Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

09 Septembre 2026

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N° RG 24/00285 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GDOZ

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

17 Janvier 2024

23/00125

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

neuf Septembre deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [K] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurence ANTRIG, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Antoine FITTANTE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 09 Septembre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Monsieur Alexandre VAZZANA, lors des débats et Madame Aurélia VILLERET, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième/troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, Mme [K] [R] a été embauchée à compter du 27 août 2009 par l'association [1], en qualité de monitrice éducatrice avec une reprise d'ancienneté de 38 mois.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées était applicable à la relation de travail.

Par lettre du 8 décembre 2020, l'association [1] a délivré à Mme [R] un avertissement pour non-respect des consignes données dans le contexte de la pandémie de Covid-19.

Par courrier du 16 août 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août 2022.

Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale.

Par jugement contradictoire du 17 janvier 2024, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a notamment :

- confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [R] ;

- débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté l'association [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que chaque partie supporterait ses propres dépens.

Le 16 février 2024, Mme [R] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 27 novembre 2025, Mme [R] requiert à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, puis statuant à nouveau :

- de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- de condamner l'association [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 5 589,04 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 558,90 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 16 767,12 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 33 534 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

subsidiairement, si la cour devait juger que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

- de condamner l'association [1] à lui payer la somme de 2 794,52 euros au titre de l'irrégularité de forme affectant la lettre de licenciement ;

en tout état de cause,

- de condamner l'association [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 7 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ;

* 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance ;

* 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

- de débouter l'association [1] de l'intégralité de ses demandes ;

- de condamner l'association [1] à établir et lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation [2] rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard huit jours passée la signification de l'arrêt.

A l'appui de ses prétentions, elle expose en substance :

- que le courrier de licenciement a été signé par la directrice, Mme [M] [C] ;

- que l'article 12 des statuts prévoit pourtant que le président représente l'association dans tous les actes de la vie civile et au besoin judiciairement ;

- que le même article ajoute que le directeur d'établissement est nommé par le conseil d'administration et doit lui rendre compte des délégations particulières décrites dans la " fiche de fonction " ;

- que le document unique de délégation dispose que la directrice exerce la responsabilité hiérarchique sur l'ensemble du personnel, y compris sur le plan disciplinaire ;

- que l'association ne fournit aucune délégation du pouvoir de licencier, conféré par le président à la directrice, Mme [C], de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle ajoute :

- qu'elle ne s'est jamais vu reprocher de comportement anormal à l'égard des enfants dont elle s'occupait ;

- qu'elle a été convoquée le 16 août 2022 à un entretien préalable fixé au 31 août 2022, mais n'a pas été mise à pied et a même pu partir avec un groupe de onze enfants en camp de vacances, malgré la dénonciation de prétendus actes de maltraitance sur la jeune [P] ;

- que la lettre de licenciement est très claire et se réfère seulement à la prétendue claque mise à [P], au fait d'avoir filmé celle-ci, puis de ne pas avoir procédé à un passage de relais à l'éducatrice du service famille ;

- que les autres éléments ne sont pas mentionnés dans cette lettre en tant que motif de rupture et n'ont d'ailleurs pas été évoqués durant l'entretien préalable ;

- qu'elle conteste les propos qu'elle aurait tenus, selon l'employeur, durant l'entretien préalable et qui ont été repris dans le courrier de licenciement ;

- qu'entendue en présence de la mère, de M. [Y] [T], chef de service éducatif, et de Mme [A] [G], éducatrice, l'enfant [P] n'a fait aucune déclaration spontanée, ayant seulement hoché la tête à des questions orientées ;

- que le compte rendu de cet entretien n'est d'ailleurs pas signé et ne comporte que les initiales de M. [T] ;

- que [P] a été victime de violences de la part de son père et rejouait souvent les scènes vécues au domicile, de sorte que l'enfant a pu mal interpréter un geste ;

- que les déclarations de Mme [G] et M. [T] divergent, sans coïncider avec les éléments communiqués dans le courriel du père de l'enfant ;

- que l'association ne parvient pas à apporter une preuve certaine du grief tenant à la claque donnée à l'enfant ;

- que l'absence de relais avec l'espace famille n'est pas établie et ne saurait constituer une faute justifiant la rupture du contrat de travail ;

- que sa collègue, Mme [M] [O], confirme que [P] n'a pas été laissée seule ;

- qu'elle a commencé à filmer l'enfant [P] pour pouvoir lui montrer son comportement et l'inciter à modifier son attitude ;

- que, lorsqu'elle a vu que cela aggravait le comportement de [P], elle a tout de suite arrêté;

- qu'elle n'a commis aucun acte de maltraitance.

