorte que sa conclusion ne saurait avoir la moindre valeur' (conclusions de Mme [Z] p.16).

L'établissement DRA conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Il expose que M. [T] étant le seul membre de l'équipe de direction concerné par la lettre du 3 décembre 2020 précitée, Mme [N] (responsable des ressources humaines) a décidé, en accord avec les instances dirigeantes de la communauté d'agglomaration Royan Atlantique dont il dépend, de procéder en deux temps :

- tout d'abord, diligenter un diagnostic sur les risques pyschosociaux (enquête RPS) auprès de l'ensemble du personnel de l'établissement afin de déterminer si les faits reprochés à M. [T] avaient été commis à l'encontre d'autres salariés et, plus généralement, si son management devait être remis en cause,

- ensuite, 'affiner' le travail d'enquête RPS par la saisine d'un prestataire extérieur afin d'investiguer sur les faits dénoncés par la salariée dans son courrier du 3 décembre 2020 et ce, en procédant à l'audition de la salariée, du mis en cause et des collègues de Mme [Z].

L'employeur soutient que, d'une part, l'enquête RPS et celle réalisée par Mme [R] n'ont révélé aucun fait de harcèlement moral pouvant être reproché à M. [T] et, d'autre part, le rapport de Mme [R] a été réalisé de manière impartiale.

Il considère que la dénonciation de Mme [Z] étant intervenue au cours des vacances de fin d'année et en période de crise sanitaire liée au Covid 19, la mise en oeuvre des deux enquêtes n'a pas été tardive.

Sur ce, en premier lieu, il ressort des termes du courrier du 3 décembre 2020 que Mme [Z] y dénonce les agissements de M. [T] constitutifs, selon elle, de harcèlement moral.

Si Mme [Z] reproche 'l'inertie' de l'employeur suite à la réception de sa lettre du 3 décembre 2020, force est de constater que ce dernier justifie avoir :

- d'une part, dès le 5 janvier 2021 désigné le cabinet [2] (prestataire extérieur) aux fins de voir diligenter une enquête RPS au sein de l'établissement et ce, en concertation avec le médecin du travail. Il ressort du compte rendu d'enquête du 25 mai 2021 versé aux débats que 89% des salariés ont répondu aux sollicitations du cabinet [2] et qu'une note de 6,6% de satisfaction globale était retenue, correspondant à une note supérieure à celle des établissements de comparaison. La cour constate qu'aucun comportement inadapté du directeur n'était mis en exergue par le prestataire extérieur dans son rapport RPS,

- d'autre part, le 27 avril 2021, désigné le cabinet [1] pris en la personne de Mme [U] [R] aux fins de procéder à une enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée dans son courrier du 3 décembre 2020.

Dès lors, il ne peut être sérieusement soutenu par Mme [Z] que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure d'investigation suite à la réception de son courrier du 3 décembre 2020.

De plus, il est rappelé qu'aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement moral.

Par suite, le seul fait que l'employeur ait fait diligenter le 27 avril 2021 par un prestataire extérieur une enquête sur les faits dénoncés par Mme [Z] le 3 décembre 2020 ne peut suffire à établir un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et ce, d'autant que :

- d'une part, le signalement de la salariée est intervenue, comme le soutient l'établissement DRA, au cours des périodes de vacances de fin d'année et pendant la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid 19 ayant donné lieu à des périodes de confinement ordonnées par le Gouvernement entre mars 2020 et fin 2021,

- d'autre part, l'établissement DRA a, compte tenu des faits dénoncés par la salariée à l'encontre de son directeur, été contraint de solliciter l'avis de son autorité de tutelle (à savoir la communauté d'agglomération Destination Royan Atlantique), sur la demande de la salariée de voir réaliser une enquête interne. La cour constate d'ailleurs qu'il ressort du rapport de Mme [R] que sa mission lui a été confiée par lettre de mission du 27 avril 2021 de M. [I] [Q], président de la communauté d'agglomération Destination Royan Atlantique.

Il se déduit de ce qui précède que le grief d'inertie reproché par la salariée à l'employeur n'est pas établi.

En second lieu, il ressort des termes du rapport de Mme [R] qu'afin d'apprécier la matérialité des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, elle a procédé à l'étude :

- du contexte dans lequel s'inscrivait la dénonciation du 3 décembre 2020, à savoir le transfert de 16 offices du tourisme, dont celui de [Localité 4], au sein de l'établissement public Destination Royan Atlantique, à compter du 1er janvier 2017 et en application de la loi Notré du 7 août 2015,

- des conditions de travail de la salariée,

- des griefs énoncés par celle-ci dans sa lettre du 3 décembre 2020.

