Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09234 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTZF

Décision déférée à la cour : jugement du 29 septembre 2022 - conseil de prud'hommes - formation paritaire de MEAUX - RG n° 21/00013

APPELANTE

Madame [L] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sophie DEBRAY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas SALOMÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 avril 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme FRENOY, présidente de chambre,

Mme MONTAGNE, présidente de chamrbre

Mme MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport ayant été présenté à l'audience par Madame FRENOY dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme JOBEZ

ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

- signé par Mme FRENOY, présidente de chambre, et par Mme SILVAN, greffière, présente lors de la mise à disposition.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [D] a été engagée par la société [1] à compter du 1er juin 2006, avec reprise d'ancienneté au 2 janvier 2001, par contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

La salariée occupait en dernier lieu le poste de 'gestionnaire appels d'offres', groupe 5, statut agent de maîtrise.

Par courrier du 13 décembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 janvier 2018.

Par lettre du 24 janvier 2018, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Elle a saisi le 8 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Meaux qui, par jugement du 29 septembre 2022, a :

- dit que le licenciement n'était pas nul, mais ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes:

* 17 392 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement,

- ordonné la capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l'article 1342-2 du Code civil,

- dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire, seules les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail s'appliquant de plein droit,

- ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [D] à hauteur d'un mois d'indemnité de chômage, en application de l'article L.1235-4 du code du travail,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du jugement.

Par déclaration du 8 novembre 2022, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 novembre 2025, Mme [D] demande à la cour de bien vouloir:

à titre principal

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement n'était pas nul et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais l'infirmer en ce qu'il a limité la condamnation de la société à 17 392,80 euros,

ce faisant et statuant à nouveau

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 47 500 euros, à titre principal à titre d'indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses autres demandes de dommages et intérêts

1) au titre de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail par la société [1],

2) au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [D],

3) au titre du manquement de la société à son obligation de formation,

ce faisant

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination liée à son état de santé,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par la société à son obligation de formation,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité mais de l'infirmer en ce qu'il a limité à 2 500 euros la condamnation,

ce faisant et statuant à nouveau

- condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

y ajoutant

- condamner la société [1] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner la société aux entiers dépens et aux intérêts légaux avec anatocisme,

- la débouter de toutes ses demandes.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 mars 2024, la société [1] demande à la cour de bien vouloir:

- déclarer Mme [D] mal fondée en son appel et l'en débouter,

faisant droit à l'appel incident de la société [1]

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à diverses sommes, avec intérêts et capitalisation, et au remboursement des indemnités de chômage, en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Meaux en ce qu'il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau

- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ou à titre subsidiaire réduire les dommages et intérêts sollicités à de plus justes proportions,

en tout état de cause

- condamner Mme [D] à payer à la société [1] une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 février 2026 et l'audience de plaidoire a eu lieu le 9 avril 2026.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET :

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 24 janvier 2018 à Mme [D] rappelle l'importance de la cellule appels d'offres (AO) au sein de l'organisation de la société, les

formations dont elle a bénéficié dans son nouveau poste et contient les motifs suivants :

(...) 'Votre manque d'organisation et de priorisation de vos dossiers ont une incidence sur votre entourage professionnel car cela vous amène à solliciter largement vos collègues mais aussi les Responsables Grands Comptes, les délégués sur le terrain et les Responsables de zone sur des demandes que vous devriez gérer sans leurs supports.

En conséquence de quoi, vous n'arrivez pas à traiter la volumétrie de votre activité, et cela vous met en difficulté et en retard sur vos dossiers.

En 2015, l'effort formation a été maintenu pour vous permettre d'être aux attendus du poste (')

Nous constatons que vos difficultés se sont confirmées sur les années 2015 et 2016 malgré 4 ans d'expérience dans le poste de Gestionnaire Appel d'offres et malgré l'accompagnement de votre manager ainsi que la mise en place de formations.

(...)

En 2016 suite à l'arrivée d'une nouvelle gestionnaire appel d'offres et pour une meilleure polyvalence au sein du service, les portefeuilles de secteur ont été modifiés. Votre manager, au vu de vos difficultés, est obligé de vous confier le portefeuille avec la plus faible volumétrie. (')

En conséquence de quoi, à mi année 2017 et suite à l'intégration de deux nouvelles collaboratrices au sein de l'équipe, votre manager n'a pas pu vous confier leur formation d'intégration malgré votre antériorité dans le poste. (')

Vous n'arrivez pas à gérer la gestion quotidienne de votre portefeuille malgré une volumétrie du dossiers en baisse (')

L'activité de service est très souvent revue et réorganisée suite à la « non gestion » de vos dossiers (')

L'ensemble de ces manquements malgré que vous ayez bénéficié de tous les moyens nécessaires à la réalisation de vos missions n'est plus acceptable.

Assurément, il met en évidence votre incapacité à remplir totalement le rôle et les missions qui vous sont assignés.

(')

Nous avons ainsi le regret de vous informer de notre décision de vous licencier pour motif personnel dont le fondement même se trouve dans une insuffisance professionnelle ». (')

Mme [D] conteste le bien-fondé de son licenciement, soutient que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas démontrés, qu'elle n'a été l'objet d'aucun rappel à l'ordre, qu'elle était décrite unanimement comme autonome et organisée, rigoureuse, volontaire et perfectionniste, qu'elle a dépassé ses objectifs en 2013, qu'elle a subi une surcharge de travail considérable ainsi qu'une animosité de la part de son supérieur hiérarchique, M. [V], ayant contribué à la dégradation de son état de santé, qu'aucune insuffisance professionnelle ne peut lui être imputable, que la situation dénoncée était due aux difficultés structurelles du département des appels d'offres et que la rupture du contrat de travail est liée en réalité à son état de santé. Elle conclut à titre principal à un licenciement nul pour discrimination.

A titre subsidiaire, elle fait valoir qu'aucun reproche ne lui avait été adressé en dix-sept ans d'ancienneté, de sorte que les griefs invoqués présentent un caractère soudain, qu'elle n'a pas bénéficié de formation ni d'accompagnement adaptés, en méconnaissance de l'obligation pesant sur l'employeur à ce titre et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société fait valoir que la salariée n'a pas satisfait aux exigences de son poste, et ce, malgré de nombreuses mesures d'accompagnement, que la surcharge de travail n'est pas démontrée et qu'aucun motif discriminatoire n'est intervenu dans la décision de licenciement, lequel repose sur une insuffisance professionnelle caractérisée, et donc sur une cause réelle et sérieuse.

L'insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités de l'intéressé et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l'entreprise.

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de son état de santé.

Selon l'article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En vertu de l'article L. 1132-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de l'article L. 1132-1 du même code est nul.'

En l'espèce, la salariée verse aux débats la liste des fréquentes suspensions de son contrat de travail pour cause de maladie de 2012 à 2018, diverses ordonnances relatives à des perfusions prescrites pour combattre une maladie invalidante dont elle était atteinte, le compte-rendu de réunion du comité d'établissement du 18 mars 2013 dans lequel a été posée la question des absences fréquentes et répétées à la cellule d'appels d'offres avec une surcharge de travail ' le CE demande comment la personne (qui se retrouve le plus souvent seule ) est aidée dans son travail pour ne pas être débordée', un taux d'absentéisme de 50 % étant signalé ainsi que 'le risque de stress', le compte-rendu de la réunion du comité d'établissement du 13 mai 2013 mentionnant que 'le service a rarement fonctionné avec 100 % de l'effectif depuis plusieurs mois', un courriel de M. [V] en date du 10 octobre 2017 indiquant 'l'équipe a été quelque peu chamboulée ces derniers temps (') [L] est sur le pont', le compte-rendu de la réunion du comité d'établissement du 27 septembre 2017 indiquant « une grosse inquiétude est présente au sein du service ADV qui doit faire face à une surcharge de travail. (') Les collaboratrices du service sont inquiètes du retard qui risque d'être pris car il leur est impossible de tout gérer à elles deux » (...) 'Le département « AO » n'est plus à même de fonctionner normalement du fait qu'il n'y a plus à date qu'une titulaire sur 3. Les IRP attirent l'attention de la direction sur le fait qu'ainsi la seule « ancienne » du service se retrouve submergée et ce d'autant que ce manque de personnel intervient à un moment crucial pour les appels d'offres. Les deux personnes nouvellement recrutées n'ayant pas encore acquis suffisamment d'expérience pour gérer seules de gros dossiers, elle se retrouve à devoir assumer une charge de travail supplémentaire car les priorités sont très nombreuses en cette fin d'année ».

Elle verse également aux débats ses pièces 43 à 45 montrant les difficultés économiques rencontrées par la société et les remaniements organisationnels effectués, déclenchant des départs de personnels.

Mme [D] se prévaut aussi du message SMS de M. [V] en date du 5 juillet 2017 lui indiquant « [L], au lieu de te préoccuper de savoir si j'ai ou pas validé tes congés dans globe' j'aurais préféré que tu te préoccupes de savoir comment en ton absence jusqu'à la fin du mois tes collègues allaient gérer les dossiers en cours les urgences du service », de la liste des départements dont elle avait la charge ( à savoir 36), de ses différentes évaluations élogieuses sur son autonomie et sa motivation jusqu'en 2014, de la contestation de son évaluation de 2016 qui pointait ses « difficultés à tenir la charge d'activité de son secteur », de l'absence de toute évaluation pour l'année 2017, d'un échange de courriels sur la répartition des tâches au sein du service des appels d'offres ( en octobre 2017), d'une demande de réunion en date de novembre 2017 pour évoquer les attributions de chacun au sein du service, d'un message du 10 octobre 2017 informant d'un point fait sur l'activité appel d'offres et confiant à « [L] » 'la formation sur les réclamations' de plusieurs stagiaires, de l'attestation de l'ancienne directrice marketing de la société (de janvier 2007 à mars 2016), puis directrice de division Consumer Care indiquant que son service n'avait jamais été déstabilisé par les demandes faites par Mme [D], qualifiée de 'précise, professionnelle et toujours proactive', avec laquelle elle a eu de 'bons rapports de travail', du témoignage de Mme [T], spécialiste données clients, ayant collaboré avec l'appelante, qu'elle décrit comme une 'personne rigoureuse dans son travail', 'j'ai pu constater que le service d'appel d'offres a été régulièrement sous tension et en surcharge de travail, que Madame [D] travaillait énormément pour rattraper le retard récurrent et faire face aux difficultés organisationnelles tout en essayant de conserver son enthousiasme et sa bonne humeur communicative, avec parfois des conséquences sur sa santé', notamment.

Elle fait état enfin du compte-rendu d'entretien préalable du 4 janvier 2018 rédigé par la conseillère de la salariée, faisant état de l'évocation faite par M. [V] des 'absences récurrentes de [L] [D]' qui 'ont empêché un maintien de l'activité. Par exemple, dans le dossier de l'AP/HP, il a fallu dispatcher l'activité', la directrice des ressources humaines précisant que ce qui est reproché à l'appelante est un 'problème de fiabilité et en aucun cas sa maladie'.

Dans ce document, la directrice 'reconnaît qu'il n'y a pas d'erreur dans ses dossiers mais que le problème vient de la productivité de [L] [D] et de sa capacité à tenir la charge d'activité', la salariée répondant qu'elle 'pense qu'en réalité le problème vient du fait qu'elle est malade, qu'elle a 54 ans et 17 ans d'ancienneté.

[H] [Y] répond que ce n'est pas du tout le cas.

[L] [D] explique que tout allait bien jusqu'en juillet 2014, période à laquelle elle a été convoquée par [U] [V] qui lui a alors demandé si elle allait bien. Elle a alors répondu qu'elle n'allait pas très bien et qu'elle ne savait pas comment allait se dérouler la journée.

[U] lui a alors montré tous ses arrêts maladie et lui a demandé des explications et notamment s'il s'agissait d'un manque de motivation de sa part. [L] [D] a alors demandé à [C] [J] un état de ses arrêts maladie pour pouvoir les mettre en parallèle avec les jours où elle avait dû être perfusée, et la correspondance était parfaite. Elle a alors vu le médecin du travail (Dr [N]) qui a verrouillé rapidement avec les RH.

[H] [Y] répond que ce n'est pas un problème de maladie.

D'autres collaborateurs ont des problèmes de santé et correspondent pourtant aux attendus de leur poste.

[L] [D] explique que depuis cela, tout va mal. Son sort a changé.

[H] [Y] dit qu'il était normal à ce moment-là de faire un point mais que l'entretien d'aujourd'hui ne porte pas sur ses absences.' (...)

L'appelante verse ainsi aux débats divers éléments établissant ses soucis de santé, la fréquence de ses absences pour cause de maladie, l'absence de compensation de la situation par l'employeur causant une surcharge de travail chronique dans son service, le départ de collègues la fragilisant en tant qu''ancienne', seule à même de gérer pendant une certaine période les urgences du service, mais également des remarques désobligeantes, des annotations négatives sur plusieurs entretiens d'évaluation après 2014, tranchant avec les évaluations d'avant ses arrêts de travail, ainsi qu'un défaut de réponse à diverses questions qu'elle posait dans le cadre de son activité, outre un reproche tiré de son incapacité à gérer la charge de son service, laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé.

La société soutient que l'état de santé d'un salarié ne peut caractériser seul une discrimination, et que Mme [D] ne produit aucun élément laissant supposer l'existence d'une telle discrimination directe ou indirecte à son encontre, que son licenciement est lié à son insuffisance professionnelle uniquement et que son parcours antérieur à l'année 2014 était loin d'être aussi bon qu'elle le déclare. Elle critique les attestations et autres pièces fournies, conteste toute surcharge de travail et considère que le seul SMS adressé à la salariée concernant ses dates de congés ne saurait constituer un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à son encontre, insistant sur l'insuffisance professionnelle ayant justifié la rupture du contrat.

La société produit l'organigramme du service administration des ventes en 2015, la fiche de poste 'gestionnaire appel d'offres', l'entretien annuel d'évaluation des années 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016, ainsi que le fichier des formations suivies par la salariée, la liste de ses absences (de 59 jours en 2013, 34 jours en 2014, de 7 jours en 2015 et de 0 jour en 2016).

Il convient de relever que le supérieur hiérarchique de la salariée lui a reproché lors de l'entretien préalable son 'activité chronophage', ses 'demandes de validation à chaque étape', son manque d'autonomie, ses 'difficultés de concentration' et de ne pas être un 'pilier du service' mais que les alertes dans l'exécution de ses missions transmises à la salariée lors de ses évaluations ne portent pas sur des carences effectives dans ses tâches ( cf l'évaluation 2014 : ' attention aux prises de précautions excessives en sollicitant son entourage', cf l'évaluation 2015 ' [L] contrôle les dossiers de ses collègues et vice versa. Cette démarche favorise les échanges sur l'harmonisation des process et l'anticipation des anomalies de traitement. (') [L] a pris en charge cet objectif et a participé à l'atteinte de l'objectif du service' mais '[L] doit challenger les personnes qui interviennent dans ce processus afin de répondre dans les temps auprès des clients NHS', ' [L] a eu des difficultés à prendre en charge certaines activités sur l'année 2015. Des signes plus positifs sur la fin de l'année avec des gestions de projets d'amélioration de service' ,' a besoin d'être supervisée'), et ont fait l'objet de critiques de la part de l'intéressée restées sans réponse, alors que divers éléments produits relèvent au contraire son implication pour maintenir le service malgré le manque d'effectifs, la formation de nouvelles recrues qui lui a été confiée et font état de l'absence d'erreurs commises par elle dans ses attributions, comme l'ont confirmé la DRH et M. [V] en cours d'entretien préalable.

Il y a lieu en outre de souligner que la pièce 8 du dossier de la société, intitulée 'entretien d'évaluation 2017', constitué d'une feuille de route très partiellement renseignée et non signée, n'en est pas un et qu'il n'est justifié d'aucune mise en garde récente adressée à l'intéressée.

Si les comptes-rendus d'entretiens d'évaluation rédigés par M. [V] à compter de 2014 contiennent diverses critiques sur la qualité du travail de Mme [D], ils tranchent cependant avec ceux des années précédentes et avec les appréciations d'autres collaborateurs de l'entreprise dans leurs témoignages et ne permettent pas de retenir, dans un contexte de surcharge de travail et d'absences non ou tardivement compensées, les carences professionnelles reprochées à l'appelante, à qui ' ses absences récurrentes' ont été rappelées lors de l'entretien préalable, avant d'être niées comme telles, la salariée se voyant toutefois opposer sa ' productivité et sa capacité à tenir la charge d'activité ', grief qui doit être apprécié dans le contexte décrit, et ce à défaut d'alerte en 2017.

La société échoue donc à justifier que le licenciement est intervenu au vu de griefs objectifs, liés notamment à une prestation de travail incorrectement exécutée, étrangers à toute discrimination à raison de l'état de santé de la salariée.

Le licenciement de l'espèce est donc nul.

Tenant compte au moment de la rupture de l'âge de la salariée ( née en 1963), de son ancienneté (remontant au 2 janvier 2001), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 898,80 €, montant confirmé par l'employeur), de la justification de sa période de demandeur d'emploi de décembre 2020 à octobre 2021, de ses recherches de poste, des formations suivies, de certifications obtenues et de son recrutement en novembre 2021, il y a lieu de lui allouer 35 000 € à titre de dommages et intérêts, par application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [D] sollicite l'allocation d'une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, la société l'ayant privée des avantages d'un PSE mis en place en raison de la situation économique et financière préoccupante du groupe concomitamment à son licenciement. Estimant qu'elle aurait pu bénéficier, dans ce cadre - dont elle remplissait toutes les conditions puisque son temps de trajet entre l'ancien et le nouveau poste était rallongé de plus de 25 minutes-, d'un congé de mobilité externe de 18 mois rémunéré à 80 % de son salaire brut, d'une indemnité de rupture spécifique majorée et d'une aide de 12'000 € hors taxes pour une formation longue et qualifiante, elle sollicite 80'000 € de dommages et intérêts compensant, selon elle, les avantages de ces mesures dont elle n'a pas pu bénéficier.

Après avoir relevé que la prétention initiale à ce titre a été multipliée par 13 sans justificatif, la société soutient que dans l'hypothèse où la salariée aurait été présente dans ses effectifs lors de la mise en 'uvre de l'accord social Groupe, postérieur à son départ, cette dernière n'aurait pas été éligible aux mesures d'accompagnement à une mobilité externe et ne peut donc solliciter une indemnité compensant ces mesures ou la perte de chance d'en bénéficier.

A titre subsidiaire, elle fait valoir qu'elle ne peut être condamnée à indemniser la salariée à une somme excédant les plafonds légalement prévus au titre de la rupture.

Une perte de chance réparable suppose la disparition actuelle et certaine d'une possibilité favorable. La reconnaissance d'une telle perte permet d'indemniser une fraction du dommage global, proportionnelle à la chance perdue, dans les cas où ce dommage ne peut être réparé dans son intégralité selon le droit.

En l'espèce, l'accord social [2] du 26 juin 2018 prévoit que seuls les salariés appartenant à une catégorie impactée par les évolutions fonctionnelles au sein d'un établissement de leur société d'origine, à savoir le déménagement des sièges sociaux en un lieu unique basé sur un poste en région parisienne le 31 mars 2018, dont le temps de trajet aller serait allongé de plus de 25'minutes du fait de ce regroupement, peuvent bénéficier de mesures d'accompagnement à la mobilité interne qu'il contient.

Or, Mme [D] n'apporte aucun élément tangible confirmant les évaluations de trajet par ses propres moyens qu'elle produit face aux distances appréciées en temps de trajet par l'employeur sur des bases communément admises de transport collectif, et avait quitté les effectifs de la société le 24 avril 2018, à l'issue de son préavis, lors de la signature de cet accord le 26 juin suivant, lequel ne pouvait par conséquent lui être appliqué.

A défaut de démonstration d'une faute et d'un préjudice en résultant, la demande d'indemnisation doit être rejetée.

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

La salariée sollicite la réparation du harcèlement moral et de la discrimination qu'elle dit avoir subis.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral qu'elle invoque, constitué de reproches répétés et injustifiés sur la qualité de son travail, de critiques assorties d'aucune aide et d'une surcharge de travail à l'origine du stress qu'elle a ressenti mais également de la dégradation de son état de santé, la salariée produit les mêmes pièces que dans le cadre de la discrimination.

Comme relevé plus haut, il résulte des éléments versés aux débats établissant une surcharge de travail, diverses alertes émanant des institutions représentatives du personnel quant au risque de stress engendré par la situation de manque d'effectifs notamment, différentes suspensions du contrat de travail de la salariée pour cause de maladie, ainsi que des remarques désobligeantes de la part de son supérieur hiérarchique, lesquels faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

L'employeur conteste tout harcèlement moral et relève que les éléments médicaux produits ne font aucun lien avec la situation professionnelle de l'intéressée.

Il verse aux débats, comme la salariée, les mêmes documents que ceux produits dans le cadre de la discrimination.

Alors que l'application et l'implication de la salariée avaient été relevées et louées notamment dans ses évaluations annuelles avant l'arrivée de M. [V], les reproches que ce dernier lui a faits, ses appréciations formulées à l'aune de la productivité de l'intéressée et de la performance insatisfaisante du service, pourtant laissé de longs mois en sous-effectif, ainsi que la surcharge de travail en résultant - qui n'a été que tardivement et partiellement contrée par des mesures induisant pour la salariée des tâches supplémentaires, notamment de formation des nouvelles recrues - ne sont pas légitimés par des éléments objectifs.

