Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C3

N° RG 24/00628

N° Portalis DBVM-V-B7I-MD7A

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 01 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 23/00152)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 18 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 06 février 2024

Ordonnances de jonction en date des 29 octobre 2024 (entre les N° RG 24/03495 et 24/03516 sous le N° RG 24/03516) et 18 février 2025 (entre les N° RG 24/03516 et 24/00628 sous le N° RG 24/00628)

APPELANT :

Monsieur [Z] [G]

né le 31 mai 1961 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Nelly-Marine HUR-VARIO, avocat au barreau de Vienne

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] venant aux droits de la société [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Regis-Louis BONNET de la SELAFA SOFIRAL, avocat plaidant au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 mai 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [G] a été affecté en qualité de chauffeur-vendeur au sein de la société à responsabilité limitée (SARL) [2] selon lettres de missions prises dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire signé avec la société de travail temporaire [3] du mois de janvier au mois de mars 2022.

Le 1er avril 2022, M. [Z] [G] a été embauché par la société [Adresse 2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur vendeur, à temps plein, soit 151,67 heures mensuelles pour une rémunération au taux horaire brut de 12,66 euros.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale de la production agricole et [4] du 15 septembre 2020.

M. [Z] [G] fait état de relations de travail difficiles avec Mme [K], ancienne belle-s'ur de M. [S] [Q], gérant de la société [Adresse 2].

Suite à un incident avec cette dernière le 7 janvier 2023 lors de la préparation des remorques pour les marchés du jour, l'employeur précise que M. [G] a eu une altercation violente avec Mme [K], en l'agressant verbalement et en l'empoignant par le col pour la bousculer avant d'être stoppé par un autre collègue.

Par courrier remis en mains propres le 10 janvier 2023, la société [2] a convoqué M. [Z] [G] à un entretien fixé au 17 janvier 2023 avec mise à pied à titre conservatoire, auquel il s'est présenté, accompagné d'un conseiller salarié, M. [W].

Le 12 janvier 2023, M. [Z] [G] a été placé en situation d'arrêt de travail, renouvelé jusqu'au 22 février 2023.

Par courrier recommandé en date du 27 janvier 2023, la société [Adresse 2] a notifié à M. [Z] [G] son licenciement pour faute grave.

Par courrier en date du 8 février 2023, M. [Z] [G] a contesté son licenciement et demandé la remise de ses documents de fin de contrat, et ce, à plusieurs reprises.

Par requête en date du 20 avril 2023, M. [Z] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence des demandes suivantes :

- Fixer le salaire moyen à 2 312,49 euros brut

- Déclarer l'ancienneté de M. [G] au sein de la société [2] à 1 an et 25 jours au jour de la notification de son licenciement

- Déclarer que M. [G] a accompli 75,23 heures supplémentaires majorées de 25% non payées par la société [Adresse 2], ainsi que 43,12 heures supplémentaires majorées de 50 % non payées par son employeur.

- Déclarer que M. [G] n'a pris aucun jour de congés payés au sein de la société

- Déclarer que M. [G] a été victime d'un harcèlement moral ou, à tout le moins, de manquement de son employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels et d'exécution loyale du contrat de travail

- Juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] est nul ou, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

- Juger que le licenciement est intervenu dans des conditions manifestement vexatoires

- Annuler la mise à pied à titre conservatoire de M. [G] du 10 janvier 2023 au 27 janvier 2023

En conséquence, condamner la société [2] à verser à M. [G] :

- Rappel des heures supplémentaires réalisées et non payées : 2 009,37 euros

- Congés payés afférents ainsi qu'intérêts au taux légal calculés sur le montant brut : 200,94 euros

- Indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'intérêts au taux légal calculés sur le montant brut 132,95 euros

- Harcèlement moral dont M. [G] a été victime, ou, à tout le moins, du manquement de son employeur a ses obligations de prévention des risques professionnels et d'exécution loyale du contrat de travail, outre intérêt légal 5 000 euros net

- Réparation du préjudice subi résultant du caractère manifestement vexatoire de son licenciement 2 000,00 euros net

- Indemnité compensatrice de préavis 2 312,49 euros

- Congés payés afférents ainsi qu'aux intérêts au taux légal calculés sur le montant brut 231,25 euros

- Indemnité de licenciement ainsi qu'aux intérêts au taux légal calculés sur le montant brut 614,55 euros

- Rappel de salaire pour la période comprise entre le 10 janvier 2023 et le 27 janvier 2023 : 1 240,68 Euros

- Congés payés afférents ainsi qu'aux intérêts au taux légal calculés sur le montant brut 124,07 euros

- Préjudice subi tiré de la nullité du licenciement outre intérêts au taux légal : 18 500,00 euros

- Subsidiairement en réparation du préjudice subi tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement outre intérêts au taux légal : 4 624,98 euros net

- Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros

- Condamner la société aux entiers dépens

- Exécution provisoire du jugement à intervenir

- Demande d'écarter les conclusions n°2 et les pièces n°13 et 14 reçues le 24 octobre 2023 et le 25 octobre 2023

La société [Adresse 2] a sollicité que M. [G] soit déclaré irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et de l'en débouter, ainsi que de condamner M. [G] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par jugement en date du 18 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Valence a :

Débouté M. [Z] [G] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ;

Débouté M. [Z] [G] de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés;

Dit et jugé que M. [Z] [G] n'a pas été victime d'harcèlement moral ;

Dit et jugé que [2] n'a pas manqué à ses obligations légales ;

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [Z] [G] est justifié ;

Dit et jugé que ce licenciement ne comportait pas d'éléments vexatoires ;

En conséquence, débouté M. [Z] [G] de l'intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail ;

Condamné M. [Z] [G] à payer à la société [Adresse 2] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [Z] [G] aux entiers dépens de la présente instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 20 janvier 2024 pour M. [G] et le 22 janvier 2024 pour la société [2].

Par déclaration en date du 6 février 2024, M. [Z] [G] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Par acte de commissaire de justice en date du 11 avril 2024, M. [Z] [G] a fait signifier, en personne, la déclaration d'appel à la société par actions simplifiée à associé unique (SASU) [1], venant aux droits de la SARL à associé unique [Adresse 2].

Par acte de commissaire de justice en date du 29 avril 2024, M. [Z] [G] a fait signifier, en personne, ses premières conclusions d'appelant à la société [1], venant aux droits de la société [Adresse 2].

Par déclaration en date du 30 avril 2024, la société [2] a constitué avocat.

Par conclusions transmises par voie électronique le 29 juillet 2024, la société [Adresse 2] a élevé un incident devant le conseiller de la mise en état, aux fins de voir déclarer irrecevable l'appel interjeté par M. [G], au visa des dispositions des articles 914, 122, 125 du code de procédure civile, à raison de la disparition de la personnalité juridique de la société [2] à la date de l'introduction de l'instance d'appel.

Le 29 juillet 2024, la société [Adresse 2] a également transmis ses premières conclusions d'intimé tendant à la confirmation du jugement déféré.

Le 22 août 2024, en réponse à l'incident soulevé, M. [G] a conclu à l'irrecevabilité, sur le fondement du principe de l'estoppel, de la constitution de la société [2], de ses conclusions d'incident d'irrecevabilité et de ses conclusions d'intimée au fond.

Par ordonnance juridictionnelle en date du 10 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a statué en ces termes :

Rejetons la fin de non-recevoir pour défaut de capacité à agir de la société [Adresse 2] soulevée par M. [G] à l'encontre de l'acte de constitution du 30 avril 2024, des conclusions d'incident d'irrecevabilité d'appel et des conclusions d'intimée au fond du 29 juillet 2024 ;

Rejetons la fin de non-recevoir pour défaut de capacité à agir de M. [G] soulevée par la société [2] ;

Condamnons la société [Adresse 2] à payer à M. [G] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamnons la société [2] aux dépens de l'incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mars 2026, M. [G] demande à la cour d'appel de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ;

DÉBOUTÉ M. [G] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ;

DÉBOUTÉ M. [G] de sa demande en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés ;

DIT ET JUGÉ que M. [G] n'a pas été victime d'harcèlement moral ;

DIT ET JUGÉ que la société [Adresse 2] n'a pas manqué à ses obligations légales ;

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [G] est justifié ;

DIT ET JUGÉ que ce licenciement ne comportait pas d'éléments vexatoires ;

En conséquence, DÉBOUTÉ M. [G] de l'intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de son travail ;

CONDAMNÉ M. [G] à payer à la société [2] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNÉ M. [G] aux entier dépens de la présente instance.

Et statuant de nouveau :

FIXER le salaire moyen brut de référence de M. [G] à 2 312,49 euros ;

DÉCLARER l'ancienneté de M. [G] au sein de la société [Adresse 2] à 1 an et 25 jours au jour de la notification de son licenciement ;

DÉCLARER que M. [G] a accompli 75,23 heures supplémentaires majorées à 25 % non payées par la société [2], ainsi que 43,12 heures supplémentaires majorées à 50 % non payées par son employeur ;

DÉCLARER que M. [G] n'a pris aucun jour de congés payés au sein de la société [Adresse 2] ;

DÉCLARER que M. [G] a été victime, au sein de la société [2], d'un harcèlement moral ou, à tout le moins, de manquements de son employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels et d'exécution loyale du contrat de travail ;

DÉCLARER que le licenciement pour faute grave de M. [G] est nul ou, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

DÉCLARER que le licenciement de M. [G] est intervenu dans des conditions manifestement vexatoires ;

ANNULER la mise à pied à titre conservatoire de M. [G] du 10 janvier 2023 au 27 janvier 2023;

En conséquence,

CONDAMNER solidairement la SASU [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] ainsi que la société [2] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

2 009, 37 euros au titre du rappel des heures supplémentaires réalisées mais non payées, outre, 200,94 euros de congés payés afférents, ainsi qu'intérêts au taux légal calculés sur le montant brut ;

132,95 euros, au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'intérêts au taux légal calculés sur le montant brut ;

5 000 euros net de toutes cotisations sociales, au titre du harcèlement moral dont il a été victime, ou, à tout le moins, du manquement de son employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels et d'exécution loyale du contrat de travail, outre intérêt au légal ;

2 000 euros net de toutes cotisations sociales, en réparation du préjudice subi résultant du caractère manifestement vexatoire de son licenciement ;

2 312,49 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 231,25 euros de congés payés afférents, ainsi qu'aux intérêts au taux légal calculés sur le montant brut ;

614,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ainsi qu'aux intérêts au taux légal calculés sur le montant brut ;

1 240, 68 euros au titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 10 janvier 2023 et le 27 janvier 2023, outre 124,07 euros de congés payés afférents, ainsi que les intérêts au taux légal calculés sur le montant brut ;

