Cour d'appel de Paris · 5 novembre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02253 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHLPH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Février 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/08758

APPELANT

Monsieur [Q] [C] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 11 Août 1973 à [Localité 2] Espagne

Représenté par Me Judith BOUHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0656

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

N° SIRET : 538 48 2 4 07

Représentée par Me Anne GRAPPOTTE-BENETREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : K0111

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Madame Rachel REIN, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Q] [C] [X] a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2020 par la société [1], en qualité de responsable [2] manager, statut cadre.

La convention collective applicable est la convention collective des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.

Le 27 mai 2021, M. [C] [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Le 10 juin 2021, son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié avec dispense d'effectuer son préavis.

Le 27 octobre 2021, M. [C] [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il formait également des demandes au titre de l'exécution du contrat de travail.

Par jugement du 6 février 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a :

- débouté M. [C] [X] de l'ensemble de ses demandes

- débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle

- condamné M. [C] [X] au paiement des entiers dépens.

Le 17 mars 2023, M. [C] [X] a interjeté appel de la décision qui lui a été notifiée le 9 mars 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 24 août 2026, M. [C] [X] demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et fondé

Et ce faisant,

- débouter la société [1] de ses demandes, fins et conclusions

Et ce faisant,

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens

Et statuant de nouveau,

- dire recevables et bien fondées ses demandes

Et ce faisant,

- dire la convention de forfait annuel en jour privé d'effet

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* rappel d'heures supplémentaires du 1er juillet 2020 au 27 mai 2021 : 18 761,84 euros

* rappel de congés payés sur heures supplémentaires du 1er juillet 2020 au 27 mai 2021 : 1 876,18 euros

* rappel d'indemnité pour repos compensateur obligatoire du 1er juillet 2020 au 27 mai 2021 : 1 709,86 euros (article D3121-24 du code du travail)

* rappel de congé payés y afférents : 170,98 euros (Cass. Soc. 25 nov. 2020 n°19-11518)

* indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (6 mois) : 46 733,90 euros (Article L.8221-6 du code du travail)

- fixer son salaire mensuel brut moyen actualisé à la somme de 7 788,95 euros.

A titre principal :

- dire que son licenciement est nul pour harcèlement moral par surcharge de travail (art. L.1152-1 du code du travail) ;

- condamner en conséquence la société [1] aux sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement nul :

* à titre principal si la cour retient les heures supplémentaires : 77 889,95 euros (10 mois de salaire) ;

* à titre subsidiaire si la cour ne retient pas les heures supplémentaires : 60 833,30 euros (10 mois de salaire)

A titre subsidiaire :

- dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

- condamner en conséquence la société [1] aux sommes suivantes :

* dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

* à titre principal si la Cour retient les heures supplémentaires : 7 788,95 euros ;

* à titre subsidiaire si la Cour ne retient pas les heures supplémentaires : 6 083,33 euros.

* rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement :

* à titre principal si la Cour retient les heures supplémentaires : 2 440,53 euros ;

* à titre subsidiaire si la Cour ne retient pas les heures supplémentaires : 258,52 euros.

* rappel d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois - cadre) : 3 411, 24 euros

* rappel de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis : 341,12 euros

* rappel de primes d'objectifs du 1er juillet 2020 au 16 août 2021 : 19 172,40 euros

* rappel de congés payés afférent au rappel de primes d'objectifs sur la même période : 1 917,22 euros

Vu les dispositions de l'article 564 et suivants du code de procédure civile, subsidiairement :

* dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir une prime d'objectif : 10 000 euros

* dommages et intérêts pour harcèlement moral par surcharge de travail : 5 000 euros

(article L.1152-1 du code du travail et 1240 du code civil)

* dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat : 5 000 euros (article. L.1152-1, L.1152-4, .4121-1 du code du travail et 1240 du code civil)

* dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail dont travail durant le congé parental : 5 000 euros (art. 1240 du code civil)

* dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et rétrogradation : 5 000 euros (art. L.1222-1 du code du travail et 1240 du code civil)

- dire que la clause contractuelle de non-débauchage (art 14 du contrat de travail) est une clause de non-concurrence

- dire que la clause de non-concurrence est nulle faute de contrepartie financière

- condamner en conséquence la société [1] aux dommages et intérêts suivant pour atteinte à la liberté du travail et à la liberté d'entreprendre (art. L1121-1 du code du travail et 1240 du code civil) : 10 000 euros

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 11 940 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- dire que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal sur toutes les sommes fixées par la cour avec capitalisation (article 1243-2 du code civil) ;

Vu l'article R.3243-2 du code du travail,

- ordonner la remise par la société [1] les bulletins de salaire rectifiés pour chacun des mois de juillet 2020 à août 2021 rectifiés suivant jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par documents réclamés à compter de la notification du jugement, la cour se déclarante compétente pour liquider l'astreinte

- ordonner la remise des documents légaux, solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de salaire et attestation d'employeur sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, la cour se déclarante compétente pour liquider l'astreinte.

- dire que les dépens pourront être directement recouvrés par Maître Bouhana, avocat au barreau de Paris, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 6 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 6 février 2023

En conséquence,

- condamner M. [Q] [C] [X] à payer à la société [1] la somme de 7 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens dont distraction au profit de la SCP GRAPPOTTE BENETREAU en application de l'article 699 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2026.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 30 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait

L'article 3.3 de la convention collective nationale des cadres de la fonction publique du 20 novembre 2015 prévoit :

« L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. »

La société [3] fait valoir que le contrat de travail de M. [C] [X] stipulait que le contrôle du nombre de jours travaillés s'opérait « au moyen d'un document auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail » et que M. [C] [X] n'a jamais fourni ce document à son employeur. Elle fait valoir que la relation contractuelle a duré moins d'un an et qu'en conséquence, l'absence d'organisation de l'entretien annuel ne peut lui être opposée. Elle ajoute que M. [C] [X] n'a jamais saisi sa hiérarchie d'une difficulté quant à sa charge de travail alors qu'il en avait l'obligation en application de son contrat de travail.

La cour rappelle qu'il ressort de l'article précité de la convention collective que l'employeur doit assurer le suivi régulier de l'organisation du temps de travail du salarié et de la charge de travail. La cour retient que même si les relations contractuelles ont duré moins d'un an, l'employeur devait assurer un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail. Si l'employeur indique que M. [C] [X] n'a jamais fourni le document auto-déclaratif permettant de contrôler le nombre de jours travaillés, il ne fait état d'aucune relance à ce sujet. Il n'établit pas avoir assuré le suivi régulier prévu par la convention collective par un autre moyen, les réunions qu'il évoque ne portant nullement sur la charge de travail.

En l'absence d'exercice par l'employeur d'un contrôle et d'un suivi régulier de la charge de travail de M. [C] [X], la convention de forfait est inopposable à ce dernier qui peut en conséquence prétendre à la rémunération de ses heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.

M. [C] [X] produit un tableau des heures supplémentaires qu'il soutient avoir effectuées ainsi que des mails et échanges WhatsApp.

Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour que son employeur puisse répondre.

L'employeur observe qu'au regard des éléments produits, il n'est pas possible de déterminer la durée de travail effective pendant les journées pour lesquelles M. [C] [X] se prévaut d'un premier mail et d'un dernier mail pour déterminer l'amplitude horaire de la journée sans qu'il soit justifié d'une activité continue durant la journée. Il souligne que l'agenda Outlook de M. [C] [X] laisse apparaître des occupations et activités purement personnelles et critique les heures dont se prévaut M. [C] [X].

En cet état, il sera considéré que l'employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient.

Au regard des éléments produits par chacune des parties, la cour retient que M. [C] [X] a effectué des heures supplémentaires arbitrées à :

- 150 heures au titre de l'année 2020

- 85 heures au titre de l'année 2021

Après déduction des RTT, il peut donc prétendre à un rappel de salaire de 11 778,20 euros outre 1 177,82 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le dépassement du contingent annuel

L'article L.3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par la convention collective est de 180 heures.

Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenu au point précédent, M. [C] [X] ne pouvait prétendre à une contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail est caractérisée s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Il ne résulte cependant pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] [X] de sa demande à ce titre.

Sur le dépassement de la durée légale de travail

Sous cet intitulé, M. [C] [X] se prévaut des dispositions de l'article L.3121-64 II 3° et expose que la société [3] n'a rien mis en place pour protéger son droit à la déconnexion.

Il fait également valoir qu'il a été contraint de travailler pendant son congé paternité et produit des échanges WhatsApp et des mails qu'il a envoyés pendant cette période. Il sollicite la somme de 5 000 euros à ce titre.

L'employeur ne formule aucune observation sur ce point.

La cour relève que M. [C] [X] ne produit aucun élément quant aux dates exactes de son congé paternité dès lors qu'il ne produit que sa demande datée du 31 août 2020 pour un congé débutant le même jour.

Par ailleurs, M. [C] [X] ne caractérisant pas le préjudice résultant de cette absence d'organisation de son droit à la déconnexion, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] [X] de sa demande à ce titre.

Sur le rappel de primes d'objectifs

M. [C] [X] sollicite un rappel de primes d'objectifs pour la période du 1er juillet 2020 au 16 août 2021.

L'article 6-2 du contrat de travail porte sur la rémunération variable. Il stipule :

« Pourra s'ajouter à cette rémunération fixe, une rémunération variable établie en fonction de l'atteinte des objectifs dont les critères seront fixés par la direction.

Cette prime pourra être d'un montant maximum de DIX SEPT MILLE EUROS (17 000 €) bruts annuels.

En cas d'entrée ou de sortie du Salarié au cours d'une année le montant maximal dû sera proratisé en fonction du temps de présence.

Tant l'examen que la définition des objectifs seront fixés par l'entreprise conformément à sa stratégie, le contexte économique, ses résultats ainsi que les résultats personnels du Salarié. La révision de ces pourcentages et la fixation des objectifs pour l'année suivante interviendra à l'initiative de la Société à la fin de chaque exercice.

Ces objectifs seront précisés dans une note remise au Salarié en début de chaque exercice. De plus, un entretien individualisé sera organisé dans les premières semaines de l'exercice pour que les objectifs ainsi fixés soient explicités au Salarié et qu'il puisse poser toutes les questions nécessaires à ce sujet. »

M. [C] [X] expose que l'employeur ne lui a jamais défini les objectifs qu'il devait réaliser en dépit des termes du contrat.

La cour rappelle que lorsque la rémunération variable dépend d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

La société [4] ne forme aucune observation quant à la demande de M. [C] [X] et ne fait aucune référence à la fixation d'objectifs conformément aux dispositions contractuelles.

Il sera en conséquence fait droit à la demande de M. [C] [X].

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la perte de chance de percevoir une prime d'objectifs

M. [C] [X] sollicite des dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir une prime d'objectifs en 2021 et 2022. Il soutient qu'il s'agit d'une demande complémentaire née de la révélation d'un fait non connu au moment de la déclaration d'appel, les comptes de la société ayant été publiés postérieurement à ses premières conclusions de sorte que cette demande serait recevable.

La cour relève que M. [C] [X] soutient que sa demande serait recevable car découlant de la révélation tardive d'un fait mais qu'il ressort de la lecture des comptes produits, qui caractérisent à ses yeux la révélation d'un fait inconnu lors du dépôt de la déclaration d'appel et de ses premières conclusions, que ceux-ci ont été déposés le 2 février 2023 soit antérieurement à la déclaration d'appel et a fortiori aux premières conclusions.

En application de l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable à l'espèce, cette demande est irrecevable.