A cette fin, Mme [R] souligne qu'elle a procédé à 'l'examen de différents documents, à l'audition de la plaignante, [G] [Z], d'[B] [T] directeur de (l'établissement DRA) et de différents salariés de la structure en lien professionnel avec la plaignante et le directeur mis en cause'.

Il est d'ailleurs versé aux débats par l'employeur les comptes rendus d'audition sur lesquels s'est fondée Mme [R] pour réaliser son rapport, à savoir ceux concernant Mme [Z] (auditionnée à deux reprises les 10 et 12 mai 2021), M. [T] (auditionné à deux reprises les 10 et 12 mai 2020), Mme [N] (directrice des ressources humaines), Mme [W] (coordinatrice du pôle attractivité territoriale), Mme [O] (coordinatrice du service communication), M. [J] (directeur du pôle ingéniérie), M. [D] (directeur de l'accompagnement des socioprofessionnels), M. [Y] (adjoint au directeur de l'établissement DRA), Mme [A] [K] (collaboratrice du service promotion), Mme [X] (collaboratrice du service communication), Mme [L] (collaboratrice du service promotion) et Mme [V] (collaboratrice du service promotion).

S'il est vrai que le rapport a conclu que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée n'étaient pas établis, la cour constate que lors de l'analyse des différents griefs évoqués par Mme [Z] dans son courrier du 3 novembre 2020, Mme [R] a rappelé dans son rapport les versions de la plaignante et du mis en cause, puis a donné un avis motivé sur la matérialité des manquements dénoncés au regard de l'ensemble des éléments recueillis au cours de l'enquête.

Il n'est pas établi au regard des pièces versées aux débats que Mme [R] n'a pas tenu compte des différentes auditions réalisées et des documents mis à sa disposition au moment de la rédaction de son rapport. D'ailleurs, comme il sera dit dans les développements suivants, Mme [Z] se réfère dans ses écritures d'appel au rapport d'enquête litigieux pour justifier de propos inadaptés de son supérieur hiérarchique qu'elle invoque au titre du harcèlement moral (conclusions d'appel de la salariée p. 18 se référant à la pièce 43 correspondant au rapport du cabinet [1]).

La cour constate en outre qu'il n'est nullement justifié par la salariée que Mme [R], prestataire extérieur, ait dénaturé les propos des salariés interrogés ou la teneur des documents produits ou ait reçu des consignes de l'employeur aux fins de réaliser un rapport en la défaveur de Mme [Z].

Par suite, il ne peut être soutenu que le rapport était partial.

Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a exécuté son obligation de sécurité en confiant à deux prestataires extérieurs, suite à la réception du courrier du 3 décembre 2020 de Mme [Z], la mise en oeuvre d'une enquête RPS et d'une enquête concernant les faits de harcèlement moral dénoncés dans ledit courrier, le rapport de fin de mission concernant cette dernière enquête n'ayant pas été établi 'de manière partiale' en la défaveur de la salariée.

Dès lors, aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi.

Sur le harcèlement moral :

Mme [Z] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur depuis la nomination de M. [B] [T] en qualité de directeur de l'établissement DRA à compter du mois de février 2018. Elle sollicite la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi subi.

En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 du même code est nul.

***

S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [Z] produit :

- ses arrêts de travail portant sur la période comprise entre le 22 octobre 2020 et le 28 novembre 2021,

- une attestation par laquelle Mme [E] [I] ('[P]') a indiqué qu'elle était en charge d'un suivi thérapeutique concernant Mme [Z] depuis le 6 novembre 2020, en raison d'un harcèlement moral professionnel,

- un certificat du 18 mars 2021 par lequel le docteur [S] [M], médecin généraliste, a attesté que Mme [Z] la consultait régulièrement depuis le 22 octobre 2020 pour les symptômes suivants : anxiété intermittente, troubles du sommeil à type de retard à l'endormissement, hyperémotivité et fragilité émotionnelle et tension musculaire douloureuse,

- un certificat du 19 mars 2021 par lequel le docteur [C] [UQ] (dont la spécialité médicale n'est pas précisée) a indiqué que Mme [Z] le consultait depuis décembre 2020 et qu'elle 'présentait un état de stress chronique important avec des troubles du sommeil, un état d'hypervigilance anxieuse, une dépréciation d'elle-même, s'apparentant à un stress post traumatique. Mme [Z] met en lien cet état avec un contexte de souffrance au travail avec un vécu de dénigrement de sa personne et de ses compétences en pointant le fonctionnement d'un collaborateur en particulier. Cette situation ne lui apparaît pas reconnue par sa hiérarchie ce qui maintient un sentiment de considération maltraitante. Dans ce contexte, elle est dans l'impossibilité de travailler et de se projeter en l'état dans une reprise d'activité professionnelle'.

Il est en outre rappelé que lors d'une visite de reprise du 10 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré que Mme [Z] était 'inapte à tous les postes de l'entreprise. La salariée ne doit plus travailler dans la structure office du tourisme ni dans la CARA. Donc pas de reclassement à rechercher dans ces deux structures. NB : cet avis ne préjuge en rien de la responsabilité de qui ce soit dans le conflit en cours'. Le médecin du travail précisait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

***

En premier lieu, Mme [Z] reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité en raison de son 'inertie' suite à la réception de sa lettre de signalement de harcèlement moral du 3 décembre 2020.

Il ressort des développements précédents que ce manquement n'est pas établi.

En deuxième lieu, il ressort des éléments contractuels versés aux débats que :

- d'une part, à compter du 1er janvier 2017, Mme [Z] a été nommée directrice adjointe du pôle marketing et en charge de la communication et de l'édition,

- d'autre part, par avenant du 14 décembre 2018, la salariée a été nommée responsable presse et promotion.

Mme [Z] reproche à l'établissement DRA de l'avoir 'rétrogradée' du poste de directrice adjointe au poste de responsable presse et promotion.

L'employeur reconnaît qu'en raison de la réorganisation liée au transfert à son profit de plusieurs offices de tourisme, Mme [Z] a changé de fonction en 2018.

Le changement de fonction invoqué par la salariée est établi.

En troisième lieu, Mme [Z] soutient que M. [T] a commis à son encontre 'des violences verbales, une alternance de compliments et de reproches, des ordres contradictoires, des changements de décisions, des dénigrements en son absence et son isolement'.

A l'appui de ses allégations, elle se réfère aux éléments suivants :

- ses propres écrits qui ne peuvent, à eux seuls, établir la matérialité des faits qu'elle invoque,

- le rapport de Mme [R],

- des échanges de courriels des 21 et 22 octobre 2020 dans lesquels Mme [Z] reproche à M. [T] des propos qu'il a tenus lors d'une réunion de coordination du 13 octobre 2020, ce dernier lui répondant : 'si je vous ai blessé, veuillez m'en excuser car tel n'était pas mon intention. Mais, il me semble que vous n'avez pas compris la teneur de mes propos tenus lors de cette réunion'.

Il ressort des termes du rapport de Mme [R] qui ne sont contredits par aucun élément versé aux débats autre que les déclarations de la salariée, que le seul grief matériellement établi réside dans le fait que M. [T] a reconnu expressément devant l'enquêteur avoir, lors d'une réunion du 13 octobre 2020, interpellé la salariée en ces termes : 'Vous insultez mon intelligence, arrêtez de me prendre pour un con'.

Ce fait est établi.

***

La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, s'il est vrai que Mme [Z] a été nommée responsable presse et promotion à compter du 14 décembre 2018 alors qu'elle occupait auparavant les fonctions de directrice adjointe du pôle marketing et en charge de la communication et de l'édition, force est de constater que la salariée a consenti à cette nomination en signant l'avenant du 14 décembre 2018.

La cour constate que :

- il n'est ni allégué ni justifié que la conclusion de cet avenant était affectée d'un vice du consentement,

- les fonctions de directrice adjointe et de responsable presse et promotion bénéficiaient toutes deux, au regard des éléments contractuels produits, d'une rémunération mensuelle brute de 3 491,91 euros correspondant à l'échelon 3082 échelon 3.2 de la convention collective,

- si Mme [Z] soutient qu'elle avait, en sa qualité de directrice adjointe, la responsabilité de neuf salariés, force est de constater qu'elle procède par voie d'affirmation et ce, alors que l'employeur soutient sans être contredit par les éléments versés aux débats qu'un seul collaborateur était alors placé sous son autorité, ce qui est d'ailleurs corroboré par le rapport de Mme [R] (p.13) selon lequel '[G] [Z] reproche à [B] [T] de l'avoir privée de toutes les fonctions managériales qu'elle exerçait en sa qualité de directrice adjointe. Or, il est rappelé que par leur nature même, les fonctions d'adjoint n'impliquent aucunement d'autonomie managériale, sauf si le directeur de la structure, du service ou du pôle concerné décide de déléguer tout ou partie de ses propres fonctions managériales au directeur adjoint. Au cas d'espèce, [G] [Z] échoue à produire tout document portant délégation de la part de [UO] [Y], (directeur du pôle marketing et supérieur hiérarchique de Mme [Z]), y compris délégation de signature. D'un point de vue purement quantitatif, on ne peut que constater qu'[G] [Z] a vu, de la création (de l'établissement DRA) à son départ en congé maladie à l'automne 2020, croître le nombre de salariés placés sous son autorité comme il a été décrit précédemment lors de l'analyse des organigrammes. On relève en effet que cette dernière est passée du management d'une personne sans autonomie pour lesquelles elle était en charge d'entretiens annuels. Elle a pu, dans l'exercice de ses fonctions, bénéficier de moyens budgétaires autonomes en constante augmentation',

- il ressort du rapport de Mme [R] que la suppression du poste de directrice adjointe s'inscrit dans la réorganisation de 16 offices de tourisme transférés au sein d'un seul établissement public (l'établissement DRA) en exécution de la loi Notré du 7 août 2015.

Il se déduit de ce qui précède que le changement de fonction de Mme [R] :

- ne s'analyse pas en une rétrogradation,

- a été consenti par elle par la signature de l'avenant du 14 décembre 2018,

- s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation de 16 offices du tourisme liée à la mise en oeuvre de la loi Notré du 7 août 2015.

Par suite, ce changement de fonction est justifié par une cause objective.

En second lieu, l'employeur ne justifie par aucune cause objective le fait que M. [T] ait interpellé la salariée en ces termes le 13 octobre 2020 : 'Vous insultez mon intelligence, arrêtez de me prendre pour un con'.

Toutefois, il s'agit là d'un acte isolé, étant précisé que le harcèlement moral nécessite pour être retenu des agissements répétés.

Par suite, le harcèlement moral invoqué par la salariée ne sera pas retenu.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire :

Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d'acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l'employeur.

Il incombe au salarié qui demande la résolution de son contrat de travail d'apporter la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

A titre principal, Mme [Z] sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité qu'elle invoque.

Elle réclame ainsi, à titre principal, la somme de 66 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, la somme de 40 882 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Eu égard aux développements précédents, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes.

Sur la contestation du licenciement pour inaptitude :

A titre subsidiaire et infiniment subsidiaire, Mme [Z] demande respectivement à la cour de juger que son licenciement pour inaptitude est nul ou sans cause réelle et sérieuse 'en raison de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et du harcèlement moral subi, à l'origine directe de sa déclaration d'inaptitude par le médecin du travail' (conclusions p.25).

Elle réclame ainsi, à titre principal, la somme de 66 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, la somme de 40 882 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Eu égard aux développements précédents, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Mme [Z] sollicite la condamnation de l'établissement DRA à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d'un montant de 11 133,27 euros, outre la somme de 1 113,33 euros de congés payés afférents, sur le fondement des dispositions de la convention collective.

L'employeur conclut au débouté en raison du rejet sollicité des demandes de la salariée au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail et de la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce, en premier lieu, la cour constate qu'il n'est ni allégué ni justifié que le licenciement pour inaptitude de la salariée est d'origine professionnelle.

Par suite, il sera considéré que ce licenciement pour inaptitude est d'origine non professionnelle.

En second lieu, il résulte de l'article L. 1226-4 du code du travail qu'en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n'est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

De même, il ressort des développements précédents que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a été rejetée et que le licenciement pour inaptitude n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il se déduit de ce qui précède qu'aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due à Mme [Z].

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur l'indemnité de licenciement :

Mme [Z] soutient qu'elle devait percevoir une indemnité légale de licenciement d'un montant de 11 904,93 euros sur la base d'un salaire mensuel d'un montant de 3 711,09 euros et d'une ancienneté au 1er mai 2009.

Soutenant n'avoir perçu à ce titre que la somme de 6 680 euros, elle sollicite la confirmation du jugement qui a :

- d'une part, fixé la date de son ancienneté au 1er mai 2019,

- d'autre part, condamné l'établissement DRA à lui verser la somme de 5 225 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement, cette somme correspondant à la différence entre le montant de l'indemnité légale due et le montant de l'indemnité versée par l'employeur.

L'employeur soutient dans ses écritures d'appel (p.44) que les conditions du transfert du contrat de travail à l'établissement DRA ont été fixées par un avenant (sans autre précision) produit en pièce 1 dont l'article 4 dispose : 'une prime d'ancienneté sera versée compte tenu de l'ancienneté acquise depuis le 1er novembre 2015'. Il en déduit que l'indemnité de licenciement doit être déterminée sur la base d'une ancienneté à compter du 1er novembre 2015 et non du 1er mai 2009 comme l'a jugé le conseil de prud'hommes de Saintes dans son jugement querellé.

Sur ce, il est rappelé qu'aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l'article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En premier lieu, il ressort des éléments contractuels versés aux débats que, comme il a été dit dans l'exposé du litige du présent arrêt, Mme [Z] a été engagée par l'office du tourisme de [Localité 4] par deux séries de contrats :

- une première série initiée par un contrat à durée déterminée prenant effet le 1er mai 2009 par lequel la salariée a été engagée en qualité de responsable de développement du parc de l'estuaire. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée conclu par les parties le 1er mai 2012,

- une seconde série initiée par un contrat de travail à durée déterminée du 22 avril 2015 par lequel la salariée a été engagée en qualité de directrice de station touristique par intérim. La relation de travail s'est poursuivie par plusieurs contrats à durée déterminée successifs puis par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2017 par lequel la salariée était engagée en qualité de directrice adjointe du pôle marketing.

La cour constate que :

- il ressort des écritures des parties qu'en application de la loi Notré, l'office du tourisme de [Localité 4] a été transféré à l'établissement DRA à compter du 1er janvier 2017,

- le contrat du 3 avril 2017 précité stipule qu'il est pris en application de l'article L. 1224-1 relatif au transfert de personnel de droit privé,

- il n'est ni allégué ni justifié que le contrat à durée indéterminée du 1er mai 2012 a été rompu avant la notification à la salariée de son licenciement pour inaptitude en date du 4 mars 2022.

Il se déduit de ce qui précède qu'en raison du transfert légal de l'office du tourisme de [Localité 4] à l'établissement DRA, l'ensemble des contrats conclus entre cet office et Mme [Z] a été transféré à cet établissement en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.

En application de l'article L. 1224-1 du code du travail, l'ancienneté de la salariée est intégralement conservée et transférée de plein droit chez le nouvel employeur.

Par suite, cette ancienneté doit être fixée à compter du 1er mai 2009 comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, cette date correspondant à la prise d'effet du premier contrat de travail inclus dans la première série susmentionnée.

En second lieu, la cour constate que, d'une part, la pièce n°1 à laquelle se réfère l'employeur dans ses écritures correspond au contrat à durée déterminée du 24 janvier 2017 mentionné dans l'exposé du litige du présent arrêt et, d'autre part, ce contrat ne comporte pas de clause selon laquelle 'une prime d'ancienneté sera versée compte tenu de l'ancienneté acquise depuis le 1er novembre 2015".

La cour constate que cette clause est cependant mentionnée à l'article 4 du contrat à durée indéterminée du 3 avril 2017 précité.

Toutefois, cette clause, qui ne concerne que le versement de la prime d'ancienneté, ne peut déroger aux dispositions impératives de l'article L.1224-1 du code du travail.

Par suite, nonobstant la stipulation contractuelle précitée, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fixé la date d'ancienneté de Mme [Z] au 1er mai 2009.

Compte tenu de cette ancienneté et du salaire de Mme [Z] tel que découlant des bulletins de paye produits, il lui sera versé un complément d'indemnité de licenciement d'un montant de 5 225 euros brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'établissement DRA à verser à la salariée la somme de 5 225 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

Sur les demandes accessoires :

L'établissement DRA qui succombe partiellement sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [Z] aux dépens.

L'employeur sera condamné à verser à Mme [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [Z] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'établissement DRA sera débouté de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile.

Le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif d'exécution conformément à l'article 579 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu'il a :

- condamné l'établissement public industriel et commercial Destination Royan Atlantique à payer à Mme [G] [Z] la somme de 5 225 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- condamné Mme [G] [Z] aux dépens et à payer à l'établissement public industriel et commercial Destination Royan Atlantique la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l'établissement public industriel et commercial Destination Royan Atlantique à payer à Mme [G] [Z] la somme de 5 225 euros brut à titre de complément d'indemnité de licenciement,

Condamne l'établissement public industriel et commercial Destination Royan Atlantique aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne l'établissement public Destination Royan Atlantique à payer à Mme [G] [Z] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel,

Déboute les parties de leurs autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,