Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

(n° 2026/ 272 , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00631 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHAAF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/00379

APPELANT

Monsieur [U] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Stéphane VACCA, avocat au barreau de PARIS, toque : E0795

INTIMEE

S.A.S. [1] ([2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Maryse AFONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1832

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [U] [K], né le 14 juillet 1988, a été engagé par la S.A.S [1] ([2]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2019, avec reprise de son ancienneté au 09 septembre 2019 en qualité de conducteur livreur VL, statut ouvrier, groupe 3 bis.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 22 juin 2020, suite à rendez-vous avec le service de santé au travail, la médecine du travail adressait une attestation de suivi à la direction de M. [U] [K]. L'attestation de suivi mentionnait les commentaires suivants : « Téléconsultation motivée par une situation d'urgence, doit consulter son médecin traitant, ne pourra l'e travail que sur des tournées pour lesquelles il aura été formé, afin d'optimiser l'organisation et l'intensité de la charge de travail, et de limiter l'impact sur le stress ».

Le 1er octobre 2020, par courrier recommandé la société [2] a demandé à M. [U] [K] de justifier son absence depuis le 16 septembre 2020. Cette demande a été réitérée le 30 octobre 2020.

Le 16 avril 2021, M. [U] [K] était en absence injustifiée.

Par lettre datée du 03 mai 2021, M. [U] [K] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 26 mai 2021.

Par lettre datée du 1er juin 2021, la société [2] a notifié à M. [U] [K] un avertissement en raison d'un manquement à la procédure de justification d'absence. La société [2] reprochait M. [U] [K] l'envoi tardif de justificatif d'absence au-delà du délai de trois jours et une absence injustifiée en date du 16 avril 2021.

Par lettre datée du 29 juin 2021, M. [U] [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 19 juillet 2021.

Par courrier du 23 juillet 2021, la société [2] a notifié à M. [U] [K] une mise à pied disciplinaire d'une journée, en raison d'un nouveau manquement à la procédure de justification d'absence pour les journées du 22 juin 2021 et du 6 juillet 2021.

Le lundi 23 août 2021, M. [U] [K] était à nouveau en absence injustifiée.

Par lettre datée du 07 septembre 2021, M. [U] [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 27 septembre 2021.

Le 05 octobre 2021, M. [U] [K] a eu une altercation avec une collègue de travail.

Par lettre datée du 07 octobre 2021, M. [U] [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 18 octobre 2021.

Par courrier du 26 octobre 2021, la société [2] notifiait à M. [U] [K] une mise à pied disciplinaire de trois jours pour absence injustifiée du lundi 23 août 2021 et comportement irrespectueux à l'égard d'une collègue en date du 5 octobre 2021.

Par lettre datée 28 octobre 2021, M. [U] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 1er décembre 2021, motif pris d'un comportement menaçant et agressif à l'égard d'une autre salariée.

A la date du 1erdécembre 2021, M. [U] [K] avait une ancienneté de deux ans et la S.A.S [1] ([2]) occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, ainsi que l'annulation d'une mise à pied disciplinaire, M. [U] [K] a saisi le 17 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 06 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- dit que le licenciement notifié à M. [U] [K] par la S.A.S. [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- annule la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de M. [U] [K],

- condamne la S.A.S. [1] à payer à M. [U] [K] les sommes suivantes :

- 2.850,01 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 285,00 euros à titre de congés payés afférents,

- 4.976,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 497,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 1.244,07 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 276,14 euros à titre de de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire,

- 27,61 euros à titre de congés payés afférents,

- 26,27 euros net à titre de rappel de salaire du et négatif figurant sur le salaire de novembre 2021,

- 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute M. [U] [K] du surplus de ses demandes,

- déboute la S.A.S. [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamne la S.A.S. [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 16 janvier 2023, M. [U] [K] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 31 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 février 2023 M. [U] [K] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la S.A.S. [1] à payer à M. [U] [K] les sommes de :

- 2.850,01 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 285 euros à titre de congés payés afférents,

- 4.976,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 497,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 1.244,07 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 276,14 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire,

- 27,61 euros à titre de congés payés afférents,

- 26,27 euros nets à titre de rappel de salaires du net négatif figurant sur le salaire de novembre 2021,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a jugé que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse,

et rejuger ainsi,

à titre principal,

- juger que le licenciement de M. [U] [K] est sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement,

- juger que la violation du principe « non bis in idem » entraîne la nullité de la lettre de licenciement du 1er décembre 2021,

en conséquence,

- condamner la S.A.S. [1] aux sommes de 59.715,36 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la S.A.S. [1] à la somme de :

- 2.000 euros complémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la 1ère instance,

- 3.000 euros complémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la procédure d'appel

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 08 avril 2026 la S.A.S. [1] demande à la cour de :

- déclarer irrecevable et à tout le moins mal-fondé M. [U] [K] en l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

ce faisant,

- juger recevable et bien fondé l'appel incident de la société [2],

- réformer le jugement du 06 septembre 2022,

ce faisant,

- débouter [K] de l'intégralité de ses demandes,

- faire droit à la demande reconventionnelle de la société [2],

ce faisant,

- condamner M. [U] [K] à restituer à la société [2], toutes les sommes qui lui ont été versées dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement du 6 septembre 2022,

- condamner M. [U] [K] à verser à la société [2], la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 19 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur l'annulation de la mise à pied du 26 octobre 2021

Pour infirmation du jugement déféré, sur appel incident, la société [2] fait valoir que la mise à pied délivrée à M. [K] était parfaitement justifiée par son absence injustifiée du 23 août 2021 et par l'altercation survenue avec une collègue le 5 août 2021.

Pour confirmation de la décision, M. [K] réplique qu'aucune absence injustifiée ne peut lui être reprochée et il estime ne pas être à l'origine de l'altercation et avoir en réalité été agressé par sa collègue.

Aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail; le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, l'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction et au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié, le conseil de prud'hommes forme sa conviction ; si un doute subsiste, il profite au salarié et la sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée.

Il est acquis aux débats que dans le cadre de la sanction délivrée le 26 octobre 2021, il a été reproché au salarié une absence injustifiée le 23 août 2021 et un comportement irrespectueux à l'occasion d'une altercation survenue avec une collègue Mme [B] le 5 octobre 2021.

Il est établi que M. [K] a été en arrêt de travail du au 22 août 2021 et que dès le 24 août 2021 il sera à nouveau arrêté, ce qui n'a été porté à la connaissance de l'employeur que postérieurement. S'il ressort du dossier qu'il a été à maintes reprises reproché au salarié de justifier tardivement de ses absences, il n'en reste pas moins que c'est à juste titre qu'il soutient en tout état de cause que son contrat de travail du fait de son arrêt de plus de trente jours au 22 août 2021 était suspendu en l'absence de visite de reprise de sorte que son absence du 23 août 2021 (peu importe même que cela résulte d'une erreur de date du médecin traitant) ne peut être considérée comme une absence injustifiée.

S'agissant de l'incident survenu le 5 octobre 2021, il n'est pas discuté qu'une altercation est survenue le 5 octobre 2021 entre M. [K] et Mme [B].

Il ressort des différents témoignages versés aux débats que la scène s'est déroulée comme suit :

Le 5 octobre 2021, M. [K] revenant d'un arrêt de travail a souhaité salué ses collègues par un check de la main et il n'est pas discuté que Mme [B] a refusé ce geste. Il ressort de l'attestation de M. [L] produite par M. [K] lui-même que devant l'attitude de Mme [B], ce dernier l'a traité d'âne en arable (Hmara en arabe) ce qu'elle lui a dit également en retour, ce à quoi il lui a répondu qu'elle était un bonhomme et que les propos se sont ensuite envenimés.

La cour retient par conséquent que M. [K] qui a traité Mme [B] d'âne n'est pas convaincant lorsqu'il affirme ne pas avoir été l'agresseur même s'il a été vexé par l'attitude de Mme [B] expliquant quant à elle avoir voulu respecter les gestes barrière (en période de pandémie).

La cour retient que l'existence de l'altercation est acquise et que les torts étaient manifestement partagés.

Il est établi que l'employeur a délivré à Mme [B] un avertissement en date du 25 octobre 2021 suite à cet incident et que c'est de façon fondée eu égard aux sanctions disciplinaires antérieures (avertissement du 1er juin 2021 et mise à pied d'un jour le 23 juillet 2021) que l'employeur a délivré une mise à pied de trois jours à M. [K]. La cour par infirmation du jugement déféré juge qu'il n'y a pas lieu à annulation de cette mise à pied.

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, M. [K] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mettant en cause d'une part sa mise à pied conservatoire d'une durée excessive et invoquant une double sanction, et d'autre part en exposant que les faits reprochés ne sont pas établis.

Pour infirmation partielle du jugement déféré, la société [2] réplique le licenciement de M. [K] repose bien sur une faute grave privative de toute indemnité.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée :

« (') Nous faisons suite à l'entretien préalable du 16 novembre dernier auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [T] [Q], en sa qualité de représentant du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et avons recueilli vos explications. A l'issue de cet entretien, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons rappelées ci-après.

Nous avons reçu une plainte le 27 octobre 2021 de la part de votre collègue de travail, Madame [P] [B], conducteur-livreur sur le site de [Localité 3], par laquelle elle déclare être victime de harcèlement moral de votre part.

En effet, depuis votre retour d'arrêt maladie, elle indique avoir appris, de la part de quatre de ses collègues de travail, des menaces de violences physiques à son égard ainsi que des propos mensongers, dégradants et injurieux que vous tenez régulièrement à son encontre.

Ainsi, vous avez dit à un premier puis à un second collègue de travail que Madame [B] vous aurait littéralement « volé » votre tournée de livraison.

Vous avez déclaré ensuite à un troisième collègue par téléphone votre intention de « l'attraper » quand elle serait seule sur le parking et de lui « niquer sa mère » si vous vous faisiez « virer ». Cette troisième personne a vivement insisté sur la virulence avec laquelle vous avez déclaré vos intentions ainsi que votre détermination dans vos menaces.

Enfin, vous avez dit à un quatrième collègue : « je vais la niquer cette pute, elle m'a foutu dans la merde » en insistant bien sur le fait qu'elle ne devait pas se retrouver seule en votre présence car bien décidé à la frapper, elle ne pourrait pas faire le poids physiquement face à vous.

De tels actes de menaces et d'intimidation envers un autre salarié, assimilables à du harcèlement moral, ne peuvent en aucun cas être tolérés.

Dès lors, nous avons été contraints de vous mettre à pied à titre conservatoire.

Pour vérifier la véracité de vos agissements, nous avons diligenté une enquête interne. Les résultats de cette enquête confirment les menaces de violence et les propos mensongers, dégradants et injurieux que vous avez tenus à son encontre, ce que nous ne pouvons tolérer.

Votre attitude est totalement inadmissible et d'autant plus grave compte-tenu des valeurs de l'entreprise qui imposent respect et intégrité à l'égard de tous les travailleurs.

En effet, la violence de vos propos portés à l'encontre de votre collègue de travail nuit nécessairement à sa dignité et à son intégrité morale et physique, comme elle l'indique dans sa lettre ainsi qu'à l'ambiance de travail du centre de [Localité 3], ce qui n'est pas acceptable.

Nous vous rappelons que les tournées de livraison ne peuvent pas être « volées » dans la mesure où elles ne sont pas nominatives. En effet, comme vous ne pouvez l'ignorer, vous pouvez être amené à changer de tournée ou de secteur de livraison en fonction des besoins ou pour pallier les absences éventuelles de vos collègues de travail. Ainsi, ce ne sont pas les conducteurs-livreurs qui choisissent leur tournée de livraison mais les chefs d'équipe ou superviseurs qui les attribuent.

Par ailleurs, nous vous rappelons également que vous avez été sanctionné le 26 octobre dernier par une mise à pied disciplinaire de trois jours à la suite d'une l'altercation verbale que vous aviez eue à l'encontre de cette même collègue et lors de laquelle vous l'aviez insultée, devant vos collègues de travail et ce, à plusieurs reprises.

Lors de votre entretien préalable, vous avez nié les faits qui vous sont reprochés. Toutefois, plusieurs témoignages recueillis lors de notre enquête interne viennent corroborer les déclarations de Madame [B].

La Société ne saurait tolérer un tel comportement menaçant et agressif de la part d'un de ses salariés envers un autre salarié.

Nous considérons que les faits qui vous sont reprochés constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise.

Dans ces conditions, votre licenciement prendra effet dès la date d'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité. En outre, en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. (') ».

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il résulte du dossier que par lettre du 28 octobre 2021 l'employeur a concomitamment convoqué le salarié à un entretien préalable fixé le 16 novembre 2021 et l'a mis à pied à titre conservatoire dans cette attente. Il est constant que l'envoi de la convocation à un entretien préalable constitue l'engagement d'une procédure disciplinaire et c'est en vain que M. [K] dénonce que le délai séparant la mise à pied de la convocation à l'entretien préalable a fait basculer celle-ci en mise à pied disciplinaire.

Aux termes de l'article L.1232-2 du code du travail, l'entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

La cour retient que le délai fixé pour l'entretien préalable le 28 octobre 2021 pour le 16 novembre 2021 n'était pas excessif et permettait au salarié de préparer sa défense.

Par ailleurs, l'article L.1332-2 alinéa 4 du code du travail édicte que 'La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé'. C'est en vain dès lors que M. [K] dénonce un délai excessif de 34 jours entre la convocation et la date du licenciement.

Tout au contraire la lettre de licenciement du 1er décembre 2021 est intervenue dans le délai légal suivant la la date de l'entretien préalable.

En outre, la cour relève que si l'employeur a procédé à des retenues sur salaire en raison d'absences injustifiées reprochées à M. [K] cela ne concerne en rien la mise à pied disciplinaire de ce dernier, de sorte qu'il ne saurait y avoir double sanction pécuniaire.

Au soutien de la preuve de la réalité des faits reprochés au salarié qui lui incombe la société [2] s'appuie sur le courrier adressé par Mme [B] à Mme [V], le 27 octobre 2021, par lequel elle l'alerte de menaces répétées sur sa personne de la part de M. [K], lequel aurait été très en colère contre elle d'avoir été convoqué à un entretien préalable, ce dont elle a été avertie par un collègue dès le 19 octobre 2021 l'invitant à redoubler de vigilance, un autre collègue lui ayant rapporté les propos peu amènes tenus par l'appelant à son endroit mais aussi violents. Elle verse aussi aux débats une enquête interne qui a été menée les 24 et 25 novembre 2021, par Mme [Z] attachée de ressources humaines et Mme [V] responsable du site de [Localité 3] et Mm [D] responsable des opérations, au cours de laquelle les salariés entendus ont réclamé l'anonymat.

Il est de droit qu'il résulte de l'article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence. En l'absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

De même, il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les

articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il s'en déduit au constat que les témoignages ont été anonymisés afin de protéger leurs auteurs et à leur demande ce dont attestent les auteurs de l'enquête, qu'il a été retenu plus avant qu'une altercation avait eu lieu le 5 octobre 2021 entre les protagonistes, qu'il est justifié d'une main-courante déposée par un salarié le 26 mars 2022 contre M. [K] l'accusant de l'avoir balancé et d'être à l'origine de son licenciement, que la production de ces témoignages anonymisés était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l'atteinte portée au principe d'égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

Il résulte du témoignage de Mme X. conductrice sur le Centre de [Localité 3] que si elle n'était pas présente lors de l'altercation du 5 octobre 2021, elle affirme avoir été témoin de menaces de la part de l'appelant envers Mme [B] et avoir entendu des messages vocaux menaçants de ce dernier sur le téléphone personnel de la victime à laquelle il reprochait de lui avoir pris sa tournée. Il ressort du témoignage de M. [O] conducteur sur le centre de [Localité 3] qui indique que M. [K] avait un caractère sanguin et un tempérament impulsif au travail, se vantant de sa force et de n'avoir peur de personne, qu'il lui aurait confié ne pas aimé [P] [Mme [B]]. Il précise être allé prévenir Mme [B] après l'altercation en lui disant de se méfier.

La cour retient que seules des menaces rapportées de façon indirecte mais que l'employeur ne pouvait se permettre de minimiser voire d'ignorer sont à reprocher à M. [K], sans qu'aucun passage à l'acte ne soit de fait à déplorer, de sorte que c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu la cause réelle du licenciement et non la faute grave à l'encontre du salarié.

C'est à bon droit que lui ont été réglées les sommes suivantes non contestées dans leur quantum :

-2850,01 euros outre de 285 euros de congés payés afférents de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

-4976,28 euros d'indemnité compensatrice de congés payés ,

-1244,07 euros d'indemnité légale de licenciement.

Sur les autres dispositions

La solution donnée au litige en appel conduit à juger que chacune des parties supportera ses propres dépens d'appel. Si la décision est confirmée en ce qui concerne les dépens d'instance et l'indemnité allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu à frais irrépétibles à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2021et alloué un rappel de salaire à ce titre.

Statuant à nouveau dans cette limite :

REJETTE la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2021.

DEBOUTE M . [U] [K] de sa demande de rappel de salaire afférente.

RAPPELLE que l'arrêt infirmatif vaut titre exécutoire.

CONFIRME le jugement déféré quant au surplus.

DIT que chacune des parties supportera ses propres dépens d'appel.

DIT n'y avoir lieu à frais irrépétibles.

LE GREFFIERE LA PRESIDENTE