Sur la rétrogradation

M. [C] [X] soutient qu'en lui imposant le suivi à temps complet du chantier 54 M puis du projet [5], l'employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en le rétrogradant à des fonctions de Site Manager et de coordinateur de projet.

L'employeur oppose les termes du contrat de travail.

L'article 3 du contrat de travail énumère les missions de M. [C] [X] en ces termes :

« - Rechercher des projets en accord avec le plan stratégique commercial de la société qui fixe la typologie des projets que la société souhaite entreprendre

- Rechercher des visites clients (investisseurs, propriétaires, clients privés etc.) ainsi qu'aux agents faisant partie du canal clients et qui interviennent de façon directe ou indirecte dans les projets (architectes, ingénieurs, consultants, Project managers, constructeurs, entités de certification ou de contrôle etc.) l'objectif de ces visites n'est pas seulement de capter des nouveaux clients mais aussi et surtout de fidéliser la clientèle

- Réaliser les tâches de présentation et de promotion de la société

- Collaborer en outsourcing et gérer les fournisseurs locaux

- Collaborer et se coordonner avec le service études tant sur le plan économique que sur le plan administratif pour l'élaboration des offres

- Réviser et négocier les offres et les contrats. Concernant les appels d'offres, le salarié pourra compter sur l'aide du service études, de la direction générale et/ou commerciale

- Assurer la transmission adéquate de l'information /contrats à l'équipe technique désignée pour l'exécution du contrat établissant une analyse des risques trouvant des possibles opportunités d'affaires et assurer que toutes les parties prenantes au projet (internes et externes) respectent le cadre du contrat dans son exécution

- Gérer le suivi et apporter son appui dans les cas où cela serait nécessaire de l'évolution du projet collaborant avec l'équipe technique lors des réunions avec les clients et autres équipes du projet afin d'assurer le respect du contrat et de gérer les éventuels conflits et désaccords durant la vie du projet

- Collaborer et apporter son appui aux services administratifs dans les différentes tâches administratives notamment sur les aspects légaux, fiscaux, sociaux et des assurances ».

La cour relève qu'assurer le suivi des chantiers fait partie des missions de M. [C] [X]. Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] [X] de sa demande à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [C] [X] expose qu'il a subi un harcèlement moral par surcharge de travail.

S'il est établi que M. [C] [X] a effectué des heures supplémentaires, ce seul fait ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] [X] de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande de nullité du licenciement.

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] [X] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité fondée sur une absence de prévention du harcèlement.

Sur le licenciement

M. [C] [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :

Or, près d'un an après la prise de vos fonctions, vos résultats professionnels se sont montrés insuffisants, nous déplorons un manque d'implication de votre part et sommes au regret de constater que n'avez pas pris la mesure des responsabilités qui vous incombent en tant que Responsable [6].

S'agissant de l'objectif de ventes :

Comme cela était exposé dans le plan de Ventes et Marketing pour l'année 2020 étendu à 2021, l'objectif de ventes sur le territoire français était de 7 000 000€ annuels. Ce plan vous a été personnellement remis lors de votre semaine de formation en juillet 2020.

Cependant, force est de constater que, depuis cette date, vous n'avez conclu aucun contrat avec des clients.

En effet, l'intégralité du chiffre d'affaires en France a été exclusivement généré par le travail de prospection de votre supérieure hiérarchique, [H] [O], et de [M] [A], ancien collaborateur présent lorsque vous êtes arrivé, pour les projets suivants :

[H] [O] : [7] (3 887 000€) et [8] (7 600 000€);

[M] [A]: [J] (110 000€) et Carita (532 000€).

Cette absence de contrat est d'autant plus incompréhensible que le marché français est très dynamique dans le domaine d'activité de la Société et que les opportunités à saisir ne manquent pas, surtout à [Localité 4] et en Région parisienne, secteur dans lequel vous êtes basé. Ainsi, le fait que vos collègues aient pu à distance, décrocher des contrats, alors que vous-même, qui êtes au plus près des principaux projets et acteurs du marché, ayez été dans l'incapacité de le faire, démontre votre incompétence.

Le seul projet concret que vous avez proposé à ce jour est celui de l'Hôtel Carlton [Localité 5] qui ne présente pas de réel intérêt pour la Société.

Ceci met en lumière le fait que, près d'un an après votre arrivée, vous n'avez toujours pas compris l'activité de la Société

Devant votre inertie à démarcher des clients pour trouver de nouveaux contrats, votre hiérarchie vous a, à plusieurs reprises, demandé de contacter les parties prenantes à différents projets identifiés, ce que vous n'avez pas fait.

On peut citer à litre d'exemple les cas suivants:

- Le projet [9] pour lequel des instructions vous avaient été données depuis octobre 2020 ;

- Les projets [10] et PEX depuis novembre 2020 ;

- Et enfin [11], AQUATIC CENTRE [Localité 4], [Localité 6] et [Localité 7], depuis janvier 2021.

S'agissant des visites à effectuer :

Votre objectif était de 70 visites annuelles étant entendu qu'une visite, pour être comptabilisée, doit correspondre à une visite « qualifiée », c'est-à-dire un échange téléphonique, par visioconférence ou en présentiel avec un architecte ou une personne appartenant à une structure agissant dans le périmètre d'intervention de la Société à même de renseigner la Société sur les projets en cours et ceux qui pourraient l'intéresser, au cours de laquelle les intervenants présentent les activités de la Société et qui est susceptible de déboucher sur la signature de contrats

Les caractéristiques de cet objectif vous ont été expliquées à votre arrivée, explications réitérées à de nombreuses reprises par la suite.

Or, il est manifeste, si l'on se réfère aux informations que vous avez communiquées, que depuis juillet 2020, vous n'avez pas réalisé plus de trois visites de cette nature.

Il convient de souligner que [H] [O] a, quant à elle, dépassé son objectif de 70 visites annuelles.

Devant votre incapacité à organiser des visites qualifiées, la Société vous a, lors de réunions internes, orienté afin de vous aider à remplir cet objectif en vous invitant à contacter [D], [12]. [W] [N], [T] [E], [K] [F] - [V] [G] et [P]. À ce jour, vous n'avez toutefois organisé aucune visite avec l'un quelconque d'entre eux.

Nous tenons à vous rappeler que votre embauche à [Localité 4] était motivée par les opportunités que pouvait offrir la capitale, notamment dans le secteur du luxe, secteur sur lequel vous ne vous êtes jamais investi.

Ainsi, toutes les démarches entreprises auprès de potentiels prospects ou clients, si tant est qu'elles existent car vous n'avez pas été en mesure de les renseigner dans le logiciel conformément aux instructions de la Société, se sont avérées totalement inutiles puisqu'elles n'ont apporté aucune information pertinente et exploitable et n'ont généré aucune nouvelle opportunité.

La Société est par ailleurs consternée de constater qu'il y a encore trois semaines, et malgré la pédagogie dont votre hiérarchie a fait preuve, vous demandiez encore quels étaient les critères pour qu'un contact soit considéré comme une visite.

S'agissant de votre obligation de reporting :

Dans le cadre de vos fonctions, vous étiez tenu de rendre compte de votre activité, que ce soit chaque semaine, à la direction commerciale de la Société, en la personne de votre supérieure hiérarchique ou chaque mois, conformément aux spécifications indiquées dans le plan de Ventes et Marketing pour l'année 2020 qui vous a été remis lors de votre arrivée dans la Société.

Cette obligation de reporting devait être remplie dans le respect des procédures internes au moyen des outils mis à votre disposition.

Ce suivi est primordial, afin d'assurer une bonne transmission de l'information à tous les niveaux de la Société.

Or, nous avons constaté que vous utilisiez votre propre système de reporting et votre propre fichier clients, malgré les instructions claires, nombreuses et répétées de la Société sur ce point.

