Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

24/07/2026

ARRÊT N° 26/182

N° RG 24/02969 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QOGL

GN/CI

Décision déférée du 11 Juillet 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (23/00170)

Marie-Luce BLATT

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Gilles SOREL

Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

SARL [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par :

- Me Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

- Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

INTIME

Monsieur [K] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, chargé du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [F], né le 8 octobre 1994, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2021 en qualité de manager de rayon - produits de la mer - par la SARL [1] (Super U), statut cadre dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 216 jours.

Selon avenant prenant effet au 1er janvier 2022, M. [F] a été promu au poste de responsable d'îlots.

La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés.

M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien).

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 décembre 2022, entretien auquel ne s'est pas présenté le salarié.

Par courrier recommandé en date du 30 décembre 2022, M. [F] a été licencié pour faute grave.

Par courrier en date du 10 janvier 2023, par le biais de son conseil, M. [F] a contesté son licenciement.

Le 1er février 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de rappels de salaire, au titre de la prime annuelle et des dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 11 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

jugé le salaire de M. [F] à hauteur de 3.343,49 € net,

requalifié le licenciement pour faute grave de M. [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la SARL [1] (Super U) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [F] les sommes suivantes :

-10.030,47 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 003 €,

- 990 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 6.687 € à titre de dommages et intérêts,

- 2.500 € de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

-1569,94 € nets à titre de rappel de salaire pendant les arrêts maladie, outre les congés payés afférents à hauteur de 156 €,

- 3086,10 € au titre de la prime annuelle,

ordonné la remise des bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrats rectifiés,

condamné la SARL [1] (Super U) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités au paiement de 1 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la SARL [1] (Super U) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens ;

dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire autre que de droit ;

rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud'hommes ;

rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 29 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date 2 mars 2026 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 11 juillet 2024 en ce qu'il a fixé le salaire moyen mensuel de M. [F] à la somme de 3.343,49 € net ;

Statuant à nouveau, fixer le salaire mensuel moyen de M. [F] à la somme de 3.136,92 € brut ;

Réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 11 juillet 2024 en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave était dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

-10.030,47 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1.003€ au titre des congés payés afférents ;

- 990€ à titre d'indemnité de licenciement ;

- 6.687 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau, juger que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié et débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes (en ce compris celles consistant à solliciter une augmentation du quantum des condamnations) ;

Réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 11 juillet 2024 en ce qu'il a jugé que la société [1] avait violé l'obligation de droit au repos et en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ;

Statuant à nouveau, juger que M. [F] n'a pas été victime d'une violation de son droit au repos, et le débouter de ses prétentions de ce chef ;

Réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 11 juillet 2024 en ce qu'il a jugé qu'un complément de salaire était dû sur les mois de novembre et décembre 2022 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 1.569,94 € à titre de rappel de salaire pendant les arrêts maladie et de 156 € au titre des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau, juger que M. [F] a été rempli de ses droits au titre du complément de salaire pendant son arrêt maladie, et le débouter de ses prétentions de ce chef.

Réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 11 juillet 2024 en ce qu'il a considéré que la prime annuelle était due en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de 3.086,10€ au titre de la prime annuelle ;

Statuant à nouveau, juger que M. [F] a été rempli de ses droits au titre de la prime annuelle, et le débouter de ses prétentions de ce chef.

Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 11 juillet 2024 en ce qu'il a jugé que le licenciement du 30 décembre 2022 n'était pas entaché de nullité ;

Débouter M. [F] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 40.000 €.

Plus généralement, débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes.

Condamner M. [F] au paiement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 2 mars 2026 auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de :

À titre principal,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de nullité de son licenciement,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande indemnitaire formée à ce titre,

Statuant à nouveau,

- dire et juger nul le licenciement prononcé par la société [1],

En conséquence,

- condamner la société [1] à verser à M. [F] la somme de 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

À titre subsidiaire,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et ne reposant sur aucune faute grave,

- confirmer le jugement en ce qu'il a alloué des dommages et intérêts sur ce fondement à M. [F],

Statuant à nouveau,

- réformer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués,

- condamner la société [1] à verser à M. [F] la somme de 11 700 € à titre de dommages et intérêts,

En toute hypothèse,

- confirmer le jugement en ce qu'il a alloué la somme de 10 030,47 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 003 € de congés payés y afférents,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme de 990 € à titre d'indemnité de licenciement,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [F] des dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

- infirmer le jugement sur la somme allouée au titre des dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

Statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à verser 5 000 € de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme de 1 569,94 € de rappel de salaire net pendant les arrêts maladie, outre les congés payés afférents à hauteur de 156 €,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme de 3 086,10 € au titre de la prime annuelle,

- débouter la société [1] de ses demandes,

- condamner la société [1] à la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article

700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 - Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail

Sur le salaire de référence

L'employeur considère que le salaire moyen de M. [F] est de 3.136,92 euros bruts en le calculant sur les douze derniers bulletins de salaire.

Le salarié fait état d'un salaire fixe mensuel de 3000 euros sur 13 mois.

Dans sa décision le conseil de prud'hommes mentionne un salaire mensuel de 3 343,49 euros bruts (dans la motivation) et 3 343,49 euros nets dans son dispositif.

Le contrat de travail du salarié mentionne un fixe mensuel de 3000 euros bruts. Le treizième mois n'est pas mentionné.

Au regard des dispositions de l'article R 1234-4 du code du travail, sur la base des douze derniers mois de salaire, la cour retient le montant de 3.136,92 euros bruts correspondant aux douze derniers mois de salaire, infirmant la première décision.

Sur le droit au repos

M. [F] affirme avoir travaillé pendant 14 jours consécutifs sur les mois de juin et d'octobre 2022, pendant 12 jours consécutifs sur le mois de février 2022, pendant 9 jours consécutifs sur le mois de juillet 2022 et fait valoir une fatigue importante.

Il revendique à ce titre des dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros.

L'employeur conteste les décomptes mensuels produits par le salarié et la réalisation de 14 jours consécutifs de travail, faisant valoir que le droit au repos s'apprécie dans le cadre d'une semaine civile.

L'article L 3132-1 du Code du travail dispose que : « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

L'article L 3132-2 du Code du travail dispose qu'en à lui : « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. »

L'article L 3131-1 du Code du travail, qui est d'ordre public, précise quant à lui que : « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. »

La privation du repos hebdomadaire génère pour les salariés un trouble dans leur vie personnel et engendre des risques pour leur santé, constitue un préjudice spécifique devant être réparé.

Les parties fournissent des relevés mensuels précis et détaillés emportant jour après jour des journées ou demi-journées travaillées ou en repos pour le premier semestre et second 2022, ceux fournis par l'employeur étant signés par le salarié.

Par ailleurs le salarié produit un certificat médical d'un médecin psychiatre, le docteur [D], en date du 2 décembre 2024 faisant état de symptômes anxieux et dépressif dans un contexte de conflit professionnel.

La cour procède à l'analyse des relevés produits par les parties :

Concernant le mois de février 2022, la cour constate que le salarié n'a pas travaillé le lundi 14 février et a bénéficié d'une demi-journée de repos le dimanche 20 février. Il a bénéficié d'une journée de repos le 27 février. Il n'est pas retenu pour ce mois une violation du droit au repos

Concernant le mois de juin 2022, la cour constate que le salarié n'a pas travaillé un jour et demi la semaine du 13 juin ; il a bénéficié d'une demi-journée de repos la semaine du 20 juin, le dimanche 26 juin étant mentionné comme travaillé et non travaillé dans le document remis par les parties. Un doute demeure sur la position du salarié pour cette journée et donc sur le respect du droit au repos cette semaine. Dans la mesure ou il s'agit d'une pièce produite par l'employeur, le doute profite au salarié, la cour retenant ainsi une violation du droit au repos pour cette semaine.

Concernant le mois de juillet 2022, le salarié n'a eu qu'une demi-journée de repos du lundi 11 juillet au dimanche 17 juillet ; du 18 au 24 juillet, il a bénéficié de deux journées de repos ; il y a donc bien une violation au droit au repos pour la semaine du 11 juillet.

Concernant le mois d'août 2022 et le mois d'octobre, il n'est pas avéré de violation au droit au repos du salarié, le salarié chaque semaine bénéficiant de jours et ou demi-journée de repos dont le cumul est supérieur à 24 heures.

Au regard de l'analyse de ces relevés la cour retient des violations du droit au repos du salarié par son employeur et confirme la décision du conseil de prud'hommes, le montant des dommages et intérêts alloués étant fixé à la somme de 500 euros, le salarié justifiant par la fourniture d'un certificat médical des conséquences de ces violations sur sa vie personnelle.

Sur les compléments de salaire

Considérant qu'il devait bénéficier d'un maintien de salaire pendant son arrêt de travail à hauteur de 100% pendant les mois de novembre et décembre 2022, eu égard des dispositions conventionnelles applicables, M. [F] revendique un rappel de salaire de 1.569,94 euros nets, outre les congés payés afférents.

L'employeur reconnaît que M. [F] devait bénéficier d'un maintien de salaire net du 7 novembre au 30 décembre 2022 mais conteste le calcul réalisé par le salarié eu égard aux indemnités journalières versées par l'assurance maladie, du salaire mensuel de référence net utilisé, et de la sortie des effectifs au 31 décembre 2022. L'employeur évalue le montant du complément de salaire à la somme globale de 881,51 euros nets.

Le salarié a perçu pour les mois de novembre (du 7 au 30 novembre) et décembre 2022 les sommes de 1098,94 et 1 433,4 euros nets selon ses bulletins de paie. Au regard d'un salaire net d'un montant de 2 444,14 euros, il sollicite la différence à déduire de la somme de 786 euros déjà perçues.

L'employeur calcule le salaire net du salarié à hauteur de la somme de 2 368,42 euros, soit une différence somme toute mineure.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour confirme la décision prise en premier ressort.

2 - Sur le licenciement

A titre principal, M. [F] soutient la nullité de son licenciement, en ce qu'il lui a été reproché son absence pour maladie, de sorte que le licenciement est fondé sur son état de santé.

Il sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts, de 10.030,47 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1.003 euros de congés payés y afférents, ainsi que la somme de 990 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

A titre subsidiaire, M. [F] considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, conteste les griefs qui lui sont reprochés ainsi que l'existence d'une faute grave.

Il sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 11.700 euros à titre de dommages et intérêts, de 10.030,47 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1.003 euros de congés payés y afférents, ainsi que la somme de 990 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

L'employeur soutient que le licenciement n'est pas entaché de nullité ou dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu'il est fondé sur des fautes graves commises avant son arrêt de travail. Il reproche au salarié une absence d'anticipation, d'organisation et de préparation de son absence du 1er au 29 novembre 2022, absence prévue de longue date, une absence de transmission au service comptabilité dans un délai raisonnable des bons de réception des marchandises livrées par les fournisseurs directs, et un non-respect des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 07 décembre 2022, nous vous avions convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel qui s'est déroulé le 16 décembre 2022.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien ce qui ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Depuis le 4 octobre 2021, vous occupiez les fonctions de manager rayon « produit de la mer », position cadre, niveau 7 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par suite, vous avez exprimé le souhait d'étendre votre domaine d'influence et de responsabilité. En conséquence, vous occupez depuis le 1er janvier 2022 les fonctions de manager rayon « produit de la mer », rayon « BVP » (boulangerie, viennoiserie et pâtisserie) ainsi que les rayons « îlots » (charcuterie et fromage à la coupe). Votre statut est celui de cadre, niveau 7.

Pour rappel et à titre non exhaustif, il résulte de votre contrat de travail et notamment de votre fiche de poste que les fonctions suivantes vous incombent :

Fonctions commerciales

-Vous avez la responsabilité des achats et de l'assortiment de votre rayon ;

-Vous devez superviser la réception des marchandises et sensibiliser votre équipe sur les contrôles quantitatif et qualitatif à effectuer en respectant le plan de maîtrise sanitaire du magasin ;

-II vous appartient d'organiser au mieux votre réserve pour faciliter les flux de marchandises ;

-Vous devez veiller à ce que toutes les familles de produits soient représentées dans vos linéaires afin d'avoir un assortiment suffisant pour répondre aux besoins des clients.

-Vous assurez l'animation de votre rayon ;

-Vous devez assurer un suivi précis et régulier en matière de politique tarifaire ;

-Vous devez vous assurer d'organiser votre activité afin que les clients bénéficient d'un confort d'achat satisfaisant.

Fonctions techniques

-Vous devez assurer et participer à la préparation des produits destinés à la vente ;

-Vous êtes chargé de veiller au respect par votre équipe des règles d'hygiène, de propreté et de sécurité figurant au plan de maîtrise sanitaire ce qui suppose notamment d'assurer l'enregistrement et la traçabilité des produits alimentaires.

-Fonctions de gestion

-Vous avez la responsabilité de l'atteinte par votre rayon des objectifs de chiffre d'affaires et marge brute que vous définissez avec la Direction.

-Vous devez organiser et participer aux inventaires annuels et périodiques selon les préconisations de votre Direction.

-Vous devez suivre vos stocks périodiquement, les mettre à jour et veiller à concilier permanence de l'approvisionnement et rotation rapide des stocks.

-Fonctions de management

-Vous devez notamment veiller à former votre équipe, prévoir et assurer la polyvalence du personnel ;

-Il vous incombe d'évaluer les besoins en formation de votre équipe et proposer les actions nécessaires.

De façon générale, vos attributions correspondent à tout ce qui relève du bon fonctionnement de vos secteurs, ce qui suppose, notamment, une anticipation et adaptation permanente.

Vous avez parfaitement connaissance des responsabilités qui vous incombent et de leur étendue. Cependant à l'occasion de votre absence, du 1er novembre 2022 au 29 novembre 2022, nous avons constaté avec regret, tout au long du mois, un nombre très important de fautes graves commises à l'occasion de l'exercice de vos fonctions.

Ces fautes graves sont principalement de trois ordres :

-Une absence totale d'anticipation, d'organisation et de préparation de votre absence du 01/11/2022 au 29 novembre 2022, alors que celle-ci était connue de longue date (1.);

Une absence de transmission au service comptabilité dans un délai raisonnable des bons de réception des marchandises livrées par vos fournisseurs directs (2.) ;

-Un non-respect des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire (3.).

1. Sur l'absence totale d'anticipation, d'organisation et de préparation de votre absence du 01/11/2022 au 29 novembre 2022

Pour rappel, vous avez l'entière responsabilité de l'approvisionnement de vos rayons. Or, à compter de votre absence (dont vous connaissiez la date depuis août 2022) puis à de nombreuses reprises tout au long de celle-ci, nous avons pu constater un manque total d'organisation et d'anticipation. Vous aviez certes laissé des consignes à vos collaborateurs mais celles-ci étaient insuffisantes et inadaptées.

1.1. Notamment, tel que vous le savez, la fonction achat de matière produit frais (et donc très périssable) est un point primordial qui relève directement de vos fonctions. Or, avant votre départ, vous n'avez pas constitué et communiqué de budget d'achat auprès de vos collaborateurs. Ceux-ci se sont retrouvés dans le flou le plus complet, sans savoir quels articles et quantités devaient être commandés.

Consécutivement à ce manquement, nous avons pu constater au terme de la semaine 46-2022 l'effondrement de notre chiffre d'affaires et la perte de marge commerciale qui en découle.

Également, alors que les processus de travail sont connus et bien établis dans l'entreprise, vous avez décidé de ne pas appliquer et de ne pas faire appliquer la procédure de travail informatique de l'aide à la fabrication du frais emballé au rayon Marée... En effet, [J] [Z] [E] et [V] [X] avaient des consignes floues, telles : «... cela ne doit jamais être vide. S'il en manque, il faut en refaire absolument. C'est indispensable ».

Faute d'instructions adaptées et précises, il était difficile pour les équipes de prévoir de la marchandise en quantité juste ou suffisante, surtout lorsque ceux-ci sont de repos, comme le dimanche et lundi (toute la journée). Ce manquement a eu un impact financier sur le chiffre d'affaires ainsi que la marge commerciale.

Vous avez donc volontairement omis de communiquer les informations nécessaires à assurer votre remplacement pendant votre absence.

1.2. De plus, et alors que vous aviez désigné les personnes chargées de vous remplacer pendant votre absence, vous ne leur avez communiqué AUCUN chiffre d'affaires prévisionnel, ce qui a eu pour conséquence d'aggraver le phénomène de rupture de produits à la vente (causant une perte de chiffre d'affaires) et de générer de la démarque connue (achats disproportionnés avec des produits qui ont été jetés à la poubelle). En effet, le personnel, a qui vous aviez délégué cette tâche, n'avait aucun repère afin d'établir les commandes et ne pouvait pas anticiper les variations du dit chiffre d'affaires.

Autre fait aggravant, le personnel que vous avez sollicité afin de vous remplacer dans vos tâches de gestion (commande, gestion des promotions, saisie des bons de réception, etc.), n'avait pas d'expérience significative du comportement de nos clients dans notre point de vente et de la gestion des approvisionnements. Cela a accru les difficultés commerciales et généré du stress auprès des équipes des rayons dont vous avez la responsabilité.

Or, en votre qualité de manager vous avez connaissance des capacités et du niveau d'expérience de vos collaborateurs. Vous n'auriez donc jamais dû solliciter des salariés ne disposant pas d'une maîtrise nécessaire sauf à avoir assuré préalablement leur formation. En ne prenant pas la peine de vérifier les capacités et la formation des collaborateurs assurant votre remplacement, vous avez volontairement manqué à vos obligations contractuelles.

Votre fonction de manager, statut cadre, consiste ainsi notamment à former et accompagner les collaborateurs dont vous avez la charge. Cependant, alors même que vous deviez être absent à compter du 1er novembre 2022 (absence prévue depuis le mois d'août 2022), vous avez « formé » pour la première fois votre collaboratrice [I] [U], ajointe du rayon BVP, au processus de travail du rayon îlots le 31 octobre 2022, soit 1 jour seulement avant votre absence...C'est donc de façon logique que de nombreuses erreurs ont été commises par cette salariée, qui n'avait pas pu bénéficier d'une formation suffisante et adaptée. Ceci a généré un stress auprès des équipes en place, équipes dont vous assurez le management et dont vous devez garantir le bon fonctionnement.

Cette situation a eu impact négatif sur le chiffre d'affaires et de la marge commerciale.

De même, [I] [U], alors que celle-ci a été formée 1 journée (dont la moitié afin de réaliser l'inventaire) a découvert le 3 novembre 2022 qu'une animation commerciale a été programmée avec le fournisseur direct « [2] », le 04 et 05 novembre. Animation pour laquelle elle devait la mise en avant et le calcul de nouveau prix de vente alors qu'elle ne disposait pas d'une formation suffisante pour cela. Ceci a généré du stress et nous a obligé à intervenir afin d'accueillir le fournisseur, de préparer les calculs commerciaux et autre...

Ainsi, vous n'avez pas formé suffisamment les personnes chargées de vous remplacer en votre absence ce qui a désorganisé gravement les rayons et équipes dont vous aviez la responsabilité.

1.3. Par ailleurs, alors que la période des fêtes de fin d'année est cruciale pour l'activité du point de vente et que votre absence était prévue de longue date, vous n'avez pas procédé à la commande, auprès de votre fournisseur dit « direct », des produits complémentaires nécessaires à l'activité. Vous avez pourtant, de part vos fonctions, parfaitement connaissance du caractère indispensable d'une telle commande. Vous savez également, que pour effectuer cette dernière il est nécessaire de disposer d'une certaine expérience et d'un niveau de connaissance que vous seul disposez au sein de vos équipes. Vous ne pouviez donc estimer que cela serait pris en charge par l'un de vos collaborateurs.

En conséquence, c'est moi-même qui ai été contraint de procéder à ce travail, lorsque je me suis aperçu de votre carence, au cours de la semaine 48-2022, suite à une relance du fournisseur direct « [3] ».

1.4. Autre anomalie, nous avons reçu un appel de notre fournisseur au cours de la semaine 46-2022, la société [3], partenaire depuis de nombreuses années, nous interrogeait sur la raison pour laquelle nous ne commandions plus de marchandises depuis votre absence... Nous avons alors dû questionner [V] [X], votre adjoint du rayon Marée, en charge des achats pendant votre absence. Ce dernier nous a indiqué que vous lui aviez donné consigne d'acheter toute la marchandise auprès du fournisseur, [4], et cela pendant la durée de votre absence afin de faciliter la prise de commande.

Suite à cette information, nous avons également pu constater qu'aucun achat n'avait été réalisé auprès de notre centrale d'achat [5] et cela en totale contradiction avec votre obligation contractuelle.

En conséquence, des prix de vente élevés ont été pratiqués ce qui a entraîné une dégradation de notre image prix auprès de notre clientèle.

1.5. Nous avons également découvert le 09 décembre 2022, que pour pallier votre absence, vous aviez sollicité [T] [L], comptable, afin de réaliser les bons de réception informatique des marchandises reçues à partir des bons de livraison papier des fournisseurs directs. Vous avez donc donné des instructions qui ne correspondent pas à la procédure normale, ce dont vous avez parfaitement connaissance. Au surplus, vous avez procédé de la sorte sans en demander l'autorisation à son responsable, Monsieur [O] [W] ou à moi-même. Ceci a créé une situation où il nous était impossible de contrôler les marchandises reçues. En effet, Madame [L], n'a pas la compétence nécessaire pour contrôler le quantitatif des marchandises reçues et les tarifs éventuellement achetés par les personnes mandatées. Cela ne relève pas de sa fonction.

Cette faute est grave à deux égards : vous ne respectez pas l'organisation comptable et hiérarchique et vous créez une insécurité financière.

2. Sur l'absence de transmission au service comptabilité dans un délai raisonnable des bons de réception des marchandises livrées par vos fournisseurs directs

Votre fonction de manager de rayon vous impose de réaliser et de transmettre au service comptabilité les bons de réception des marchandises livrées par vos fournisseurs directs dans un délai raisonnable. Cependant, après relance téléphonique du fournisseur [6] réceptionnée le 28 novembre 2022, pour des factures impayées, nous avons retrouvé sur votre bureau, 2 bons de livraison en date 20 octobre et 25 octobre 2022, du dit fournisseur, sans aucun bon de réception, privant le service comptabilité du rapprochement comptable. Nous nous sommes retrouvés en défaut de paiement auprès de ce fournisseur et le calcul de la marge commerciale du mois d'octobre 2022 a été faussé par votre faute.

3. Sur le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire

L'hygiène et la sécurité alimentaire font partie des priorités de l'enseigne et de notre société. Or, nous avons découvert pendant votre absence, que le cahier d'enregistrement et de traçabilité, pourtant obligatoire, n'étaient plus tenus, et cela depuis de nombreuses semaines...votre manque de rigueur a exposé notre société à des possibles poursuites judiciaires, ce qui en l'état n'est pas excusable.

De telles fautes sont inacceptables, compte tenu des pertes financières engendrées pour l'entreprise, mais surtout du non-respect de vos obligations professionnelles et des missions inhérentes à vos fonctions.

Je suis donc au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour fautes graves, qui prend effet à la date d'envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement.

()

Le conseil de prud'hommes n'a pas retenu la nullité du licenciement en estimant que le salarié ne rapportait pas la preuve que son licenciement était prononcé en raison de son état de santé et serait ainsi discriminatoire.

La cour doit d'abord examiner l'appel incident du salarié portant sur la demande de nullité du licenciement basée sur l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, avant éventuellement d'envisager les griefs pouvant fonder un licenciement pour faute grave.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé :

L'article L 1132-1 du Code du travail tiré du chapitre II sur le principe de non- discrimination dispose notamment que « aucun salarié ne peut être (') licencié (') en raison de son état de santé ».

L'article L 1132-4 du Code du travail précise que « toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Tout licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié en raison de son état de santé est nul.

En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce Monsieur [F] estime que le premier grief de la lettre de licenciement « démontre que c'est l'absence du salarié liée à sa maladie, qui lui est reprochée. »

Ce seul moyen est inopérant au regard de la rédaction du grief qui indique ceci : « Une absence totale d'anticipation, d'organisation et de préparation de son absence du 1er novembre 2022 au 29 novembre 2022 alors que celle-ci aurait été connue de longue date. »

Il ressort clairement de la lettre de licenciement que ce n'est pas l'absence du salarié qui lui est reprochée, mais son absence d'anticipation, d'organisation et de préparation, avant son absence à venir.

Le salarié ne présente pas d'élément laissant supposer l'existence d'une discriminatio.n

La cour confirme la décision du conseil de prud'hommes qui a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et par voie de conséquence de sa demande en dommages et intérêts.

Sur l'existence d'une faute grave à l'appui du licenciement

Dans sa lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave.

La faute grave est définie comme « la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ».

Elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en apporter seul la preuve. Il doit rapporter la démonstration de l'existence des faits allégués, de leur imputabilité au salarié concerné et du caractère de gravité suffisante pour légitimer le licenciement pour faute grave.

La violation reprochée au salarié doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Cette démonstration doit concerner exclusivement les faits visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En cas de contestation le contrôle du Juge doit porter sur la matérialité du grief retenu dans la lettre de licenciement et sur la proportionnalité de la sanction notifiée.

Les trois griefs ressortent de la lettre de rupture :

Une absence d'anticipation, d'organisation et de préparation de son absence du 1er au 29 novembre 2022, alors que celle-ci était connue de longue date,

Une absence de transmission au service comptabilité dans un délai raisonnable des bons de réception des marchandises livrées par les fournisseurs directs,

Un non-respect des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire.

A l'appui du premier grief, l'employeur donne 5 exemples, significatifs selon lui :

L'absence de constitution et de communication de budget d'achat auprès de des collaborateurs entraînant l'effondrement du chiffre d'affaire et la perte de marge commerciale ;

Pas de communication de chiffres d'affaires prévisionnels aux salarié, aggravant le phénomène de rupture de produits à la vente causant une perte de chiffre d'affaires et générant de la démarque connue ; par ailleurs le personnel choisi par Monsieur [F] pour le remplacer n'avait pas d'expérience de ce secteur d'activités ;

Monsieur [F] n'a pas procédé à la commande, auprès de d'un fournisseur dit « direct », des produits complémentaires nécessaires à l'activité ;

Pas de commande auprès de la société [3] au profit d'un autre fournisseur et aucun achat auprès de la centrale Super U pendant son absence ;

La sollicitation d'une salariée comptable pour réaliser des bons de réception informatique, au mépris de la procédure normale de l'entreprise et sans solliciter une autorisation préalable.

Il produit :

Des plannings et des plannings rectifiés de service des semaines 42 à 45 de l'année 2022, faisant observer le nombre d'heures en fonction de la présence de salariés ;

La fiche de fonction du salarié faisant ressortir sa responsabilité pour les achats et de l'assortiment du rayon ;

L'attestation de M. [H], responsable du rayon fruits et légumes confirmant le processus et la méthodologie d'achat des denrées et la responsabilité qui est la sienne, comme était également celle de Monsieur [F] dans ce processus ;

L'attestation de Mme [E], adjoint manager poissonnerie, faisant état des instructions reçues par Monsieur [F], avant son départ ;

L'attestation de M. [O], manager administratif et financier du groupe SAS [1], faisant état d'une diminution des chiffres d'affaires des rayons sous la responsabilité de Monsieur [F] et d'une perte du chiffre d'affaires de 4 288 euros en novembre 2022, avec en annexe des cahiers d'enregistrement ;

Les deux attestations de Mme [U], salariée, comptable qui a pris le poste au sein de l'équipe de Monsieur [F] la veille de son départ et qui indique ne pas avoir eu de formation sur le poste qu'elle allait occuper ;

Des documents comptables, des exemples de cahiers d'enregistrement, une attestation comptable de M. [M], des tableaux récapitulatifs de la marge brute de la société en 2022, un audit réalisé par le moniteur de la Centrale U,

Monsieur [F] conteste l'ensemble des griefs, notant que la société poursuit non pas des manquements intentionnels volontaires soit une faute disciplinaire, mais plutôt des « insuffisances ou inadaptations professionnelles », soit des faits de nature non disciplinaires, non visées dans la lettre de licenciement.

En réponse aux exemples visés dans la lettre de licenciement, il estime que le personnel qui devait le remplacer avait une expérience professionnelle - notamment Mme [U] - conteste la méthode de marge évoquée dans l'attestation de M. [H] et évoque les consignes « papier » reçues par elle et par Mme [E] qu'il a recruté avant son départ. Il conteste l'interprétation et la comparaison des plannings de la société pour les périodes avant et après son départ et le calcul des heures « salariés », notant au passage que l'entreprise a dû produire quelques jours avant l'audience devant la cour, des plannings rectifiés.

Enfin il revient sur les documents comptables produits par la société pour en contester l'analyse et la pertinence sur une période aussi courte.

Le salarié produit les pièces suivantes :

Outre les documents contractuels ou judiciaires ou de France Travail, et les arrêts maladie, les attestations des docteurs [N], [D] (psychiatre) et de Mme [Y], psychologue clinicienne ;

Le compte rendu du docteur [S] du 13 septembre 2022 annonçant une opération à venir le 2 novembre 2022 ;

Une attestation de M. [G], directeur de l'établissement, indiquant qu'il était informé de l'opération du salarié seulement en septembre 2022 et qu'il avait informé son PDG afin d'organiser l'ensemble de ces équipes.

Sur ce,

La cour constate que les parties ont échangé 7 jeux d'écritures en cause d'appel, l'employeur produisant de nouvelles pièces, deux jours avant le procès devant la cour.

Il ressort des pièces produites par les parties que Monsieur [F] a du anticiper son départ de la SARL [1] le 31 octobre pour cause d'isolement lié au Covid alors même qu'une opération programmée au mois de septembre 2022 pour le 2 novembre a bien eu lieu, mais le 7 novembre et l'a contraint à un arrêt de travail jusqu'au 17 janvier 2023.

La direction de l'entreprise était informée de l'indisponibilité du salarié à compter du mois de novembre 2022 pour plusieurs semaines selon l'attestation de M. [G]. L'isolement Covid du salarié n'a fait que précipiter les événements.

Monsieur [F] justifie avoir mis en place des processus pour pallier son absence dans le recrutement de Mme [E] une semaine avant son départ et de Mme [U], qui, sans connaître les spécificités du rayon de Monsieur [F], travaillait dans l'entreprise depuis 8 années.

Le compte rendu de M. [P] du 1er décembre 2022 - évoquant un changement d'étiquetage du rayon qui n'était pas à jour - est éloigné de la date de départ du salarié de la société pour service de base à d'éventuels griefs à son encontre.

Le rapprochement des volumes horaires des salariés des plannings d'octobre et novembre n'apparaît pas déterminant pour imputer un grief à Monsieur [F] d'autant que les volumes horaires ne sont pas très éloignés les uns des autres pour les mois d'octobre et de novembre 2022.

La production de planches comptables (de septembre à novembre 2022) démontrent un fléchissement léger de la marge brut du rayon poissonnerie et ne correspondent pas à « l'effondrement du chiffre d'affaire et la perte de marge commerciale » évoqué par la SARL [1] dans ses écritures et dans la lettre de licenciement ; la démonstration portant uniquement sur un mois d'activité - le mois de novembre 2022 - est trop ténue pour imputer une responsabilité au salarié.

Enfin l'attestation comptable sur le choix des fournisseurs, si elle démontre que la société [3] n'a pas fait l'objet de commande au mois de novembre 2022 - alors même que des commandes sont enregistrées pour le mois de novembre 2022 à la Centrale U contrairement à ce qu'indique la SARL [1] dans ses écritures - ce constat ne permet pas d'en tirer des conséquences sur une éventuelle faute commise par le salarié.

En dernier lieu concernant le rôle de la comptable Mme [L], sollicitée par Monsieur [F] pour réaliser des bons de livraison en son absence, la société reproche au salarié une absence d'information de la direction qu'elle qualifie d'insubordination, sans que néanmoins une démonstration soit faite et une explication soit donnée sur la faute du salarié.

En définitive si le départ du responsable d'îlots pour deux mois et demi a forcément eu un impact sur le fonctionnement de son service, il est difficile en l'état des explications et des pièces fournies de retenir à l'encontre de ce dernier une mauvaise volonté manifeste, une négligence ou un manque d'intérêt pour son service caractérisant un grief, soit une faute disciplinaire distincte d'une insuffisance professionnelle.

La cour ne retient pas ce premier grief, confirmant la décision du conseil de prud'hommes.

Concernant le deuxième grief, il résulte selon la lettre de licenciement, de l'absence de transmission au service comptabilité dans un délai raisonnable des bons de réception des marchandises livrées par ses fournisseurs directs.

L'employeur produit :

L'attestation de M. [O], manager administratif de la société qui déclare avoir retrouvé le 28 novembre 2022 dans le casier à courrier de l'îlot, des bons de livraison de la société [6] des 20 et 25 octobre 2022, date à laquelle le salarié était absent de la société,

Deux bons de livraisons de la société [6] des 20 et 25 octobre 2022 ;

Un échange de mail avec le service comptabilité concernant les bons de livraison retrouvés sur le bureau de Monsieur [F], leur montant et les conséquences du traitement tardif de ces bons de livraison ;

Monsieur [F] indique que le grief - le fait de retrouver les bons de commande dans son bureau et non pas dans la case de l'îlot - est invérifiable en son absence et rappelle qu'il a du partir le 1er novembre 2022 de l'entreprise pour cause de Covid, après avoir transmis l'ensemble des bons de livraison en sa possession.

Il indique que Mme [L] atteste - son attestation est produite par l'employeur à la procédure - avoir été chargée de réaliser les bons de livraison en son absence et avoir fait ceux précédemment donnés par la société [6], ce qui démontre, en outre, l'anticipation qui a été la sienne quant à l'organisation de son absence.

Peu importe que M. [O] le supérieur hiérarchique prétende ne pas avoir été informé de cette organisation et prétende ne pas avoir donné son accord, la cour n'étant pas saisie d'une éventuelle insubordination du salarié dans le cadre de ce grief.

Il s'évince donc de ces explications et de la production de ces pièces, que le salarié avait organisé la gestion des bons de livraisons durant son absence ; ce grief n'est pas caractérisé, la cour confirmant la première décision.

Concernant le troisième grief, il résulte, selon la lettre de licenciement, d'un non-respect des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire et plus précisément dans le fait « que le cahier d'enregistrement et de traçabilité, pourtant obligatoire, n'étaient plus tenus, et cela depuis de nombreuses semaines' » ; il s'agit selon l'employeur d'une entorse importante aux obligations contractuelles du salarié.

L'employeur produit la fiche de fonction du salarié,

L'attestation de Mme [I] [U], responsable, ayant travaillé sous la responsabilité de Monsieur [F], qui indique ne pas avoir été formée par celui-ci sur les règles d'hygiène et sécurité avant son départ,

Un rapport d'analyse de la société [7] en octobre 2022,

Un document qualité, sécurité, environnement édité par le groupe,

Le salarié conteste le grief, vague et non daté selon lui, le cahier n'étant pas produit aux débats.

En l'absence de la production du cahier d'enregistrement et de traçabilité de l'année 2022, la cour ne retient pas le grief, confirmant la première décision.

En définitive les griefs étant écartés, le licenciement de Monsieur [F] ne repose pas sur une faute grave et doit être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :

Monsieur [F], âgé de 28 ans au moment de son licenciement, justifie avoir rencontré des problèmes de santé, étant sous anti-dépresseur ; il était inscrit à Pôle emploi en mars 2024 depuis son licenciement et percevait l'allocation de retour à l'emploi au moins jusqu'en octobre 2024.

Il soutient la confirmation de la première décision sauf à porter les dommages et intérêts à hauteur de la somme de 11 702 euros.

La SARL [1] ne conclut pas sur ce point, ayant principalement soutenu la faute grave du salarié.

Concernant la durée du préavis, la convention collective prévoit une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de trois mois (cadre), ce qui justifie une somme à hauteur de 9 410,76 euros, salaire qu'il aurait du percevoir s'il avait exécuté le préavis, outre la somme de 941,07 euros pour les congés payés y afférents, la cour infirmant la première décision.

Concernant les indemnités de licenciement au regard d'une ancienneté de 17 mois (14 mois + 3 mois de préavis) une indemnité de licenciement comprise entre 1 et 2 mois de salaire mensuel bruts, soit la somme de 990,00 euros est retenue, la cour confirmant la première décision.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnisation en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail d'un montant de 6 200,00 euros est retenue (équivalent à deux mois de salaire bruts).

Sur la prime annuelle

M. [F] soutient qu'il était en droit de bénéficier de la prime annuelle prévue par la convention collective. Il réclame la somme de 3.086,10 euros bruts à ce titre.

L'employeur affirme que le versement de la prime est subordonné à la présence dans les effectifs de la société au 31 décembre 2022, ce qui n'était pas le cas de M. [F], licencié à cette date.

Les dispositions de la Convention collective applicable du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit dans son article 3-6 :

« Les salariés ont droit au payement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

3-6.1 - Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'Art. 3-13 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence.

3-6.2 - Être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins d'un an ».

La convention collective conditionne le versement de la prime annuelle à une ancienneté d'une année, Monsieur [F] entrant dans cette hypothèse, et à la présence du salarié à la date du versement de la prime, soit le 31 décembre de chaque année.

Du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [F] a été privé du bénéfice de la prime ; en conséquence la cour confirme la décision du conseil de prud'hommes qui a condamné la SARL [1] au versement au profit de Monsieur [F] de la prime annuelle, le montant de la prime ne faisant pas l'objet de contestation par les parties.

3 - Sur les frais et dépens et les demandes annexes

La cour confirme la décision du conseil de prud'hommes qui a ordonné la remise des bulletins de paie rectifiés ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés.

L'employeur, qui perd principalement, supporte les entiers dépens de première instance et d'appel. Il assume la charge des frais exposés par le salarié sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de la somme de 1.500 euros en cause d'appel en sus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 11 juillet 2024 sauf sur le montant du salaire de référence de Monsieur [F], sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le montant des dommages et intérêts pour violation du droit au repos, ces dispositions étant infirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

Fixe le salaire de référence du salarié à la somme de 3.136,92 euros bruts,

Condamne la SARL [1] au paiement au profit de Monsieur [F] des sommes suivantes :

Au titre des violations du droit au repos la somme de 500 euros,

au titre de l'indemnité compensatrice de préavis la somme de 9 410,76 euros, outre la somme de 941,07 euros pour les congés payés y afférents

6 273,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL [1] aux dépens d'appel,

Condamne la SARL [1] au paiement au profit de Monsieur [F] de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND