Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02898

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEQN

AFFAIRE :

S.A.S. [Localité 1]

C/

[X] [O]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 19 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL

Section : E

N° RG : F 22/00208

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Natacha LE QUINTREC

Me Nolwenn AGBOVOR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Natacha LE QUINTREC de la SELEURL CABINET BONNEAU LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0768

****************

INTIMEE

Madame [X] [O]

née le 21 Juillet 1963 à PORTUGAL

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Nolwenn AGBOVOR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1996

Substitué par Me François DARRICARRERE,avocat au barreau de

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [O] a été engagée en qualité de psychologue par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, pour 14 heures hebdomadaires, à compter du 6 mai 2021 par la société [Localité 1].

Cette société est spécialisée dans l'accueil et l'assistance médicalisée des personnes âgées et dépendantes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif, spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 15 avril 2022.

Convoquée par lettre du 16 mai 2022, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 mai 2022, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [O] a été licenciée par lettre du 1er juin 2022, pour faute grave, dans les termes suivants :

« En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable précité, à savoir :

Vous exercez les fonctions de Psychologue au sein de notre établissement, sous contrat à durée indéterminée à effet du 6 mai 2021.

Eu égard aux fonctions qui sont les vôtres, vous intervenez à différents niveaux afin d'assurer le bien-être psychologique des résidents notamment. Vous devez concevoir, élaborer, mettre en 'uvre des actions préventives à travers une démarche prenant en compte la vie psychique des individus et des groupes.

Or, il a récemment été porté à notre connaissance que vous aviez largement outrepassée le cadre de vos fonctions vis-à-vis de l'un de nos résidents.

Nous tenons tout d'abord à vous rappeler le contexte de prise en charge de ce résident, qui a un passif d'alcoolisme nécessitant une surveillance particulière sur ce point.

Le 8 février 2022, vous avez inscrit sur Netsoins qu'il fallait « prévoir des sorties plus régulières », alors même qu'il ne vous appartient pas d'émettre une telle préconisation.

Sans avoir obtenu aucun aval médical ou de la part de votre hiérarchie vous avez indiqué sur Netsoins le 1er mars 2022 que, dans le cadre d'une démarche thérapeutique, ce même résident était « sorti seul tout s'est bien passé ». Au cours de cette même semaine, il est sorti à plusieurs reprises.

Le 8 mars 2022, un point a été réalisé avec le résident en présence du Médecin Coordonnateur, de l'infirmière Cadre et de vous-même, afin de rappeler les modalités de sorties.

Ce même jour, le résident est sorti pour se rendre dans un bar.

Suite à cela, il a été acté que les sorties devaient désormais toutes être accompagnées, ce dont la famille a été prévenue.

Le 14 mars 2022, vous avez adressé un mail à votre Direction indiquant que la décision n'était pas adaptée à la pathologie du résident.

Néanmoins, nous vous rappelons une nouvelle fois qu'il ne vous appartient pas d'émettre de telles prescriptions, et que vous vous devez de vous y conformer en toutes circonstances.

Jusqu'à la fin du mois de mars, plusieurs échanges avec la famille et l'équipe encadrante ont eu lieu dans le but d'acter conjointement l'organisation de la prise en charge du résident.

A cette occasion, il a été porté à notre connaissance que vous aviez aidé le résident à remplir un document CERFA de demande de mise sous protection, sans en avertir votre hiérarchie ni la famille.

Une telle prise d'initiative de votre part dépasse largement le cadre de vos fonctions, ce qui pose question quant à vos intentions.

Nous vous rappelons une nouvelle fois que cette initiative n'aurait pu être menée que par la famille, la Direction ou le médecin coordonnateur.

Cette ingérence a eu des conséquences sur le lien de confiance entre la Résidence et la famille, qui s'est à juste titre inquiétée de cette situation.

Par la suite, le 21 avril 2022, à la suite d'un rendez-vous de notre résident à son psychiatre, nous vous une nouvelle fois rappelé nos directives, vous précisant que les sorties devaient être particulièrement encadrées et que la Direction devait impérativement en être informée.

Malgré tout cet historique, nous avons eu la surprise d'apprendre que vous aviez accompagné ce même résidant pour une visite d'un bien immobilier le 12 mai 2022 à 16 h 30, toujours sans en informer la Direction ni la famille.

Si vous nous avez indiqué au cours de l'entretien susmentionné que vous aviez été mise devant le fait accompli, nous ne pouvons que nous étonner que vous ayez inscrit sur Netsoins le 12 mai 2022 à 11 h 30 que le résident avait « un rdv pour aller visiter un pavillon près de la gare à 16 h 30 ».

Une telle transmission démontre que vous aviez pleinement connaissance des intentions du résident, et que vous l'avez malgré tout de l'accompagner sans tenir compte des directives qui avaient pourtant été énoncées clairement à plusieurs reprises par votre Direction.

Vos agissements sont intolérables et démontrent une insubordination manifeste de votre part.

Lorsque nous vous avons interrogée à ce sujet, vous nous avez indiqué ne pas avoir connaissance des directives qui ont pourtant été portées à plusieurs reprises à votre connaissance.

Vous avez également minimisé le comportement de notre résident vis-à-vis de l'alcool, allant ainsi à l'encontre des décisions médicales le concernant à ce sujet.

Les faits précités constituant une faute grave, la rupture de votre contrat à durée indéterminée est immédiate, sans préavis, ni indemnité de rupture. »

Par requête du 29 août 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse.

. fixé le salaire de Mme [O] ainsi que sa moyenne à la somme de 1 460,54 euros,

. annulé la mise à pied conservatoire,

. condamné la société [Localité 1] en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [O] :

- 2 921,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 365,13 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 4 381,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 438,16 euros au titre congés payés afférents,

- 1 460,54 euros au titre de la mise à pied,

- 990,22 euros au titre du rappel de salaire,

- 99,02 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonné l'exécution provisoire sur la totalité du jugement,

. laissé les entiers dépens a la charge de la société [Localité 1].

Par un jugement en rectification d'erreur matérielle rendu le 17 octobre 2023 (la modification a consisté en la suppression de la somme de 1 460,54 euros au titre de la mise à pied), le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section encadrement) a :

. reçu la requête en rectification d'erreur matérielle, la déclarée bien fondée, y a fait droit,

. ordonné la rectification de l'erreur matérielle du jugement du 19 septembre 2023 numéro RG 22/208 minute n°23/333 comme suit :

. en page 11, il est porté la modification suivante :

« . dit que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse.

. fixe le salaire de Mme [O] ainsi que sa moyenne à la somme de 1 460,54 euros,

. annule la mise à pied conservatoire,

. condamne la société [Localité 1] en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [O] :

- 2 921,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 365,13 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 4 381,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 438,16 euros au titre congés payés afférents,

- 990,22 euros au titre du rappel de salaire,

- 99,02 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonne l'exécution provisoire sur la totalité du jugement,

. laisse les entiers dépens a la charge de la société [Localité 1]. »

. dit que le dispositif du présent jugement sera mentionné sur la minute n°23/333 du jugement du 19 septembre 2023, RG 22/208,

. laissé les dépens à la charge l'Etat.

Par déclaration par voie électronique du 18 octobre 2023, la société [Localité 1] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [Localité 1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes,

. infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse,

. infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fait droit aux demandes de Mme [O] et condamné la société [Localité 1],

. infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la société [Localité 1] de ses demandes,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [O] ne saurait être considéré et jugé comme frappé de nullité,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes,

statuant à nouveau,

. constater le bien fondé du licenciement pour faute grave de Mme [O],

. juger le licenciement pour faute grave de Mme [O] bien fondé

. constater l'absence de harcèlement moral et de nullité du licenciement,

. fixer la moyenne des salaires de Mme [O] à 1 173,65 euros,

. débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes,

. condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [O] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de :