Quand, en avril 2021, vous avez finalement commencé à remplir le fichier adéquat, reconnaissant vous-même à cette occasion que le fait de ne pas l'avoir fait jusqu'alors constituait un manquement aux procédures internes, les informations saisies se sont révélées totalement parcellaires et inutiles.

En effet, les comptes rendus établis étaient totalement sommaires, incomplets et témoignaient du caractère globalement superficiel des observations fournies.

De fait, au lieu de prévoir des visites et de les inscrire en tant que visites effectuées, vous vous êtes contenté de faire des commentaires sans substance.

La mauvaise exécution de cette obligation, qui est pourtant essentielle en ce qu'elle permet de constituer une base de données commerciales solide et d'assurer le suivi des actions commerciales, cause un préjudice à la Société dès lors que nous ne disposons quasiment d'aucune donnée commerciale pertinente depuis votre arrivée.

S'agissant de vos autres obligations contractuelles :

Face à l'absence d'avancée de vos projets, la Société vous a demandé, lors de la réunion du 23 avril 2021de présenter un plan stratégique la semaine suivante. Le document présenté n'est qu'une liste de noms d'entreprises, déjà existantes dans la base de données de la Société, à côté desquels vous vous êtes contenté d'indiquer le moyen par lequel ces sociétés ont été contactées et sans mention d'une quelconque stratégie de développement à mettre en place. La remise de ce document sans consistance, ni aucune proposition à valeur ajoutée ne fait que confirmer votre incapacité à remplir correctement vos missions.

Nous avons également été déconcertés en constatant, à l'occasion d'échanges avec la directrice du Marketing et la Communication, [R] [I], que vous aviez oublié l'existence de la présentation commerciale qui vous avait pourtant été remise à votre arrivée en juillet 2020. Outre le fait que cela démontre un manque d'implication de votre part, cela signifie que, dans le cadre de vos actions commerciales, vous n'utilisez pas la communication corporate.

Par ailleurs, malgré une relance faite en ce sens, nous sommes toujours dans l'attente de votre retour sur la réalisation des formations internes, ce qui dénote là-encore un manque d'implication certain.

Enfin à titre plus anecdotique mais qui est dans la lignée des constats précédents concernant le non-respect par vos soins des procédures internes, il convient de citer votre persistance à ne pas mettre votre hiérarchie en copie des e-mails que vous adressez dans le cadre de la prise de contact ou la programmation de visites chez les clients.

La Société vous a largement laissé le temps de vous installer dans votre poste et de prendre vos marques. Tout au long de l'exécution de votre contrat, nous vous avons accompagné au maximum et mis à votre disposition l'ensemble des moyens matériels afin que vous puissiez correctement remplir vos missions. Vous avez ainsi pu bénéficier de l'ensemble des formations internes mises à disposition des salariés, des documents commerciaux, bases de données et contacts, du soutien et des conseils de vos collègues et de votre hiérarchie ainsi que du support des services commercial et marketing

Malheureusement, les faits ci-dessus témoignent de votre inadéquation au poste de Responsable [13], ce qui met en cause le bon fonctionnement de la Société.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Il est reproché à M. [C] [X] son insuffisance s'agissant de l'objectif de ventes, des visites à effectuer et de son obligation de reporting ainsi que l'insuffisance du plan stratégique présenté en avril 2021.

L'employeur produit une série de mails aux termes desquels Mme [O] indique que c'est elle qui a passé à M. [C] [X] les différents projets concernés. Il produit également des comptes-rendus de réunions. La cour relève que l'ensemble de ces comptes-rendus comportent un tableau des sujets traités et des visites et un commentaire qui ne correspond pas aux propos tenus lors de ces réunions mais énumèrent les manquements imputés à M. [C] [X], qui n'est pas même cité par son nom mais désigné sous le terme « il », commentaires visiblement rédigés par Mme [H] [O].

Au regard des éléments produits, la société n'établit pas de faits objectifs et vérifiables imputables à M. [C] [X]. En outre, l'employeur ne justifie d'aucune mise en garde adressée à M. [C] [X], si ce n'est le compte-rendu d'une réunion du 23 avril 2021, un peu plus d'un mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, ni d'aucune mise en place d'un accompagnement de ce dernier.

