Faute grave : décisions et repères – page 20

. Par courrier remis en main propre le 17 février 2020, l'employeur a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 2 mars suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Selon avenant à effet au 1er décembre 2017, la durée du travail a été portée à 151,67 heures par mois. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 12 décembre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2019, la SARL [1] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : ' Madame, Faisant suite à notre entretien du 12 décembre dernier dans nos locaux, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour les motifs suivants : Vous intervenez auprès de Mme [S] [R] qui est une personne âgée bénéficiaire d'une Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA) versée par le Conseil Départemental.

Sur l'indemnité légale de licenciement Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

En conclusion, la cour retient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [C] produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. B. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture 1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'incidence congés payés afférente En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. En l'espèce, il n'est pas contesté que M.

Par courrier remis en main propre le 22 février 2019, l'employeur a notifié au salarié un avertissement. Par lettre remise en main propre le 29 avril 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 7 mai suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre du 17 mai 2019, la SARL [2] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [Y] a, par requête reçue au greffe le 9 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel s'est déclaré en partage de voix le 22 mars 2021.

Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique. Selon l'article 161-1-1-1 de la même convention, la décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

6222-18 du code du travail, le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

son lieu de travail le 5 juillet 2023. Par courrier recommandé en date du 1er juillet 2023, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 30 juillet 2023. Par un second courrier recommandé en date du 7 août 2023, la société [1] a rappelé la convocation antérieure du salarié à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, tout en ajoutant que 'faute de satisfaire à notre demande, et sans nouvelle de vous, dans un délai de 7 jours, nous considérerons que vous avez abandonné votre poste'. Par courrier recommandé en date du 16 novembre 2023, arguant d'un abandon de poste de la part de son salarié et actant l'absence de reprise de ses fonctions par M. [E] et de transmission de justificatif d'absence, la société [1] l'a considéré comme étant démissionnaire.

La société [1], pour sa part, avait également vu rejeter pour les mêmes motifs sa demande de provision à hauteur de 75 732,82 euros au titre d'indus de 2023. La cour avait donc considéré à ce stade des débats que les demandes de provision ne se fondaient pas sur une obligation non sérieusement contestable. Entre-temps, le conseil de prud'hommes a tranché au fond par jugement du 2 décembre 2015, considérant notamment le licenciement pour faute grave justifié et l'absence de droit à prime. Ce jugement, contesté par les deux parties qui ont toutes deux interjeté appel le même jour, est l'objet de l'instance en cours au fond.Le conseil a manifestement considéré qu'aucune des obligations à paiement n'était fondée puisque les parties ont été déboutées de leur demande principale et reconventionnelle à ce titre.

de protection future en application de l'article 425 du code civil. 10. Par courrier du 26 novembre 2019 remis en main propre le 28 novembre 2019, Mme [N] a mis à pied Mme [P] à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable fixé le 5 décembre 2019. 11. Par courrier du 12 décembre 2019, Mme [N] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave tenant à de fausses déclarations concernant notamment le taux horaire et le nombre d'heures travaillées, dans le contexte d'un abus de faiblesse commis au préjudice de l'employeur. 12. Mme [N] est décédée le 30 septembre 2020, laissant pour ayants droit ses cousines Mme [Y] [C] épouse [O] et Mme [M] [W] épouse [C]. 13.

Il a été relevé précédemment que les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat versés aux débats par la société [1] n'étaient pas conformes au contrat de travail conclu entre M. [J] et la société [1], lequel prévoyait le versement d'un salaire mensuel de 3 000 euros net, soit 3 960 euros brut. Il est par ailleurs relevé que l'attestation Pôle emploi versée aux débats indique comme motif de la rupture : " Licenciement pour faute grave ", alors que le salarié n'a pas été licencié pour faute grave, l'employeur n'en faisant pas la démonstration, et le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse par les premiers juges de manière définitive, aucune des parties n'ayant déféré ce chef du jugement à la cour.

[U] [J] a été engagé à temps partiel (24 heures par semaine) par M. [M] [K] en qualité d'aide polyvalent, puis à temps complet par avenant à effet du 1er septembre 2019, M. [K] devenant président de la Sasu [1] 1962. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre 2022 par lettre du 6 octobre précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 octobre 2022. Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution (heures supplémentaires, travail dissimulé, non-respect de la durée du travail et des repos compensateurs) et au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le 29 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 30 septembre 2024, a : - reçu M.