Elle affirme :

- qu'à la suite de la rupture du contrat de travail, elle a été prise en charge par Pôle emploi à compter du 27 décembre 2022 ;

- qu'elle a été placée par son psychiatre en arrêt de travail du 29 décembre 2022 au 21 mars 2023;

- que ses recherches d'emploi restent sans résultat, de sorte qu'elle a épuisé ses droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi au mois d'octobre 2025.

Elle ajoute :

- que la lettre de licenciement est affectée d'une irrégularité, puisqu'elle mentionne des faits non évoqués lors de l'entretien préalable ;

- qu'elle travaillait dans des conditions particulièrement difficiles, notamment en raison d'horaires coupés et de longues amplitudes journalières ;

- que les enfants qui lui étaient confiés adoptaient très souvent des comportements difficiles qu'il lui incombait de gérer ;

- qu'à l'issue du premier confinement, elle a été tellement épuisée qu'elle a été placée en arrêt de travail du 20 mai au 31 juillet, puis du 22 au 26 octobre 2020 ;

- qu'elle n'a bénéficié d'aucun suivi médical entre le 20 février 2018 et son licenciement ;

- que la fin de la relation contractuelle est intervenue dans des conditions particulièrement difficiles et vexatoires.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 18 novembre 2025, l'association [1] sollicite que la cour confirme le jugement en toutes ses dispositions, rejette l'ensemble des demandes de Mme [R] et condamne celle-ci au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique en substance :

- que le document unique de délégation précise que la directrice, Mme [C], exerce une responsabilité hiérarchique sur l'ensemble du personnel, y compris sur le plan disciplinaire ;

- que le règlement intérieur, révisé dans le courant de l'année 2018, fait mention de la délégation exprès donnée à la directrice de licencier ;

- que le licenciement de Mme [R] est fondé sur " des faits de maltraitance et un manquement patent de professionnalisme de votre part " ;

- que la salariée ne conteste pas avoir filmé la jeune fille en état de crise, ce qui constitue une réponse éducative inadaptée eu égard à la fragilité psychologique de l'enfant ;

- que Mme [G] n'a reçu aucune transmission d'information ;

- qu'aucun relais n'a été fait ;

- que l'enfant a été laissée seule dans un état de crise ;

- que [P] s'est confiée à son père, puis a réitéré ses propos lors de l'entretien du 16 août 2022 concernant la claque mise par Mme [R] ;

- que les propos de [P] ont été confirmés par les révélations de huit enfants sur neuf qui dénoncent des coups de pied aux fesses, des oreilles tirées, des cheveux tirés et des claques derrière la tête de la part de la salariée ;

- que les faits de maltraitance envers les autres enfants n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable, parce qu'ils n'étaient pas connus à ce moment-là, mais entrent pleinement dans le champ de la procédure de licenciement ;

- que le maintien dans l'établissement de la salariée aurait mis en danger les jeunes confiés ;

- que Mme [R] a déjà été sanctionnée pour un non-respect délibéré des règles sanitaires en vigueur.

Elle fait valoir :

- que le métier d'éducateur au contact d'une enfance fragile est par nature un métier difficile, d'où un niveau élevé d'exigences ;

- que les éducateurs ont des horaires de travail modulables et annualisés ;

- que Mme [R] a refusé de se présenter à la visite de reprise du 16 septembre 2020 devant le médecin du travail.

Le 8 décembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

Sur le pouvoir de licencier

En application du premier alinéa de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

La notification du licenciement devant émaner de l'employeur, le licenciement prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir est sans cause réelle et sérieuse.

Il est admis que dès lors que les statuts d'une association disposent que son président en est le représentant légal auprès des tiers pour tous les actes de la vie sociale et à défaut d'une disposition spécifique des statuts attribuant cette compétence à un autre organe de l'association, il entre dans les attributions de son président de mettre en 'uvre la procédure de licenciement.

Le président - ou tout autre organe auquel les statuts auraient donné compétence pour licencier - peut déléguer ses pouvoirs en cette matière, lorsqu'une telle délégation est prévue par les statuts ou par le règlement intérieur, mais aussi, si tel n'est pas le cas, dans le silence des statuts.

En l'espèce, il ressort de l'article 12 des statuts de l'association [1] (pièce n° 19 de l'intimée) relatif au conseil d'administration que son ' Président représente l'Association dans tous les actes de la vie civile et au besoin judiciairement ', étant observé que ces statuts ne contiennent aucune disposition spécifique relative au pouvoir de licencier les salariés.

Néanmoins, le règlement intérieur de l'association (pièce n° 39 de l'intimée), dont l'application à compter du 1er juin 2018 n'est pas remise en cause par les parties, précise dans son article 30 relatif aux sanctions :

" En cas de faute ou d'infraction aux prescriptions du présent règlement ou des notes de service qu'il prévoit, les mesures disciplinaires applicables au personnel des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :

- Observation

- Avertissement

- Mise à pied avec ou sans salaire (pour un maximum de 3 jours)

- Licenciement

Le directeur a délégation du Président pour l'application des mesures précitées ".

Le ' Document Unique de Délégation ' (pièce n° 23 de l'intimée), signé par le président du conseil d'administration et Mme [C] le 1er mars 2021, soit à la même date que l'avenant au contrat de travail la nommant au poste de directrice à compter du 1er mars 2021 (pièce n° 22 de l'intimée), confirme que cette salariée " exerce la responsabilité hiérarchique sur l'ensemble du personnel y compris sur le plan disciplinaire ".

Le fait que ce document n'octroie pas à la directrice la possibilité d'embaucher directement des salariés est sans emport sur le pouvoir disciplinaire qui lui est expressément délégué par le président.

Ainsi, il résulte des développements qui précèdent qu'il y a eu délégation régulière du pouvoir disciplinaire du président à la directrice, ce qui inclut nécessairement la possibilité de licencier les salariés de l'association.

En définitive, Mme [C] avait qualité pour prononcer le licenciement du 8 septembre 2022.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, néanmoins il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l'espèce, Mme [R] a été licenciée pour faute grave par courrier du 8 septembre 2022, dans les termes suivants :

" (...) Le 13 août 2022, une enfant a rapporté à son père que vous lui avez mis une claque. L'incident s'est déroulé dans sa chambre, juste avant qu'elle rejoigne son père pour un weekend d'hébergement avec sa fille à la maison des familles. Cette dernière nomme par ailleurs un autre enfant à qui vous auriez également mis une claque.

Après l'incident, vous avez laissé la jeune fille se rendre seule à la maison des familles, sans ses affaires, sans vous préoccuper de faire un passage de relais à l'éducatrice du service familles, alors que vous êtes sortie dehors avec le reste du groupe d'enfants.

Vous indiquez dans une note d'événement à signaler que la jeune était en état de crise, " elle part dans ses diatribes insensées, hurle, je la filme (acte que je ne pratique jamais) mais je souhaitais qu'elle réagisse par la suite ['] elle a évidemment mal réagi quand elle a vu le portable. J'ai donc cessé et suis partie avec le reste du groupe profiter de la fraîcheur matinale ".

J'ai ensuite entendu vos explications :

En réaction aux hurlements et aux insultes de la jeune en direction des autres enfants et de vous-même, vous avez décidé de la filmer. Vous expliquez que vous envisagiez de reprendre avec elle par la suite parce que c'est une petite intelligente. L'enfant ne se maîtrisant plus, vous l'avez prise par les épaules et l'avez assise sur son lit. Vous démentez l'accusation de claque, en émettant l'hypothèse que la jeune a peut-être interprété votre geste quand vous l'avez prise par les épaules.

Vous affirmez que vous n'avez pas l'habitude de mettre des claques, surtout que vous avez des bagues et que ça peut faire très mal. Vous complétez en disant que vous avez déjà à des enfants " un coup de pied au cul " ou mis " une claque derrière la tête " tout au plus.