Dans ces conditions, la cour tient le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Tenant compte des heures supplémentaires, le salaire moyen de M. [C] [X] sera fixé à 7 064,83 euros.

La société [3] sera condamnée à lui verser la somme de 1 963 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de licenciement, outre 196,30 euros au titre des congés payés afférents ainsi que la somme de 648,49 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l'article L.1235-1 du code du travail, M. [C] [X] comptant moins d'un an d'ancienneté, il peut prétendre à une indemnité maximale d'un mois de salaire. La société [3] sera condamnée à lui payer la somme de 7 064 euros.

Sur la requalification de la clause de non-débauchage en clause de non-concurrence

L'article 14 du contrat de travail intitulé Clause de non-sollicitation/non-débauchage, est ainsi rédigée :

« Pendant l'exécution du contrat de travail et pendant la période de douze (12) mois suivant la rupture de contrat pour quelque raison que ce soit le Salarié s'interdit expressément :

- de solliciter ou de débaucher de la Société directement ou indirectement pour son compte ou pour le compte d'un tiers par lui-même ou par personne ou entité interposée, toute personne travaillant pour la Société ou ayant été engagée par la Société au cours des douze (12) mois précédant la date à laquelle le présent contrat a pris fin, en vue de les engager ou de leur proposer un emploi de quelque nature qu'il soit avec toute personne physique ou morale ou peu important que ce faisant cette personne viole ou non ses obligations contractuelles.

- de solliciter directement ou indirectement, par lui-même ou par personne ou entité interposée, de démarcher tout investisseur, client, fournisseur, consultant, toute personne physique ou morale ayant été en relation d'affaires et/ou ayant participé dans des négociations en vue de commencer une relation d'affaires et/ou ayant été prospecté par la Société avec dans les douze (12) mois précédant la date à laquelle le présent contrat a pris fin, en vue de leur proposer des services ou de les engager pour quelque activité que ce soit avec toute personne physique pour morale ou de les inciter à mettre fin ou à modifier des relations d'affaires ou à modifier les termes dans lesquels ils avaient prévue d'entrer dans une relation d'affaires avec la Société ».

M. [C] [X] soutient qu'au regard de ses termes, la clause est en réalité une clause de non-concurrence qui est nulle faute de prévoir une contrepartie financière.

L'employeur s'oppose à cette requalification et souligne que clause de non-concurrence et clause de non-débauchage/non-sollicitation n'ont pas le même objet.

La cour retient qu'il ne ressort pas des termes de la clause qu'elle interdisait à M. [C] [X] l'exercice d'une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle et qu'il n'y a pas lieu de la requalifier en clause de non-concurrence, étant précisée que le contrat de travail comportait par ailleurs une telle clause. M. [C] [X] ne justifie en outre d'aucun préjudice résultant de cette clause. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La société [3] sera condamnée à remettre à M. [X] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation [14] conformes à la présente décision sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

La société [3] sera condamnée à payer à M. [C] [X] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à tous les dépens de première instance comme d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [C] [X] de ses demandes au titre :

- du repos compensateur

- du travail dissimulé

- du harcèlement moral

- du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

- du manquement de l'employeur au titre de la durée légale du travail

- de la requalification de la clause de non-sollicitation/non-débauchage

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] [C] [X] les sommes de :

* 11 778,20 euros au titre des heures supplémentaires

* 1 177,82 euros au titre des congés payés afférents

* 19 172,40 euros au titre de la prime d'objectifs

* 1 917,22 euros au titre des congés payés afférents

* 1 963 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de licenciement

* 196,30 euros au titre des congés payés afférents

* 648,49 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement

* 7 064 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Avec intérêts au taux légal,

Déboute M. [C] [X] du surplus de ses demandes,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [Q] [C] [X] un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation France travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,

Condamne la société [1] à tous les dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE