Faute grave : décisions et repères – page 10

Par courrier du 6 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 octobre 2020. Dans l'intervalle, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, par requête reçue le 16 octobre 2020, aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que diverses indemnités pour non-respect des obligations contractuelles. Par lettre datée du 23 octobre 2020, M. [L] a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant des comportements déplacés à l'égard des assistantes dentaires, le non-respect des consignes de sécurité liées à la crise sanitaire, des insuffisances professionnelles, le non-respect de ses obligations contractuelles et une exécution déloyale du contrat de travail. À la date du licenciement, M.

[A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2021 et mis à pied à titre conservatoire avec maintien de sa rémunération. Le 29 octobre 2021, la société [1] a procédé à la convocation du comité social et économique à une réunion extraordinaire devant se tenir le 5 novembre 2021, afin de procéder à un complément d'enquête sur les faits reprochés à M. [A]. Par lettre datée du 10 novembre 2021, M. [A] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave motifs pris de faits de harcèlement moral et sexuel et de l'ambiance délétère en découlant au sein de l'atelier. Par courrier du 10 janvier 2022, M. [A] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, M. [A] avait une ancienneté de vingt-et-un ans et six mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie, ingénieurs et cadres. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Au corus du mois d'août 2020, une enquête a été diligentée par la [3] de la société [2]. Par lettre du 24 novembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 décembre suivant. M. [Z] a été licencié pour faute grave par lettre du 8 décembre 2020. La lettre de licenciement indique : 'vous avez la charge de l'activité de développement des Instruments Scientifiques de l'entreprise.

Une lettre de mission a été remise au salarié le même jour. M. [G] a été convoqué par lettre du 4 mai 2021 à un entretien préalable fixé au 16 juin 2021, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Les parties s'accordent sur l'existence d'une erreur, cette lettre étant en réalité du 4 juin 2021. Par lettre du 23 juin 2021, il a été licencié pour faute grave. M.

Par lettre datée du 12 juillet 2021, M. [N] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 05 août 2021, M. [N] [K] a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 24 août 2021. Par lettre datée du 27 août 2021, M. [N] [K] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave motifs pris de vols de bouteilles de champagne. Par courrier du 28 août 2021, M. [N] [K] a contesté sa mise à pied conservatoire affirmant « être totalement irresponsable des faits qui se sont déroulés ». Le 1er septembre 2021, la société [2] a déposé plainte auprès du commissariat du [Localité 4] pour des faits de vol dans un local d'habitation ou un lieu d'entrepôt. A la date de la rupture, M.

Par avenant du 2 mars 2019, les parties ont convenu d'une durée de travail hebdomadaire de 17,5 heures. L'association employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée datée du 17 avril 2019, l'association a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 avril suivant. Par lettre recommandée datée du 10 mai 2019, l'association lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 2 septembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.

Par lettre du 10 juin 2021, l'assurance maladie a notifié à M. [J] une absence de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré. Par lettre datée par erreur du 5 décembre 2020, la société a convoqué M. [J] à un nouvel entretien préalable fixé au 15 janvier 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 1er février 2021, il a été licencié pour faute grave. M. [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry Courcouronnes qui, par jugement du 15 novembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - dit que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse ; - dit que le rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire du 5 janvier 2021 au 1er février 2021 est dû à M.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre recommandée datée du 12 août 2020 doublé d'un courriel, la société a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 août suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée datée du 28 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges le 24 mars 2021. Par jugement du 22 septembre 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges a : - dit que le licenciement de M.

Par courrier du 26 octobre 2021, la société [2] notifiait à M. [U] [K] une mise à pied disciplinaire de trois jours pour absence injustifiée du lundi 23 août 2021 et comportement irrespectueux à l'égard d'une collègue en date du 5 octobre 2021. Par lettre datée 28 octobre 2021, M. [U] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 1er décembre 2021, motif pris d'un comportement menaçant et agressif à l'égard d'une autre salariée. A la date du 1erdécembre 2021, M. [U] [K] avait une ancienneté de deux ans et la S.A.S [1] ([2]) occupait à titre habituel plus de dix salariés.

dire et juger bien fondé le licenciement pour faute lourde prononcé à l'encontre de M. [Z] , - débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, - ordonner le remboursement par France Travail de la somme de 3.823,40 euros qui a été versée par la société [1] à France Travail au titre du remboursement des indemnités de chômage versées à M. [Z], à titre subsidiaire : - dire et juger que le licenciement de M. [Z] est a minima fondé sur une faute grave, - débouter M.

' les cartes cadeaux avaient été retirées afin de permettre la finalisation de ventes, mais l'un des clients avait quitté le magasin avant que M. [M] ne revienne avec la carte, ' il ne peut être mis fin à 28 années de contrat pour une carte cadeau de 10 euros utilisée par mégarde alors que le montant est particulièrement modique et ne saurait s'analyser en une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail, ' il ne s'agit pas d'un vol de sorte que les jurisprudences produites à cet effet sont inopérantes, ' ces cartes-cadeaux étaient attribuées sans règles précises pour des litiges clients, des négociations, des récompenses collaborateurs, ' le commissaire de justice n'a rien constaté de précis, ' le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires alors qu'il s'est vu interdire…

Par courrier du 27 octobre 2021, M. [L] [R] a fait convoquer Mme [Y] [G] à une visite médicale de reprise fixée au 15 novembre 2021. Par courrier du 7 décembre 2021, Mme [Y] [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 11 janvier 2022, le syndicat des copropriétaires a notifié à Mme [Y] [G] son licenciement pour faute grave. Contestant la validité de son licenciement, Mme [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête du 1er mars 2023, aux fins notamment de voir dire son licenciement nul et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.