Cour d'appel de Lyon · 18 septembre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 23/05859 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PDK7

[Q]

C/

S.A.S.U. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 22 Juin 2023

RG :

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 18 Septembre 2026

APPELANT :

[X] [Q]

né le 20 mai 1962 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Alexandre DERKSEN de l'AARPI GAMAY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S.U. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Mathilde DELACHAUX de la SELARL OCTOPUS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Mai 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 18 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

FAITS ET PROCÉDURE

M. [X] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 18 avril 2016 par la société [1], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [2], en qualité de directeur fabrication et installation.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 24 juillet 2020, la société [1] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs.

Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

Le 19 octobre 2020, la direction et les partenaires sociaux ont conclu un accord majoritaire sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Cet accord a été homologué par la DIRECCTE le 20 novembre 2020.

Le 4 janvier 2021, la société [1] a procédé au licenciement pour motif économique de 66 salariés, dont M. [Q], pour lesquels aucune solution de reclassement n'avait pu être identifiée ou n'avait pas été acceptée. 50 d'entre eux ont intégré le dispositif du congé de reclassement, M. [Q] ayant pour sa part refusé.

Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, M. [Q] a saisi le 3 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 22 juin 2023, a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 18 juillet 2023, M. [Q] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2026 par M. [Q] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 17 avril 2026 par la société [1] ;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 21 avril 2026 ;

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

- Sur le licenciement :

Attendu, d'une part, qu'aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce./ Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. / L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. / Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.';

Que, selon l'article D. 1233-2-1 du même code : 'I. - Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. / II. - Ces offres écrites précisent : / a) L'intitulé du poste et son descriptif ; / b) Le nom de l'employeur ; / c) La nature du contrat de travail ; / d) La localisation du poste ; / e) Le niveau de rémunération ; / f) La classification du poste. / III. - En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. / La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. / Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. / Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. / L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. ' ;

Qu' il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible ;

Attendu qu'en l'espèce il ne ressort d'aucune pièce du dossier que la société [1] aurait tenu à jour et affiché la liste des postes disponibles conformément aux prescriptions des articles 4.2.2 et 4.2.3 du PSE ; que par ailleurs la seule réponse de la société [3] - seule autre société du groupe située en France - produite en pièce A.26 en date du 22 octobre 2020 ne permet pas de déterminer les postes disponibles au sein de cette entreprise au jour du licenciement de M. [Q] ; qu'enfin la société [1] s'abstient de produire son registre d'entrée et de sortie du personnel afin de de justifier de l'absence de possibilité de reclassement en interne ; que, faute pour l'employeur de justifier qu'il a satisfait aux exigences du PSE et que par ailleurs il n'existait aucun poste disponible adapté au profil de M. [Q] - à qui aucune offre n'a été faite - au sein de la société et des entreprises du groupe auquel elle appartient situées sur le territoire national, la cour retient que la société [1] a failli à son obligation de reclassement ; que le licenciement est par voie de conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, compte tenu de son ancienneté (5 ans et 2 mois) et de l'effectif de l'entreprise (plus de 10 salariés), M. [Q] a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut ; que, postérieurement à son licenciement, il a choisi de bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ; que par ailleurs, dans le cadre de le cadre de la rupture de son contrat de travail, il a perçu l'indemnité de licenciement d'un montant de 46 328,47 euros ainsi que l'indemnité supra légale d'un montant de 37 062,77 euros brut ; que son préjudice est évalué à la somme de 23 164,23 euros brut correspondant à trois mois de salaire ;

Attendu qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d'ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à M. [Q] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois ;

- Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Attendu qu'aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ;

Que, selon l'article L. 3171-3 du même code l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ;

Qu'enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

Qu'il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires susvisées ;

Que la circonstance qu'un décompte a été établi pour les besoins du litige est indifférente et que l'indication d'un volume d'heures par semaine constitue un élément suffisamment précis ;

Qu'enfin le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu qu'en l'espèce M. [Q] soutient avoir travaillé au-delà des 39 heures par semaine contractuellement prévues entre janvier et juin 2018 - une convention de forfait jours ayant été conclue pour la période postérieure ; qu'il précise avoir ainsi accompli 425 heures supplémentaires au cours de cette période ; qu'il produit :

- un relevé du nombre d'heures accomplie chaque semaine entre janvier et juin 2018, avec mention du montant dû au titre des heures supplémentaires ;

- ses bulletins de paie, d'où il ressort qu'aucune heure supplémentaire au-delà des 39 heures de travail par semaine prévues contractuellement ne lui a été réglée ;

- un mail du 12 septembre 2018 dans lequel il indique aux dirigeants MM. [V] et [E] avoir dû prendre en charge le travail de son adjoint en plus du sien et invoque les difficultés liées à la réalisation des entretiens individuels qu'il a dû assurer ; qu'il ajoute : 'je ne peux pas continuer seul avec cette organisation et malgré ma motivation je pense être actuellement au-delà de la limite de capacité d'absorption de ces évolutions' ;

- un courriel du 5 novembre 2018 dans lequel il demande à M. [V] de trouver des solutions pérennes, ne pouvant accomplir son travail 'de cette façon et seul' ;

- une attestation de sa compagne, qui témoigne qu'il était courant pour M. [Q] de partir à 6h30 et de revenir à 20h30, voire de travailler le soir et le week-end ;

- une attestation de M. [Z] [S], engagé le 9 septembre 2018 en qualité d'adjoint de M. [Q], qui déclare avoir été chargé (à une date non précisée) du déploiement du [4] et n'avoir donc pu se consacrer que partiellement à la mission pour laquelle il avait été recruté ;

Attendu que le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande ;

Attendu que la société [1] conteste la réalisation d'heures supplémentaires ; qu'elle remarque qu'elle n'a jamais donné son accord pour que de telles heures soient effectuées, que les missions de M. [Q] ne le justifiaient pas, que le décompte fourni par le salarié est approximatif et comporte des erreurs et incohérences, et qu'il est interdit au personnel de l'entreprise d'être présent sur le site de [Localité 4] après 19h30 dès lors qu'elle y fait réaliser des tirs gamma-graphiques (tirs-radio) au sein des ateliers afin de contrôler la qualité des soudures ;

Attendu que la société [1], qui se borne à produire le justificatif de l'existence de tirs-radio au sein du site où travaillait M. [Q], ne produit aucun décompte des heures de travail de l'intéressé ; qu'elle ne justifie donc pas avoir satisfait à ses obligations en la matière ; que la charge de travail de M. [Q] justifiait la réalisation d'heures supplémentaires ; qu'au vu des éléments produits de part et d'autre la cour a la conviction au sens du texte précité, que le salarié a bien effectué des heures supplémentaires ; que toutefois, au vu des observations fournies par l'employeur notamment quant aux erreurs et incohérences figurant sur le relevé fourni - certains jours de congés payés et jours fériés étant inclus, la cour retient que M. [Q] a accompli 210 heures suplémentaires et qu'il lui est dû la somme de 11 487,96 euros brut, outre 1 148,79 euros brut de congés payés (soit 52,30 euros x 162 heures + 62,82 euros x 48 heures) ;

- Sur le travail dissimulé :

Attendu qu'aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : / 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; / 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; / 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' et qu'aux termes de l'article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.' ;

Attendu que la volonté délibérée de la société [1] de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par le salarié n'est pas suffisamment caractérisée ; que la demande tendant au paiement de l'indemnité pour travail dissimulé est dès lors rejetée ;

- Sur la violation de l'obligation de sécurité :

Attendu, que, selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ;

Que l'article L.4121-2 du code du travail édicte neuf principes généraux de prévention':

éviter les risques,

évaluer les risques qui ne peuvent être évités

combattre les risques à la source

adapter le travail à l'homme (')

tenir compte de l'évolution de la technique

remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou moins dangereux

planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel

prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Qu'il en résulte que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2'du code du travail ;

Attendu que dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l'employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l'article L.4121-2 du code du travail, qu'en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée ;

Attendu qu'en l'espèce la société [1] justifie avoir établi et actualisé l'évaluation des risques professionnels, comme en atteste le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) de l'établissement de [Localité 4] versé aux débats ; qu'en effet les 'Risques psychosociaux' (RPS) dont le harcèlement moral et le 'burn out, anxiété, stress, surmenage, dépression'' ont bien été évalués par chaque unité de travail, avec un risque évalué comme uniquement 'modéré', notamment pour les unités de travail 'Bureaux sédentaires' et 'Personnel bureau mobile et assistance technique' ; que par ailleurs, dans le règlement intérieur, les mesures d'application de la règlementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés peuvent faire appel à la procédure d'alerte et à la faculté de retrait sont rappelées ; qu'également le DUERP préconise, comme mesure de prévention des RPS, une 'bonne pratique' consistant, lors de l'entretien annuel, à échanger avec les salariés sur les conditions de leur activité et leur charge de travail ; que la cour retient dès lors que la société [1] n'a pas failli à son obligation de sécurité de prévention ;

Attendu que, s'agissant de la prise en charge des situations de risque, il ressort des pièces du dossier que, ainsi qu'il a été dit plus haut lors de l'examen de la demande en paiement d'heures supplémentaires, M. [Q] a interpellé à plusieurs reprises son employeur à partir du 12 septembre 2018 sur sa surcharge de travail et demandé à ce que l'organisation de l'entreprise soit revue ; que, si la société [1] a recruté un adjoint le 9 septembre 2018, cette embauche est antérieure aux récriminations du salarié et n'a pas permis de résoudre les difficultés pointées puisque, ainsi qu'il ressort notamment du témoignage de M. [S], il a été partiellement affecté à d'autres tâches ; que M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2018 - soit 4 jours après une réunion organisée avec le président de la société au cours de laquelle il ne s'est pas senti entendu - pour trouble réactionnel et burn out ; que cet arrêt a été prolongé jusqu'au 31 octobre 2019 ; qu'il a régulièrement consulté une psychologue du travail qui a pu noter une irritabilité, une fatigue physique et psychique, une perte de confiance, une anxiété et des troubles du sommeil, imputés par le salarié à son travail ; que la cour retient dès lors que la société [1] n'a pas suffisamment pris en compte et traité la souffrance au travail de M. [Q], méconnaissant ainsi son obligation de sécurité ; que le préjudice subi de ce chef par le salarié est évalué à la somme de 4 000 euros net ;

- Sur la divulgation des données personnelles :

Attendu qu'aux termes de l'article 4, 12) du RGPD ('Règlement général de protection des données') (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016), la violation de données à caractère personnel est définie comme : 'Une violation de la sécurité entraînant, de manière accidentelle ou illicite, la destruction, la perte, l'altération, la divulgation non autorisée de données à caractère personnel transmises, conservées ou traitées d'une autre manière, ou l'accès non autorisé à de telles données.' ;

Que l'article 33 du même règlement dispose que : '1. En cas de violation de données à caractère personnel, le responsable du traitement en notifie la violation en question à l'autorité de contrôle compétente conformément à l'article 55, dans les meilleurs délais et, si possible, 72 heures au plus tard après en avoir pris connaissance, à moins que la violation en question ne soit pas susceptible d'engendrer un risque pour les droits et libertés des personnes physiques. Lorsque la notification à l'autorité de contrôle n'a pas lieu dans les 72 heures, elle est accompagnée des motifs du retard. (')' ;

Que, selon l'article 34 : '1. Lorsqu'une violation de données à caractère personnel est

susceptible d'engendrer un risque élevé pour les droits et libertés d'une personne physique, le responsable du traitement communique la violation de données à caractère personnel à la personne concernées dans les meilleurs délais. (')' ;

Que l'article 82 dispose que : '1. Toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d'une violation du présent règlement a le droit d'obtenir du responsable du traitement

ou du sous-traitant réparation du préjudice subi. / 2. Tout responsable du traitement ayant participé au traitement est responsable du dommage causé par le traitement qui constitue une violation du présent règlement. ('). / 3. Un responsable du traitement ou un sous-traitant est exonéré de responsabilité, au titre du paragraphe 2, s'il prouve que le fait qui a provoqué le dommage ne lui est nullement imputable.' ;