Un harcèlement moral doit donc être retenu, en sus de la discrimination, comme d'ores et déjà analysée.

Il convient d'accueillir la demande d'indemnisation, au vu des éléments du préjudice recueillis, à hauteur de 3 000 € pour la discrimination et de 2 000 € pour le harcèlement moral.

Sur l'obligation de sécurité:

Mme [D] sollicite la confirmation du jugement de première instance qui a reconnu un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais sa réformation s'agissant du montant de la réparation qu'elle estime devoir être fixée à 10'000 €. Elle rappelle que l'intensité et le temps de travail constituent la première catégorie des facteurs de risques psychosociaux au travail, qu'elle n'a bénéficié d'aucun échange, d'aucun contrôle relatif à sa charge de travail et à son organisation, que la négligence irresponsable de la société à ce sujet a conduit à différents arrêts maladie et à la dégradation progressive de son état de santé.

La société fait valoir qu'aucune surcharge de travail n'a été imposée à la salariée, laquelle était au contraire moins chargée que ses collègues et conclut au rejet de la demande.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'article L.4121-2 du même code détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Il est manifeste, au vu des pièces produites, que si le nombre de départements suivis par la salariée a été similaire à celui dont s'est occupée une de ses collègues, il a été supérieur à la charge d'une autre personne du service, que les institutions représentatives du personnel se sont émues à plusieurs reprises de la solitude de l'appelante dans son service, de la nécessité pour elle de prendre en charge tous les actes urgents et du stress induit par la situation, que la société n' a pas immédiatement pris toutes les mesures adaptées pour rétablir une charge de travail raisonnable pour Mme [D], laquelle - dans le cadre de sa convention de forfait -jours- devait en outre bénéficier d'entretiens réguliers à ce sujet, ce dont il n'est pas justifié par l'employeur.

Il convient d'accueillir la demande d'indemnisation à hauteur de 2 500 €, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l'obligation de formation :

La salariée rappelle qu'elle a été autoritairement affectée au poste de 'gestionnaire d'appels d'offres' en novembre 2012 sans la moindre formation spécifique alors que le département était totalement désorganisé. Elle indique s'être formée par ses propres moyens à ses nouvelles fonctions, en toute autonomie, sans jamais démériter, et sollicite 6 000 € à titre de dommages et intérêts.

La société relève que son adversaire multiplie les demandes indemnitaires sans les justifier et rappelle que l'appelante a bénéficié de mesures d'accompagnement tout au long de son contrat de travail, aucun manquement à ce titre ne pouvant lui être opposé.

Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.'

En l'espèce, la société verse aux débats un fichier des formations suivies par Mme [D], à savoir 7 heures en septembre 2013 sur le thème « approfondir marchés publics hospitaliers », 14 heures en mai 2014 « Excel perfectionnement », 14 heures en juillet 2015 en développement personnel (' la gestion du temps') et 14 heures en juin 2017 pour une formation de management « cohésion d'équipe / team building ».

Alors qu'aucune demande spécifique de formation n'est mentionnée dans le compte-rendu de l'entretien de performance de 2012, ni dans celui correspondant à son entretien d'évaluation du 31 décembre 2013 (pour l'année en cours) qui relève sa forte implication dans sa prise en charge de l'activité des AO et conclut qu'elle dispose des compétences nécessaires pour la bonne tenue de son poste, la salariée n'a fait aucun commentaire sur ses difficultés à appréhender ses nouvelles attributions, ni sur un besoin quelconque de formation autre que celle dispensée en septembre 2013.

Par ailleurs, la société justifie de formations dispensées de façon régulière, jusqu'en 2017, à la salariée, dont l'employabilité a été ainsi maintenue.

Elle doit être par conséquent déboutée de sa demande d'indemnisation à ce titre.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [D] étant nul, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance deFrance Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 2 500 € à la salariée, à la charge de l'employeur- dont la demande à ce titre est rejetée-.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives à la qualification du licenciement, à son indemnisation, à la discrimination, au harcèlement moral, au nombre de mois d'indemnités à rembourser à France Travail,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [L] [D] est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [D] les sommes de :

- 35 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 3 000 € de dommages et intérêts au titre de la discrimination,

- 2 000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [D] dans la limite de six mois d'indemnités,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT