Cour d'appel de Paris

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 01 OCTOBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07330 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQHC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/07823

APPELANT

Monsieur [Y] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuel JARRY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0209

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madam Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Y] [I] a été engagé en qualité de directeur des ventes [2], pour une durée indéterminée à compter du 5 mars 2019, avec le statut de cadre, par la société [3], aux droits de laquelle la société [4] se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "territory sales manager France".

La relation de travail est régie par la convention collective " [5] ".

Le 2 octobre 2020, Monsieur [I] a été désigné en qualité de représentant de section syndicale.

A compter de février 2022, un désaccord est né entre les parties concernant le nouveau plan de commissionnement auquel Monsieur [I] a été soumis.

Par lettre du 26 juillet 2022, Monsieur [I] a déclaré prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Les parties se sont entendues pour qu'il effectue un préavis de trois mois mais le 31 août suivant, Monsieur [I] a informé qu'il avait pris la décision d'écourter son préavis à effet au 1er septembre.

Le 18 octobre 2022, Monsieur [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. La société [4] a formé des demandes reconventionnelles.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a qualifié la prise d'acte de démission, a débouté Monsieur [I] de ses demandes, a débouté la société [4] de demandes reconventionnelles et a condamné Monsieur [I] aux dépens.

Monsieur [I] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er juin 2026, Monsieur [I] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes, qu'il soit jugé que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et la condamnation de la société [4] à lui payer les sommes suivantes :

commissions générées par les contrats qu'il a conclus de janvier à août 2022 :178 700,89 € ;

congés payés afférents : 17 870 € ;

rappel de commissions sur contrats [6] et [O] conclus en juin 2020 : 12 513,63 € ;

congés payés afférents : 1 251,36 € ;

rappel de salaire pour heures supplémentaires : 204 309,49 € ;

congés payés afférents : 20 430,94 € ;

indemnité de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel : 36 115,72 € ;

congés payés afférents : 3 611,57 € ;

dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes de travail : 10 000 € ;

dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires de travail : 10 000 € ;

dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens : 10 000 € ;

dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail : 30 000 € ;

indemnité pour travail dissimulé : 219 523 € ;

indemnité compensatrice de préavis : 73 174,52 € ;

congés payés afférents : 7 317,45 € ;

indemnité conventionnelle de licenciement : 40 245,98 € ;

indemnité pour licenciement nul : 219 523 € ;

indemnité pour violation du statut protecteur : 1 061 030,54 € ;

indemnité pour frais de procédure : 4 000 € ;

les intérêts au taux légal ;

Monsieur [I] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire, ainsi que d'un certificat de travail, d'un reçu pour solde de tout compte et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes, avec mention d'une ancienneté au 5 mars 2019, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et par document.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [I] expose que :

- il est fondé à percevoir des commissions en raison, notamment, de la fixation tardive de ses objectifs ;

- l'employeur a commis de nombreux manquements justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts, notamment en réduisant son territoire commercial et en modifiant les modalités de calcul de ses commissions et les modalités de fixation de ses objectifs ;

- du fait de sa qualité de salarié protégé, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ;

- c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que la convention de forfait lui était inopposable, mais il a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ;

- l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé ;

- les durées maximales de travail n'ont pas été respectées ;

- il a été victime de faits de harcèlement moral.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 juin 2026, la société [4] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de ses demandes et a jugé que la prise d'acte produit les effets d'une démission. A titre subsidiaire, elle demande que le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires soit ramené à de "plus justes proportions". Elle demande également la condamnation de Monsieur [I] à lui payer 53 786,72 euros net au titre d'indemnité pour préavis non-effectué, ainsi qu'une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

- l'évolution du marché l'a contrainte à modifier sa stratégie commerciale et à adapter le mode de rémunération variable de ses commerciaux mais sans aucune influence sur les montants des commissions versées et elle était fondée à modifier le territoire commercial de Monsieur [I] et le plan de commissionnement ; elle n'a commis aucun manquement en ce qui concerne les objectifs ;

- les faits évoqués par Monsieur [I] ne justifiaient pas la prise d'acte de la rupture ;

- les demandes de Monsieur [I] relatives aux commissions ne sont pas fondées ;

- le forfait annuel en jours était opposable à Monsieur [I] et ses demandes relatives aux heures supplémentaires et à la durée du travail ne sont pas fondées ;

- le grief de harcèlement moral n'est pas justifié.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de commissions

Il résulte des dispositions des article 1103, 1353 du code civil et 1221-1 du code du travail, que lorsque le contrat de travail prévoit le paiement d'une rémunération variable calculée en fonction d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, celui-ci doit les porter à la connaissance du salarié en début d'exercice, afin de lui permettre d'adapter ses efforts en connaissance de cause pendant toute la durée applicable.

En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [I] prévoyait en son article 7.3, la possibilité de versements de commissions trimestrielles en fonction d'objectifs fixés par la société et un plan de commissionnement était émis chaque année.

Monsieur [I] fait valoir et établit que ce n'est que par courriel du 2 avril 2022 que la Direction lui a adressé son plan de commissionnement pour 2022, comportant fixation de ses objectifs, plan qui a ensuite été modifié le 27 mai 2022.

La société [4] objecte que la remise tardive des objectifs annuels était justifiée par des raisons objectives dont Monsieur [I] avait parfaitement conscience, que si elle a reconnu et s'est excusée à plusieurs reprises de ce retard, il est incorrect de la part de Monsieur [I] d'affirmer qu'il n'avait pas de visibilité sur la nature et le mode de calcul de ses objectifs, puisqu'elle avait fait le choix pour 2022 de modifier entièrement la manière de calculer les commissions de l'ensemble des commerciaux du groupe pour passer d'un calcul basé sur la TCV à un calcul basé sur l'ACV, que cette modification a été le fruit d'un travail de plusieurs mois par les équipes finances du groupe et que la première version des nouveaux plans de commissionnement a été communiquée en février 2022, puis qu'il s'est avéré nécessaire d'effectuer des derniers ajustements le 5 avril et le 27 mai 2022. Elle ajoute que Monsieur [I] avait ainsi la possibilité d'adapter sa stratégie commerciale dès le début de l'année 2022 et que c'est par choix qu'il a délibérément choisi de ne conclure aucun contrat entre janvier et mai 2022.

Cependant, Monsieur [I] réplique à juste titre qu'avant le 6 avril, il n'a pas eu communication de ses objectifs quantitatifs en fonction de la nature des contrats, ainsi que des pourcentages de commission applicables, les éléments qui lui avaient été communiqués oralement en février 2022 n'étant pas les objectifs de vente par type de contrat mais seulement les nouvelles modalités de calcul des commissions.

C'est donc à juste titre qu'il en déduit que les objectifs qui lui ont été communiqués en avril 2022 lui sont inopposables.

La société [4] fait à juste titre valoir que cette inopposabilité ne lui permet pas pour autant de réclamer des commissions identiques à celles perçues en 2021.

En revanche, il est fondé à réclamer le montant de la rémunération variable correspondant au maximum de la cible prévue dans le plan de commissionnement de 2022, soit la somme de 273 000 euros (1 626 404,36 € x 15,49430183 % + 153 720,75 € x 13,66113596 %), soit au prorata de sa présence en 2022, celle de 198 953,42 euros.

Ayant perçu la somme de 28 794,60 euros de commissions pour 2022, il est donc fondé à percevoir la différence, soit la somme de 170 158,82 euros ; outre 17 015,88 euros d'indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de ces demandes.

Sur la demande de commissions sur contrats [6] et [O] conclus en juin 2020

Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

En l'espèce, Monsieur [I] expose avoir remporté les contrats avec les sociétés [6] et [O] et fait valoir qu'en application du plan de commissionnement pour 2020, il aurait donc dû percevoir des commissions de montants respectifs de 12 707,52 euros et 12 326,70 euros.

La société [4] soutient de son côté que ces contrats ont été signés en application d'une règle interne appelée "split deal" (c'est-à-dire "contrats partagés") et que les commissions ont donc été divisées par deux, entre Monsieur [I] et l'autre commercial qui avait également travaillé sur ces dossiers. Elle produit à cet égard un décompte interne relatif au partage de commissions.

Monsieur [I] objecte que la société ne produit pas la preuve de son accord pour l'application de cette règle.

Cependant, dès lors qu'il ne prouve pas être à l'origine exclusive de la conclusion des deux contrats en cause, l'employeur était fondé à opérer un partage de commissions avec sa collègue.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de cette demande.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8.

Aux termes de l'article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'espèce, le contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours et précisait qu'au moins deux entretiens annuels devaient être organisés, afin de s'assurer que la charge de travail du salarié, son organisation du travail et l'amplitude de ses journées lui permettaient de concilier vie professionnelle et vie privée.

La société [4] soutient que Monsieur [I] bénéficiait d'entretiens et de contacts hebdomadaires avec son supérieur hiérarchique et que leurs échanges étaient l'occasion d'évoquer les dossiers qu'il suivait ainsi que sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail.

Cependant, ainsi que le relève à juste titre Monsieur [I], les courriels et copies de calendrier produits par la société n'établissent pas qu'il a bénéficié de façon périodique d'entretiens relatifs à sa charge de travail, l'organisation de son travail, ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il est donc fondé à invoquer les dispositions de droit commun relatives à la durée légale du travail.

Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.

Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l'espèce, au soutien de sa demande, Monsieur [I] produit des relevés quotidiens précis des horaires qu'il allègue avoir effectués, tenant compte d'une heure de pause par jour, des relevés des courriels correspondant envoyés tôt le matin et tard le soir, ainsi qu'un décompte arithmétiquement exact, conforme aux relevés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [4] de les contester utilement.

De son côté, la société [4] conteste les éléments produits par Monsieur [I], faisant valoir qu'il passait régulièrement plusieurs heures sans envoyer d'e-mail et que son décompte mentionne des jours où il était en congés.

Monsieur [I] objecte à juste titre que l'envoi de courriels ne traduit pas l'intégralité du temps de travail, lequel pouvait également être consacré à des entretiens téléphoniques, réunions, rendez-vous ou élaboration de divers documents de travail et il soutient avoir travaillé pendant ses congés.

Par ailleurs, la société [4] ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires qu'il a effectivement réalisés.

La demande de rappel de salaire est donc fondée en son principe.

La précision et la cohérence du décompte de Monsieur [I] permettent pas ailleurs de retenir l'intégralité des heures de travail allégés.

Monsieur [I] est donc fondé à percevoir, conformément à sa demande, un rappel de salaires de 204 309,49 euros outre 1 251,36 euros d'indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de ces demandes.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l'article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Aux termes de l'article D.3121-24 du même code, à défaut d'accord contraire, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi.

En l'espèce, l'entreprise occupait, à l'époque des faits, plus de 20 salariés et il résulte des calculs exacts de Monsieur [I] et conformes aux règles susvisées qu'il a dépassé les contingents annuels en 2020 et 2021 et est fondé à percevoir 36 115,72 euros de contrepartie obligatoire en repos, outre 3 611,57 euros d'indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de ces demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

Il résulte des dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 et du code du travail, que la durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures, qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

En l'espèce, il résulte des décomptes produits par Monsieur [I] que ces durées ont été dépassées à plusieurs reprises.

Chacun de ces trois manquements a causé à Monsieur [I] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 1 000 euros.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Monsieur [I] mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de cette demande.

Sur l'allégation de harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Monsieur [I] fait tout d'abord valoir que son contrat de travail a fait l'objet d'une modification unilatérale.

Il produit un courriel du 14 février 2022, lui notifiant une modification de son territoire, ainsi qu'une liste de clients et expose que ce territoire a été réduit de 54%, puisqu'il comprenait 954 sociétés en 2021, n'en comprenait plus que 434 à la suite de ce courriel, et que cette modification entraînait une baisse de rémunération, puisque son potentiel d'opportunités commerciales qu'il a développées dans son portefeuille d'affaires, passait ainsi de 3 975 000 euros à 2 349 000 euros, soit une diminution de 41 %.

Il produit des tableaux de calcul faisant apparaître ces chiffres

Il ajoute qu'en mai 2020 et février 2022 des comptes lui ont été retirés à différentes reprises.

Il fait également valoir qu'en juillet 2022, les comptes de Monsieur [K], directeur de vente [7], qui a quitté l'entreprise, ont été transmis à un autre salarié que lui-même, alors que celui-ci disposait déjà de 988 comptes soit plus de deux fois le nombre des siens.

Il produit des échanges de courriels aux termes desquels il se plaignait de cette situation.

Monsieur [I] expose ensuite avoir été écarté en août 2022 d'une réunion stratégique, avec l'ensemble des équipes commerciales au sujet du territoire Espagne, Portugal et Italie alors qu'il était en charge de l'un des groupes portugais les plus importants, qu'il connait parfaitement les marchés espagnols et portugais et que l'ensemble de ses collègues y ont été conviés. Il s'est plaint de ce fait par courriel du 10 août 2022.

Monsieur [I] se plaint également de la notification d'objectifs irréalistes. Il précise que, jusqu'en 2022, les objectifs à atteindre et le taux de commission qu'il percevait étaient calculés sur le prix de vente total du contrat, soit pour toute sa durée (trois ans pour la grande majorité des contrats), mais qu'à compter de 2022, la société a appliqué le taux de commission au prix de vente du contrat pour l'année seulement, même lorsque le contrat signé prévoyait une durée de trois ans, ce qui revenait à multiplier par trois les objectifs à atteindre.

Il se plaint également de la fixation tardive d'objectifs et il résulte des explications qui précèdent que ce grief est fondé.

Il en est de même du grief relatif à la durée du travail.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

De son côté, la société [4] objecte que seule l'existence de la rémunération variable de Monsieur [I] était contractualisée, qu'elle avait la possibilité de modifier unilatéralement son plan de commissionnement sans que cela ne constitue ni une modification de son contrat de travail ni se ses conditions de travail, puisque sa rémunération était toujours constituée d'une partie fixe et d'une partie variable, dont le montant-cible restait le même, seule la manière d'obtenir cette rémunération variable étant modifiée car calculée en fonction d'un plan de commissionnement annuel.

Elle ajoute que la baisse du nombre de comptes attribués à Monsieur [I] s'explique par l'augmentation du nombre de salariés de l'équipe commerciale, nécessitant ainsi la répartition des comptes entre les salariés, mais qu'en février 2022, le montant des opportunités commerciales de Monsieur [I] était le plus haut par rapport à ses collègues, que les nouveaux comptes qui lui ont été octroyés étaient les plus rémunérateurs de la société, et que son portefeuille comprenait de nombreux groupes de société avec plusieurs filiales.

Cependant, il résulte des propres calculs, apparaissant dans les conclusions de la société [4], que le potentiel d'opportunités commerciales de Monsieur [I] au 15 février 2022 est passé à 1 905 842,19 euros, alors qu'elle ne conteste pas qu'il s'élevait à 3 975 000 euros en 2021.

Il est ainsi établi que son périmètre de prospection a été modifié, avec des conséquences défavorables sur sa rémunération, ce qui constitue, à tout le moins, une modification de ses conditions de travail, que l'employeur ne pouvait lui imposer compte tenu de son statut de salarié protégé.

Concernant le caractère irréaliste des objectifs, la société [4] fait valoir qu'ils ont été réduits de 28% entre le premier plan de rémunération individuel communiqué en 2022, et le plan effectivement applicable et elle ajoute que l'augmentation de ses objectifs entre 2021et 2022 n'a été que de 16%, ce qui était raisonnable compte tenu de ses résultats excellents en 2021.

Elle conteste utilement les chiffres présentés par Monsieur [I] et démontre qu'en réalité, la durée des contrats de trois ans était prise en compte dans le montant des commissions qui étaient majorées.

Concernant la réunion d'août 2022, il convient tout d'abord de relever que celle-ci est postérieure à la prise d'acte de la rupture par Monsieur [I] et était prévue pendant la période de préavis. La société [4] ajoute que Monsieur [I] s'était désintéressé de la région Iberia, qu'il avait refusé un déplacement à [Localité 3] chez son client [8], rendez-vous que son manager a dû lui demander expressément d'accepter, qu'il avait expliqué avoir perdu sa seule opportunité dans cette région, à savoir celle concernant le client [9], lequel l'a d'ailleurs informé qu'il ne souhaitait pas donner suite au contrat avec la société. Elle contredit ainsi utilement ce grief.

Il résulte de ces développements que si la société [4] réfute utilement un certain nombre des griefs de Monsieur [I], ce n'est pas le cas de ceux relatifs à la modification de la base de sa rémunération variable, de la fixation tardive de ses objectifs, ainsi que des manquements de l'employeur relatifs à sa durée du travail (y compris l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées).

Ces manquements entraînaient une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale.

Les faits de harcèlement moral sont donc établis.

Ils ont causé à Monsieur [I] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 10 000 euros.

Sur l'imputabilité de la rupture et ses conséquences

Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il rapporte la preuve de manquements de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

En l'espèce, la tardiveté de la fixation des objectifs, l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées en nombre important, l'inobservation des règles relatives à la durée du travail, ainsi que la modification de la base de la rémunération variable de Monsieur [I], constituaient des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat de travail et justifier en conséquence sa rupture aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement nul, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes.

La rupture du contrat de travail étant imputable à la société [4], le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle en paiement d'indemnité de préavis.

Il résulte des dispositions des articles L.2411-1 et suivants et L.1235-3-1 du code du travail que le licenciement d'un salarié protégé sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail est nul.

Monsieur [I] est donc fondé à percevoir l'indemnité pour licenciement nul prévue par les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Concernant le salaire de référence, la société [4] fait valoir que, dans son calcul, Monsieur [I] intègre à tort 9 470 euros de RSU versés en mars 2022.

Monsieur [I] objecte que le gain résultant des actions gratuites qui lui ont ainsi été attribuées est assujetti aux cotisations sociales.

Cependant, nonobstant une telle soumission, ni la distribution d'actions gratuites, ni l'attribution d'option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l'assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de rupture.

C'est donc à juste titre que la société [4] fait valoir que le salaire de référence, correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail de Monsieur [I], doit être fixé à 33 736,21 euros.

Monsieur [I] limitant sa demande d'indemnité pour licenciement nul à 6 mois de salaire, est donc fondé à percevoir une indemnité de 202 417,26 euros.

La convention collective applicable prévoit un délai de préavis de trois mois pour les cades.

Monsieur [I] ayant effectué un préavis d'un mois, est donc fondé à percevoir un solde d' indemnité compensatrice de préavis égal à deux mois de salaire, soit la somme de 67 472,4 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 6 747,24 euros.

Monsieur [I] a également droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, telle que prévue par les dispositions de la convention collective applicable et égale à 1/3 de mois par année d'ancienneté sur la base des 12 derniers mois, soit 37 109,83 euros.

Sur la demande d'indemnité pour violation du statut protecteur

Aux termes de l'article L.2142-1-1 du code du travail, le mandat du représentant de section syndicale prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise et il résulte des dispositions de l'article L.2142-1-2 du même code que les représentants de section syndicale bénéficient d'une protection douze mois après la fin de leur mandat s'ils ont exercé durant un an au minimum.

En l'espèce, Monsieur [I] a été désigné en qualité de représentant de la section syndicale le 2 octobre 2020 et la société [4] ne conteste pas le fait que son mandat expirait le 31 décembre 2023. Sa période de protection s'étend donc jusqu'au 31 décembre 2024.

La rupture de son contrat de travail est intervenue le 26 juillet 2022 mais il a accompli un préavis jusqu'au 31août suivant.

Il est donc fondé à percevoir une indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à la période du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2024, soit 944 613,88 euros (33 736,21 € x 28 mois).

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, d'un reçu pour solde de tout compte ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à [10], conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [4] à payer à Monsieur [I] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 4 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2023, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [I] de ses demandes de rappel de commissions sur contrats [6] et [O], de congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé et en ce qu'il a débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle en paiement d'indemnité de préavis ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Déclare que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur [Y] [I] produit les effets d'un licenciement nul ;

Condamne la société [4] à payer à Monsieur [Y] [I] les sommes suivantes :

- commissions générées par les contrats conclus de janvier à août 2022 :178 700,89 euros ;

- congés payés afférents : 17 870 euros ;

- rappel de salaire pour heures supplémentaires : 204 309,49 euros ;

- indemnité de congés payés afférente : 20 430,94 euros ;

- indemnité de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel : 36 115,72 euros ;

- congés payés afférents : 3 611,57 euros ;

- dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes de travail : 1 000 euros ;

- dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires de travail : 1 000 euros ;

- dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens : 1 000 euros ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros ;

- indemnité compensatrice de préavis : 67 472,42 euros ;

- congés payés afférents : 6 747,27 euros ;

- indemnité conventionnelle de licenciement : 37 109,83 euros ;

- indemnité pour licenciement nul : 202 417,26 euros ;

- indemnité pour violation du statut protecteur : 944 613,88 euros ;

- indemnité pour frais de procédure : 4 000 euros ;

Dit que les condamnations au paiement, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité pour violation du statut protecteur, des dommages et intérêts et de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2023 ;

Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, d'u reçu pour solde de tout compte, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à [10], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Déboute Monsieur [Y] [I] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [4] de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne la société [4] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT