Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

01/09/2026

ARRÊT N° 26/197

N° RG 24/04111 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QWPK

FCC/CI

Décision déférée du 31 Octobre 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (F 23/01054)

[T] [B]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Michael FONTES-ALEXANDRE de l'AARPI AURACLE AVOCATS

Me Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [Z] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Michael FONTES-ALEXANDRE de l'AARPI AURACLE AVOCATS, avocat au barreau d'ALBI

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] [X] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures hebdomadaires) à compter du 18 février 2019 par la société [2] en qualité d'assistante administrative d'agence. Par avenant du 1er octobre 2020, son contrat a été transféré à la société [1].

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés.

La société emploie plus de 10 salariés.

Par lettre remise en main propre du 21 novembre 2022, la société [1] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable au licenciement fixé le 29 novembre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 5 décembre 2022.

Le 11 juillet 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de primes, d'heures supplémentaires, de l'indemnité pour travail dissimulé, du salaire pendant la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et d'une gratification de fin d'année.

Par jugement du 31 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- rejeté la demande de Mme [X] formée au titre du rappel de salaires,

- rejeté les demandes de Mme [X] formée au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé,

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [X] est fondé,

- débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [X] aux entiers dépens de l'instance.

Mme [D] a relevé appel de ce jugement le 22 décembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [X] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave fondé, a rejeté ses demandes et l'a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau,

- fixer le salaire de référence mensuel de Mme [X] à la somme de 2.731,52 €,

- juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à régler à Mme [X] les sommes suivantes :

* 770 € au titre du rappel de salaire sur primes, outre 77 € au titre des congés payés afférents,

* 5.194,51 € au titre des heures non réglées pour les années 2020 à 2022, outre la somme de 519,45 € au titre des congés payés afférents,

* 16.389,12 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 1.104,98 € au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 110,50 € au titre des congés payés afférents,

* 4.533,50 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 453,35 € au titre des congés payés y afférents,

* 367 € au titre du rappel de salaire pour la gratification de fin d'année sur le préavis, outre 36,70 € au titre des congés payés afférents,

* 2.676,89 € au titre de l'indemnité de licenciement,

* 10.926,08 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.731,52 € à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement particulièrement brutal et vexatoire,

* 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la cause de première instance et 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la cause d'appel,

- la condamner aux entiers dépens de l'instance

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2026, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement fondé, a rejeté les demandes de Mme [X] et l'a condamnée aux dépens,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

- débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [X] à verser à la société [1] les sommes de 3.000 € pour ses frais irrépétibles de première instance et de 3.000 € pour ceux d'appel, outre aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 12 mai 2026.

MOTIFS

1 - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :

a - Sur la prime :

Mme [X] soutient qu'il existait un usage au sein de l'entreprise sur une prime d'intéressement ou d'objectif, avec une partie annuelle et une partie trimestrielle ; elle se plaint de ne pas s'être vu fixer d'objectif et estime qu'il lui était dû la totalité de la prime soit 1.400 € en 2022, alors qu'elle n'a reçu que 630 €, soit un solde dû de 770 €. Elle produit :

- ses bulletins de paie mentionnant deux primes d'intéressement de 315 € versées en mai et en août 2022 ;

- un document intitulé 'primes sur objectifs, responsables et assistants administratifs - janvier 2022', contenant une 'proposition d'un nouveau système de prime sur objectifs admin', d'un montant allant jusqu'à 1.400 € annuels selon l'atteinte des objectifs pour les assistants administratifs, avec des critères de rentabilité, de gestion et de RH, et un processus de fixation des cibles et de validation ; il était précisé que la prime comprenait une partie annuelle, proratisée en fonction de la présence du salarié sur l'année, et une partie trimestrielle conditionnée à la présence du salarié le premier jour du trimestre.

La SAS [1] nie l'existence d'un usage et conteste devoir une quelconque somme à Mme [X].

Sur ce, il est rappelé que l'usage doit répondre aux trois critères de généralité, de constance et de fixité, et qu'il appartient à Mme [X] de démontrer son existence. Or :

- le document ne constituait qu'un projet et Mme [X] ne justifie pas que ce projet a été finalement validé par la société ;

- le projet évoquait des primes sur objectifs ce qui est différent des primes d'intéressement qui ont été versées ;

- Mme [X] ne fournit aucun élément sur le critère de généralité et ne démontre pas que l'ensemble des responsables et assistants administratifs ont reçu cette prime.