à titre principal,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [Localité 1] à verser à Mme [O] la somme de 2 921,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [Localité 1] à verser à Mme [O] la somme de 365,13 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- condamné la société [Localité 1] à verser à Mme [O] la somme de 4 381,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- condamné la société [Localité 1] à verser à Mme [O] la somme de 438,16 euros au titre des congés payés afférents,

statuant à nouveau,

. prononcer la nullité du licenciement,

. ordonner à la société [Localité 1] de réintégrer Mme [O] dans son emploi de psychologue,

. condamner en conséquence la société [Localité 1] à verser à Mme [O] une indemnité d'éviction forfaitaire correspondant à la rémunération qu'elle aurait dû percevoir depuis la date de son licenciement jusqu'à sa réintégration effective, soit à la date du 30 juin 2026 la somme de 59 128,30 euros,

à titre subsidiaire,

. confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

en tout état de cause,

. condamner la société [Localité 1] à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel,

. condamner la société [Localité 1] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Pour solliciter à titre principal l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de ce chef, la salariée expose que le licenciement est nul en ce qu'il porte atteinte à sa liberté d'expression, dès lors que la lettre lui reproche son courriel du 24 mars 2022, l'employeur considérant qu'elle n'était pas en droit se livrer à une critique. Au visa de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale, elle invoque également la nullité du licenciement comme sanctionnant son témoignage de mauvais traitements, et elle soutient que le point de savoir si elle a pris des décisions seules est sans incidence sur l'application de cette disposition légale.

L'employeur objecte que le licenciement ne porte pas atteinte à la liberté d'expression de la salariée, qui n'a pas non plus été licenciée pour avoir dénoncé un cas de maltraitance, mais parce qu'elle n'avait pas la possibilité de décider seule des mesures à prendre pour un patient quant à la liberté de ce dernier d'aller et venir, que la décision du 9 mars 2022 de laisser sortir M. [A], prise en concertation avec l'équipe médicale, ne constitue pas un acte de maltraitance et que la faute grave de la salariée est établie.

Sur la nullité du licenciement comme sanctionnant le témoignage de mauvais traitements à un résident

Selon l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles (CASF) : « Dans les établissements et services mentionnés à l'article L. 312,-1, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.

En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande. (')».

Il résulte de cette dernière disposition qu'un licenciement prononcé en violation des dispositions de l'article L.313-24 du code de l'action sociale et des familles est nul lorsqu'il résulte de la lettre de licenciement que celle-ci reproche au salarié d'avoir dénoncé des actes de maltraitance, le juge n'étant pas tenu d'examiner les autres griefs invoqués. (cf Soc., 26 septembre 2007, pourvoi n° 06-40.039)

En l'espèce, il n'est pas contesté que la salariée était affectée dans un établissement mentionné à l'article L.312-1 du code de l'action sociale et des familles, s'agissant d'un établissement d'accueil temporaire pour personnes handicapées.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lui reproche notamment d'avoir adressé un courriel à la direction le 14 mars 2022 indiquant que la décision de sortie accompagnée de M. [A] n'était pas adaptée à sa pathologie, alors qu'il ne lui appartenait pas d'émettre de telles prescriptions mais de se conformer aux décisions prises.

Or, dans ce courriel, la salariée écrit à l'employeur, en la personne de Mme [U], la nouvelle directrice de la structure :

« ['] J'ai pris connaissance du mail ci-dessous émanant de [T] [R] en arrivant à la résidence jeudi dernier m'informant l'interdiction pour Monsieur [A] de sortir de la résidence.

Je souhaite donc vous apporter des précisions concernant ce résident pour lequel j'avais mis en place un suivi psychothérapeutique dans le cadre d'un projet de vie.

Je suis d'autant plus surprise que lors du dernier CODIR, il avait été convenu que toutes décisions concernant un résident se prendrait en concertation entre l'équipe pluridisciplinaire.

De plus, mes compétences en psychopathologie et mon niveau d'étude est supérieur à celui de l'IDEC qui n'a, elle, aucune qualification pour juger quel résident a besoin d'un suivi psychologique et de quelle manière je peux intervenir.

Historique

(') C'est donc dans ce contexte que j'ai pris en charge en psychothérapie Monsieur [A] tous les lundis de 14h3O à 15h. Le projet de vie de Monsieur [A] est consultable en ligne. Le sevrage seul dans les addictions ne suffit pas. Il est important que le sevrage soit accompagné d'une psychothérapie, facilité d'autant plus qu'il n'est pas dans le déni de son addiction. Petite petit, Monsieur [A] s'est ouvert aux autres, encore avec des signes cliniques de dépression liée en partie au fait que qu'il est enfermé, qu'il ne trouve pas sa place dans la résidence et qu'il souhaite en partir. Certaines fois j'ai pu lui proposer des sorties thérapeutiques et j'ai pu constater à quel point il connaissait bien [Localité 1], je le laissais me guider ou le laisser se choisir une montre et l'acheter. Selon notre accord, il allait faire tous les jours du vélo auprès du Kiné. Monsieur [A] a également gagné en autonomie et ainsi la décision a été prise par l'équipe avec son accord qu'il intègre le 6eme étage. (')

Sorties thérapeutiques :

Monsieur [A] a commencé à sortir le mardi 1er mars et j'avais un très bon retour de sa référente: il souriait, prenait plaisir a parler de ses promenades, il ne sentait pas l'alcool, ne présentait pas de signe d'ébriété. Sa fille m'a alertée sur le fait qu'il avait retiré 90 euros avec sa carte bleue mais ne se résout pas à la lui retirer... J'ai alors demandé à la soignante de vérifier la chambre de Monsieur, elle n'a pas trouvé de bouteilles. Mardi 8 mars, j'ai demandé au Dr. [E] un bilan hépatique mais surtout le CDT qui est un indicateur très spécifique de l'intoxication chronique à l'alcool (ce test est fréquemment demandé par les alcoologues). A 18hOO alors que j'étais sur un pvi dans la salle de soin avec les deux IDE, [T] est venue nous dire que le Dr. [E] avait suivi Monsieur [A] jusqu'au café à côté où il l'avait surpris à boire 2 bières. Comme réponse à ma question, [T] a rajouté que le Dr. [E] ne s'était pas manifesté auprès de Monsieur [A] pour le ramener à la résidence mais avait pris une photo de lui au bar.

Ayant d'autres engagements professionnels j'ai dû partir à l'heure, mesurant tout d'abord l'urgence de la situation qui m'a semblé pouvoir attendre mon retour le surlendemain afin d'en discuter avec Monsieur [A] et de réévaluer la situation. En effet, son mode de consommation avant d'entrer à la résidence était d'aller acheter des bouteilles dans un coin alors que boire une bière debout au bar peut-être a ta fois un acte de liberté et de convivialité avec d'autres personnes. De toute manière, Monsieur [A] s'était engagé à rentrer pour 18h30 au plus tard, et ce qu'il a fait.

J'ai donc été informée par le mail ci-dessous que la décision de mettre fin aux sorties thérapeutiques avait été prise la veille sans m'avoir concertée et j'ai ensuite vu Monsieur [A].

(') Ainsi en tant que professionnelle de la santé mentale, en m'appuyant sur les signes cliniques de Monsieur [A], je peux vous assurer que la manière dont a été géré l'évènement avec lui sans prise en compte de sa vulnérabilité psychologique, est un non-sens thérapeutique qui peut avoir des répercussions importantes sur sa santé mentale. Je rappelle que tout sevrage doit être accompagné d'une prise en charge psychologique ce dont avait été privé Monsieur [A] en arrivant à la résidence. Je m'interroge donc sur les intentions de Madame [R] qui travaille toujours sans me concerter mais également sur la déontologie du Dr [E] prompt à suivre un résident alors qu'il existe des moyens plus académiques de mesurer la dépendance à l'alcool ['] ».

Les termes de ce courriel, adressé à sa seule directrice et sans aucune personne en copie, ne permettent pas de retenir que la salariée y dénonce de mauvais traitements subis par M. [A] mais il constitue la simple expression d'un désaccord de la salariée s'agissant d'une décision prise par l'équipe médicale sans concertation avec elle concernant les sorties accompagnées de M. [A]. La salariée indique d'ailleurs elle-même dans ses conclusions (p. 10) que « Le licenciement de Madame [O] repose pour l'essentiel sur une différence de vue entre la salariée et la Direction s'agissant du suivi du résident Monsieur [A]. »

La lettre de licenciement ne reprochant pas à la salariée d'avoir dénoncé des actes de maltraitance, c'est à juste titre que les premiers juges ont écarté le moyen de nullité tirée de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.

Il convient ensuite d'examiner le second moyen de nullité invoqué par la salariée devant la cour d'appel, étant ici précisé que le jugement ne comporte aucun motif répondant à ce moyen, pourtant également soutenu devant eux.

Sur la nullité du licenciement comme portant atteinte à la liberté d'expression de la salariée

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. (Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.778, publié)

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée d'avoir outrepassé ses fonctions vis-à-vis de l'un des résidents (M. [A]) et d'avoir adressé un courriel à la direction le 14 mars 2022 indiquant que la décision de sortie accompagnée de M. [A] n'était pas adaptée à sa pathologie.

Ce dernier grief relève de l'exercice de la liberté d'expression du salarié dans l'entreprise et la salariée soutient que son licenciement fondé sur ce grief porte atteinte à cette liberté fondamentale.

Il appartient donc à la cour de vérifier si le licenciement de Mme [O] était nécessaire au regard du but poursuivi, ainsi que son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

En l'espèce, l'employeur établit que l'action de la salariée devait se situer dans une collégialité conformément aux dispositions du code de l'action sociale et des familles qui prévoit notamment en son article L. 311-4-1que « Lorsqu'il est conclu dans un des établissements d'hébergement relevant du 6° du I de l'article L. 312-1, y compris ceux énumérés à l'article L. 342-1, le contrat de séjour peut comporter une annexe, dont le contenu et les modalités d'élaboration sont prévues par décret, qui définit les mesures particulières à prendre, autres que celles définies au règlement de fonctionnement, pour assurer l'intégrité physique et la sécurité de la personne et pour soutenir l'exercice de sa liberté d'aller et venir. Ces mesures ne sont prévues que dans l'intérêt des personnes accueillies, si elles s'avèrent strictement nécessaires, et ne doivent pas être disproportionnées par rapport aux risques encourus. Elles sont définies après examen du résident et au terme d'une procédure collégiale mise en 'uvre à l'initiative du médecin coordonnateur de l'établissement ou, en cas d'empêchement du médecin coordonnateur, du médecin traitant. Cette procédure associe l'ensemble des représentants de l'équipe médico-sociale de l'établissement afin de réaliser une évaluation pluridisciplinaire des bénéfices et des risques des mesures envisagées. Le contenu de l'annexe peut être révisé à tout moment, selon la même procédure, à l'initiative du résident, du directeur de l'établissement ou du médecin coordonnateur ou, à défaut de médecin coordonnateur, du médecin traitant, ou sur proposition de la personne de confiance désignée en application de l'article L. 311-5-1. »

Il est constant que Mme [O] faisait partie de l'équipe de trois psychologues de la structure, travaillant sous la responsabilité du médecin coordonnateur, le docteur [S] [E] et du directeur, M. [L], puis Mme [U]. Il n'est pas contesté que dans le cadre de la procédure collégiale précitée, il a été décidé que les sorties de M. [A] devaient être toutes accompagnées et que Mme [O] a exprimé son désaccord au sujet de cette décision, notamment au travers de son courriel précité du 14 mars 2022.

A l'appui de sa décision de licencier la salariée, l'employeur se prévaut notamment d'un courriel adressé par la fille de M. [A] à Mme [U] le 13 mai 2022, faisant suite à sa demande de rendez-vous en urgence du 12 mai 2022, énonçant :

« Dès sa prise de fonction, Mme [X] [O] a commencé à travailler avec notre père. Très vite,

elle est revenue vers moi en me proposant de permettre à mon père de sortir de l'ehpad. Elle n'a

cessé de l'encourager à demander de sortir que ce soit de manière ponctuelle ou définitive.

Mme [O] est allée jusqu'à autoriser des sorties à notre père SEUL sans l'accord ni de la direction de l'établissement, ni du Docteur [E] médecin coordinateur Mme [O] ne nous a même pas informées non plus.

Devant le fait accompli, nous avons décidé de continuer le test et comme vous le savez, il s'avère

que lors de ces sorties mon père se rendait au bar proche de l'ehpad afin de consommer de l'alcool, fait qui a été validé par le Docteur [E] qui a pu le suivre.

Suite à ces verres d'alcool consommés, Mme [O] a minimisé les faits auprès de moi en disant

"ce n'est qu'une bière". Elle m'a d'ailleurs fait clairement part de son opposition à votre décision de suspendre les sorties non accompagnées de notre père.

En parallèle, mi-mars, j'ai reçu un courrier du tribunal judiciaire de Pontoise me demandant des éléments complémentaires à la demande de mise sous protection de notre père. Apres avoir demandé à nos proches si quelqu'un avait fait cette demande, il s'est avéré que c'était soi-disant notre père qui avait fait la démarche. Notre père n'a plus les capacités, ni de savoir de quoi cela retourne, ni de savoir quelle procédure faire, il n'a pas non plus accès à une imprimante...

Apres avoir questionne notre père, il s'avère que Mme [O] a fait des recherches, imprimé puis

complété un formulaire de demande de mise sous protection qu'elle a ensuite fait signé à notre père. Elle a ensuite mis la lettre avec le courrier à poster de votre établissement. Le tout, une fois

encore, sans jamais nous prévenir, la famille, les proches, ni même la direction de l'établissement.

Interrogée a ce sujet, Mme [O] dit qu'elle a bien donné le formulaire a notre père puis l'a posté. Elle n'a pas su nous dire de quelle demande il s'agissait, car elle avait "oublié" le type de formulaire qu'elle avait envoyé.

Suite à ces 2 évènements déjà très graves, nous avons eu une réunion téléphonique entre vous Mme [U] et moi-même [M] [W]. Nous avons fait le point sur ce sujet et vous aviez convenu que Mme [O] avait outre-passe ses droits.

Nous avons ensuite travaillé avec le Docteur [E] afin de trouver une solution pour le bien-être de notre père qui est, je le rappelle, notre priorité.

Le Docteur [E] a confirmé que notre père ne devait pas sortir seul mais il voulait l'avis d'un psychiatre expert sur la situation de notre père. Ce rendez-vous a bien eu lieu fin mars début avril.

L'objectif de cet avis de spécialiste était bien de faire admettre à notre père sa pathologie et de l'accompagner vers l'acceptation de sa situation. A ce jour, je n'ai pas eu le compte rendu de cette consultation.

Le Docteur [E] ainsi que [T] l'infirmière de votre établissement ont toujours été dans le sens de faire admettre à notre père qu'il ne pourrait revivre seul un jour.

Mme [O], elle ne tient pas du tout ce discours à notre père. Elle va jusqu'à l'accompagner dans ses démarches sur les sites internet pour trouver un appartement. J'ai retrouvé sur la boîte mail de notre père en brouillon un message type pour demander des informations au sujet des appartements. Notre père est incapable de rédiger un tel message qui était structuré, et sans fautes d'orthographe. Je n'ai pas la preuve formelle que c'est elle mais merci de voir ce point avec elle.

Dernier point, hier jeudi 12 mai, Mme [O] a conduit notre père pour la visite d'une maison à

[Localité 1]. Que Mme [O] accompagne notre père pour se balader, faire des achats ou encore

lui rendre la vie quotidienne plus acceptable à l'ehpad, nous n'y voyons pas d'inconvénients. Je fais moi-même des efforts pour qu'il puisse venir passer un dimanche chez nous en famille quand

cela nous est possible.

Mais là, Mme [O] l'encourage dans ses obsessions et ses angoisses (symptômes du syndrome de Korsakott), lui donne de faux espoirs et en plus va complètement à l'encontre des décisions médicales. De plus, cela détériore nos relations familiales puisque je dois à nouveau lui réexpliquer pourquoi il ne peut plus vivre seul.

La situation est gravissime. Les agissements de Mme [O] sont complétement hors-jeu et ont des conséquences énormes sur le bien-être de notre père et sur sa prise en charge thérapeutique.

Je ne sais pas quelles sont les motivations de Mme [O] mais elle n'a clairement pas les qualifications professionnelles médicales suffisantes pour accompagner notre père. De plus, elle se permet de s'immiscer dans notre équilibre familial fragile car sachez que 20 ans d'alcoolisme laissent des traces.

Je vous demande de prendre des dispositions immédiates afin que notre père soit protégé de Mme [O] qui nourrit de faux espoirs et monte notre père contre nous. Nous sommes, ma s'ur et moi, sa famille et personne ne doit juger ni interférer dans nos décisions d'autant plus quand elles sont motivées par un avis médical de spécialistes.

Par ailleurs nous tenons pour responsable l'établissement [1], [Adresse 1] à [Localité 1] et sa direction pour les agissements de l'employé Mme [O]. »

Il ressort de ces éléments que l'employeur établit que la réaction et l'opposition de Mme [O] aux décisions prises par la structure et la famille de M. [A] concernant ce dernier, en grande vulnérabilité, et que ses agissements ne relevant pas du simple « avis clinique » de la salariée à l'égard de ce résident, sans concertation avec sa famille voire en opposition avec elle, ont eu des répercussions sur les relations de la société avec la famille de M. [A], la fille de ce dernier indiquant même être prête à engager la responsabilité de la société pour les agissements de Mme [O].

La mesure de licenciement était donc nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité, dans le respect des dispositions du code de l'action sociale et des familles et la concertation avec ces dernières.

Le moyen de nullité du licenciement tirée de l'atteinte à la liberté d'expression de la salariée sera donc rejeté, de sorte que, ajoutant au jugement qui n'a pas statué expressément de ce chef dans son dispositif, il convient de débouter Mme [O] de sa demande de nullité du licenciement.

Il convient en conséquence d'examiner le bien-fondé du licenciement pour faute grave de la salariée.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Il est constant qu'un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche d'abord à la salariée d'avoir « outrepassé (ses) fonctions vis-à-vis de l'un des résidents » (M. [A]) notamment en ayant inscrit le 8 février 2022 sur Netsoins, sans concertation médicale, qu'il fallait lui prévoir des sorties plus régulières mais également en l'aidant à remplir un dossier de mise sous protection et en l'accompagnant pour visiter un appartement le 12 mai 2022, à nouveau sans concertation avec la famille de l'intéressé et l'équipe pluridisciplinaire.

Pour établir ce grief, l'employeur produit d'abord le projet concernant M. [A] prévoyant comme objectif de l'accompagner « dans sa réorientation institutionnelle vers un foyer-logement» en travaillant avec lui et sa fille « afin de définir l'encadrement et son projet de sortie à travers un accompagnement et des réunions », ce projet étant signé le 20 juillet 2021 (cf pièce 23 de la société).

L'employeur produit ensuite un rapport de transmission de Mme [O] du 8 février 2022, indiquant qu'il fallait « prévoir des sorties plus régulières » pour M. [A], qui n'a pas le moral, puis un rapport de transmission de Mme [O] du 1er mars 2022 indiquant que M. [A] est sorti seul ce jour-là. Or, l'employeur établit également que ce n'est que lors de la réunion pluridisciplinaire qui s'est tenue le 3 mars 2022 et, compte-tenu de son risque d'alcoolisation, que l'équipe pluridisciplinaire a décidé que M. [A] puisse sortir mais seulement accompagné, et qu'ensuite ce n'est que le 6 mars 2022 que le docteur [E] a donné son accord à une sortie d'une heure par jour de M. [A] (cf pièce 29 de la société).

L'employeur produit enfin le courriel précité de la fille de M. [A] qui a été adressé à Mme [U] le 13 mai 2022, soit trois jours avant l'engagement par la société de la procédure de licenciement. Les faits du 8 février 2022 étant de même nature que ceux portés à la connaissance de l'employeur le 13 mai 2022, puisqu'ils caractérisent l'un comme l'autre le reproche fait à la salariée d'« outrepasser » ses fonctions de psychologue, ne sont donc pas prescrits, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges.

En outre, ils sont établis, Mme [O] ne contestant d'ailleurs pas leur matérialité mais invoquant avoir réalisé ses missions conformément à ses règles déontologiques, se prévalant à ce titre de la Charte des Droits et libertés de la personne âgée dépendante figurant au sein du Livret d'accueil salarié destiné à l'ensemble du personnel de la Résidence Médicis. Toutefois, cette Charte se décline dans le respect des décisions prises par le médecin coordonnateur et la direction, responsable de l'hébergement du résident. Or, la salariée ne conteste pas qu'elle n'approuvait pas ces décisions, ce qui ressort d'ailleurs précisément de son courriel précité du 14 mars 2022.

Ensuite, il ressort des éléments médicaux relatifs à M. [A] et du courriel précité de sa fille que l'intéressé n'était pas en mesure de prendre lui-même l'initiative de la visite d'un appartement le 12 mai 2022, comme le soutient la salariée, qui allègue s'être bornée à accompagner le résident lors de sa sortie sans prendre part à la visite ni s'immiscer dans la démarche engagée par M. [A], alors qu'elle a elle-même inscrit sur Netsoins que le résident avait « un rdv pour aller visiter un pavillon près de la gare à 16h30 ». La cour relève à ce titre que la décision de placement sous tutelle de M. [A] en date du 4 avril 2023 mentionne qu'au regard de son état de santé, constaté par un médecin expert en septembre 2022, il a besoin d'être représenté de façon continue dans tous les actes de la vie civile, le jugement indiquant par ailleurs qu'il était toujours domicilié à la maison de retraite Médicis d'[Localité 1]. La salariée ne conteste enfin pas que cette initiative n'avait pas été validée par l'équipe pluridisciplinaire ou la famille et qu'elle n'en a pas informé l'employeur, lequel ne l'a découverte que par le courriel précité de la fille de M. [A].

Ensuite, contrairement à ce que soutient Mme [O] dans ses conclusions (p. 17), M. [A] n'est pas « désormais autorisé à sortir seul, notamment pour assurer des missions de bénévolat au sein d'une association caritative. Pièce n° 26 » mais cette pièce, constituée d'un compte-rendu de Mme [U] du 13 octobre 2022 indique « possibilité de sortir seul avec passage par l'accueil pour indiquer le retour. M. [A] a exprimé la volonté de participer à des actions de bénévolat, en attente du retour des [2]. ».

En tout état de cause, une éventuelle évolution favorable de la situation de M. [A] ne justifiait pas, à elle seule, l'insubordination dont Mme [O] a fait preuve à l'égard des directives de l'équipe pluridisciplinaire et de la famille de l'intéressé.

Enfin, l'allégation de Mme [O] selon laquelle « l'avis de Madame [O] contrariait les vues de la Direction comme du Médecin coordinateur, désireux de prolonger le séjour de Monsieur [A] au sein de la Maison de retraite pour des considérations financières » est dépourvue de toute offre de preuve.

Au regard de l'accumulation des faits précités, matériellement établis et caractérisant le non-respect par la salariée des décisions prises par l'équipe plurisciplinaire et la famille dans l'intérêt de M. [A], ainsi qu'au regard des termes du courriel de la fille du résident concerné par les agissements de Mme [O] et de sa qualification professionnelle, le maintien de celle-ci dans l'entreprise n'était pas possible.

Par voie d'infirmation il convient en conséquence de dire justifié le licenciement pour faute grave de Mme [O] et de la débouter de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de Mme [O], partie succombante. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [O] de sa demande de nullité du licenciement,

DIT justifié le licenciement pour faute grave de Mme [O],

DÉBOUTE Mme [O] de l'ensemble de ses demandes,

CONDAMNE Mme [O] aux dépens de première instance et d'appel,

DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée