Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 6

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

(N°2026/ 202 , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00137 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG4PQ

Décision déférée à la Cour : jugement du 17 novembre 2022 - conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Longjumeau - RG n° 21/00268

APPELANT :

Monsieur [L] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Marie WATREMEZ-DUFOUR, avocate au barreau de l'Essonne

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Caroline BARBE, avocate au barreau de Lille

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 8 juin 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE,Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre,

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par

Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1] SAS, ci-après la société [2], a engagé M. [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 février 2018 en qualité de directeur marketing, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie, ingénieurs et cadres.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Au corus du mois d'août 2020, une enquête a été diligentée par la [3] de la société [2].

Par lettre du 24 novembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 décembre suivant.

M. [Z] a été licencié pour faute grave par lettre du 8 décembre 2020.

La lettre de licenciement indique :

'vous avez la charge de l'activité de développement des Instruments Scientifiques de l'entreprise.

Dans le cadre de vos missions, vous pilotez une équipe de marketing opérationnel, une équipe de marketing stratégique et une équipe de formation que vous devez notamment 'développer et maintenir... en compétence et en implication'.

Or, nous avons été amenés à découvrir des carences managériales graves ayant créé chez vos collaborateurs un mal-être inacceptable.

Déjà, au second semestre 2018, l'une de vos collaboratrices avait sollicité une mutation au sein d'un autre service, faisant état de difficultés relationnelles sérieuses avec vous et de son mal-être au travail. Compte tenu de cette mésentente existante et tenant compte de votre point de vue qui consistait à évoquer une personnalité difficile et conflictuelle, nous avions accepté le principe de cette mobilité interne.

En septembre 2019, puis en mars 2020 cette même collaboratrice indiquait au service RH ainsi qu'à son N +2 que vos relations professionnelles ne s'étaient pas améliorées et que bien qu'en attente d'une nouvelle affectation, la situation lui était difficile à supporter.

Votre manager vous a donc partagé ce retour, lors de l'entretien annuel d'avril/mai2020, et vous a par la même occasion invité à faire le point avec chaque membre de votre équipe pour connaître leur ressenti, identifier toute difficulté et vous assurer de leur bien-être.

Nous n'avons jamais eu de retour de votre part sur les résultats de cette démarche.

Malgré cette alerte, au mois de juillet 2020, nous avons été interpellés par le CSE qui nous a indiqué avoir reçu un certain nombre de remontées de collaborateurs de l'équipe [4] faisant état d'un mal-être au travail. Le CSE nous a alors informé que ses membres allaient réaliser une enquête sur ce sujet.

Votre manager vous a informé que cette enquête allait se tenir et vous a invité à être encore plus exemplaire pendant cette période.

La [3] a mené son enquête en août et en septembre et nous a partagé ses conclusions le 23 octobre 2020.

Celles-ci faisaient état de plusieurs témoignages relatant des mots durs et blessants de votre part à l'égard de certains membres de votre équipe, un stress important au sein de celle-ci, et des consignes conduisant à la réalisation d'heures supplémentaires par la suite non validées.

Ces remontées sont d'autant plus graves que vous n'avez jamais alerté la direction générale de telles difficultés à l'occasion de vos échanges avec vos collaborateurs.

Dans le même temps, nous avons reçu, début octobre, une demande de départ d'une collaboratrice de votré équipe qu'elle imputait directement à ce qu'elle qualifiait d'humiliation publique de votre part d'un de ses collègues en réunion.

Une autre scène inadmissible du même ordre et ayant eu lieu quelques jours plus tard a également été confirmée par un autre collaborateur de l'équipe qui s'en est lui aussi ému auprès de votre responsable.

De même, le 22 ocobre, cette même collaboratrice nous a fait suivre un mail dans lequel vous l'invitiez à suivre une formation en gestion de projet, alors qu'elle dispose d'un diplôme dans ce domaine, remettant ainsi indirectement en cause ses compétences sur son poste.

Nous avons également reçu, mi-octobre, une alerte d'un autre de vos collaborateurs de votre équipe, faisant remonter son mal-être, et l'imputant à vos pratiques managériales. Vous nous avez vous-même fait suivre des échanges de courriels dans lequel nous ne pouvons que constater le ton cassant à son endroit à la suite d'un retard dans son travail.