Il convient donc d'exclure l'usage et de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande à ce titre.

b - Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [X], qui réclame un rappel de salaire total de 5.194,51 € bruts outre congés payés de 519,45 € bruts, expose que les horaires d'ouverture au public de l'agence étaient du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 14h à 17h, mais que, disposant des clefs, elle travaillait au-delà de ces horaires. Elle verse aux débats :

- des tableaux mentionnant, entre janvier 2020 et novembre 2022, pour chaque jour de dépassement les horaires de début et de fin de travail et les pauses méridiennes, avec le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- des mails qu'elle a envoyés en dehors des horaires d'ouverture de l'agence ;

- des copies d'écran avec des heures d'enregistrement de fichiers en dehors de ces horaires ;

- l'attestation de Mme [R], ancienne assistante, disant que fin 2017 son directeur d'agence lui a dit que les heures supplémentaires ne seraient plus payées ;

- l'attestation de Mme [I], ancienne assistante, disant que lorsqu'elle a été embauchée en mars 2020 le RRH lui a indiqué que la politique d'[3] était de ne pas payer les heures supplémentaires ;

- l'attestation de Mme [P], ancienne assistante, disant que Mme [X] effectuait des heures supplémentaires.

Ainsi, Mme [X] présente des éléments suffisamment précis pour permettre à la SAS [1] de répondre.

La SAS [1] indique qu'en sa qualité d'assistante administrative, Mme [X] avait la responsabilité de centraliser les horaires de travail de l'ensemble des salariés, y compris les siens, et de les transmettre à la direction régionale, que les quelques heures supplémentaires accomplies par Mme [X] ont été réglées ou récupérées, et qu'elle n'a pas fait de réclamation pendant la relation de travail. Elle verse aux débats :

- des fiches de pointage mensuelles sur l'ensemble de la période évoquée par Mme [X] ; ces fiches mentionnent, pour tous les salariés de l'agence, dont Mme [X], les 'événements' (congés payés, arrêts maladie, formations, nombre d'heures supplémentaires ou d'heures complémentaires, récupérations...) ; concernant Mme [X], il est indiqué quelques récupérations et, en octobre 2022, des heures supplémentaires ;

- des mails, notamment des mails envoyés par Mme [C] assistante RH, par Mme [R], par Mme [X] elle-même et par le directeur d'agence, au sujet d'heures supplémentaires effectuées par des salariés, avec un relevé des heures supplémentaires effectuées par Mme [X] en octobre 2022.

Les bulletins de paie de Mme [X] mentionnaient, sur certains mois, le paiement d'heures supplémentaires et, sur certains jours, 'AAJ' (autorisation d'absence justifiée) ou 'RCR' (repos compensateur de remplacement).

Mme [X] nie avoir été chargée de transmettre les relevés d'heures au siège, Mme [R] le faisant, et nie avoir géré son propre dossier, indiquant que Mme [Q] était en charge de la paie. Il demeure que la fiche de poste d'assistante administrative d'agence signée par Mme [X] mentionnait des missions en matière de gestion des ressources humaines, et notamment contribuer à la gestion et au suivi administratif du personnel, et participer à la production de la paie du personnel de l'agence (pointages et saisies).

La cour relève que, nécessairement Mme [X] qui avait un contrat de travail à temps plein (35 heures) devait travailler en dehors des horaires d'ouverture de l'agence qui n'étaient que de 32h30. Le fait qu'elle n'ait fait aucune réclamation quant aux heures supplémentaires avant d'être licenciée ne la prive pas de la possibilité de le faire aujourd'hui. Certes, l'employeur justifie qu'au vu des fiches dites de pointage établies par un processus auquel Mme [X] participait, et de quelques mails la concernant, il a réglé à celle-ci des heures supplémentaires ou lui a accordé des récupérations. Pour autant, les fiches de pointage ne comportaient pas les horaires de travail accomplis par les salariés et notamment par Mme [X], et l'employeur ne justifie d'aucun système fiable de contrôle du temps de travail. Il convient donc de retenir les heures supplémentaires alléguées par Mme [X] et de faire droit à sa demande, par infirmation du jugement.

c - Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Néanmoins, la volonté de dissimulation de la SAS [1] n'est pas établie. En effet, Mme [X] n'a fait aucune réclamation à la SAS [1] concernant des heures supplémentaires impayées. La volonté de la société de ne payer par principe aucune heure supplémentaire n'est pas établie puisqu'elle en a effectivement payé quelques-unes malgré les dires de Mmes [R] et [I] dans leurs attestations, et en outre elle en a fait récupérer à Mme [X]. Le fait qu'à partir de mai 2020, les imprimés de fiches de pointage ne mentionnent plus, en dernière colonne, la liste des divers événements dont les heures supplémentaires (colonne 'divers'), ne caractérise pas une intention de dissimulation puisque les événements pouvaient toujours être mentionnés dans la colonne 'commentaires', et des heures supplémentaires y ont bien été mentionnées à partir de mai 2020. Enfin, même si la SAS [1] a déjà été condamnée à payer à un salarié une indemnité pour travail dissimulé par arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 13 juillet 2023, la situation ne peut être transposée à Mme [X].

Il convient de confirmer le débouté de la demande d'indemnité pour travail dissimulé.

2 - Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'...Compte-tenu des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

I°) Négligences graves dans l'exécution de vos missions préjudiciables aux intérêts de l'entreprise :

En effet, en date du 1er juillet 2022, nous avons été informés qu'il se pouvait que nous ne soyons pas reconduits, sur tout ou partie des sites [4] dent nous étions adjudicataires.

Dès connaissance de cette information, la direction régionale a informé le directeur d'agence M. [M] [J] de ce risque et ce afin de s'assurer que tout étalt correct notamment en termes de contrat de travail et de visite médicale pour les salariés affectés sur les sites et ce afin de ne pas engendrer des refus de transfert de personnel dans le cadre des dispositions de l'article 7 de notre convention collective.

M. [M] vous a immédiatement relayé cette information importante et vous a demandé de vous faire le nécessaire au regard du risque important pour l'agence.

En date du 13 juillet 2022, M. [O] (directeur régional [5]) et M. [E] [W] (responsable ressources humaines régional), sont venus en agence afin de faire le point sur les priorités de l'agence, en l'absence du directeur d'agence, M. [M] [J], et il a été rappelé que la vérification et en cas de besoin la mise à jour, des dossiers des salariés affectés sur les sites [4] était la priorité dans le cadre du transfert du personnel auprès du nouvel adjudicataire.

Il a également été demandé de vérifier si les personnes étaient à jour de leur visite médicale et de faire le nécessaire au plus vite si besoin avec la médecine du travail afin que nous puissions avoir des dossiers complets et derechef éviter tout risque de refus de transfert du personnel au sein du nouvel adjudicataire.

Or, malgré les alertes et les directives qui vous avaient été données, nous sommes obligés de constater qu'en date du 19/09/2022, vous avez transmis plus de la moitié des dossiers incomplets au nouvel adjudicataire.

En effet, le nouvel adjudicataire par courrier en date du 21/09/2022, et qui a été réceptionné en agence le 22/09/2022, vous a fait part des divers éléments manquants dans les dossiers afin que les salariés respectent les conditions requises par l'article 7 de la convention collective des entreprises de propreté, et il ressort que 33 personnes sur les 61 salariés affectés sur les sites CA n'étaient pas à jour de leur visite médicale soit 54,10 % de l'effectif concerné par le transfert.

En outre, bon nombre de salariés n'avaient pas non plus de contrats de travail ou avenant signés à savoir là aussi 31 personnes sur les 61 concernées par le transfert soit 50,82 %.

Ceci est d'autant moins acceptables que dès le 1er juillet, vous aviez été informée de l'éventuelle perte des sites [4] et de la nécessité de vérifier que les dossiers du personnel étaient à jour.

En outre, vous n'avez nullement tenu informé la direction régionale des échanges que vous aviez avec la société [6] quant au transfert du personnel. Il est manifeste que vous avez tenté de dissimuler la mauvaise tenue des dossiers du personnel de votre part et votre absence totale de suivi des visites médicales du personnel de l'agence dont vous avez la gestion administrative.

Or, en votre qualité d'assistante administrative, vous n'êtes pas sans savoir que de telles négligences ne sont pas sans conséquence pour l'agence car :

- D'une part en l'absence de visite médicale à jour les salariés peuvent prendre acte de la rupture de leur contrat de travail, faisant ainsi courir des risques financiers importants pour l'agence, mais également de fort risque en cas d'accident du travail du personnel non à jour de la visite médicale voire pire encore sans aucune visite médicale depuis leur embauche.

