Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 87

Mme [T] [U], née le 13 février 1992, a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 7 février 2022 par l'Office Public [Localité 2] Métropole Habitat en qualité de gestionnaire « clientèles et territoires ». La convention collective applicable est celle des organismes publics et coopératifs de l'habitat social. L'office public emploie plus de 10 salariés. Le 1er septembre 2022, Mme [U] a subi un accident de trajet et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2022. Selon lettre du 6 janvier 2023, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2023. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 27 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon une lettre du 24 janvier 2023.

Mme [G] [D] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée en date du 25 mars 2023 en qualité de conseillère commerciale - formation par la SAS [1] ([2]) qui est dirigée par M. [L] [Z]. La convention collective applicable est celle nationale des organismes de formation. La société [1] emploie moins de 11 salariés. La société a convoqué Mme [D] à un entretien préalable au licenciement fixé le 6 juin 2023. Le 6 juin 2023, Mme [D] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé par l'employeur. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juin 2023, l'employeur a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif économique. Le 23 janvier 2024, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

M. [L] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 février 2021, par l'association [Z] [N] gérant l'EHPAD « résidence des 3 lacs » à [Localité 3], représentée par son administrateur judiciaire Me [W], en qualité de directeur d'établissement, statut cadre. Au 1er janvier 2022, la Mutualité Française Tarn et Garonne a repris la gestion de l'EHPAD et le contrat de travail de M. [K]. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. La Mutualité Française Tarn et Garonne emploie plus de 10 salariés. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 août 2022. Le 6 février 2023, M.

M. [H] [S], né le 18 juillet 1973, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2017 en qualité de couvreur zingueur par la SARL [Adresse 5] ([2]), société qui a une activité de travaux d'installation électrique. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment Midi-Pyrénées. La société [2] emploie moins de 11 salariés. Le 23 août 2017, M. [S] a chuté d'un toit de 9 mètres de hauteur. La société a procédé à la déclaration d'accident du travail le 24 août 2017 en émettant une réserve en raison de l'absence de port du harnais de sécurité par M. [S], lors de sa chute. A compter du 28 août 2017, M. [S] a été placé en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 10 mars 2022, la médecine du travail a déclaré M.

La société anonyme [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des autres intermédiations monétaires. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale de la banque. La société [2] a embauché Mme [A] par contrat à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2005 en qualité de conseiller accueil. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de conseiller clientèle professionnels - cadre de niveau H et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2 346,69 euro. Par un avis rendu le 01 août 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à son poste de travail, le professionnel de santé dispensant également l'employeur de l'obligation de reclassement, considérant que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé".

Monsieur [R] [U] a été engagé par la société par actions simplifiée [1] le 25 mai 2022, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent d'assistance de chantier, coefficient 230, niveau 1.3.2 de la convention collective nationale des bureaux d'etudes techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil ([2]). Le 11 mai 2023, M. [U] a été victime d'un accident du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mai 2023, la société [1] a convoqué M. [U] à un entretien préalable à une mesure de licenciement. L'entretien a eu lieu le 31 mai 2023, M. [U] était accompagné de Mme [Y] [A], membre élue du CSE. M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2023.

Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an.

M. [W] est gérant de l'EURL [2], créée en 2020, qui a pour activité la gestion de projets événementiels et structurels sportifs. La SAS [3] a pour activité l'accompagnement des organisateurs d'événements sportifs ou les ayants droit sportifs de la conception à la réalisation des événements. Elle emploie plus de 10 salariés. Les deux sociétés ont conclu un contrat de consultant pour la période du 1er février au 31 mai 2021 moyennant un forfait fixe de 10 000 euros HT, payé par tranche mensuelle de 2 500 euros. Un avenant à effet rétroactif du 1er juin 2021 a fixé le forfait fixe à la somme mensuelle de 5 000 euros et a prolongé la durée du contrat jusqu'au 31 août 2021.

Mme [C] [S] [D] épouse [Y], née le 1er janvier 1965, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'assistante administrative par la SARL [1] ([1]). La salariée bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au

M. [K] [F], né le 8 octobre 1994, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2021 en qualité de manager de rayon - produits de la mer - par la SARL [1] (Super U), statut cadre dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 216 jours. Selon avenant prenant effet au 1er janvier 2022, M. [F] a été promu au poste de responsable d'îlots. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés. M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien).

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La société coopérative ouvrière de production à forme anonyme et capital variable Ecole de Conduite Française, [1] (la société [1] [1]) a recruté Mme [E] [O] épouse [T] suivant deux contrats à durée déterminée du 1er juin 2000 au 30 juin 2000 et du 14 juin 2001 au 31 août 2001 en qualité d'employée d'accueil et secrétaire monitrice. A compter du 29 octobre 2001, Mme [T] a été engagée par la société [1] [1] en qualité d'enseignante de conduite à temps partiel (130 h par mois) pour une durée indéterminée, sans contrat de travail écrit. Par avenant du 18 octobre 2002 la relation de travail s'est poursuivie à temps complet, Mme [T] exerçant alors les fonctions de secrétaire-monitrice. Mme [T] a accédé au statut cadre le 1er décembre 2015 et s'