Attendu qu'en l'espèce M. [Q] demande la réparation du préjudice au titre de deux violations du RGPD dont il estime avoir été victime ;

Attendu que M. [Q] fait en premier lieu grief à la société [1] d'avoir, le 7 avril 2020, adressé par courriel à 85 salariés un fichier Excel destiné à recueillir des informations relatives à leur permis de conduire - fichier contenant les adresses du domicile ainsi que les adresses mail de ces 85 salariés ;

Attendu toutefois que ce courriel a été adressé par l'assistante achats de l'entreprise depuis son adresse de messagerie professionnelle sur la boîte de messagerie professionnelle des collaborateurs concernés ; que cette diffusion ne saurait dès lors caractériser une faille de sécurité de nature à constituer une violation des données personnelles au sens du RGPD, alors même que seules sont sujettes à une notification à la CNIL les failles de sécurité susceptibles d'engendrer un risque pour les droits et libertés des personnes physiques et à une information aux personnes concernées les failles de sécurité susceptibles d'engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques ; que tel n'était en effet pas le cas de la diffusion litigieuse, d'autant plus que le fichier Excel contenait uniquement l'adresse des salariés concernés, qu'il a été adressé aux seuls salariés concernés par la demande et sur leur adresse de messagerie professionnelle appartenant à l'entreprise ;

Attendu que M. [Q] reproche en second lieu à la société [1] d'avoir, au mois de juillet 2020, rendu accessible à tous un fichier RH concernant les 380 salariés de l'entreprise sur l'intranet de la société pendant plusieurs jours avant d'être retiré ;

Attendu toutefois que, là encore, cette divulgation interne n'était pas susceptible d'engendrer un risque pour les droits et libertés des personnes physiques et ne requérait pas une notification à la CNLI et encore moins une information des salariés concernés, laquelle suppose un risque élevé pour leurs droits et libertés ;

Que la cour observe que, si la société [1] a été informée d'une diffusion du fichier extérieure à l'entreprise le 15 février 2021, elle a notifié à la CNIL le 9 mars 2021 avoir été victime d'une violation de données à caractère personnel et a communiqué régulièrement auprès des membres du CSE et de l'ensemble du personnel sur les mesures prises par la direction à la suite de la soustraction frauduleuse de ce fichier lui appartenant ; que suite à sa saisine la CNIL n'a formulé aucune observation ni exigé de mesure complémentaire ni pris de sanction, ce qui tend à confirmer l'absence de tout risque pour les droits et libertés des personnes concernées et la mise en oeuvre par l'entreprise de mesures d'information et de sécurité appropriées ; que M. [Q] n'était en tout état de cause plus salarié de la société au moment de la diffusion externe du fichier ;

Que la cour remarque également que les conditions posées par l'article 82 du RGPD pour engager la responsabilité de la société [1] ne sont pas remplies dès lors que l'entreprise n'a pas méconnu le règlement et que, à supposer que M. [Q] ait été victime d'un dommage lié au traitement des données personnelles lui-même, celui-ci ne serait pas imputable à la société - victime d'un acte malveillant ;

Attendu que, par suite, la cour déboute M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des règles afférentes à la divulgation des données personnelles ;

- Sur les intérêts :

Attendu qu'il convient de dire que, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 6 mai 2021, date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code, et de faire application de celles de l'article 1343-2 ;

- Sur la remise des documents sociaux rectifiés :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il y a lieu d'accueillir cette réclamation, sans qu'il soit besoin d'assortir la condamnation prononcée d'une astreinte ;

- Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité d'allouer à M. [Q] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté M. [X] [Q] de ses demandes d'indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour divulgation des données personnelles, et rejeté la demande de la société [1] d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [X] [Q] les sommes de :

- 23 164,23 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-11 487,96 euros brut, outre 1 148,79 euros brutde congés payés, à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 6 mai 2021,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l'article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [X] [Q] une attestation France travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt dans le mois suivant sa signification,

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à M. [X] [Q] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,