Nous vous avons donc reçu, le 6 novembre, pour vous partager les résultats de cette enquête, et avons cru, à votre réaction, que nous pourrions tenter de continuer notre collaboration, puisque vous exprimiez une prise de conscience. Nous vous avons donc invité à nous présenter un plan d'actions.

Néanmoins, les éléments que vous nous avez présentés montrent qu'en réalité vous semblez considérer que l'origine du problème relève de l'incompétence de vos collaborateurs, de la charge de travail et de l'organisation interne, et non de votre posture managériale, de communication et de pilotage.

Vous n'avez pas entendu prendre la pleine responsabilité des dysfonctionnements.

Parallèlement, de nouveaux incidents récents nous ont été remontés par vos collaborateurs, au point que notre Responsable Ressources Humaines a dû participer à un échange entre l'une de vos collaboratrices et vous-même, car celle-ci craignait de se retrouver en face à face avec vous. Il est ressorti de l'échange que vous n'aviez pas communiqué oralement avec elle depuis le mois de juillet. En outre, vous avez alors fait mine de découvrir son niveau de stress avec vous, ce que nous n'arrivons pas à croire au vu de l'ensemble des échanges qui vous ont été partagés depuis de nombreuses semaines.

Lors de votre entretien préalable, vous ne vous êtes absolument pas remis en cause, accusant chaque collaborateur nommément identifié d'être 'difficile à manager', 'fragile' ou 'incompétent' et remettant en cause la crédibilité de l'enquête menée par les représentants du personnel.

Force est de constater que, contrairement à ce que nous avions cru lors de notre échange du 6 novembre, vous ne remettez nullement en cause votre comportement managérial. Bien au contraire, vous remettez finalement en cause la réalité des difficultés, méprisant le mal-être exprimé par plusieurs collaborateurs, et la réalité du turn-over dans votre équipe (notamment des responsables [4] recrutés en fin d'année 2018 et débute d'année 2019).

Ce qui nous conduit à n'avoir d'autre choix que de mettre un terme immédiat à votre contrat de travail, compte tenu des conséquences graves que pourrait avoir votre maintien dans votre équipe le temps de votre préavis sur vos collaborateurs.

En conséquence, l'envoi de la présente constituera la date de rupture de votre contrat de travail, qui interviendra sans préavis ni indemnités.'

Le 23 avril 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 17 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

'JUGE que le licenciement de Monsieur [Z] pour faute grave est fondé.

DEBOUTE Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

MET les éventuels dépens à la charge de Monsieur [Z]'

M. [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 20 décembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 décembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement rendu le 17 novembre 2022 par le Conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] [Z] fondé, et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

JUGER le licenciement de Monsieur [L] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

o 80.000 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 34.866,32 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 3.486,63 € au titre des congés payés y afférents ;

o 17.433,16 € à titre d'indemnité de licenciement ;

o 10.000 € à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

ORDONNER le remboursement par la société [1] des allocations chômages perçues par Monsieur [L] [Z], dans la limite de 6 mois ;

CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens.'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 janvier 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de :

' Confirmer le jugement rendu le 17 novembre 2022 par le Conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a :

Jugé que le licenciement de Monsieur [Z] pour faute grave était fondé

Débouté Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes

' A titre reconventionnel, il est demandé à la Cour de :

Condamner Monsieur [Z] à payer à la société [2] au titre de la procédure d'appel la somme de 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de 1e instance et d'appel

Condamner Monsieur [Z] aux entiers frais et dépens d'appel'

L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2026.

Motifs

Sur le licenciement

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l'administration de la preuve du caractère réel et et donc existant des faits reprochés et leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En revanche, la charge de la preuve de la faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s'analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le privant de tout droit au titre d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement, pèse sur l'employeur.

M. [Z] conteste les fautes disciplinaires qui lui sont reprochées, expose que l'employeur ne peut pas invoquer des faits couverts par la prescription en matière disciplinaire et que la faute grave doit être sanctionnée rapidement par l'employeur. Il fait également valoir que le licenciement a été prononcé alors qu'il n'a pas bénéficié d'une visite de reprise devant le médecin du travail après une absence de plus de trente jours.

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'

Lorsque la prescription disciplinaire est invoquée, il incombe à l'employeur de démontrer à quelle date il a eu connaissance des faits.

La lettre de licenciement indique que des difficultés ont été signalées par une collaboratrice de l'entreprise dès le deuxième semestre 2018, puis en septembre 2019 et en mars 2020, sans aucun écrit ou mail en ce sens versé aux débats. La lettre ajoute qu'il en a été fait état au salarié lors de 'l'entretien annuel d'avril/mai 2020", ce qui ne résulte pas du compte-rendu qui est produit par l'appelant, aucune mention en ce sens n'y figurant. La compétence management de M. [Z] y est évaluée '++', c'est-à-dire 'au niveau du poste'.

La société [2] verse aux débats un 'rapport d'enquête [5]'. Ce document indique que plusieurs personnes ont été entendues et reprend différents comportements avec les membres de l'équipe qui sont rapportés, de type 'mots durs' 'tensions' 'virulents'. Ils sont rédigés en termes généraux, sans description précise des faits permettant d'appréhender le comportement de M. [Z] qui serait en cause. Le document n'indique pas comment cet organe de la société a été amené à procéder à cette enquête. Il n'est pas daté, le bordereau de communication de pièces de l'intimée indique qu'il est du 23 octobre 2020 ; aucune date de sa remise à l'employeur n'est justifiée.

Deux des membres du [5] qui ont procédé à l'enquête ont établi, chacune, une attestation. Ces attestations font état d'un mal-être qui leur a été rapporté par plusieurs salariés et d'une rotation importante au sein du service [4] ; elles indiquent que plusieurs critiques ont été formées par les collaborateurs de M. [Z], qui sont également exprimées en termes généraux et sans rapporter d'élément de fait précis.

La responsable des ressources humaines de la société [2] a établi une attestation dans laquelle elle expose qu'au cours de l'année 2019 plusieurs comportements abusifs et nocifs de M. [Z] lui sont remontés oralement, précisant que seule une collaboratrice a demandé une mobilité interne. Elle explique qu'en 2020 le CSE est intervenu, qu'à la remise du rapport d'enquête un point a été fait en sa présence avec M. [Z] et son supérieur hiérarchique quant à son comportement, que le salarié n'a pas pris conscience de la situation, qu'il lui a été demandé de fournir un plan d'actions, qui s'est s'est avéré insuffisant. La responsable des ressources humaines poursuit en expliquant qu'une collaboratrice, Mme [E], l'a ensuite contactée en urgence pour lui faire part d'éléments écrits vexatoires, relatifs à sa formation et à la faible connaissance de son parcours par M. [Z], éléments qui l'ont blessée. Elle ajoute que Mme [E] lui a ensuite demandé d'être présente lors d'une réunion à venir avec M. [Z], appréhendant ses réactions. La responsable des ressources humaines explique enfin que c'est en raison de la survenance de faits nouveaux et de l'absence totale de remise en question qu'une procédure disciplinaire a été engagée.

Aucun compte-rendu de l'entretien qui aurait eu lieu avec M. [Z] lors de la restitution du rapport du [5] n'est versé aux débats, ni courrier ou mail qui lui aurait été adressé pour lui demander un plan d'action.

La société [2] produit un mail que M. [Z] a adressé à son supérieur et à la responsable des ressources humaines le 13 novembre 2020, dans lequel il présente quelques notes sommaires sur le management de son équipe. Ce message est une réponse à un courriel que son supérieur lui a adressé, dont le message d'origine n'est pas produit de sorte qu'il ne permet pas de constater une insuffisance dans le contenu de la réponse apportée par le salarié.

Le 12 octobre 2020 M. [Z] a adressé un mail à M. [Y] pour lui indiquer qu'il était à nouveau absent lors du point d'équipe, lui demander de ses nouvelles et d'apporter des éléments sur l'avancée de ses travaux compte-tenu de son absence à la réunion. La responsable des ressources humaines a également adressé un message à M. [Y] pour lui demander si ses absences étaient liées à un problème particulier. M. [Y] a répondu à la responsable des ressources humaines qu'il n'était pas bien, expliquant par ailleurs qu'il était affecté par 'le climat de démission' au sein de l'équipe.