18 500 euros net de toutes cotisations sociales en réparation du préjudice subi tiré de la nullité du licenciement, outre intérêts au taux légal ;

Subsidiairement, 4 624,98 euros net de toutes cotisations sociales en réparation du préjudice subi tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, outre intérêt au taux légal ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER solidairement la SASU [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] ainsi que la société [2] à verser à M. [G], au titre de l'article 700 du code de procédure civile :

la somme de 2 400 euros au titre de la procédure de la première instance ;

la somme de 7 000 euros au titre de la procédure d'appel ;

CONDAMNER solidairement les mêmes aux entiers dépens ;

DÉBOUTER les intimées la SASU [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] ainsi que la société [2] de leur demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Par conclusions récapitulatives notifiées par la voie électronique le 20 mars 2026, la société [1] venant aux droits de la société absorbée [Adresse 2] demande à la cour d'appel de :

Déclarer M. [G] irrecevable et mal fondé en son appel, et l'en débouter ;

- Confirmer en toute ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en date du 18 janvier 2024

Y ajoutant,

- Condamner M. [G] à payer la somme de 7 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [G] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mars 2026, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 11 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 1er septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate que l'employeur ne développe pas de moyens au titre de l'irrecevabilité de l'appel de M. [G] telle que mentionnée dans le dispositif de ses écritures. La cour juge ainsi les demandes du salarié recevables.

Sur le salaire de référence

L'article R. 1234-4 du code du travail dispose que :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

M. [G] fait état d'un salaire moyen de 2 312,49 euros brut par mois en prenant en considération les trois derniers mois de son activité, soit d'octobre 2022 à décembre 2022.

Son employeur confirme que le mode de calcul le plus favorable à M. [G] concerne bien les trois derniers mois de salaires.

Or, il ressort des bulletins de paie que ce dernier a bénéficié d'une rémunération de :

- 2 996,45 euros brut pour le mois d'octobre 2022, de laquelle doit se déduire un rappel de salaire pour un montant de 641,89 euros brut,

- 1 943,92 euros brut pour le mois de novembre 2022,

- 1 997,11 euros brut pour le mois de décembre 2022,

soit un salaire moyen de 2 098,53 euros brut par mois.

Sans qu'il n'y ait lieu d'infirmer ou de confirmer le jugement entrepris, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur ledit salaire de référence, la cour le fixe à 2 098,53 euros brut par mois.

Sur les heures supplémentaires

Premièrement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

Deuxièmement, l'article L. 3121-36 du code du travail dispose que :

A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Troisièmement, l'article L. 3121-33 du code du travail précise que :

I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.

II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

L'article L. 3121-37 de ce même code dispose que :

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas.

L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du comité social et économique.

Ainsi, le remplacement du paiement des heures supplémentaires par du repos peut être mis en place par décision unilatérale de l'employeur en l'absence de représentants du personnel ou en l'absence d'opposition de leur part.

Il a été jugé que :

Aux termes de l'article 4.1.3. de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique thermique et frigorifique et connexes du 21 janvier 1986, par dérogation aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail relatives au payement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir de remplacer le payement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par l'article L. 3121-24 du code du travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable.

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.

Il en résulte que, même en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur est tenu de déterminer le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos, la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos et éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos et de solliciter, le cas échéant, l'accord du salarié sur la date de prise des repos.

Quatrièmement, l'article D. 3171-11 du code du travail précise que :

A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

L'article D. 3171-12 de ce même code ajoute que :

Lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié.

Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 ainsi que :

1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;

2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ;

3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;

4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3121-44 et D. 3121-27 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement.

Il a été jugé que :

10. L'absence d'établissement par l'employeur de ce document annexé au bulletin de paie ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre de repos compensateurs acquis et de leur prise effective.

11. La cour d'appel, qui, examinant les éléments produits par l'une et l'autre des parties, a constaté que les jours de repos compensateurs de remplacement accordés par l'employeur à la salariée, pour la période du mois de décembre 2014 au mois de décembre 2015, couvraient les heures supplémentaires revendiquées par cette dernière, de sorte que sa demande en paiement de dommages-intérêts devait être rejetée, a, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision.

(Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-20.976)

En l'espèce, M. [G] sollicite le paiement d'heures supplémentaires non rémunérées réalisées sur la période d'avril 2022 à janvier 2023. Il remet un décompte qu'il indique avoir reçu de la part de son employeur, ce que ce dernier conteste.

La cour constate que M. [G] présente dans tous les cas un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées. Il fournit un tableau mentionnant pour chaque mois le nombre d'heures supplémentaires réalisées et relevant d'un paiement avec une majoration soit de 25%, soit de 50% pour la période de mars à décembre 2022.

L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par un procédé fiable d'enregistrement du temps de travail et conteste la sincérité du décompte remis par M. [G], précisant lui avoir rémunéré ses heures supplémentaires en se fondant sur les bulletins de paie mentionnant lesdits paiements et ajoutant que M. [G] préférait que certaines heures supplémentaires soient récupérées sous la forme de repos compensateur.

M. [G] reconnaît que des heures supplémentaires ont pu lui être rémunérées pour les mois de juin 2022, octobre 2022, décembre 2022 et janvier 2023. La cour constate que les heures supplémentaires rémunérées pour les mois de juin et d'octobre 2022 n'apparaîssent pas sur le décompte des heures supplémentaires remis par le salarié, confirmant ainsi sa position selon laquelle le tableau ne mentionne que les heures supplémentaires non rémunérées, de sorte que les heures mentionnées pour les autres mois sont également considérées comme des heures n'ayant pas été rémunérées.

