Faute grave : décisions et repères – page 18

Par lettre du 28 septembre 2021 la société [3] lui a notifié sa mutation à titre disciplinaire sur le site d'un autre hôtel à [Localité 5] à compter du 6 octobre 2021. La salariée ayant refusé sa mutation l'employeur lui a adressé les 11 et 20 octobre 2021 deux mises en demeure de reprendre le travail ou de fournir tous justificatifs de son absence. La salariée n''ayant pas rejoint son nouveau lieu de travail son licenciement pour faute grave (abandon de poste) lui a été notifié le 22 novembre 2021. Le 1 er août 2022 elle a saisi le conseil de prud'hommes de Calais de diverses demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel.

Suivant avenant au contrat de travail du 3 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,35 heures. Par avenant du 15 mai 2021, le temps de travail de Mme [Q] [O] a été porté à 130,02 heures. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [Q] [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d'avoir utilisé frauduleusement à 27 reprises un mode opératoire ne respectant pas les procédures en vigueur, ce sur la période entre le 9 mai et le 8 juillet 2022 et, ainsi, d'avoir manqué à ses obligations de probité et de loyauté à l'égard de l'employeur.

La convention collective nationale des sociétés financières est applicable à la relation contractuelle. À compter du 7 avril 2020, Mme [A] a été placée en arrêt maladie. Par lettre recommandée du 10 juin 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 19 juin suivant. Par lettre recommandée du 7 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Par requête du 10 novembre 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

[W] [R] au regard d'un vice de procédure (défaut de convocation de tous les membres du CSE) ; Le CSE a été de nouveau consulté le 21 juin 2019. Par décision du 26 juillet 2019, l'inspecteur du travail a accordé l'autorisation à procéder au licenciement de M. [W] [R] pour motif disciplinaire. Par courrier du 31 juillet 2019, M. [W] [R] a été licencié pour faute grave. Le 13 janvier 2020, M. [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de contester son licenciement, et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

L'entretien s'est finalement tenu le 21 décembre 2022. Par courrier du 29 décembre 2022, M. [O] a été convoqué une nouvelle fois en entretien fixé au 9 janvier 2023, préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance le non-respect des consignes de travail et des règles de sécurité ainsi que du règlement intérieur relativement à l'usage du téléphone à des fins personnelles pendant le temps de travail. Par requête du 28 juillet 2023, M.

Il était rattaché à l'établissement situé à [Localité 3] et plus particulièrement affecté aux missions de transport confiées par le client [3]. Par courrier du 28 août 2023, M. [I] a été convoqué à un entretien fixé au 11 septembre 2023, préalable à son éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 septembre 2023, la société [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave. Par requête du 5 décembre 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 12 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Lille a : - validé le licenciement pour faute grave de M. [I], - débouté M.

La convention collective applicable est celle de la banque, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 13 décembre 2022, Mme [C] [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2022, L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 décembre 2022, Mme [C] [V] a été licenciée pour faute grave.

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 8 septembre 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 22 septembre suivant. Par lettre du 30 septembre 2022, l'[3] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave. Mme [D] a contesté son licenciement par lettre du 16 octobre 2022, dans laquelle elle demandait à son employeur de la réintégrer. L'[3] y a répondu le 18 octobre 2022, indiquant ne pas modifier son analyse de la situation ni revenir sur sa décision.

Par lettre du 12 juin 2023, Mme [Y] a répondu à son employeur qu'elle n'était pas en abandon de poste puisqu'elle était inapte à son poste sans possibilité de reclassement depuis le 1er mars 2022. Par lettre du 31 juillet 2023 l'association [1] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable fixé le 10 août 2023, auquel la salariée ne s'est pas présentée, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave le 18 août 2023 en raison de ses absences prolongées et injustifiées.

ne pouvaient pas être remboursées, Mme [A] effectuant des achats sans autorisation, des notes ayant été remboursées malgré leur non-conformité, que les directeurs d'établissement et des fonctions support étaient mobilisés, des personnels ayant été détachés dans l'équipe QVT, que la deuxième lettre de licenciement est en réalité une rupture de préavis pour faute grave, que les certificats médicaux ne sont pas probants, que Mme [A] pouvait s'appuyer sur Mme [P] pour l'administratif, et a bénéficié de l'aide de deux personnes en service civique, des référents QVT, et bénéficiait de 2,7 ETP, qu'elle a demandé la reconnaissance d'une faute inexcusable et ne peut être indemnisée deux fois.

4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). 5. Le 7 novembre 2018 à 9h30, la société [1] a notifié oralement à M. [F] sa mise à pied conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 14 novembre 2018 auquel il s'est présenté, assisté de Mme [I]. 6. Par courrier du 26 novembre 2018, la société [1] a licencié M. [F] pour faute grave tenant à la gestion fautive d'une panne de meuble frigorifique survenue dans la soirée du 5 novembre 2018 ayant conduit à vendre le lendemain des produits décongelés qui n'avaient pas été retirés de la surface de vente. 7. Par requête déposée le 7 novembre 2019, M.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 février 2022, la société [2] a confirmé à Monsieur [Y] [R] qu'il était titularisé à compter du même jour au coefficient 204 dans le cadre permanent du personnel de la société. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2022, la société [2] a notifié à Monsieur [Y] [R] son licenciement pour faute grave.