Le message adressé par M. [Z] à un membre de son équipe n'est pas rédigé avec des termes agressifs ou irrespectueux ; il était fondé par les absences successives du collaborateur à la réunion de service et comportait une demande légitime de renseignement sur l'avancée des tâches confiées.

La société [2] produit une attestation d'un salarié qui indique que lors d'une réunion en distanciel M. [Z] s'est adressé à M. [Y] de manière humiliante et infantilisante, qui suggérait fortement son incompétence. Aucun élément ne permet de dater l'évènement qui est rapporté par ce témoin et ainsi de déterminer à quelle période ce comportement a eu lieu au regard des différents éléments produits.

Par mail du 22 octobre 2020 M. [Z] a indiqué à Mme [E] 'merci [O] pour l'alignement... En discutant avec [G] récemment je me suis aperçu que l'entreprise a la possibilité d'offrir une formation à la gestion de projet. Cela me paraît intéressant pour toi car tu appliques déjà plusieurs règles de façon intuitive... [G] va t'envoyer plus d'informations/un lien pour aller plus avant.' Mme [E] a fait suivre ce message à la responsable des ressources humaines en lui indiquant 'je me suis sentie humiliée par ce mail remettant en question mon embauche, mes compétences et mes réalisations au sein du service depuis mon arrivée.'

Le message qui avait été adressé par M. [Z] est cependant rédigé en termes courtois et contient seulement une proposition de formation proposée, sans aucune remise en question expresse des compétences de la salariée. Il n'est pas établi par d'autres éléments versés aux débats que M. [Z] avait connaissance des diplômes et du parcours de cette collaboratrice et qu'il aurait adressé ce message pour la déstabiliser.

La société [2] produit une suite de mails en date du 24 novembre 2020, dont il est relevé qu'elle ne contient pas le premier message adressé.

Mme [E] formule une remarque à M. [Z], lui expliquant avoir contacté des partenaires puis 'en aucun cas je ne prends le lead de l'implémentation du sales meeting'. M. [Z] lui a répondu 'je peux comprendre que tu aies des questions et des besoins de clarification mais je n'apprécie pas du tout la forme de cette communication agressive et déplacée. Si tu as un problème de communication tu n'as qu'à me contacter de vive voix, ma porte est toujours ouverte... Je ne vois pas l'intérêt de créer des polémiques, en plus par e-mail, là ou il n'y en a pas...'

Il résulte des messages qui ont suivi que M. [Z] a désapprouvé le principe de l'envoi du mail par sa collaboratrice à la totalité de l'équipe, lui indiquant que ce comportement n'était pas son habitude et que s'il y avait une difficulté la 'bonne méthode c'est que tu en discutes naturellement avec moi.' M. [Z] a fait suivre l'échange de mails à la responsable des ressources humaines, pour son information, et lui a demandé à échanger rapidement sur le sujet.

La responsable des ressources humaines a signalé cet échange au directeur, lui indiquant avoir été saisie par ailleurs par Mme [E], qui était en larmes et qui ne voulait pas de réunion avec M. [Z] : 'elle craint le ton et les reproches irrationnels... elle m'a demandé si j'avais informé PC de son souhait de départ, je l'ai effectivement informé...'.

Les messages adressés par M. [Z] à Mme [E] le 24 novembre 2020 ne comportaient pas de propos agressif ou irrespectueux, même s'ils exprimaient un mécontentement formé par un supérieur à l'égard d'une collaboratrice.

Le fait que M. [Z] n'aurait pas eu d'échange oral avec une collaboratrice de son service depuis le mois de juillet ne résulte pas des éléments produits.

Aucun compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement n'est versé aux débats.

La lettre de licenciement indique que les dirigeants avaient été destinataires de remontées quant au comportement de M. [Z], dont le contenu n'est pas établi. L'enquête établie par le [5] ne démontre pas l'existence d'un comportement fautif imputable à M. [Z], ni les attestations de deux membres de celui-ci, les termes étant généraux sans relater de fait précis.

La demande de départ d'une collaboratrice en raison d'une humiliation publique d'un salarié qui serait contemporaine de la restitution du CSE n'est pas établie par les éléments produits.

Les propos échangés avec Mme [E] dans le cadre des mails produits par l'intimée ne caractérisent pas une faute de M. [Z].

Le seul fait précis qui est rapporté est l'attitude de M. [Z] à l'égard de M. [Y] à l'occasion d'une réunion à distance, sans certitude quand à la période à laquelle elle a eu lieu, alors que des éléments relatifs au comportement de l'appelant avaient déjà été remontés à la direction avant l'enquête de la [5]. Ainsi, l'employeur n'établit pas qu'il a eu connaissance de ces faits moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires.

Les différentes pièces produites démontrent l'existence d'un malaise de plusieurs collaborateurs au sein du service de M. [Z] sans élément qui établirait un comportement de sa part caractérisant une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n'y a pas lieu d'examiner le deuxième moyen de l'appelant.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

Le salaire de M. [Z] était constitué d'une rémunération fixe mensuelle de 7 307,70 euros, d'une prime de 13ème mois, et d'une prime variable de 10 000 euros en fonction des objectifs. Le salaire mensuel moyen de 8 716,58 euros calculé sur la moyenne des douze derniers mois n'est pas discuté.

La durée du préavis de quatre mois n'est pas contestée. Le montant du salaire qui aurait été perçu par M. [Z] pendant celui-ci est de 34 866,32 euros. la société [2] doit être condamnée au paiement de cette somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 3 486,63 euros au titre des congés payés afférents .

Compte tenu du salaire de référence de l'ancienneté de M. [Z], la société [2] doit être condamnée au paiement de la somme de 17 433,16 euros au titre de l'indemnité de licenciement, qui n'est pas discutée.

M. [Z] demande que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté par la cour, au motif qu'il ne serait pas conforme à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT.

Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont conformes à la convention n°158 de l'OIT et il n'y a pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L.1253-3 du code du travail.

M. [Z] avait une ancienneté de deux années révolues au moment du licenciement. L'indemnité doit être comprise entre 3 mois et 3 mois et demi de salaire mensuel brut.

La société [2] doit être condamnée à lui payer la somme de 28 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société [2] doit être condamné à rembourser à [6] travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il est ajouté au jugement.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

M. [Z] expose qu'il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, dont le dernier était de plus de trente jours, sans avoir bénéficié d'une visite de reprise à l'issue de la dernière période.

Les bulletins de paie des mois de février et mars 2020 et l'attestation de paiement des indemnités journalières confirment un arrêt de travail entre le 13 février et le 20 mars 2020, soit pendant plus de trente jours, ce qui rendait nécessaire l'organisation d'un examen de reprise par le médecin du travail tel que prévu par l'article R. 4624-31 du code du travail.

La société [2] verse aux débats une attestation de suivi individuel de l'état de santé qui a été établie le 08 juin 2020. Ce document, qui a été établi par une infirmière, mentionne que l'examen est une visite d'information et de prévention initiale et que le salarié a été 'vu ce jour en consultation téléphonique' par l'infirmière.

Au cours de la crise sanitaire les modalités d'examen par les services de médecine du travail ont fait l'objet de dispositions spécifiques qui permettaient de repousser les dates de visite ou d'aménager leurs modalités. Cependant, comme le souligne l'appelant, l'examen qui a eu lieu n'est pas une visite de reprise par le médecin du travail au sens de l'article R. 4624-31 du code du travail et l'employeur n'a pas demandé l'organisation d'une nouvelle visite, étant relevé que M. [Z] est né le 29 août 1964.

La société [2] a ainsi manqué à son obligation de sécurité et doit être condamnée à payer à M. [Z] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [2] qui succombe doit supporter les dépens de première instance et d'appel et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé sur les dépens.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [7] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

- 34 866,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 3 486,63 euros au titre des congés payés afférents,

- 17 433,16 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 28 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Ordonne à la société [7] de rembourser à [8] les indemnités de chômage versées à M. [Z] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne la société [7] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [7] à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [7] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président