Après vous avoir demandé si vous souhaitiez compléter notre entretien, vous reconnaissez " avoir merdé " sans plus vous étendre.

Suite à cet entretien, nous avons estimé que vos explications n'atténuaient pas notre regard concernant la gravité des faits. Ils constituent à nos yeux un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations. Filmer la jeune fille en état de crise est une réponse éducative inadaptée alors même que vous connaissiez son caractère particulièrement vulnérable et sa fragilité psychologique.

En outre, vous n'avez pas jugé essentiel de procéder à un passage de relais à l'éducatrice du service famille suite à un tel incident.

Vos agissements sont intolérables, nous sommes précisément placés là devant des faits des maltraitance et un manquement patent de professionnalisme de votre part.

Par conséquent, nous avons le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave. Il prend effet, sans préavis ni indemnité, à la date de présentation de ce courrier.

Par ailleurs, suite à vos explications, vous avez accepté être en repos pour nous permettre de procéder à des investigations afin d'avoir une connaissance exacte de la réalité des faits et de prendre des mesures appropriées : les autres enfants du groupe de vie n'ont pas été témoins de l'incident ; néanmoins, leurs révélations viennent renforcer notre décision : 8 enfants sur 9 dénoncent des gestes de votre part tels que coups de pieds aux fesses, oreilles tirées, cheveux tirés, claques derrière la tête.

En outre, les enfants indiquent que vous fumez la cigarette et la cigarette électronique dans le groupe, ainsi que dans le trafic (...) ".

A titre liminaire, il y a lieu d'observer que la teneur des propos retranscrits dans cette lettre et attribués à Mme [R] par l'employeur est fermement contestée par l'appelante, étant observé que la salariée n'a pas été assistée lors de l'entretien préalable dont aucun compte rendu n'a été établi. Ainsi, il n'est pas possible de les retenir au soutien de la démonstration de la faute commise.

Par ailleurs, il ressort des termes du courrier précité que l'employeur a fondé le licenciement pour faute grave de Mme [R] sur les seuls faits de maltraitance commis à l'encontre d'une jeune fille le 13 août 2022 - et non sur les reproches liés aux potentiels agissements de l'appelante à l'égard d'autres enfants du groupe.

A titre surabondant, il y a lieu de relever que ces reproches, certes graves, sont trop imprécis pour permettre à Mme [R] d'y répliquer utilement, de sorte qu'ils ne sauraient justifier la sanction prise.

Il convient donc d'examiner uniquement la matérialité des faits du 13 août 2022.

A cet égard, M. [B] [U] a alerté l'association [1], dans un courriel du 15 août 2022 (pièce n° 1 de l'intimée), de faits de violences relatés par sa fille [P] :

" Samedi 13 août 2022, ma fille [P] [U] m'attendait, en avance, accompagnée de Madame [A] [G] (service famille), à l'entrée des appartements famille.

[P] m'a interpellé immédiatement et avant tout autre propos', que " [N] " lui avait mis une claque le matin même pour une histoire de sacs (défait ou pas').

Madame [W] [G] me précisa de suite qu'il s'agit d'une éducatrice du groupe de [P] se dénommant [K].

Madame [W] [G] nous accompagna dans l'appartement famille, visiblement embarrassée par les propos de [P] et me proposa de suite un entretien avec le responsable éducatif de permanence (étant en weekend avec ma fille, je ne l'ai pas souhaité).

[P], dans la discussion, nous faisait à nouveau part qu'elle avait pris une claque pour une histoire de trie d'affaires dans son sac'

Madame [W] [G] n'a d'ailleurs pas souhaité que [P] l'accompagne pour chercher ses affaires au groupe ([P] m'ayant rejoint sans effets pour le weekend).

Ma fille, par la suite m'a fait part qu'un garçon dénommé [Q] s'était également pris une claque par la même éducatrice du fait que sa partie de chambre n'était pas rangée' (cet enfant a quitté la [3] il y a peu de temps).

[P] me cite également des propos de " [N] " comme " Oh, la victime " quand un enfant pleure après'

Je conçois que la situation soit délicate et que je n'ai que peu d'éléments pour juger de l'exactitude des propos de ma fille mais il me paraît indispensable, pour le sécurité physique et psychologique des enfants du groupe de mélanie, qu'une investigation circonstanciée soit réalisée afin d'écarter tout risque de violence sur enfant.

Je souhaite de toute urgence un entretien téléphonique avec Madame [C] - Directrice de la MECS et demande expressément que [P] n'ai plus de contact avec l'éducatrice en question jusqu'à ce que lumière soit faite sur cette affaire.

Je demande par ailleurs que ma fille soit tenue à l'écart et reste préservée' ".

Le 16 août 2022, M. [Y] [T], chef de service éducatif de l'association, a entendu l'enfant et retranscrit l'entretien dans un compte rendu manuscrit (pièce n° 8 de l'intimée) :

" l'entretien s'est réalisé en présence de Mme [F] (la mère) à la demande de [P]. (...)

[P] malgré plusieurs sollicitations de la maman a refusé de m'expliquer le déroulé des évènements. Elle est resté mutique. J'ai alors proposé que [A] [G] (éducatrice) prenne le relais. Durant l'entretien avec Mme [G], [P] a refusé le dialogue. Elle a demandé à [P] si [K] l'avait tapé, [P] la tête baissée à dit oui. Mme [G] lui a demandé si elle l'avait tapé au visage, elle a alors répondu oui.

[P] est dans l'incapacité de nous expliquer sereinement le déroulé des évènements ".

Le compte rendu n'est pas signé par les participants (seules y figurent les initiales ' AF ') et fait ressortir que l'enfant a manifesté des difficultés tant à exprimer son ressenti qu'à relater le déroulement des faits.

Ni Mme [G] ni M. [T] n'ont été témoins directs de l'incident qui s'est produit entre Mme [R] et [P] le 13 août 2022. Ils ne font que reprendre les déclarations de [P] lorsqu'elle est arrivée au bureau du service familles.

Par ailleurs, il ressort des observations de plusieurs collègues de Mme [R], recueillies par l'association [1] au cours de l'enquête (pièce n° 49 de l'intimée), que ceux-ci n'envisagent pas que la salariée ait pu porter atteinte à l'intégrité physique d'un enfant :

- M. [J] [H] déclare notamment que Mme [R] " est une professionnelle carrée, elle peut avoir une posture professionnelle très autoritaire " et qu'il " ne s'est jamais senti inquiété pour les enfants par la prise en charge de [K] " ;

- M. [S] [L] précise " Il y a chez [K] des hauts et des bas par rapport aux enfants : elle peut hausser le ton et avoir des mots forts ", qu'" il n'y a pas de violence physique " et qu'" elle peut se retrouver en difficulté avec certains enfants " ;

- Mme [Z] [E] relate qu'elle n'a " jamais assisté à un débordement " ;

- Mme [V] [X] explique qu'" il y a un effet miroir dans la relation [K]/[P], avec une montée en pression ", que Mme [R] " peut crier et dire des gros mots ", mais qu'elle " n'imagine pas [K] donner une claque à un enfant ; elle peut attraper fermement un enfant mais ça ne va pas au-delà ".

Ces éléments sont corroborés par les attestations d'anciens collègues de travail, qui affirment n'avoir jamais assisté à des gestes déplacés de la part de la salariée ni constaté de faits de violences de sa part sur des enfants dont elle avait la charge.

Ainsi, sans remettre en cause la parole de l'enfant, les éléments objectifs produits par l'employeur, bien qu'ils établissent l'existence de tensions entre Mme [R] et la jeune fille le matin du 13 août 2022, sont insuffisants pour étayer les déclarations de [P] et établir la matérialité d'une claque portée par Mme [R] à son encontre à cette date.

En revanche, la salariée a reconnu avoir filmé l'enfant, alors que celle-ci était dans une situation particulièrement difficile, puisqu'elle était en crise et ne parvenait pas à s'apaiser seule.

A cet égard, Mme [R] ne conteste pas qu'il était inapproprié de filmer, alors que [P] nécessitait une attention particulière lors des échanges, la salariée écrivant dans la fiche des événements à signaler le 13 août 2022 (pièce n° 5 de l'intimée) :

" Ce matin là, certains enfants revenaient de camps, [P] en faisait partie. Après le petit déjeuner, je leur demande à tous de ranger leurs chambres. Cette dernière refuse, ce qui est devenu récurrent cette année' [P] est en mode privilégiée : elle a une chambre seule. Pendant la permanence on a fait en sorte de préserver son " ilôt ". Elle a gardé ces coffres à jouets, les autres enfants non. Sa porte était fermée à clefs, pas les autres. Elle refuse de manger certains aliments, on passe' idem pour les services. Les éducateurs baissent les bras car c'est systématique. Frustration -> hystérie (cris violent, hurlements, insultes salaces').

Ce matin, j'étais seule face à ces exigences quand je lui ai demandé pour la énième fois de ranger sa chambre, elle part dans ses diatribes incensées, hurle, je la filme (acte que je ne pratique jamais) mais je souhaitais qu'elle réagisse par la suite, car [P] est une petite fille très intelligente, douée d'une grande sensibilité et je comptais sur ces dernières pour qu'elle prenne conscience de ses actes'

Elle a évidemment mal réagi qd elle a vu le portable, j'ai donc cessé et suis partie avec le reste du groupe à l'extérieur profiter de la fraîcheur matinale. Le [4] a pris le relais ".

Il résulte également de ce document que Mme [R] admet avoir laissé la jeune fille, en situation de crise, seule dans la chambre.

Sur ce point, Mme [G], éducatrice spécialisée, relate, dans ses deux témoignages (pièces n° 2 et 30 de l'intimée), que l'enfant s'est rendue seule au bureau et qu'elle-même n'a pas été informée par Mme [R] de l'incident :

- " Le samedi 13 août 2023 alors que je suis en service au SRAF, [P] pour qui un hébergement est prévue avec M. [U], son papa dans le bureau. L'enfant est agitée, tout en tension, elle n'est pas en mesure de discuter, elle balbutie des mots, parle de ballade, de chien, de valises pas prêtes (...) " ;

- " Lorsque [P] [U] se présente au service le samedi 13 août aux environs de 9h45 dans un état de stress, de panique et de colère je peux comprendre qu'un incident important pour elle vient de se passer. (') L'éducatrice en charge du groupe ce matin là, Mme [R] [K] ne m'a pas informée de l'incident, sachant que [P] partait en week-end, ou de son absence et que la fillette était seule sur le groupe de vie. Je n'ai pas été informée non plus d'un relais avec une éducatrice ou un éducateur en poste et personne ne s'est manifesté au service afin de me faire savoir que [P] était sous sa responsabilité.

[P] s'est donc retrouvée seule à gérer ses émotions, à tenter de comprendre l'incident qui venait de se dérouler, d'où son arrivée précipitée et agitée au SRAF.

A l'arrivée de M. [U], je propose à la fillette de se rendre avec moi sur le groupe de vie afin de chercher les affaires nécessaires au week-end, ce qu'elle a refusé. Je m'y rends, personne n'est présent, je prends des affaires pour [P] ".

Ces éléments sont confirmés par le témoignage de M. [T] (pièce n° 31 de l'intimée) qui expose :

" Le samedi 13 août 2022, j'ai pris mon pote de chef de service éducatif à 8h30 au Foyer les [Etablissement 1]. (') [Localité 2] 9h30, je me rends au service famille pour faire le point avec l'éducatrice en poste (Mme [G]). Au bout de 5 minutes, la jeune [P] [U] arrive en courant de la cours. [P] est en pleur et en crise ('). Je me rends immédiatement sur le groupe de Mme [R] et constate que plus personne n'est présent. Je fais le tour de l'établissement et constate que Mme [R] est partie avec son groupe en laissant une jeune seule dans sa chambre en crise et sans avoir prévenu le chef de service présent dans l'établissement (') ".