- D'autre part en l'absence de visite médicale cela engendre la non-transférabilité des salariés au sein du nouvel adjudicataire et de fait nous nous devons ensuite de reclasser les salariés.

Au total suite à votre mauvaise gestion des dossiers du personnel affecté sur les sites [4], il ressort que 13 personnes n'ont pas pu être transférées, au sein du nouvel adjudicataire, pour défaut de visite médicale et de fait nous avons 382,20 heures à reclasser qui plus est sur des sites parfois isolés.

De plus vous avez estimé que l'absence d'un avenant signé était un motif de refus de transfert, et ce sans vous rapprocher du directeur d'agence, ni la direction régionale, pour vous en assurer, alors que c'est bien l'affectation qui importe et en conséquence deux personnes n'ont pas été transférées car vous n'avez pas fait le nécessaire auprès du nouvel adjudicataire. Votre négligence n'est pas sans conséquence puisqu'en raison du non-transfert de ces deux personnes cela représente 65 heures à reclasser en plus.

Ainsi, au total, vos négligences et votre laxisme dans la tenue des dossiers du personnel et dans la préparation et la mise à jour des dossiers des salariés affectés sur les sites [4] que nous avons perdus nous conduisent à devoir reclasser 447h20, que nous n'aurions pas eu à reclasser si vous aviez géré ces dossiers correctement et consciencieusement.

En effet, bien que vous ayez été avisée de la nécessité de vérifier les dossiers dès le 1er juillet 2022, pour bon nombres de salariés vous n'avez demandé les visites médicales qu'à compter du 13 septembre 2022 soit plus de 2 mois après qu'il vous ait été demandé de faire le nécessaire.

Certaines demandes ont même été faites plus tardivement ne permettant pas ainsi d'espérer avoir des rendez-vous avant que nous perdions le marché et de faire le nécessaire avec les salariés en cas de non-présentation à la visite médicale.

Si vous aviez fait les demandes de visites médicales d'une part lors de l'embauche des salariés ou lors de la fin de validité des visites médicales et en tout état de cause, si vous aviez fait le nécessaire dès le début du mois de juillet, plutôt que d'attendre mi-septembre pour faire les premières demandes de visites médicales, ceci aurait pu être largement évité et les salariés affectés sur les sites auraient pu être transférés puisque leurs dossiers auraient été complets.

De plus, alors que certaines personnes étaient absentes depuis le début du mois de juillet, vous avez tardé à enclencher la procédure d'absence injustifiée et de fait diverses personnes n'ont pu être licenciées qu'après la perte des sites [4] sur lesquels ils étaient affectés faisant ainsi courir une fois de plus des risques financiers pour l'agence.

Tel est le cas notamment pour les personnes suivantes :

- M. [H] [N] [G] absent depuis le 11/07/2022 sur site CA [Localité 3] pour qui vous n'avez lancé la procédure d'absence injustifiée que le 23/09/2022

- Mme [A] [V] absente depuis le 05/07/2022 sur le site CA [Localité 4] pour qui vous n'avez lancé la procédure d'absence injustifiée que le 08/09/2022

- Mme [L] [U] absente depuis le 01/07/2022 sur le site CA Carama pour qui vous n'avez lancé la procédure d'absence injustifiée que le 08/09/2022.

En outre, nous constatons également des négligences de votre part dans la gestion des procédures disciplinaires du personnel dont vous avez la gestion administrative. Ainsi, pour notamment deux procédures nous sommes obligés de constater que vous avez également soit tardé à enclencher la procédure disciplinaire soit vous n'avez pas respecté les dispositions en matière de visite médicale de reprise :

- Mme [Y] [F] pour lequel divers contrats de travail n'ont pas été signés et aucune visite médicale n'a été demandé au centre de médecine du travail. En outre, une fois de plus vous avez tardé concernant cette procédure disciplinaire puisque vous avez attendu 1,5 mois avant de faire partir le courrier de demande de justification d'absence suite au courrier de réponse que nous avions fait à la salariée le 20/07/2022.

- Mme [K] [S] : absente à son poste de travail depuis le 13/05/2022 suite arrêt maladie du 16/03/2022 au 12/05/2022 qui nécessité une visite médicale de reprise suite mail de [YG] [C], de la direction régionale, en date du 13/04/2022.

