Faute grave : décisions et repères – page 18

L'affaire, appelée à l'audience du 20 avril 2026, a été mise en délibéré au 30 juin 2026, prorogé au 08 septembre 2026. MOTIFS DE LA DECISION 1 - Sur la rupture du contrat de travail L'article 1243-1 du code du travail dispose que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave se définit comme un manquement du salarié d'une gravité telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail. L'employeur doit rapporter la preuve de la faute grave qu'il allègue.

Son mandat a pris fin le 27 février 2024 sans que de nouvelles élections ne soient organisées. Par lettre en date du 26 avril 2024, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 mai 2024. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 30 avril 2024. Par lettre en date du 24 mai 2024, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave, lui reprochant d'avoir agressé sexuellement une de ses collègues de travail, Mme [X]. Par courrier du 28 mai 2024, M. [G] a contesté son licenciement.

d'aide au retour à l'emploi. Compte tenu de ces éléments, la société [Adresse 2] est condamnée à lui verser la somme de 22 044 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement. Conformément à l'article L.

[F] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier remis en main propre contre décharge le 1er avril 2025, une nouvelle convocation à entretien préalable lui a été notifiée avec mise à pied à titre conservatoire, fixé au 10 avril 2025, auquel il s'est présenté, assisté d'un représentant du personnel. Par courrier du 25 avril 2025, la société [1] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave au motif que : " Après analyse de nos comptes de résultat et des divers éléments, notamment des documents de validation de commandes et de bons de livraison, nous avons constaté que vous avez procédé à des commandes de matériels, équipements et pièces détachées, sans lien avéré avec les besoins de l'entreprise et sans en justifier l'usage dans le cadre de vos fonctions.

Suivant fiche d'aptitude médicale du 21 décembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [R] « apte à temps partiel thérapeutique, à mi temps, réparti par journées entières de travail, de préférence non consécutives, avec un siège pour effectuer les tâches de coiffure. A revoir à la fin du temps partiel thérapeutique. » Par lettre recommandée datée du 23 juin 2016, la société [4] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 12 juillet 2016. Par lettre recommandée datée du 10 août 2016, la société [Adresse 4] lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours ouvrés. Le contrat de travail a été transféré à la société [1] à compter du 1er décembre 2017. Cette société employait moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'inspection d'assurances du 27 juillet 1992. Par lettre datée du 4 novembre 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 novembre 2020. Par lettre datée du 29 novembre 2020, Mme [N] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 29 novembre 2020, Mme [N] avait une ancienneté de deux ans et onze mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

[K] exerçait les fonctions de chef de cuisine au statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre datée du 16 juillet 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2020, reporté au 31 juillet 2020, avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 22 août 2020, motifs pris d'un non-respect par un responsable d'établissement des règles d'hygiène. Par courrier du 06 avril 2021, M. [K] a contesté la mesure de licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet. A la date de son licenciement, M. [K] avait une ancienneté de un an et dix mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la prévention et de la sécurité et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée datée du 13 novembre 2020, la société a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 novembre 2020. Par lettre recommandée datée du 8 décembre 2020, la société a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 21 octobre 2021. Par jugement du 20 mars 2023 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - dit que le licenciement pour faute grave de M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Par courriers du 18 et 25 octobre 2021, la société [2] a mis M. [D] en demeure de reprendre son poste de travail ou de justifier son absence depuis le 11 octobre 2021. Par lettre datée du 17 novembre 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre 2021 avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 03 décembre 2021. A la date de son licenciement, M. [D] avait une ancienneté de trois ans et neuf mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par lettre datée du 18 mai 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai 2021 avec mise à pied conservatoire à compter du 21 mai 2021 avant de se voir notifier le 11 juin 2021, son licenciement pour faute grave, insuffisance professionnelle et perte de confiance subséquente. A la date du 11 juin 2021, M. [P] [Q] avait une ancienneté de deux ans et neuf mois. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par lettre datée du 19 mai 2021, M. [H] aurait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2021. Le 20 mai 2021, Mme [Q] aurait mis fin au contrat de M. [H] par SMS au motif d'une incompatibilité. M. [H] aurait ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 25 mai 2021 aux motifs d'un abandon de poste et d'une insubordination. Par lettre datée du 27 mai 2021, M. [H] a contesté la rupture du contrat et rappelé à Mme [Q] son obligation de respecter la procédure de licenciement. Le 3 juin 2021, Mme [Q] aurait envoyé à M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre remise en main propre datée du 29 mars 2023 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril. Elle a été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 2 mai 2023, mesure qu'elle a contestée selon lettre du 6 mai 2023. À la date du licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 16 années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.