Mme [R] soutient que le relais a bien été fait à une de ses collègues, mais le témoignage de Mme [M] [O], éducatrice spécialisée, ne permet pas de retenir cette version (pièce n° 34 de l'appelante) :

" J'atteste que Mme [R] est venue me trouver sur mon groupe (groupe C), le samedi 13 août dans la matinée pour m'informer que [P] [U] était dans sa chambre et qu'elle attendait la venue de Mme [G] d'un instant à l'autre. Mme [R] m'explique que [P] avait fait une grosse crise et qu'elle s'en était pris physiquement à certains enfants du groupe. Mme [R] m'a dit que [P] était à présent dans sa chambre et refusait de sortir avant que Mme [G] ne vienne la chercher.

Devant le refus de [P] de bouger et au vu de l'état de crainte des camarades de cette dernière, Mme [R] avait pris la décision de sortir du groupe afin d'apaiser les tensions. Elle m'indique qu'elle part en balade avec le reste du groupe ".

En effet, les déclarations de Mme [O] permettent d'établir qu'elle a eu connaissance de la situation de l'enfant par Mme [R], mais non qu'il y a eu reprise de la surveillance de la jeune [P], isolée dans sa chambre dont elle refusait de sortir, étant observé que Mme [O] s'occupait déjà d'un autre groupe d'enfants à ce moment-là.

Il s'ensuit que les griefs émis par l'employeur tenant au fait d'avoir filmé l'enfant durant une situation de crise, puis au fait de l'avoir laissée seule dans sa chambre dans un état émotionnel agité, sans passage de relais à une collègue de travail, sont matériellement établis.

Au regard de la nature de ces faits qui démontrent un manque de professionnalisme de la salariée et de l'existence d'un antécédent disciplinaire, fût-ce sans lien avec les griefs de la lettre de licenciement, les manquements retenus ci-dessus sont constitutifs d'une faute qui justifiait la rupture du contrat de travail, mais qui ne rendait pas nécessaire l'exclusion immédiate de Mme [R], l'employeur ayant pris des mesures afin d'éviter tout contact entre la salariée et [P].

Il s'ensuit qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé, mais non pour faute grave, de sorte que la rupture est requalifiée.

Le jugement est infirmé en ce sens.

La demande présentée par Mme [R] pour licenciement infondé est donc rejetée.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

L'article L 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En outre, selon l'article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

En l'espèce, l'employeur s'oppose au principe de la demande de Mme [R], mais ne formule aucune contestation s'agissant du calcul opéré par la salariée ni du montant du salaire de référence retenu.

En conséquence, l'association [1] est condamnée à payer à Mme [R] la somme de 5 589,04 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 558,90 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

Selon la convention collective applicable, sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.

En l'espèce, l'association [1] ne remet pas en cause les dispositions de la convention collective invoquées par la salariée et ne critique pas ses calculs, lesquels ont abouti à une indemnité de licenciement plafonnée à six mois de salaire.

En conséquence, il y a lieu de condamner l'association [1] à payer à la salariée la somme de 16 767,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

Sur l'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement

Conformément au dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise à l'article L. 1232-3 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En application de l'article L. 1232-3 du même code, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

La circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme.

En l'espèce, il a été retenu ci-dessus que les faits de violence prétendument commis par Mme [R] sur les autres enfants du groupe, ainsi que les reproches relatifs au fait de fumer en présence d'enfants, évoqués dans la lettre de licenciement, n'ont pas constitué un grief sur lequel l'employeur s'est fondé pour rompre le contrat de travail.

Il en découle que le fait que ces reproches n'aient pas été discutés lors de l'entretien préalable est sans emport et ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

Bien que Mme [R] considère que ses amplitudes de travail importantes ont contribué à son préjudice moral, elle ne formule aucun reproche précis à l'encontre de l'employeur s'agissant du respect des horaires et des durées maximales de travail.

De même, la salariée ne démontre pas que la prise en charge d'enfants qui adoptaient des comportements qu'elle qualifie de " difficiles " lui a causé un quelconque dommage.

Sur ce point, il convient de souligner que Mme [R] ne pouvait ignorer qu'en sa qualité de monitrice éducatrice travaillant dans un foyer accueillant des " mineurs et majeurs relevant des dispositifs de la protection de l'enfance " comme indiqué dans les statuts de l'association, elle pouvait se voir confier la mission de s'occuper d'enfants ayant vécu des événements traumatiques influant nécessairement sur leur comportement et leurs relations avec des tiers.

Il n'est pas démontré que les arrêts de travail évoqués par la salariée (pièce n° 11 de l'appelante), ainsi que le suivi psychologique dont elle a fait l'objet (pièce n° 13 de l'appelante) sont en lien avec ses conditions de travail, aucun certificat médical corroborant les allégations de Mme [R] n'étant produit.

Quant aux reproches liés au défaut de suivi médical par l'employeur, il ressort d'un courriel de la secrétaire du Foyer les tilleuls (pièce n° 27 de l'intimée) que Mme [R] a décidé de ne pas se présenter à la visite médicale de reprise au motif qu'elle considérait comme inutile de passer une telle visite, ayant été en arrêt maladie deux mois, puis en congés durant un mois.

En tout état de cause, le défaut de mise en 'uvre d'un suivi médical entre le 20 février 2018 et le licenciement de Mme [R] n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation, la salariée ne démontrant aucun préjudice qui en aurait résulté.

S'agissant de la notification de l'avertissement le 8 décembre 2020, elle est indépendante de la problématique du suivi médical invoquée par Mme [R], étant observé que l'appelante ne soutient pas que cette sanction revêtait un caractère infondé.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l'intéressé, les conditions de la rupture n'ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement soit fondé.

Le licenciement vexatoire constitue un préjudice distinct de celui invoqué au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il appartient au salarié de prouver que les conditions vexatoires à l'origine de son préjudice moral sont remplies.

En l'occurrence, la remise à la salariée par l'employeur d'une convocation à un entretien préalable sans évocation de la gravité des faits reprochés, le jour de son départ au camp de vacances des enfants, suivie d'un placement " en repos " avec son accord à son retour, puis d'un courrier de licenciement pour faute grave dont elle a refusé la remise en main propre, ne permettent pas d'établir un quelconque caractère vexatoire de la rupture.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts présentée par la salariée pour préjudice moral est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents de fin de contrat

L'article L. 3243-2 du même code dispose que, lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. L'employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l'ensemble de la période en litige (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 4 mars 2020, n° 18-11.790).

L'article L. 1234-19 du code du travail dispose qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Selon l'article R. 1234-9 du même code, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi (désormais dénommé [2] depuis le 1er janvier 2024).

En l'espèce, il convient de condamner l'association [1] à remettre à Mme [R] un certificat de travail, une attestation [2] (anciennement Pôle emploi), ainsi qu'un bulletin de paie complémentaire, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Aucun élément particulier du dossier ne laissant craindre que l'employeur manifeste une réticence dans l'exécution du présent arrêt, il n'y a pas lieu en l'état d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

Le jugement est donc infirmé en ce sens.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de l'association [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il est infirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [R] sur le fondement de ce même article et en ce qu'il a dit que chaque partie supporterait ses propres dépens.

L'association [1] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure en cause d'appel et condamnée à payer à Mme [R] les sommes de 500 euros et de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagées par celle-ci respectivement en première instance puis en cause d'appel.

L'association [1] est également condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du 17 janvier 2024, en ce qu'il a :

- débouté Mme [K] [R] de ses demandes d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

- débouté l'association [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Infirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [K] [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [K] [R] les sommes suivantes :

- 5 589,04 euros brut (cinq mille cinq cent quatre-vingt-neuf euros et quatre centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 558,90 euros brut (cinq cent cinquante-huit euros et quatre-vingt-dix centimes) à titre de congés payés y afférents ;

- 16 767,12 euros (seize mille sept cent soixante-sept euros et douze centimes) au titre de l'indemnité de licenciement ;

Condamne l'association [1] à remettre à Mme [K] [R] un certificat de travail, une attestation [2] (anciennement Pôle emploi), ainsi qu'un bulletin de paie complémentaire, conformes aux dispositions du présent arrêt ;

Dit n'y avoir lieu en l'état d'assortir d'une astreinte la condamnation de l'association [1] à délivrer ces documents de fin de contrat ;

Rejette la demande de l'association [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne l'association [1] à payer sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à Mme [K] [R] la somme de 500 euros (cinq cents) et la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci en première instance puis en cause d'appel ;

Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.