Cour d'appel de Paris · 4 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03999 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFPPA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Février 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FONTAINEBLEAU - RG n° 21/00133

APPELANTE - INTIMEE INCIDENTE

S.A.S. [3] , prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Melun : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050, avocat postulant et par Me Patricia ASTRUC-GAVALDA, avocat au barreau de MELUN, avocat plaidant

INTIME - APPELANT INCIDENT

Monsieur [G] [E]

Né le 20 octobre 1980 à [Localité 3] (92)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Octobre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [G] [E] a été embauché par contrat à durée indéterminée le 2 janvier 2017 par la SAS [3] en qualité de Cariste.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la Métallurgie de Seine et Marne.

La SAS [3] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 5 septembre 2018 le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 septembre 2018.

Par lettre du 21 septembre 2018, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un « trouble objectif causé au sein de l'entreprise ».

Le 16 août 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à :

A titre principal,

- faire prononcer la nullité du licenciement ;

- faire ordonner sa réintégration ;

- faire condamner la SAS [3] à lui payer les sommes suivantes :

. 14 423,89 euros par application de l'article L 1235-3 du Code du travail ;

. 24 039,80 euros au titre du rappel de salaires pour la période du 23 octobre 2018 au 31 juillet 2019, sauf à déduire les indemnités journalières perçues de l'organisme social pour la période d'arrêt maladie, et sauf à parfaire pour la période du 1er août 2019 jusqu'à sa réintégration, outre les salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement ;

A titre subsidiaire, pour le cas où la réintégration serait impossible ou que le salarié la refuse,

- faire condamner la SAS [3] à lui payer une indemnité pour licenciement nul qui ne saurait être inférieure a 12 mois de salaire sur la base du salaire moyen de 2 148,99 euros soit la somme de 25 787,88 euros bruts ;

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où le conseil de céans n'entendrait pas prononcer la nullité du licenciement,

- faire dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- faire condamner la SAS [3] à lui payer la somme de 25 787,88 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- faire condamner la SAS [3] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi en application de l'article 1240 du code civil ;

- faire dire que la SAS [3] devra rembourser aux organismes intéressés l'intégralité des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par application de l'article L 1235-4 du Code du travail) ;

- faire condamner la SAS [3] à lui payer la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- faire condamner la SAS [3] aux entiers dépens de l'instance.

La société [3] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 3 000 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 23 février 2022 et notifié par lettre du 23 février 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes :

- a dit que le licenciement de M. [G] [E] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- a condamné la SAS [3] à verser à M. [G] [E] la somme de 8500 euros en titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- a condamné la SAS [3] à payer à M. [G] [E] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

- a condamné la SAS [3] à verser M. [G] [E] un mois d'indemnités de chômage soit la somme de 2148,99 euros ;

- a rappelé à la SAS [3] que, selon l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ;

- a rappelé à la SAS [3] qu'elle a l'obligation d'informer les salariés de la présence de cameras dans son entreprise, en application de l'article L.1222-4 du code du travail ;

- a condamné la SAS [3] à payer à M. [G] [E] la somme 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a débouté M. [G] [E] de l'ensemble de ses autres demandes ;

- a débouté la SAS [3] de toutes ses demandes reconventionnelles ;

- a débouté la SAS [3] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration transmise par voie électronique le 17 mars 2022, la SAS [3] a relevé appel de ce jugement sauf en ce qu'il a débouté le salarié. La procédure a été enregistrée sous le n° 22-3999.

Par déclarations transmises le 24 mars 2022, M. [E] a relevé appel de ce jugement en chaque chef de son dispositif. Les procédures ont été enregistrées sous les n° 22-4123 et 22-4130.

Les procédures ont été jointes sous le N°22-3999 par ordonnance du 26 juin 2023 du conseiller de la mise en état.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 septembre 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 06 octobre 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 24 septembre 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la SAS [3] demande à la cour par réformation, de débouter M. [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions, en cause d'appel, y compris de sa demande de réintégration, de le condamner à lui payer la somme de 3 000 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, avec intérêt de droit à dater de la décision à intervenir, à capitaliser, et de le condamner aux dépens de 1ère et seconde instance.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 28 août 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [E] demande à la cour :

- de confirmer le jugement en ce qu'il a rappelé à la SAS [3] :

. Qu'elle est tenue de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ;

. Qu'elle a l'obligation d'informer les salariés de la présence de caméras dans son entreprise ;

- de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [3] à lui verser des dommages-intérêts ;

- d'infirmer le jugement sur leur quantum ainsi que sur les chefs le déboutant de ses demandes de nullité de la rupture et de ses demandes subséquentes ;

Statuant à nouveau,

- de condamner la SAS [3] à lui verser la somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

- de juger nul le licenciement et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- d'ordonner sous astreinte sa réintégration avec toutes conséquences de droit notamment dans le règlement des salaires, congés payés et règlement des caisses de retraite et de prévoyance, intéressement et participation compris, du jour de sa sortie des effectifs au jour de sa réintégration sur la base d'un salaire brut moyen d'un montant de 2 148,99 € ;

A titre subsidiaire,

- de condamner la SAS [3] à lui verser la somme de 26 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [3] à lui verser la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance, conformément à l'article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

- de condamner la SAS [3] à lui verser la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié conformément à l'article L 1235-4 du Code du Travail ;

- de dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes en application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil ;

- d'ordonner la capitalisation des intérêts ;

- de condamner la SAS [3] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir ;

- de débouter la SAS [3] de l'intégralité de ses demandes.

MOTIFS

1- L'exécution du contrat de travail

- Le harcèlement moral et la discrimination

M. [E] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination. En effet, il assure avoir subi des insultes, menaces et autres violences verbales de la part de M. [L] en raison de son origine. Ce harcèlement moral aurait conduit à la dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu'à une détérioration de son état de santé, par l'apparition de divers troubles qui l'ont forcé à suivre un traitement médicamenteux. Il affirme que ces faits sont établis tant par l'enquête de police que par les témoignages de collègues.

L'employeur ne conclut pas spécialement sur le harcèlement moral et la discrimination, mais explique, au soutien de la licéité du licenciement que la plainte du salarié a été classée sans suite après audition de nombreux salariés qui n'ont pas confirmé la version de M. [E]. Il reconnaît l'existence d'un seul incident impliquant M. [E] et [L], lequel s'est terminé par des excuses et affirme qu'aucune autre alerte n'a été portée à sa connaissance depuis. Il critique les témoignages sur lesquels s'appuie M. [E].

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de m'urs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été.

La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination.

En l'espèce le salarié invoque :

- Des injures racistes répétées,

- Des menaces de mort avec exhibition d'un fusil et de balles à ailettes,

- Une atteinte à sa santé.

Il produit l'enquête de police au cours de laquelle ses collègues ont été auditionnés et des témoignages de collègues établis pour la procédure prud'homale, des certificats médicaux et des prescriptions médicales qui établissent les faits présentés par le salarié. En effet, il ressort de ces éléments que M. [E] et M. [L] entretenaient des rapports d'inimitié. M. [L] lui-même indique qu'ils ne se sont pas accordés dès le début. Une première altercation en février 2017 a eu lieu. Un témoin de cette altercation, qui ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise, indique que lors de l'altercation de 2017, M. [L] a menacé M. [E] de sortir son fusil pour, il cite « te tirer dans le dos, en plus un frisé ». Une seconde altercation a eu lieu en juin 2018 et a débouché sur une plainte pénale, un arrêt de travail et une reconnaissance d'accident du travail. Entre ces deux altercations, les témoins relatent des insultes racistes (frisé, bougnoule, l'autre arabe). M. [L] lui-même lors de son audition devant la police a reconnu avoir dit qu'il n'aimait pas certaines personnes « surtout si c'est frisé », et admet que ce sont des propos qui peuvent être qualifiés de racistes. Ces éléments établissent également que M. [L] a introduit un fusil et des munitions sur son lieu de travail, ce qui est confirmé par l'intéressé lui-même ainsi que par son supérieur hiérarchique qui admet l'avoir autorisé à nettoyer son fusil. Plusieurs témoins indiquent avoir vu le fusil et l'un d'eux affirme avoir vu M. [L] montrer calmement à M. [E] son fusil rangé dans une boîte. D'ailleurs, le fusil et les munitions ont été retrouvés au domicile de M. [L] lors des perquisitions. Enfin, un des salariés, prénommé [W], indique avoir également été victime d'insultes racistes de la part de M. [L], qu'il qualifie de personne toujours menaçante et insultante, dangereuse et néfaste. A cet égard, lors de son audition, M. [L] a précisé qu'il avait des antécédents.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination en ce sens où ces faits constituent :

- des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

- un traitement moins favorable réservé par son collègue à M. [E] en raison de ses origines.