La cour note que le décompte remis par le salarié porte également mention des heures " Pris en récup".

M. [G] se fonde de manière inopérante sur les dispositions de l'article L. 2131-33 du code du travail prévoyant qu'une convention collective ou un accord collectif doit prévoir la possibilité du recours au repos compensateur. En effet, l'article L. 3121-37 de ce même code permet le remplacement du paiement des heures supplémentaires par du repos par décision unilatérale de l'employeur en l'absence de représentants du personnel ou en l'absence d'opposition de leur part.

Pour autant, la cour constate que l'employeur ne justifie nullement de la formalisation d'une décision de sa part fixant les modalités de récupération éventuelle des heures supplémentaires réalisées sous la forme de repos.

La cour observe également que l'employeur se contente d'indiquer que M. [G] préférait que des heures supplémentaires soient rémunérées sous la forme de repos plutôt qu'en numéraire, sans apporter d'élément quant à l'existence ou au nombre de repos compensateurs acquis et de leur prise effective, aucun document n'étant annexé à la fiche de paie du salarié en ce sens conformément aux articles D. 3171-11 et suivants du code du travail.

En conséquence, la cour juge que M. [G] justifie de la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, desquelles ne peuvent être déduites les heures décomptées au titre de la prise en récupération, faute de formalisation explicite par l'employeur d'un système de récupération, ni transmission d'éléments relatifs à l'acquisition et à la prise effective de ces heures par le salarié.

Il ressort du décompte remis par M. [G] qu'il peut ainsi prétendre au paiement de 74,87 heures majorées à 25% et 43,12 heures à 50%.

L'employeur fait valoir, sans en justifier, qu'une partie des heures supplémentaires retenues a déjà été indemnisée comme mentionné sur le bulletin de paie du mois de janvier 2023. En effet, il ressort certes de ce document qu'un rappel d'heures supplémentaires pour un montant de 137,40 euros a été payé à M. [G], mais sans aucune précision quant aux heures concernées et à la période de référence, de sorte que cette somme ne peut être déduite du décompte retenu, l'employeur n'apportant pas la preuve que le paiement de ces heures correspond aux mêmes heures que celles réclamées par le salarié.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne la société [1], venant aux droits de la société [Adresse 2], à verser à M. [G] la somme de 2004,04 euros brut, outre 200,4 euros brut au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 21 avril 2023, date de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Sur le reliquat de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'article L. 3141-1 du code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

L'article L. 3141-3 de ce même code précise que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

L'article L. 3141-28 du code du travail prévoit que :

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

L'article L. 3141-24 du code du travail, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 avril 2024 dispose que :

I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l'établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32.

L'indemnité compensatrice se calcule comme l'indemnité de congés payés en considérant la période de travail effectif s'étendant entre la date initiale de la période de référence (1er juin), ou la date d'embauche si elle est postérieure, et la date de résiliation jusqu'à la fin du préavis.

En l'espèce, M. [G] fait valoir un droit à congés de 22,5 jours non payés intégralement en se fondant de manière inopérante sur un salaire moyen de 2 312,49 euros brut par mois. Or, il a été précédemment établi que son salaire moyen, au titre des trois derniers mois de salaires, est de 2 098,53 euros brut par mois et que les différentes périodes de référence doivent être prises en compte.

Pour la période d'avril 2022 à mai 2022, M. [G] peut prétendre, comme le confirme son employeur, à 2,5 jours de congés payés. Il a bénéficié d'une rémunération de 1 953,42 euros brut pour le mois d'avril 2022 et de 1 935,20 euros brut pour le mois de mai 2022, soit un salaire moyen de 1 944,31 euros brut par mois, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés de 194,43 euros brut sur cette période.

Pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, M. [G] peut prétendre, comme le confirme son employeur, à 20 jours de congés payés. Il a bénéficié d'une rémunération mensuelle moyenne sur la période de juin 2022 à janvier 2023 de 2 166,84 euros brut, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés de 1 733,47 euros brut sur cette période.

M. [G] s'est vu verser une indemnité compensatrice de congés payés de 1 948,29 euros. Il a ainsi été entièrement rempli de ses droits. Par confirmation du jugement entrepris, la cour déboute M. [G] de sa demande au titre du reliquat d'indemnité de congés payés.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [G] fait valoir qu'il a été victime sur son lieu de travail, outre le non-paiement de ses heures supplémentaires, de nombreux agissements répétés, particulièrement depuis la fin de l'été 2022, période à partir de laquelle Mme [K] a exercé à son encontre de graves pressions morales que son employeur auraient dû prévenir et qui ont fortement dégradé ses conditions de travail.

En l'espèce, M. [G] n'objective pas les éléments de fait suivants :

- l'imposition de tâches ingrates et difficiles sur les marchés, notamment le montage du rôtissoire, lorsqu'il était sur les marchés en même temps que Mme [K], laquelle refusait de faire de telles tâches. M. [G] n'apporte aucun justificatif sur ce point.

- l'existence de conditions de travail très pesantes en raison de l'accumulation de difficultés persistantes.

En premier lieu, M. [G] fait valoir une absence de toute consigne, de toute note de service sur l'organisation du travail sur les marchés, à l'exception de la consigne sanitaire de ne pas découper des poulets rôtis en deux et que cette situation entrainaît des divergences de manière de procéder entre Mme [T], autre salariée de l'entreprise et lui-même, alors qu'il n'apporte aucune preuve des divergences alléguées.

M. [G] se fonde sur la nécessité d'attendre son tour de 7 heures à 7 heures 30 afin d'être placé sur le marché, pour être opérationnel vers 8 heures - 8 heures 15 alors que cette contrainte ne relève pas de son employeur ou d'un salarié de la société mais des services de la police municipale, comme l'indique Mme [R], également salariée de la société à l'époque des faits dans son attestation remise par M. [G].

M. [G] indique de manière inopérante qu'il n'a bénéficié d'aucune formation pour faire sa caisse à la fin du marché alors que Mme [R] précise dans cette même attestation lui avoir expliqué comment il fallait faire.

M. [G] ajoute que compte tenu de la longueur de six mètres de la remorque du rôtissoire s'ajoutant à celle du fourgon, les salariés de la société [2] ne pouvaient pas quitter le marché de [Localité 4] avant que les marchands se trouvant à côté d'eux ne soient partis, et arriver à la ferme des Blaches avant 15 heures - 15 heures 30 et ce, sans qu'il ne soutienne que cette organisation entrainaît un dépassement de ses horaires de travail. La cour constate ainsi que ce fait ne relève pas de son employeur, ni d'un salarié de la société, mais uniquement du placement accordé par les services de la police municipale et du départ des autres commerçants.

En deuxième lieu, M. [G] fait valoir qu'il a constaté de nombreux manquements en matière d'hygiène et de sécurité, notamment sur les outils de travail, l'ayant conduit à prendre l'initiative de procéder à la vérification de toute la flotte des véhicules allant sur les marchés afin de signaler les réparations nécessaires à la sécurité de tous.

Or, le salarié se fonde sur une attestation de Mme [Y], ancienne comptable de la société de janvier 2022 à mai 2022, qui n'exerçait ainsi pas les mêmes fonctions que M. [G] et qui a quitté la société deux mois après la signature de son contrat de travail à durée indéterminée. Mme [Y] indique que M. [G] n'a pas bénéficié de la formation annoncée lors de son embauche pour l'utilisation des caisses enregistreuses relevant de Mme [K], responsable des marchés, et qu'il réalisait des tâches ne lui incombant pas, qui étaient nécessaires à la sécurité de tous, notamment la vérification de " toute la flotte 'véhicule' " et le signalement des réparations nécessaires à la sécurité.

La cour constate que ces éléments s'avèrent insuffisamment probants en ce qu'il n'est pas établi que Mme [Y], ancienne comptable de la société sur une durée de cinq mois, ait participé à l'entretien d'embauche de M. [G] et au constat d'un engagement de la part de son employeur à une formation qui serait diligentée par Mme [K].

De plus, l'employeur fait valoir à juste titre par la remise de plannings professionnels de M. [G] qu'il bénéficiait de plages de travail afin de nettoyer et veiller à l'entretien des véhicules, de sorte que ces tâches relevant de la sécurité correspondaient bien à ses missions professionnelles.

En outre, M. [G] remet des photographies au soutien du fait que le matériel de travail était dans un état édifiant alors que ces images ne permettent pas de rattacher ledit matériel à la société [Adresse 2] (photographies de pneumatiques, de couverts'), sauf celle présentant une banque réfrigérée avec une vitre manquante mentionnant le nom de la société [2], mais sans datation de la prise du cliché. En conséquence, ces éléments s'avèrent insuffisamment probants.

En troisième lieu, M. [G] fait valoir une absence de réparations définitives du matériel utilisé sur les marchés, sans apporter le moindre élément justificatif, de sorte que cet élément de fait n'est pas caractérisé.

- M. [G] fait état de la mise en place d'un tour de rôle du montage du rôtissoire sur les marchés réalisés avec Mme [K], puis de plaintes de cette dernière auprès du gérant de la société [Adresse 2] et de sa décision d'organiser un tour de rôle sur les marchés entre Mme [K] et lui-même, ayant occasionné une réduction du nombre des marchés qui lui étaient confiés confinant à une mise au placard. Il fait également état de la dégradation par Mme [K] à la fin de son service le mardi et le vendredi du matériel devant être utilisé le lendemain par MM. [G] et [V], l'obligeant à demander l'intervention d'un technicien de maintenance et le retardant sur les marchés. La cour note que le salarié n'apporte aucun justificatif de ces points, de sorte que ces éléments de fait ne sont pas établis.

- M. [G] allègue, sans en justifier, de nombreux propos désobligeants qui lui ont été rapportés par ses collègues de travail, tenus par Mme [K] dans son dos, conduisant au dénigrement. Ce fait n'est ainsi pas caractérisé.

- M. [G] fait valoir que suite à un entretien avec M. [Q] au mois d'octobre 2022, il lui a fait part de graves pressions morales exercées par Mme [K] à son encontre et que le gérant a ainsi modifié ses plannings, sans mettre en place de mesure de prévention des risques professionnels destinée à éviter toute altercation entre Mme [K] et lui-même alors que désormais, ils allaient préparer simultanément, au siège de l'entreprise, leur remorque respective pour des marchés distincts.

La cour constate que M. [G] ne justifie pas de la tenue de cet entretien, ni du contenu de ces éventuelles dénonciations à l'encontre de Mme [K].

Pour autant, son employeur reconnaît dans ses écritures avoir organisé une rencontre avec M. [G] au mois d'octobre 2022 uniquement en raison de difficultés d'organisation sur les marchés entre ce dernier et Mme [K] et non du fait de graves pressions morales exercées par cette dernière. Il indique avoir alors modifié leurs plannings et séparé les marchés.

Faute de justification de la dénonciation de graves pressions morales subies par M. [G] auprès de son employeur de la part de Mme [K] et ce, dans un contexte de réaction de son employeur en raison de la connaissance de difficultés organisationnelles entre ces deux salariés dans le cadre uniquement de la tenue de marchés ensemble, il n'est pas établi que l'employeur, qui a modifié les plannings des marchés afin de mettre fin à l'intervention commune des deux parties au cours d'un même marché, n'a pas pris de mesure de prévention des risques professionnels.

Cet élément de fait n'est pas retenu.

- M. [G] indique que le 7 janvier 2023, Mme [K] a refusé de venir voir la prise de la remorque qu'elle avait utilisée la veille et dont il devait faire usage avec M. [V]. Il relate avoir attrapé le blouson de Mme [K] pour l'approcher de la remorque afin de lui montrer que la prise avait mal été remise et qu'elle a détourné à son avantage cette situation pour pousser son ancien beau-frère, M. [Q], à l'écarter des effectifs, en prétextant qu'il l'avait violentée.

Il ajoute avoir toujours contesté les faits de violence et les insultes qui lui ont été reprochés, en se fondant sur l'attestation de M. [W], conseiller l'ayant assisté au cours de la procédure de licenciement et rapportant ses contestations, ainsi que sur son courrier adressé à son employeur le 8 février 2023 dans lequel il conteste les dires de ce dernier.

L'employeur sollicite que ces documents soient écartés des débats en ce qu'ils rapportent les propres déclarations de M. [G], mais sans formuler de demande à ce titre au dispositif de ses conclusions, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la recevabilité de ces pièces, dont la force probante est considérée comme limitée s'agissant du rappel du positionnement du salarié sur ces faits tout au long de cette procédure de licenciement.

Pour autant, la cour constate que le fait pour un salarié d'attraper par ses vêtements une autre salariée afin de la déplacer pour l'approcher d'un lieu déterminé constitue bien un geste de nature violente, de sorte que M. [G] n'établit pas l'existence d'un faux prétexte établi par une salariée de la société afin de lui nuire.

- M. [G] allègue que le 9 janvier 2023 au soir, il a été destinataire d'un message WhatsApp émanant de M. [Q] lui indiquant qu'il était mis à pied à titre conservatoire et que cette méthode informelle et illégale de notification d'une mise à pied conservatoire l'a profondément choqué et déstabilisé, alors que le salarié ne justifie nullement d'un message adressé par ce canal de communication. Ce fait n'est donc pas établi.

En revanche, M. [G] objective le fait que son employeur ne lui a pas rémunéré ses heures supplémentaires tel que précédemment retenu par la cour.

Il résulte de ce qui précède que le salarié matérialise uniquement ce dernier fait, lequel ne suffit pas, faute d'agissements répétés, à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Tout au plus, M. [G] établit qu'il a souffert d'une hypertension artérielle nécessitant un traitement quotidien, ainsi que des vertiges paroxystiques ayant induit une prise en charge spécialisée avec une rééducation vestibulaire de 50 séances et un traitement médicamenteux, avec mention de son médecin dans ses certificats médicaux que " ces nouvelles pathologies sont liées pour M. [G] à un stress de début d'année, licenciement dans les suites d'un vécu professionnel harcelant, ce qui est possible " et un arrêt de travail du 12 janvier 2023 au 22 février 2023, soit dans les suites de la procédure de licenciement pour faute grave par ailleurs contestée par le salarié.

Toutefois, des éléments médicaux ne peuvent à eux-seuls permettre de présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral.

En conséquence, il y a lieu de débouter M. [G] de sa demande tendant à voir constater qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la société [2].

Par suite, sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral est rejetée, de même que sa demande au titre de la nullité de son licenciement consécutive au harcèlement moral subi.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale

Premièrement, l'article L. 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail d'en rapporter la preuve.

Deuxièmement, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 4121-3 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, dispose que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de ces obligations.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à de dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

En l'espèce, pour un même chef de prétention indemnitaire, M. [G] invoque à la fois une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur et un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité.

Or, le régime probatoire est différent, de sorte qu'il appartient à la juridiction de procéder à la qualification des moyens de fait développés au visa de l'article 12 du code de procédure civile.

Premièrement, M. [G] fait valoir qu'aucun processus de prévention des risques psychosociaux n'existe dans la société.

La cour considère qu'il s'agit d'un manquement se rattachant à l'obligation de prévention et sécurité de l'employeur.

La cour constate que l'employeur ne justifie pas d'un plan de prévention de ces risques, de sorte que le manquement de l'employeur à son obligation est retenu.

Deuxièmement, M. [G] indique, sans en justifier, que son employeur ne présentait pas un positionnement impartial du fait que Mme [K] était son ancienne belle-s'ur.

La cour observe qu'il s'agit d'un manquement relevant de l'exécution déloyale du contrat de travail.

La cour note que M. [G] n'établit pas ledit positionnement impartial de son employeur vis-à-vis de cette situation de famille avec Mme [K], étant rappelé que la cour considère que les actes reconnus par M. [G] comme ayant été commis à l'encontre de Mme [K] le 7 janvier 2023 sont constitutifs de faits de violence, de sorte que ce manquement n'est pas établi.

Troisièmement, M. [G] fait état de graves pressions morales exercées par Mme [K] à son encontre pour lesquelles son employeur n'a pris aucune mesure de prévention d'altercation entre eux.

La cour considère qu'il s'agit d'un manquement se rattachant à l'obligation de prévention et sécurité de l'employeur.

Pour autant, comme précédemment retenu, M. [G] ne justifie pas de la dénonciation de ces graves pressions auprès de son employeur, de sorte qu'il ne peut lui être reproché l'absence de mise en place de mesure de prévention d'altercation entre les deux protagonistes, notamment dans le cadre de leur rencontre au siège de l'entreprise lorsqu'ils préparaient leur remorque. Il est rappelé que l'employeur reconnaît uniquement avoir eu connaissance de difficultés organisationnelles dans la tenue des marchés entre M. [G] et Mme [K] et il est établi par les parties qu'il a apporté une réponse en modifiant leur planning afin de ne pas prévoir une intervention commune sur un même marché, réponse considérée comme suffisante par la cour au regard des éléments connus de l'employeur.

Ce manquement n'est ainsi pas suffisamment caractérisé.

Quatrièmement, M. [G] fait valoir que son employeur lui a transmis tardivement ses documents de fin de contrat lui occasionnant une absence de ressources du 27 janvier au 15 mars 2023.

La cour observe que ce manquement relève de l'exécution déloyale du contrat de travail.

M. [G] justifie de l'envoi de plusieurs relances auprès de son employeur afin d'obtenir la remise desdits documents, ainsi que de l'attestation destinée aux services de Pôle emploi signée le 15 mars 2023 par M. [Q], soit plus d'un mois et demi après son licenciement.

Son employeur n'apporte aucune précision dans ses écritures sur cette transmission tardive.

La cour juge que l'employeur a ainsi manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

En conséquence, le fait que M. [G] n'ait pas bénéficié de la communication d'un plan de prévention des risques psychosociaux et que ses documents de fin de contrat lui aient été transmis tardivement lui a occasionné un préjudice moral résultant d'un déficit d'information sur la prévention de difficultés au sein d'une entreprise, lequel aurait pu apporter au salarié un soutien utile compte tenu du contexte avéré de difficultés rencontrées par M. [G] avec au moins une autre salariée, et d'une absence de ressources pendant plusieurs semaines.

La cour condamne ainsi la société [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] à verser à M. [G] la somme de 2 000 euros net au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et à l'exécution déloyale du contrat de travail, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre qui fixe les limites du litige, interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner des griefs non évoqués dans cette lettre. Elle doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Deuxièmement, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave dont l'employeur supporte la charge de la preuve exclusive et qui fixe les termes du litige, il est reproché à M. [G] des faits de violence commis le 7 janvier 2023 sur Mme [K], salariée de la société en ces termes : " vous vous êtes mis à hurler sur votre collègue en lui disant que [sic] c'était toujours pareil, qu'elle cassait tout, que vous changiez toutes les bouteilles de gaz et que vous étiez obligé de tout réparer.

Mme [N] [I] vous a alors répondu de la laisser tranquille, qu'elle devait finir de charger son camion. Mais vous l'avez alors vivement attrapée par le col de sa veste, l'avez soulevée du sol et poussée. Votre collègue a été extrêmement choquée par votre geste soudainement agressif à son encontre et s'est mise à pleurer, alors que vous mainteniez toujours votre emprise physique sur sa personne.

Votre empoignade sur Mme [N] [K] n'a pu trouver fin que par l'intervention de M. [V] qui a pu vous faire lâcher prise. Ce dernier a dû en effet intervenir pour dégager votre empoigne sur Mme [N] [I] en larmes et choquée ".

De son coté, M. [G] conteste les faits qui lui sont reprochés.

L'employeur remet plusieurs attestations de salariés de la société présents lors des faits.

En premier lieu, M. [V], ouvrier agricole, précise qu'il a été témoin d'insultes de la part de M. [G] à l'encontre de Mme [K] le 7 janvier 2023 en raison de l'évocation d'une prise de remorque mal branchée. Il indique que M. [G] proférait que Mme [K] " faisait de la merde et qu'elle n'était même pas capable de brancher une remorque " et la traitait de " connasse " et qu'" elle servait à rien ". Il ajoute ensuite avoir " entendu [J] ([K]) hurler et lorsque j'ai levé la tête j'ai vu [Z] ([G]) empoigné fortement [J] par ses affaires au niveau du et la bousculer tout en lui hurlant dessus " si je te dis de venir voir tu viens voir ". Je me suis donc précipité en hurlant d'arrêter et je les ais séparés pour que chacun parte de son côté. Je suis allé voir [J] car elle pleurait ".

M. [O], vendeur, situé à distance lors des faits, atteste avoir uniquement entendu crier [J] et [Z], précisant qu'il était trop loin pour entendre correctement mais qu'" une fois à l'intérieur du bâtiment, [J] était en pleure ! ".

Il ressort ainsi de ces attestations qu'il convient d'apprécier avec précaution lesdits salariés étant soumis à un lien de subordination avec leur employeur que M. [V] corrobore les faits de violences reprochés à M. [G], son intervention pour faire cesser l'altercation et l'état de la salariée à l'issue des faits. S'agissant de M. [O], la cour constate qu'il fait état de propos mesurés liés à son positionnement, à distance des faits et qu'il rapporte uniquement ses propres constatations, notamment sur l'état physique de Mme [K] à son arrivée.

En second lieu, l'employeur remet l'attestation de Mme [K], qui doit là encore être appréciée avec une grande précaution, étant salariée de la société, bénéficiant de liens familiaux avec le gérant et étant en relation conflictuelle avec M. [G] lors de la tenue de marchés en commun.

Pour autant, cette dernière corrobore les éléments communiqués par M. [V], tout en contestant le reproche formulé par M. [G] à son encontre et décrivant : " M. [Z] sait approcher de moi à commencer a me soulever par ma veste puis a me pousser, je lui demande ce qu'il fait en pleurant car je n'ai pas compris tout d'un coup ce geste. Heureusement, mon collègue M. [V] [P] à était la pour le calmer au vu de sa colere je pense qu'il aurai pu allé plus loin (') Mr [G] n'a eu aucune excuse durant 3 jours j'ai recu un message de sa part mardi 10 janvier pour s'excuser de ses gestes et de son comportement ".

La cour note que bien que ledit message d'excuse ne soit pas joint à son attestation, le déroulement des faits décrits par M. [V] est corroboré par Mme [K], selon ses propres termes.

En troisième lieu, la cour constate que M. [G] reconnaît dans ses écritures, et ce, bien qu'il ait contesté au cours de la procédure de licenciement les faits reprochés, avoir " attrapé le blouson de Madame [K] pour l'approcher de la remorque et lui montrer comment elle avait mal remis la prise de la remorque ".

En conséquence, la cour considère qu'il ressort des propres déclarations du salarié, confirmant les propos de M. [V], témoin des faits et de Mme [K], victime des faits, qu'il reconnaît avoir attrapé cette dernière par ses vêtements afin de l'approcher de la remorque.

La cour juge que le fait pour un salarié d'attraper par ses vêtements une autre salariée afin de la déplacer pour l'approcher d'un lieu déterminé constitue un geste de nature violente constitutif d'une faute, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la validité de l'enregistrement vidéo remis par l'employeur, non nécessaire à l'appréciation de l'existence de cette faute.

S'agissant de l'appréciation de la gravité de la faute, la cour note que M. [G] a manqué à ses obligations vis-à-vis de sa collègue de travail, notamment en matière de sécurité, qu'il bénéficiait d'une faible ancienneté dans la société et que les faits de nature violente commis justifient la qualification de son licenciement pour faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise et ce, bien qu'il n'ait pas fait l'objet d'une précédente sanction disciplinaire.

Par confirmation du jugement entrepris, la cour déboute M. [G] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur son ancienneté au sein de la société [2], ni sur sa demande d'annulation de la mise à pied conservatoire.

Sur le licenciement vexatoire

En premier lieu, M. [G] fait valoir que son employeur l'a informé brutalement par un message WhatsApp du 9 janvier 2023 de sa mise à pied, le laissant dans l'incertitude de son sort en raison de la forme non officielle de ce message. Or, M. [G] ne justifie pas de l'existence de ce message, ni du fait que cet envoi ait pu le laisser dans une incertitude, de sorte que cet élément n'est pas retenu.

En deuxième lieu, M. [G] indique qu'au terme d'un entretien téléphonique du 10 janvier 2023, son employeur lui a demandé de venir le jour même au siège social, le laissant encore dans l'expectative alors qu'il ne justifie nullement de cet appel, ni de son éventuel contenu.

En troisième lieu, M. [G] fait état de manière inopérante que suite à sa venue au siège de la société, il lui a été remis contre décharge un courrier de convocation à un entretien préalable et de notification de sa mise à pied à titre conservatoire, qu'il bénéficiait d'une ancienneté d'une année, sans aucun passé disciplinaire et qu'il a alors subi un préjudice moral conséquent résultant de l'atteinte porté à son image par la mise en 'uvre de cette procédure injustifiée de licenciement pour faute grave, résultant clairement d'une pression familiale intense de la part de Mme [K].

La cour ayant précédemment jugé que le licenciement de M. [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, relevant de la faute grave, M. [G] ne peut prétendre à l'indemnisation dudit préjudice moral, alors que le salarié ne met en évidence aucun procédé vexatoire dans la mise en 'uvre du licenciement.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la cour déboute M. [G] de sa demande au titre du licenciement vexatoire.

Sur les demandes accessoires

Infirmant le jugement entrepris, l'équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] à payer à M. [G] une indemnité de procédure de 1 500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] venant aux droits de la société [Adresse 2], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

Débouté M. [Z] [G] au titre de sa demande en paiement du reliquat de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit et jugé que M. [Z] [G] n'a pas été victime d'harcèlement moral ;

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [Z] [G] est justifié ;

Dit et jugé que ce licenciement ne comportait pas d'éléments vexatoires ;

Débouté M. [Z] [G] de l'intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail

L'INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

DÉCLARE recevable M. [Z] [G] en ses demandes ;

FIXE le salaire de référence de M. [Z] [G] à la somme de 2 098,53 euros brut par mois ;

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] à verser à M. [Z] [G] les sommes de :

- 2 004,04 euros brut, outre 200,40 euros brut de congés payés afférents à titre de paiement des heures supplémentaires, outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 21 avril 2023,

- 2 000 euros net au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et à l'exécution déloyale du contrat de travail, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt;

DÉBOUTE M. [Z] [G] du surplus de ses prétentions ;

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] à verser à M. [Z] [G] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] venant aux droits de la société [Adresse 2] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,