Faute grave : décisions et repères – page 16

En l'absence de motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au salarié à ce titre en vertu dudit contrat. Selon l'article L.

La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires était applicable à la relation de travail. Par courrier du 11 octobre 2017 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2017 auquel il ne s'est pas présenté. Le 31 octobre 2017, M. [O] a été licencié pour faute grave. Le 22 décembre 2017, la société [4] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Forbach afin d'obtenir la restitution de divers matériels de l'entreprise. Par décision du 2 février 2018, la formation paritaire de référé de ladite juridiction a notamment ordonné à M. [O] de restituer son véhicule de fonction.

relation de travail. Par lettre du 8 décembre 2020, l'association [1] a délivré à Mme [R] un avertissement pour non-respect des consignes données dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Par courrier du 16 août 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août 2022. Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la métallurgie de la Moselle. A compter du 1er février 2020, elle s'est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [G] a perçu un salaire de base s'élevant à un montant de 1 906,66 euros brut par mois. M. [G] a été en arrêt de travail pour maladie sans discontinuer du 11 mars 2021 au 23 avril 2023. Par lettre du 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave. Par jugement de la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Sarreguemines du 22 novembre 2022, la société [1] a été placée en liquidation judiciaire avec désignation de Maître [S] [V] en qualité de liquidateur. Estimant que la rupture était abusive et que des congés payés lui restaient dus, M. [G] a saisi, le 15 septembre 2023, la juridiction prud'homale.

Le 22 septembre 2021, Mme [F] a assigné son époux en divorce. Le divorce a été prononcé le 5 décembre 2022 par le juge aux affaires familiales du Tribunal judiciaire de Metz. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] était associée non gérante de la société et occupait les fonctions de directrice administrative. Par lettre du 13 juin 2023, Mme [F] a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2023.

spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées. Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 15 avril 2022. Convoquée par lettre du 16 mai 2022, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 mai 2022, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [O] a été licenciée par lettre du 1er juin 2022, pour faute grave, dans les termes suivants : « En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable précité, à savoir : Vous exercez les fonctions de Psychologue au sein de notre établissement, sous contrat à durée indéterminée à effet du 6 mai 2021. Eu égard aux fonctions qui sont les vôtres, vous intervenez à différents niveaux afin d'assurer le bien-être psychologique des résidents notamment.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaires. Par lettre du 20 septembre 2024, Mme [U] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 septembre 2024. Mme [U] a été licenciée par lettre du 7 octobre 2024, pour faute grave, dans les termes suivants : « A la suite de notre entretien du 2 octobre 2024, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des propos à connotation racistes que vous avez tenus lors de la formation à laquelle vous avez participé le jeudi 19 septembre 2024.

Selon l'article 14 de l'avenant n 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, dans sa rédaction issue de l'accord du 3 mars 1970, étendu par arrêté du 18 novembre 1971, et relatif à l'« indemnité de congédiement » : 1. A partir de 2 ans d'ancienneté il est alloué aux cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit : - pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise - pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ; - pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.

[Y] du mois de janvier 2021 sur lequel apparait que le salarié n'a pas les 11, 14, 18, 19, 20, 21, 25 et 26 janvier 2021 déposé le véhicule dans les locaux de l'entreprise et est directement rentré à son domicile (pièce 17), - le règlement intérieur de la société qui indique à l'article 5 - usage du matériel de l'entreprise 'il est absolument interdit aux conducteurs, sous peine de licenciement pour faute grave ou lourde, sans préavis ni indemnité, sans préjudice des poursuites pénales éventuelles, d'utiliser des véhicules en déhors des services commandés' (pièce 18).

Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire. Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de la direction générale [3] de [2], nous devons déplorer depuis de nombreux mois votre insubordination caractérisée, votre refus de collaboration et votre défiance persistante.

Elle applique la convention collective nationale de maison à succursale de vente au détail d'habillement. Le 19 janvier 2022 la société a notifié un avertissement à la salariée pour des retards et absences injustifiées.

Vous avez initié cette réunion dans l'objectif de connaître les raisons pour lesquelles ces trois salariées avaient échangé avec la responsable RH à propos de leur planning. Vous avez crié sur ces trois salariées, notamment sur l'une d'entre elles, lui enjoignant de façon très directive de résumer leur échange, donnant aux salariés l'impression d'avoir transformé cette réunion en pur interrogatoire, et leur laissant penser qu'elles avaient commis une faute grave en questionnant la RH sur leur planning. Vous les avez ensuite mises en garde de ne plus vous adresser la parole et de ne plus venir dans votre bureau, leur indiquant cependant que d'autres réunions auraient lieu et que cela « irait très loin ». Depuis cette réunion, votre comportement envers ces trois salariées est beaucoup moins professionnel.