Or d'une part il n'y a pas eu de demande de visite médicale de reprise de faite et d'autre part la procédure d'absence n'a été lancée que le 08/07/2022, soit presque deux mois après le début de l'absence de la salariée.

Enfin, nous sommes également obligés de constater que sur 196 salariés dont vous avez la gestion administrative 81 personnes n'ont pas de visite médicale soit 41,33 % de l'effectif.

En outre il s'avère que 11 salariés ont également des visites médicales obsolètes ce qui représente 5,61 % de l'effectif dont vous avez la gestion.

Ainsi au total 46,94 % du personnel n'a pas de visite médicale ou n'est pas à jour des visites médicales, faisant ainsi courir des risques importants tant financièrement que pénalement pour notre société.

Un tel laxisme de votre part, caractérisé par de graves négligences, n'est pas en adéquation avec la rigueur que l'on est légitimement en droit d'attendre de votre part. Il exprime votre souhait de ne pas vous conformer à vos obligations contractuelles ainsi qu'aux directives fixées par votre hiérarchie.

II°) Utilisation de la signature du directeur d'agence sur des courriers sans validation de sa part :

En effet, en date du mercredi 16 novembre 2022, lorsque vous avez communiqué l'ensemble des échanges que vous aviez eu la société [6], nouvel adjudicataire du contrat de prestation de nettoyage des sites [4] que nous avons perdus, j'ai été contraint de constater que vous avez utilisé, à diverses reprises, ma signature sur des courriers de réponse que vous faisiez à [6] et ce sans m'informer de la réponse que vous adressiez au nouvel adjudicataire et sans avoir mon autorisation pour l'utilisation de ma signature.

Tel est le cas pour les courriers en date des 18/10/2022, 27/10/2022, ainsi que des deux courriers en date du 31/10/2022.

Il semble donc manifeste, une fois de plus, que vous avez tenté en utilisant ma signature sans m'informer de la réponse que vous faisiez, de dissimuler votre mauvaise tenue des dossiers du personnel et l'absence total de suivi de votre part des visites médicales du personnel de l'agence.

De tels agissements et comportements de votre part témoignent de votre attitude de déloyauté vis à vis de votre hiérarchie. Ces agissements constituent, de plus, une violation de vos obligations professionnelles et contractuelles. Ils marquent une perte définitive de confiance pour l'entreprise à votre encontre.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Cette attitude nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave...' (Sic)

Dans la lettre de licenciement, la SAS [1] reproche à Mme [X] :

- dans le cadre de la reprise du marché des sites du [4] à compter du 1er novembre 2022 par le nouvel adjudicataire la société [6] et du transfert des salariés affectés sur ces sites :

* de ne pas avoir contrôlé un certain nombre de dossiers de salariés, dans lesquels manquaient des contrats de travail ou avenants signés et/ou des visites médicales à jour, de sorte que les contrats de travail de 13 salariés n'ont pas pu être transférés à la société [6] ;

* d'avoir tardé à mettre en oeuvre la procédure d'absence injustifiée pour 3 salariés qui auraient dû être transférés et ne l'ont pas été, et ont été licenciés après le 1er novembre 2022 ;

- de manière générale :

* de ne pas avoir suivi correctement les dossiers des 196 salariés dont elle était chargée, 81 n'ayant pas passé de visite médicale et 11 ayant des visites médicales obsolètes ;

* d'avoir tardé à mettre en oeuvre la procédure d'absence injustifiée pour deux autres salariées ;

- d'avoir tenté de cacher ses carences à sa hiérarchie en ne l'informant pas des échanges avec la société [6] ;

- d'avoir usurpé la signature de M. [WV] directeur d'agence sur 4 courriers des 18 octobre, 27 octobre et 31 octobre 2022 (2 courriers à cette dernière date).

La SAS [1] verse aux débats :

- la fiche de poste d'assistante administrative signée par Mme [X], listant ses attributions, notamment en matière de ressources humaines : contribuer à la gestion et au suivi administratif du personnel, réaliser les formalités d'embauche : déclaratifs, contrats..., suivre les accidents du travail, arrêts, visites médicales (...) ;

- un mail du 1er juillet 2022 adressé par M. [E] (RRH régional) à M. [M] directeur d'agences lui demandant de s'assurer que les salariés concernés avaient bien des contrats de travail signés et avaient passé des visites médicales ;

- un mail du même jour dans lequel M. [M] a chargé Mme [X] de cette mission de contrôle ;

- des courriers adressés par la société [6] à la SAS [1] des 21 et 27 septembre, 17 et 21 octobre 2022, mentionnant les noms des salariés à transférer pour lesquels manquaient des pièces (listées) ;

- des courriers adressés par la société [6] à la SAS [1] des 27, 28 et 31 octobre 2022, et des mails des 2 et 3 novembre 2022, l'informant de l'impossibilité de reprendre certains salariés en raison d'une absence de signature des avenants, d'une absence de visite médicale à jour ou d'une absence d'affectation sur les sites du [4] ;

- des courriers en réponse adressés par la SAS [1] à la société [6] des 18, 27 et 31 octobre 2022 ;

- des mails adressés par Mme [X] à sa hiérarchie les 18, 21, 25 et 27 octobre, et 2 novembre 2022 ;

- une attestation de M. [WV] indiquant que Mme [X] a utilisé sa signature électronique sans son autorisation dans le cadre des courriers adressés à la société [6], car elle n'était autorisée à l'utiliser que 'sur des éléments bien précis et strictement resteint aux convocations des salariés et aux mises en demeure de justification d'absence', et qu'il n'a pas eu connaissance des courriers adressés à la société [6].

La cour constate d'abord que la SAS [1] ne produit aucune pièce relative aux 5 salariés en absence injustifiée, ni aucune pièce relative aux salariés sans visite médicale mais non concernés par le transfert car non affectés sur les sites du [4], de sorte que la matérialité des faits y afférents n'est pas établie par la société.

Concernant le reste des griefs, Mme [X] souligne que :

- en sa qualité d'assistante administrative, elle n'avait pas de responsabilités dans les missions en matière de RH décrites dans la fiche de poste mais devait simplement y contribuer ; or aucun autre salarié ayant des responsabilités en la matière n'a été licencié ;

- ce n'est que par mail du 28 juillet 2022 (produit) que la société lui a transmis la liste des agences 'perdues' au profit du nouvel adjudicataire ;

- elle n'était pas chargée de faire signer les contrats de travail aux salariés mais devait seulement les transmettre aux responsables lesquels les faisaient signer, ainsi qu'en atteste Mme [P], ancienne assistante administrative ;

- elle n'avait même pas été en charge de la préparation des contrats de travail de certains salariés, provenant de l'agence [7] et transférés à son agence début 2022 seulement ;

- Mme [X] était surchargée de travail, ce qu'elle a signalé à sa hiérarchie par mails du 5 octobre 2022 où elle indiquait qu'elle avait traité le transfert de 75 salariés en plus de ses autres attributions ;

- elle a informé sa hiérarchie des difficultés liées aux transferts et aux pièces réclamées par la société [6] et a demandé à ce que les contrats de travail non signés le soient, dès son mail du 18 octobre 2022 ;

- elle a organisé des visites avec la médecine du travail (cf. mails des 13 et 15 septembre 2022, certains salariés ne se présentant pas) ;

- M. [WV] qui gérait deux agences n'était pas toujours présent à l'agence de [Localité 5] Nord ; il avait donc donné sa signature électronique à Mme [X] pour qu'elle puisse l'utiliser sur tous les courriers sauf sur les contrats et les notifications de licenciement, ainsi qu'en attestent Mmes [R] et [I] (Mme [I] ajoutant qu'en outre cette autorisation était exclue pour les réponses aux clients sur la facturation) ; ainsi Mme [X] a utilisé cette signature sur les courriers adressés par la SAS [1] à la société [6] les [8], 27 et 31 octobre 2022, et par mails des 25, 27 et 31 octobre 2022 (produits) M. [WV] a été destinataire des échanges.

Sur ce, la cour relève que :

- la SAS [1] ne conteste pas que Mme [X] n'était pas chargée de faire signer les contrats de travail et avenants aux salariés ;

- Mme [X] a organisé des visites médicales mais certains salariés ne s'y sont pas rendus ;

- elle a demandé à sa hiérarchie de faire signer certains contrats de travail, par mail du 18 octobre 2022, au vu d'une liste transmise par [6] en annexe à son courrier du 27 septembre 2022 ; si elle a effectivement quelque peu tardé à s'adresser à sa hiérarchie, pour autant la SAS [1] ne démontre pas qu'il s'agissait d'une volonté de dissimulation indépendante de toute surcharge de travail, étant rappelé que la société a payé des heures supplémentaires notamment en octobre 2022 et que la cour en a retenu d'autres ;

- elle n'est pas restée inerte face aux relances de la société [6], par téléphone ou courriers, auxquelles elle a répondu, et d'ailleurs au fur et à mesure le nombre de dossiers problématiques a diminué ;

- elle a signalé sa surcharge de travail à sa hiérarchie au vu des dossiers de salariés à transférer, par mail du 5 octobre 2022 ;

- la SAS [1] ne produit aucun écrit de M. [WV] lors de la transmission de sa signature électronique à ses assistantes, disant à quels cas son utilisation était limitée ; l'attestation de M. [WV] lui-même établie en 2024 n'est pas probante ;

- M. [WV] a reçu communication par mails, non seulement des courriers adressés par la société [6], mais aussi des courriers que Mme [X] a adressés pour son compte à la société [6], sans que cela ne provoque de réaction de sa part.

Au vu de ces éléments, la cour estime que Mme [X] n'a pas commis de faute grave, ni même de faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé.

Mme [X] peut prétendre aux sommes suivantes ;

- au titre de la mise à pied conservatoire : au vu des retenues figurant sur les bulletins de paie de novembre et décembre 2022, il y a lieu d'allouer la somme de 1.104,98 € bruts, outre congés payés de 110,50 € bruts ;

- au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : compte tenu d'un salaire mensuel de 2.266,75 € non contesté par l'employeur, qui aurait été dû si la salariée avait travaillé pendant le préavis, il est dû une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois soit 4.533,50 € bruts, outre congés payés de 453,35 € bruts ;

- au titre de l'indemnité légale de licenciement : compte tenu d'un salaire de référence de 2.731,52 € non contresté par l'employeur et d'une ancienneté de 3,92 ans préavis inclus, il est dû une indemnité de licenciement de 2.676,89 € ;

- au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : en vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, et selon le tableau, pour une salariée ayant 3 ans d'ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut ; née le 28 mars 1983, Mme [X] était âgée de 39 ans ; elle ne fournit ni précision ni pièce sur sa situation ; il lui sera alloué des dommages et intérêts de 8.200 € ;

- au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : Mme [X], qui dit qu'elle s'investissait dans son travail, se plaint de la mise à pied conservatoire l'ayant privée de ses accès et ayant altéré sa capacité à se défendre, et de l'absence de preuve de faits fautifs, ce qui l'a atteinte psychologiquement ; toutefois elle ne justifie d'aucune circonstance humiliante entourant la procédure de licenciement, notamment d'une publicité, ni d'aucun préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef ;

- au titre du complément de gratification de fin d'année : Mme [X] expose qu'elle percevait tous les ans une gratification égale à un mois de salaire et elle réclame un solde de gratification au titre des 2 mois de préavis de 367 € outre congés payés, sans détailler son calcul ; or il résulte des bulletins de paie qu'en décembre 2020 et décembre 2021 elle a perçu une gratification égale à un mois de salaire de base, hors primes et accessoires, et qu'en décembre 2022 elle a perçu 2.012,13 € alors que le salaire de base est de 2.200,73 € ; le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, elle peut donc prétendre à un solde au titre de l'année 2022 de 2.200,73 € - 2.012,13 € = 188,60 € outre congés payés de 18,86 €, mais à aucune somme au titre de l'année 2023.

En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

3 - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :

La SAS [1] perdant en partie au principal supportera les entiers dépens, ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par Mme [X] en première instance et en appel soit 3.000 € en tout.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] de ses demandes au titre de la prime outre congés payés, de l'indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

- 5.194,51 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 519,45 € bruts,

- 1.104,98 € bruts au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire, outre congés payés de 110,50 € bruts,

- 4.533,50 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 453,35 € bruts,

- 2.676,89 € d'indemnité de licenciement,

- 8.200 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 188,60 € bruts de complément de gratification de fin d'année, outre congés payés de 18,86 € bruts,

- 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

Ordonne le remboursement par la SAS [1] à France travail des indemnités chômage versées à Mme [X] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

A-C. PELLETIER G. NEYRAND