Il appartient à l'employeur de justifier que ces faits sont étrangers à la discrimination et au harcèlement.

Celui-ci souligne les ambiguïtés des témoins lors de leurs auditions devant la police pour nier l'existence des faits allégués par le salarié. Cependant, au-delà de l'effort de ces témoins pour ne pas accuser M. [L], il ressort clairement de ces témoignages que ce salarié a eu deux altercations avec M. [E], qu'il a menacé de tirer sur M. [E], qu'il transportait un fusil et des munitions dans le coffre de sa voiture, qu'il a été autorisé par son supérieur à le nettoyer ce qui suppose le transporter sur son lieu de travail, ce qui est reconnu par M. [L] lui-même et par son supérieur.

L'employeur échoue à justifier que ces faits établis sont étrangers au harcèlement moral et à la discrimination.

Aussi, le harcèlement moral et la discrimination sont démontrés.

- Le manquement à l'obligation de sécurité

M. [E] soutient que la SAS [3] a manqué à son obligation de sécurité :

- en ne prenant pas des mesures pour faire cesser le harcèlement dont il était victime,

- en le sanctionnant pour avoir porté plainte,

- en autorisant M. [L] à introduire une arme à feu au sein de l'établissement, tout en connaissant son passé judiciaire et son tempérament agressif ;

- en mettant à la disposition des salariés des matériels dangereux et non-conformes (chariot ), un nombre de douches insuffisant, en les faisant travailler dans des locaux non ventilés.

Il insiste sur le fait que le compte-rendu de la visite d'un inspecteur du pôle travail unité départementale de Seine et Marne a relevé plusieurs manquements dans l'entreprise concernant la sécurité, notamment 26 points constitutifs de manquements manifestes et graves.

La SAS [3] conteste l'absence de ventilation, car l'inspection du travail visitait régulièrement les locaux et n'a jamais mis en demeure ou en garde la société sur ce point. Cela n'a non plus jamais fait l'objet d'une réclamation des délégués du personnel et n'est jamais apparu dans aucun procès-verbal. Concernant les chariots utilisés au sein de l'entreprise, la société assure qu'ils étaient régulièrement vérifiés, réparés et mis en conformité, voire renouvelés. Elle ajoute que toutes les demandes des délégués du personnel liées à la sécurité étaient rapidement résolues, et qu'aucune institution ne l'a jamais rappelé à l'ordre ni mise en demeure à ce sujet. Enfin, la société ajoute qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité car aucune preuve n'atteste que M. [L] a bien été en possession d'une arme à feu dans l'enceinte de l'entreprise. Elle soutient qu'elle n'était pas destinataire de signalements de harcèlement ou de discrimination dans la mesure où le seul incident s'est terminé par des excuses et que par la suite, elle n'a pas été informée des difficultés relatées en procédure par le salarié.

L'employeur, tenu à une obligation de sécurité, est tenu de prendre toutes mesures préventives et curatives pour préserver la santé et assurer la sécurité des salariés, en application des dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail.

Concernant la sécurité relative aux équipements, l'employeur justifie avoir fait l'acquisition de chariots neufs en 2017. Les acquisitions postérieures à la rupture sont indifférentes.

L'entreprise a fait l'objet d'un contrôle de l'inspection du travail le 29 septembre 2017 et le 15 mars 2018. Des échanges de courriers, il apparaît qu'au mois de mars 2018, 5 points restaient à régler :

- l'opération de soudage à l'arc au cours desquels les salariés sont soumis à l'inhalation des fumées de soudure,

- le risque chimique, en raison du manque de ventilation générale et permanent du local de préparation

- la cabine de peinture, qui ne dispose pas de vérification annuelle obligatoire,

- le stockage de produits inflammables, non conforme,

- l'équipement de travail, faute de réalisation des travaux nécessaires à la remise en conformité de la presse plieuse.

La cour observe que l'inspection du travail n'a pas relevé de problème de mise à disposition de douche, qu'aucun procès-verbal de réunion des délégués du personnel n'y fait mention.

L'employeur justifie avoir répondu aux points soulevés par l'inspection du travail en mettant en 'uvre les mesures de nature à y répondre efficacement. La cour note toutefois qu'une partie des points a été solutionnée après la rupture du contrat de travail de sorte que le manquement était bien existant pendant la relation contractuelle.

En outre, il a été retenu plus haut que M. [L] a été autorisé à introduire une arme à feu et ses munitions dans l'entreprise. S'il n'est pas établi que l'employeur a eu connaissance du passé judiciaire de l'intéressé pendant la relation contractuelle, il est établi qu'il connaissait son caractère belliqueux ne serait-ce que par l'altercation de 2017 qui l'a fait intervenir pour apaiser la situation.

Enfin, le dossier de l'employeur est vide de documents justificatifs des mesures préventives du harcèlement moral. Le règlement intérieur se contente de rappeler les textes du code du travail sur le sujet. Après l'altercation de 2017, l'employeur s'est contenté des excuses des protagonistes sans mettre en place un mécanisme préventif du harcèlement moral.

En 2018, alors que le salarié se plaint auprès de son employeur d'avoir été menacé par M. [L], l'employeur se contente de lui répondre que son souci est de ne pas créer de situation conflictuelle, que suite à ses différents entretiens, il avait compris le déroulement des faits et il avait commencé à se faire sa conviction. Il propose alors au salarié de le recevoir pour trouver une issue à l'incident. A aucun moment, l'employeur n'envisage une enquête complète et objective, ni des mesures pour protéger le salarié. Deux jours plus tard, le salarié va déposer plainte et au terme de l'enquête classée sans suite, sera licencié pour trouble objectif généré par l'enquête provoquée par sa plainte.

Il ressort de ces éléments que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

- La présence d'une vidéo-surveillance dans l'établissement

La SAS [3] soutient qu'elle n'était tenue à aucune obligation d'information envers le salarié concernant le système de vidéosurveillance litigieux au motif que les caméras étaient implantées exclusivement sur le parking destiné aux visiteurs et non au sein des locaux de travail.

M. [E] affirme qu'une vidéosurveillance est présente dans la cour de l'entreprise, et qu'il est donc filmé sur son lieu de travail sans en avoir été préalablement informé. La société a donc manqué à son devoir d'information sur ce point.

En application des dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collecté par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Le parking visiteurs, attenant à l'établissement et placé sous la responsabilité de l'employeur, constitue une dépendance de l'entreprise sur laquelle les salariés sont amenés à circuler dans le cadre ou à l'occasion de leur activité professionnelle. Dès lors que ce dispositif de vidéosurveillance était susceptible d'enregistrer l'image des salariés s'y déplaçant, la société employeur était légalement tenue, en application des dispositions susvisées, d'en informer préalablement et individuellement le personnel, peu important que le matériel soit installé dans une zone ouverte au public ou qu'il ait pour finalité affichée la protection des biens.

Il est constant et non contesté que M. [E] n'a fait l'objet d'aucune information préalable quant à l'existence et au fonctionnement de ce dispositif de captation d'images. Par suite, le manquement de l'employeur à son obligation légale d'information est avéré et constitue une exécution fautive du contrat de travail.

- L'indemnisation des préjudices nés du harcèlement, de la discrimination, du manquement à l'obligation de sécurité et de l'existence d'une vidéo-surveillance

Les manquements ci-dessus retenus ont causé préjudice au salarié dans la mesure où celui-ci, confronté à un collègue dont le comportement était attentatoire à sa dignité, n'a pu trouver de solution systémique faute de mesures de prévention, n'a trouvé aucun réconfort ni soutien de l'employeur à qui il avait pourtant dénoncé les faits, et faute de protection efficace a été obligé de recourir à une procédure pénale anxiogène. De plus, il a travaillé avec des équipements de travail non-conformes et a été soumis à un système de vidéo-surveillance sans information préalable.

Partie de ce préjudice, relative aux préjudices de santé, est nécessairement réparée dans le cadre de l'accident du travail.

Pour le reste, la somme de 20 000 euros réparera entièrement les préjudices subis sans qu'il ne soit utile de faire rappel de l'employeur de ses obligations. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a fait rappel à l'employeur de ses obligations de sécurité et d'information.

2- la rupture du contrat de travail

- La nullité de la rupture

Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Suite à notre entretien du 14 septembre 2018 au cours duquel vous étiez assisté par M. [H] [V], nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant :

- Trouble objectif causé au sein de l'entreprise

Suite à votre altercation avec M. [L] dans nos locaux durant les heures de travail, vous avez porté plainte au Commissariat de [Localité 5], plainte ayant débouché sur un non-lieu.

Les faits qui vous ont opposés avant dépôt de plainte, arrestation avec menottes en pleine journée devant l'ensemble du personnel, mise en garde à vue de M. [L], ainsi que les convocations au Commissariat pour être auditionné, d'un certain nombre de vos collègues, ont suscité un très vif émoi accompagné d'un comportement de profonde défiance, de crainte et d'insécurité à votre encontre.

Compte tenu de vos fonctions, vous êtes amenés à avoir des relations régulières avec l'ensemble du personnel, et ces derniers craignent votre retour.

Votre attitude et votre état d'esprit ont été perçus comme particulièrement calomnieux et malveillant, voire malhonnête à des fins de dédommagement.

Pour exemple, M. [O], notre directeur des opérations, à ce titre votre supérieur direct, au regard des accusations portées contre M. [L], de son arrestation sur son lieu de travail en pleine journée et ce devant tous les salariés, de la position de la justice qui a prononcé un non-lieu, ne souhaite plus avoir à assurer votre management, afin d'éviter un jour d'avoir à subir des accusations mensongères avec les tracas judiciaires qui pourraient en découler.

Votre préavis que nous vous dispensons d'effectuer d'une durée d'un mois, débutera à la première présentation de cette lettre. Vous cesserez de faire partie de notre effectif à la fin de votre préavis et nous vous adresserons par courrier recommandé avec certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle

emploi.»

La société Gillard soutient que le licenciement de M. [E] est justifié à la suite du classement sans suite de la plainte pénale pour menaces de mort avec arme qu'il a déposé à l'encontre de son collègue, M. [L]. D'une part, la société juge que les accusations du salarié sont mensongères et infondées car les investigations policières et l'audition des témoins cités n'ont pas confirmé ses allégations, de sorte que ce n'est pas l'exercice d'un droit qui est sanctionné mais l'abus de ce droit. D'autre part, la société considère que M. [E] a entravé gravement l'équilibre et le fonctionnement de l'entreprise, notamment par l'arrestation de M. [L] sur le lieu de travail, et la convocation d'une grande partie des salariés au commissariat. Elle en conclut que le motif du licenciement est étranger à l'absence pour cause de maladie du salarié. Elle insiste sur le fait que le salarié n'était plus en arrêt pour cause d'accident du travail au moment de la rupture mais en arrêt pour maladie. Elle soutient que le conseil de prud'hommes a statué ultra petita en développant un raisonnement fondé sur l'atteinte à la vie privée totalement étrangère au litige et en faisant une application erronée de l'article 9 du code civil, dès lors que la plainte reprochée au salarié est directement liée aux évènements professionnels ayant eu lieu dans l'entreprise.

M. [E] rétorque que son licenciement est nul à plusieurs titres.

D'abord, il intervient en violation de son droit d'agir en justice. En effet, il lui est expressément reproché dans sa lettre de licenciement d'avoir porté plainte, ce qui atteint directement sa liberté fondamentale.

Ensuite, la nullité s'impose également selon lui en raison de la discrimination raciale et du harcèlement moral qu'il a subis préalablement à son licenciement. Il ajoute que la rupture est décidée en représailles de sa dénonciation de la discrimination et du harcèlement moral dont il a été victime.

Enfin, son licenciement est d'autant plus nul qu'il serait intervenu durant son arrêt pour accident du travail consécutif à une agression le 6 juin 2018 ce que n'ignorait pas l'employeur.

Subsidiairement, M.[E] invoque l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement car il considère n'avoir jamais provoqué d'altercations au sein de l'entreprise, ayant seulement été la victime des assauts de M. [L]. Il ajoute que son licenciement lui a été notifié verbalement, avant même l'engagement de la procédure de licenciement.

Le licenciement est fondé sur un trouble objectif né de la plainte du salarié pour menaces, faits constitutifs de harcèlement moral et de la discrimination retenus plus haut. Or, en application des articles L 1132-3 et L 1152-2 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée pour avoir relaté ou dénoncé, de bonne foi, de tels faits. Le licenciement prononcé en violation de ces textes est nul par application des dispositions des articles L 1152-3 et L 1132-4 du code précité.

La mauvaise foi du salarié ne saurait découler du classement sans suite pour cause d'infraction insuffisamment caractérisée. En effet, les auditions de témoins pendant l'enquête, par leur ambiguïté, n'ont certes pas permis de caractériser l'infraction pénale, dont les éléments constitutifs sont d'interprétation stricte. Cependant, ils permettent d'établir les faits dont M. [E] se dit victime, comme expliqué plus haut.

De plus, il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale. Il s'ensuit que le licenciement prononcé par un employeur en raison d'une action ou d'une démarche en justice entreprise par un salarié, sauf mauvaise foi de ce dernier, est atteint de nullité.

En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée au salarié motive la rupture par le trouble objectif qu'aurait causé à l'entreprise par le dépôt par ce dernier d'une plainte pénale simple du chef de menaces proférées à son encontre par un collègue de travail. Le dépôt d'une plainte pénale auprès des autorités policières ou judiciaires, quand bien même elle ne s'accompagne pas d'une constitution de partie civile et vise un collègue de travail au sein de l'entreprise, constitue pour le salarié l'exercice normal de son droit d'agir en justice et de signaler des infractions pénales commises sur son lieu de travail. En outre, la mesure de classement sans suite décidée par le procureur de la République est une décision d'opportunité administrative dépourvue de l'autorité de la chose jugée au pénal et ne saurait, à elle seule, caractériser la mauvaise foi du salarié lors du dépôt de sa plainte. La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié, au jour de sa dénonciation, de la fausseté des faits qu'il dénonce. Or, comme il a été dit plus haut, il ressort des débats et des pièces versées au dossier que les menaces dénoncées par le salarié dans sa plainte pénale sont matériellement avérées et participent des agissements de harcèlement moral et de discrimination retenus par la présente Cour. La bonne foi du salarié est dès lors établie.

Un fait relevant de l'exercice légitime d'une liberté fondamentale ou de la dénonciation de faits de harcèlement moral et de discrimination ne peut, en l'absence de mauvaise foi, constituer un motif fautif ni justifier un licenciement fondé sur un prétexte de trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise. En licenciant le salarié au motif explicite qu'il avait déposé une plainte pénale pour dénoncer des faits de menaces s'inscrivant dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination, l'employeur a directement violé les dispositions protectrices des articles L. 1152-2 et L. 1132-3 du code du travail et porté atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice du salarié.

En outre, le licenciement est intervenu pendant une suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail. En effet, le 6 juin 2018, après la deuxième altercation avec son collègue, qui a eu lieu en temps et lieu de travail, le salarié va être placé en arrêt de travail sans discontinuer jusqu'au 31 août 2018. Sans organiser la visite de reprise, l'employeur va le convoquer à un entretien préalable à licenciement par lettre du 5 septembre 2018 et le licencier le 21 septembre 2018. Faute de visite de reprise, le contrat était toujours suspendu pour cause d'accident du travail à la date du licenciement.

L'employeur ayant licencié le salarié pendant la suspension du contrat de travail suite à un accident du travail, pour avoir dénoncé les faits de discrimination et de harcèlement moral, sans justifier de la mauvaise foi de celui-ci, en violation de son droit fondamental d'agir en justice, il faut considérer le licenciement nul.

- La demande de réintégration

La société Gillard soutient que la demande de réintégration de M. [E] n'est pas sérieuse. Tout d'abord, cette demande est nouvelle en cause d'appel. Ensuite, le salarié a décrit les effets dévastateurs que l'employeur a eu sur lui, puis demande la reprise de son poste, malgré les avertissements de la médecine du travail. Enfin, le poste n'est plus à pourvoir car le salarié a été licencié il y a plus de six ans. Elle ajoute que de plus le salarié aurait le statut de travailleur handicapé. Elle fait enfin observer que le salarié est ambigu sur ce point puisqu'il demande sa réintégration tout en invoquant un refus de réintégration.

M. [E] demande sa réintégration car la rupture de son contrat de travail est nulle, et que M. [L] ne travaille plus au sein de la société ; il n'a donc plus rien à craindre de lui. Il assure que cette demande n'est pas nouvelle car déjà formulée devant le conseil de prud'hommes (page 4 du jugement). Subsidiairement, il demande une indemnité pour nullité de la rupture du contrat de travail, du fait de son préjudice moral et financier.

La cour observe que la demande de réintégration a été formulée en première instance et n'est pas nouvelle en cause d'appel.

Le salarié dont le licenciement est reconnu nul a droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent. Cette demande de réintégration est une faculté offerte au salarié, qui peut lui préférer une réparation indemnitaire du préjudice causé par son licenciement nul. L'employeur est tenu d'y faire droit sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder à cette réintégration.

En l'espèce, l'employeur prétend que la réintégration est impossible aux motifs que le salarié ne saurait se plaindre du comportement de l'employeur et solliciter sa réintégration, d'autant que la médecine du travail a préconisé sa mise en retrait de son lieu de travail, cause de sa dépression. Il ajoute que le salarié a été licencié il y a plus de 6 ans et que son poste n'est plus à pourvoir. Il indique enfin que le salarié a désormais le statut de travailleur handicapé prétendument du fait de son employeur.

En effet, le salarié a, depuis le 18 février 2026, le statut de travailleur handicapé, avec un taux d'incapacité entre 50 et 80% de sorte que le retour à son poste de cariste à un poste équivalent apparaît impossible.

Aussi, la demande principale de réintégration avec indemnité d'éviction sera rejetée.

La demande subsidiaire d'indemnité de l'article L 1235-3-1 du code du travail doit donc être examinée. Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de salaire (2 219,06 euros bruts mensuels), de son âge, de sa situation après la rupture du contrat de travail, la somme de 20 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

Les demandes de dire et juger, qui ont été rejetées par le conseil de prud'hommes et qui ne constituent pas des prétentions, seront écartées par confirmation.

3- les autres demandes

- Les intérêts

Les condamnations, de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt avec capitalisation des intérêts comme il sera dit au dispositif.

- L'article L 1235-4 du code du travail

Les conditions sont réunies pour faire application de l'article L1235-4 du code du travail qui rend l'institution France travail créancière de cette obligation, et non pas le salarié, de sorte que le jugement qui a condamné l'employeur à verser au salarié un mois d'indemnité chômage sera infirmé.

- Les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur doit supporter, par confirmation, les dépens et frais irrépétibles de première instance, outre ceux d'appel. Le tout sera précisé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 23 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Fontainebleau en ce qu'il :

- a dit que le licenciement de M. [G] [E] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- a condamné la SAS [3] à verser à M. [G] [E] les sommes suivantes :

. 8 500 euros en titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

. 2 148,99 euros au titre des indemnités de chômage ;

- a rappelé à la SAS [3] que, selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ;

- a rappelé à la SAS [3] qu'elle a l'obligation d'informer les salariés de la présence de cameras dans son entreprise, en application de l'article L.1222-4 du Code du travail ;

- a débouté M. [G] [E] de ses demandes de réintégration, d'indemnité d'éviction et de rappels de salaires jusqu'à sa réintégration,

- a débouté la SAS [3] de toutes ses demandes reconventionnelles ;

- a débouté la SAS [3] aux entiers dépens de l'instance ;

Confirme le surplus ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation,

Juge nul le licenciement ;

Condamne la SAS [3] à payer à M. [G] [E], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes :

- 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral, de la discrimination, du manquement à l'obligation de sécurité et du défaut d'information sur l'existence d'une vidéo surveillance ;

- 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les charges sociales éventuellement applicables ;

Condamne la SAS [3] à rembourser à l'institution France travail les indemnités versées au salarié depuis le licenciement jusqu'au présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus pour plus d'une année entière ;

Déboute la SAS [3] de sa demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [3] à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ;

Condamne la SAS [3] à supporter ses propres dépens d'appel.

Le Greffier La Présidente